工作分析是人力資源管理眾要素中最基本的要素，是開展人力資源工作的基

礎(chǔ)。編制一份工作說明書實際兩方面的工作：一是工作描述；二是任職資格，這

是一項十分細致的工作常用方法是：觀察法、問卷法、訪談法、工作日記法等。

做好了工作分析就為企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培

訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等提供了一個平臺。

一導語

工作分析概述

1.工作分析的含義

工作分析，也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位

并以一種格式把這種職位相關(guān)的信息描述出來，從而使其它人了解這種職位的過

程。

通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個主要的問題：

第一，"某一職位是做什么事情的？"這一問題與職位上的工作活動有關(guān)，

包括職位的名稱、工作的職責、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作

的條件等一系列內(nèi)容。

第二，”什么樣的人來做這些事情最合適？”這一問題則與從事該職位的人

的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作經(jīng)歷以及

心理要求等內(nèi)容。

2.與工作分析相關(guān)的概念

由于工作分析與職位以及職位對應的工作活動是緊密相連在一起的，因此有

必要澄清與之相關(guān)的一些概念。

◎行動(action)。也稱工作要素，指工作活動中不變再繼續(xù)分解的最小單

位。

◎任務(wù)(task)。也稱工作任務(wù)，指工作活動中為達到某一目的而由相關(guān)行動

直接組成的集合，是對一個人從事的事情所作的具體描述。

◎職責(responsibility)。也稱工作職責或工作責任，由某人在某方面承擔

的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。

◎職位(position)。也稱崗位，由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責組成的

集合。在組織中的每個人都對應著一個職位或崗位，因此從理論上說職

位的數(shù)量應該等于人員的數(shù)量，組織有多少人員相應地就有多少職位。

◎職務(wù)(headship)。是指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)

稱。和職位不同，職位與員工是以一一對應的，而職務(wù)卻并非——對應。

◎工作(job)。是指一個或一組職責類似的職位所形成的組合。一個工作可

能涉及一個職位，也可能涉及多個職位。

◎工作簇(occuppation)。企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作

群，又被稱為職位簇、工作群。

◎職業(yè)(profession)。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。

◎職業(yè)生涯(career)。指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作

或職業(yè)。

3.工作分析的作用和意義

(1)工作分析為其它人力資源管理活動提供依據(jù)

@工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。通過工作分析可以對企業(yè)內(nèi)

部各個職位的工作量進行科學的分析判斷，從而為職位的增減提供必要的信

息；此外，工作分析對各個職位任職資格的要求也有助于企業(yè)進行人力資源

的內(nèi)部供給預測。

◎工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準。由于工作分析對各個職位所

必需的任職資格條件作了充分的分析，因此在招聘錄用過程中就有了明確的

標準，減少了主觀判斷的成分，有利于提高招聘錄用的質(zhì)量。

@工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析對各個職位的工

作內(nèi)容和任職資格都做出了明確的規(guī)定，因此可以據(jù)此對新員工進行上崗前

的培訓，讓他們了解自己的工作；還可以根據(jù)員工與職位任職資格要求的差

距進行相應的培訓，以提高員工與職位的匹配程度。

@工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。工作分析對各個職位承

擔的責任、從事的活動、資格的要求等做了具體的描述，這樣企業(yè)就可以根

據(jù)各個職位在企業(yè)內(nèi)部相對重要性的大小給予不同的報酬，從而確保薪酬的

內(nèi)部公平性。

?工作分析還為科學的績效管理提供了幫助。通過工作分析，每個職位從事

的工作以及所要達到的標準都有了明確的界定，這就為績效考核提供了明確

的標準，減少了評價的主觀因素，提高了考核的科學性。

(2)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應

@通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，

以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的

貢獻。

@在工作分析過程中企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各

個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源職能真正上升到戰(zhàn)略地

位。

@借助于工作分析企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每個工作崗位上的

人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象。

為更加直觀地了解工作分析這一活動，我們用一個系統(tǒng)模型把它加以表示,

如圖6-1所示。

圖6-1工作分析的系統(tǒng)模型

【自檢】

什么是工作分析？它有什么意義和作用？

工作分析的具體實施

1.工作分析的具體步驟

一般來說，工作分析的整個過程要經(jīng)過以下幾個步驟來完成：準備階段、調(diào)

查階段、分析階段和完成階段，如圖6-2所示。

圖6-2工作分析的步驟

(1)準備階段

這一階段主要完成以下幾項任務(wù)：

◎確定工作分析的目的與用途。也就是說，明確分析資料到底是要用來干

什么的，是要解決什么問題的。工作分析的目的不同所要收集的信息和

要使用的方法也會不同。

◎成立工作分析小組。為了保證工作分析的順利進行，在準備階段還要成

立一個工作分析小組，從人員上為這項工作的開展做好準備。小組成員

一般由以下三類人員組成：一是企業(yè)的高層領(lǐng)導；二是工作分析人員，

主要由人力資源管理專業(yè)人員和熟悉本部門情況的人員組成；三是外部

的專家和顧問，他們具有豐富的經(jīng)驗和專門的技術(shù)，可以防止工作分析

的過程出現(xiàn)偏差，有利于結(jié)果的客觀性和科學性。

◎?qū)ぷ鞣治鋈藛T進行培訓。為了保證工作分析的效果，還要由外部的專

家和顧問對本企業(yè)參加工作分析小組的人員進行業(yè)務(wù)上的培訓I。

◎做好其他必要的準備。例如，由各部門抽調(diào)參加工作分析小組的人員,

部門經(jīng)理應對其工作進行適當?shù)恼{(diào)整，以保證他們有充足的時間進行這

項工作；在企業(yè)內(nèi)部對這項工作進行宣傳，消除員工不必要的誤解和緊

張。

(2)調(diào)直階段

這一階段需要完成的任務(wù)主要有以下幾項：

◎制定工作分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。

◎根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。

◎搜集工作的背景資料，這些資料包括公司組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及

國家的職位分類標準，如果可能的話，還應當找來以前保留的工作分析

資料。

◎搜集職位的相關(guān)信息。在完成以上的工作之后，就可以正式開始搜集職

位的相關(guān)信息了。一般來說，工作分析中需要搜集的信息主要有以下幾

類：

①工作活動，包括承擔工作所必須進行的與工作有關(guān)的活動和過程；活動

的紀錄；進行工作所運用的程序；個人在工作中的權(quán)力和責任等。

②工作中的人的活動，包括人的行為，如升提行動以及工作中的溝通；作

業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的消耗、體力

的消耗等。

③在工作中所使用的機器、工具、設(shè)備、以及工作輔助用品。

④與工作有關(guān)的有形和無形因素，包括完成工作所要涉及或者要運用的知

識；工作中所要加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)。

⑤工作績效的信息，如完成工作所耗費的時間、所需要投入的成本以及工

作中出現(xiàn)的誤差等。

⑥工作的背景條件，包括個人時間；工作的地點；工作的物理條件。

⑦工作對人的要求，包括個人特征，所需要的教育與培訓水平；工作的經(jīng)

驗等。

上述的工作信息，一般要從以下幾個渠道來獲得：工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)

督者、顧客、分析專家、職業(yè)名稱辭典以及以往的分析資料。

(3)分析階段

在搜集完與職位相關(guān)的信息之后，就要進入到工作分析的下一階段，即分析

階段。在這一階段需要進行以下幾項工作：

◎整理資料。將搜集到的信息按照工作說明書的各項要求進行歸類管理，

看是否有遺漏的項目，如果有的話要返回到上一個步驟，繼續(xù)進行調(diào)查

搜集。

◎?qū)彶橘Y料。資料進行歸類整理以后，工作分析小組的成員要一起對所獲

工作信息的準確性進行審查。

◎分析資料。如果搜集的資料沒有遺漏，也沒有錯誤，那么接下來就要對

這些資料進行深入的分析，也就是要歸納總結(jié)工作分析的必要材料和要

素，解釋出各個職位的主要的關(guān)鍵因素。在分析的過程中，一般要遵循

以下幾項基本原則：

①對工作活動是分析而不是羅列。工作分析是反映職位上的工作情況，但

卻不是一種直接的反映，而要經(jīng)過一定的加工。

②針對的是職位而不是人。工作分析并不關(guān)系任職者的任何情況，它只關(guān)

心職位的情況，目前的任職者被涉及的原因，僅僅只是他通常最了解情

況。

③分析要以當前的工作為依據(jù)。工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時間

內(nèi)的職位情況，因此應當以目前的工作現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進行分析，而不能把

自己或別人對這一職位的工作設(shè)想加到分析中去。

(4)完成階段

這是整個工作分析過程的最后一個階段，這一階段的任務(wù)是：

◎編寫工作說明書。根據(jù)對資料的分析，首先要按照一定的格式編寫工作

說明書的初稿；然后反饋給相關(guān)的人員進行核實；最后，形成工作說明

書的定稿。

◎?qū)φ麄€工作分析構(gòu)成進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以

利于以后更好地進行工作分析。

◎?qū)⒐ぷ鞣治鲞^程的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，

真正發(fā)揮工作分析的作用。

【事例】

W公司的工作分析實施方案

一、目素

W公司是一家大型的電子產(chǎn)品公司。最近，某大學經(jīng)濟管理學院專家組為其

進行了組織診斷與組織在設(shè)計工作。通過該項工作,W公司形成了新的組織

機構(gòu)智能權(quán)限和業(yè)務(wù)工作流程。為使W公司實現(xiàn)有效的組織運行，需實施

工作分析。

二、目的

通過工作分析，使w公司組織設(shè)計的結(jié)果進一步深入和細化，將部門的工

作職能分解到各個職位，明確界定各個職位的職責和權(quán)限，確定各個職位主

要的工作績效指標和任職者基本要求，為各項人力資源管理工作提供基礎(chǔ)。

三、工作分析的內(nèi)容與結(jié)果

本次工作分析要完成下列工作內(nèi)容：

?了解各個職位的主要職責與任務(wù)；

?根據(jù)新的組織機構(gòu)運行的要求，合理清晰地界定職位的職責權(quán)限以及職

位在組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系；

?確定各個職位的關(guān)鍵績效指標；

?確定工作任職者的基本要求。

四、需要的資料

?組織機構(gòu)圖；

?各部門職能說明書；

?工作流程圖；

?職權(quán)體系表；

?崗位責任制；

?人員名單。

五、工作分析的方法

?資料調(diào)研；

?工作日志；

?訪談；

?職位調(diào)查表;

?現(xiàn)場觀察法。

六、工作分析的實施者

本次工作分析由某大學專家組和w公司有關(guān)人員共同組成工作分析實施小

組。該實施小組的組成為：某大學的專家組，負責項目的總體策劃與實施；

W公司人力資源部人員，作為項目的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)人；W公司的高層領(lǐng)導，

提出總體的原則并對工作結(jié)果進行驗收。

七、工作分析的實施程序

本次工作分析主要分3個階段進行，即準備階段、實施階段和結(jié)果整合階段。

階段一：準備階段（5月10日~5月20日）

?對現(xiàn)有資料進行研究；

?選定待分析的職位；

?設(shè)計調(diào)研用的工具。

階段二：實施階段（5月21日~6月30日）

?召開員工會議，進行宣傳動員；

?制定具體的調(diào)研計劃；

?記錄工作日志；

?實施訪談和現(xiàn)場觀察；發(fā)放調(diào)查表。

階段三：調(diào)查整合階段（7月1日~7月20日）

?對收集來的信息進行整理；

?與相關(guān)人員確認信息，并做適當?shù)恼{(diào)整；

?編寫職務(wù)說明書。

2.工作說明書的編寫

在編寫工作說明書時，一般都要按照一定的格式來進行，這里我們首先來看

幾種工作說明書的格式，如表6-1.表6-2和表6-3所示。

表6-1工作說明書范例一

工作名稱部門

工作內(nèi)容

1.

2.

3.

任職資格

1.學歷要求

2.工作經(jīng)驗要求

3.必要的知識和能力

4.綜合素質(zhì)要求

5.其他要求

工作環(huán)境

1.工作地點

2.工作條件

表6-2工作說明書范例二

職稱名稱：所在部門

職位編碼：編制日期

職位概要：

職位職責

1.（職責一）

1.1

1.2

關(guān)鍵績效指標（KPI）

任職資格

項目必備要求期望要求

學歷與專業(yè)要求

所需資格證書

工作經(jīng)驗

知識要求

技能要求

能力要求

個性需求

主要關(guān)系

關(guān)系性質(zhì)關(guān)系對象

直接上級

直接下級

內(nèi)部溝通

外部溝通

職位環(huán)境和條件

工作場所

工作設(shè)備

工作條件

工作時間

備注

表6-3工作說明書范例三

職位編號職位名稱所屬部門

職位類型上級職位編寫日期

職位概要

履行職責及考核要點

履行職責占用時間績效標準

直接下屬人數(shù)間接下屬人數(shù)

工作關(guān)系內(nèi)部主要關(guān)系

外部主要關(guān)系

工作場所

工作條件工作時間

使用設(shè)備

可轉(zhuǎn)換的職位部門：職位：

部門：職位：

職位關(guān)系可晉升的職位

部門：職位：

職位關(guān)系圖部門：職位：

任職資格要求

最佳學歷最低學歷

專業(yè)要求

一般條件資格證書

年齡要求性別要求

必要知識

必要的知識外語要求

和經(jīng)驗計算機要求

工作經(jīng)驗

必要的業(yè)務(wù)培

訓

必要的能力能力

和工作態(tài)度態(tài)度

其他事項

表6-1是一種相對簡單的描述式的工作說明書，而表6-2和表6-3則是一種

相對復雜的表格式的工作說明書，此外還有其他格式的工作說明書。不管格式如

何變化，工作說明書都要包括兩大部分的內(nèi)容：一是工作描述，也叫做TRDs;

二是工作規(guī)范，也叫做

KSA0so

一般來說，一個內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個具體項目：①

職位標識；②職位概要；③履行職責；④業(yè)績標準；⑤工作關(guān)系；⑥使用設(shè)備；

⑦工作的環(huán)境和工作條件；⑧任職資格；⑨其他信息。下面將結(jié)合這些項目來具

體解釋一下應該如何編寫工作說明書。

(1)職位標識

這就如同職位的一個標簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€直觀的印象，一般要包

括以下幾項內(nèi)容：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點。

職位編號主要是為了方便職位的管理，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定

應該包含的信息。

職位名稱確定時要簡潔明確，盡可能地反映職位的主要職責內(nèi)容。

職位薪點是工作評價所得到的結(jié)果，反映了這一職技在企業(yè)內(nèi)部的相對重要

性，是確定這一職位基本工資標準的基礎(chǔ)。

(2)職位概要

就是用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個

對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔哪些職責。

(3)履行職責

就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔的職責以及每項職責的主要

任務(wù)和活動。首先，將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然后再將每項職責

進一步地細分，分解為不同的任務(wù)，這一過程可以用圖6-3來表示。

圖6-3職位履行職責的分解示意圖

將職位的活動分解完之后，就要針對每項任務(wù)來進行描述。描述時一般要注

意下面幾個問題。

?要按照動賓短語的格式來描述，既按照"動詞+賓語+目的狀語”的格式

進行描述

?要準確使用動詞。使用動賓短語進行描述時，動詞的使用是最為關(guān)鍵的部

分，一定要能夠準確地表示出員工是如何進行該項任務(wù)的，以及在這項任務(wù)上的

權(quán)限，而不能過于籠統(tǒng)。

在履行職責部分，還有一個問題需要注意，如果某一職位是由多項職責組成,

那么就要將這些職責按照一定的順序進行排列，而不能是胡亂地堆砌。在排列職

責時有兩個原則。

?按照這些職責的內(nèi)在邏輯順序進行排列。

@按照這些職責所占用時間的多少進行排列。

(4)業(yè)績標準

就是職位上每個職責的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準,衡量要素是指對于每

項職責，應當從那些方面來衡量它是完成得好還是不好；衡量標準則是指這些要

素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。

(5)工作關(guān)系

是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作

關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。

(6)使用設(shè)備

就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。

(7)工作的環(huán)境和工作條件

包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等。

(8)任職資格

任職資格應包括以下幾項內(nèi)容：所學專業(yè)、學歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、

必要的知識和能力以及身體狀況。不管任職資格包括什么內(nèi)容其要求都是最基本

的，也就是說是承擔這一職位工作的最低要求。

(9)其他信息

這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)

范范圍的可以在其他信息中加以說明。

2.工作說明書的舉例

例1實驗車間技術(shù)員職務(wù)描述書

職務(wù)：實驗車間技術(shù)員職務(wù)編號：

15038

部門：技術(shù)開發(fā)部職務(wù)等級：8

日期：1990年

5月4日

工作范圍：

從事實驗工作，包括零部件的設(shè)計、加工、裝配和改造。

工作職責：

(1)根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運用各種機械工具或安裝設(shè)備，加

工、改造產(chǎn)品等。

(2)與工程師及車間主任一道，改進生產(chǎn)工藝；

(3)操作機床，使用焊槍并從事焊工的工作；

(4)閱讀有關(guān)圖紙及說明；

(5)指導本車間工人操作機器；

儀器設(shè)備及工具：

普通車床、成型機、鉆孔機、磨削機、電鋸、沖壓機、測量儀及其他手工工

具。

任職條件：

高中畢業(yè)，或具有同等學歷，具備了3~4年操作各種機械設(shè)備的經(jīng)驗，有

較高的理解、判斷能力，會看圖紙，能熟練完成實驗操作，且身體健康。

4.工作說明書的發(fā)展趨勢

近幾年，工作說明書又有了新的發(fā)展趨勢。

隨著外部競爭環(huán)境的日趨激烈，傳統(tǒng)的以"命令T丸行"為特征的工作方式

正在轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴胺?wù)”為特征的工作方式。在這種工作方式中，企業(yè)內(nèi)部的每一

個職位都以服務(wù)者和被服務(wù)者的雙重身份出現(xiàn)，需要接受上游職位的工作輸入，

又要對下游職位進行工作輸入，工作的鏈條關(guān)系越來越重要。為了反映這種關(guān)系,

結(jié)合工作流程編寫"履行職責"已成為一個趨勢。

第二個趨勢就是企業(yè)越來越重視工作規(guī)范，尤其是其中的能力和素質(zhì)要求,

以"素質(zhì)模型”為主要標志的新的招聘標準正在逐步形成。

【自檢】

工作分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？工作說明書有哪幾部分

組成？如何來編寫工作說明書？應注意什么問題？

工作分析的方法

工作分析內(nèi)容確定之后，則應該選擇適當?shù)姆治龇椒ㄅc工具。

(1)資料分析法

為了降低工作分析的成本，應當盡量利用現(xiàn)有資料，例如，崗位責任制文本

等，以便對每個工作任務(wù)、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了

解，為進一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。表6-6是一份完善的崗位責任制，對工作分析有較

大的參考價值。

表6-6某煉鋼廠計劃科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責任制

職責

在科長的領(lǐng)導下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負責全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟、

技術(shù)指標綜合統(tǒng)計工作、歸口數(shù)據(jù)管理。

工作標準

①綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月6日報出，季、年報表于季后

第1月7日前、次年1月10日前報出，每月15日前完成圖表上墻，每月28

日提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟指標預測，準確率達9項。

②負責結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算

燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準確無差錯。

③負責收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟指標等資料。每月20日前將16個單

位主要指標登入臺帳，填寫圖表上墻。

④負責提出統(tǒng)計分析，每月28日前完成。

⑤建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范

化。

任職條件

必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工

藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計

算機能。

從表中可為工作描述與任職說明提供許多有用的信息。另外，我們還通過作

業(yè)統(tǒng)計，對工人的工作內(nèi)容、負荷有更深的了解，它是建立工作標準的重要依據(jù)

(2)訪談法

訪談法主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進行面對

面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進行:

◎工作目標；

◎工作內(nèi)容；

◎工作的性質(zhì)和范圍；

◎所負責人；

◎所需知識與技能等。

為求資料的一致，企業(yè)當找出多位相同工作的員工參與訪談，并有系統(tǒng)地進

行。從訪談中，可以得到有關(guān)該職務(wù)的以下信息：

◎企業(yè)設(shè)置該職務(wù)的理由；

◎?qū)υ撀殑?wù)進行報酬的根據(jù)；

◎該職務(wù)的最終工作成果以及如何評價；

◎該職務(wù)的主要工作職責以及任職條件等。

這種方法也有弊端，如耗時較多，成本較高。另外，訪談雙方的談話技巧對

效果影響較大。因此，工作分析者在訪談時應注意以下幾點：

◎尊重被訪談?wù)?，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當；

◎營造良好的訪談氛圍，使被訪者感到輕松愉快；

◎應注意對被訪談?wù)叩膯l(fā)、引導；但應避免發(fā)表自己的個人的觀點和看

法；

◎訪談前盈余先準備好相關(guān)問題和訪談記錄表（如表6-7所示I

表6-7訪談記錄表

姓名：日期：地點：

任職時間：現(xiàn)時職位和級別：

1.工作目的：

2.主要職責

3.次要職責

4.使用設(shè)備：繼續(xù)使用經(jīng)常使用偶爾使用

(3)觀察法

觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、

性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。

①觀察法的使用原則

◎被觀察者的工作應相對穩(wěn)定，即在一定的時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對

攻uzorenyuan的要求不會發(fā)生明顯的變化；

◎適用與大量標準化、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力

活動為主的工作；

◎要注意工作行為樣本的代表性，有時，有些行為在觀察過程中可能為出

現(xiàn)出來;

◎觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作；

◎觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。

②現(xiàn)場觀察法的觀察提綱

下面是一個觀察提綱的例子（如表6-8所示X

表6-8工作分析觀察提綱（部分）

被觀察者姓名：日期：

觀察者姓名：觀察時間：

工作類型：工作部門：

觀察內(nèi)容：_______________________________________________________

1.什么時候開始工作？___________________

2.上午工作多少小時？___________________

3.上午休息幾次？__________________________

4.第一次休息時間從到

5.第二次休息時間從到

6.上午完成產(chǎn)品多少件？

7.平均多少時間完成一件產(chǎn)品?

8.與同事交談幾次？_______________________

9.每次交談越多長時間？______________________

10.室內(nèi)溫度度

11.上午抽了幾只香煙？

12.上午喝了幾次水？

13.什么時候開始午休？

14.出了多少次品?________________

15.辦了多少次原材料?

16.工作地噪聲分貝時多少？

③觀察法的操作

觀察法進行時，有幾種方式，一種是工作分析人員可以在員工的工作期間觀

察并記錄員工的工作活動，然后和員工進行面談，請員工進行補充。工作分析人

員也可以一邊觀察員工的工作，一邊和員工交談。第二種方式是通過問卷調(diào)查獲

得基本信息，再通過訪談和直接觀察來確認和補充已了解的情況。

④觀察法工作分析的程序

第一步：初步了解工作信息

◎檢查現(xiàn)有文件，形成工作的總體概念：工作使命、主要任務(wù)和作用、工

作流程。

◎準備一個初步的任務(wù)清單，作為面談的框架。

◎為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及的還不清楚的主要項目做一個注釋。

第二步：進行面談

◎最好首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進行面談，因為他們了解工作的

整體情況以及各項任務(wù)是如何配合起來的。

◎確保所選擇的面談對象具有代表性。

第三步：合并工作信息

◎在合并階段，工作分析人員應該隨時補充資料。

◎檢查最初的任務(wù)或問題清單，確保每一項都已經(jīng)得到回答或確認。

第四步：核實工作描述

◎核實階段應該以小組的形式進行。把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔

者。

◎工作分析人員要逐字逐句地檢查整個工作的描述，并在遺漏和含糊的地

方做出標記。

(4)問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是有關(guān)員工對有關(guān)工作內(nèi)容、工作行為、工作特征和工作人員特

征的重要性和頻次做出描述或打分，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計與分析，找出共同的有

代表性的回答，并據(jù)此寫出工作描述，再反饋該職務(wù)工作者的意見，進行補充和

修改。

①工作分析問卷

表6-9工作分析問卷

日期：_________

公司名稱：職位與職稱：

所屬部門：所屬科室：主管姓名：

總公司、分公司地區(qū)辦事處：___________________________________________

1.說明工作的主要職責：

2.其他較不重要的職責:

3.請列舉你所用的工具：繼續(xù)使用經(jīng)常使用偶爾使

用

4.做此工作需要如何教育程度？

□高中以下

口同?中

□大專

□大專以上

5.擔任此工作需要多少年的有關(guān)工作經(jīng)驗

□不用經(jīng)驗口1~3年口10年以上

□3個月以下口3~5年

□3個月到1年口5~10年

6.你一個人以為要做好或熟悉此工作，需要多長的培訓？

□兩周或少于兩周口六個月口2年

□3個月口1年口3年

7.做好此項工作需要的監(jiān)督程序如何?

□經(jīng)常性地監(jiān)督.出去不重要之差異，其余一并由主管處置。

□每日幾次即可，包括承包、接受意見及指派工作。按照一定的方式與程序

進行。

□偶爾.由于多數(shù)工作皆重復且互相牽連，因此只以制定規(guī)則與標準指引進行

管制即可。

□有效監(jiān)督.工作一經(jīng)指派后全權(quán)負責，雖有若干方法可供采用，但不妨有自

己的一套。

□確定大目標即可。評估工作，可用任何方式。主要重在整體成效。

□少量或沒有直接監(jiān)督。工作方法之選擇、發(fā)展與協(xié)調(diào)只要在一般政策的范

圍內(nèi)容皆可任意行之。

8.你所作之任何獨立的決策的范疇與行之如何？

你認可的事項在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復合？如果要，有誰復核？

你拒絕的事項在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復合？如果要，有誰復核？

9.本工作亟需哪一方面的才能、創(chuàng)意，以及（或）進取的精神？

例如：________________________________________________________________

10.在本工作中可能會產(chǎn)生哪些差錯？

11.關(guān)于公司業(yè)務(wù)，該如何與他人進行聯(lián)系？

持續(xù)不斷頻繁偶爾從不方法（寫信、電

話等）

其他部門的職工

公司政策執(zhí)行部門

社會大眾（或同業(yè)公會）___________________________________

政府機關(guān)____________________________________________________

其他（請指出）_____________________________________________

請列舉說明聯(lián)系之目的：____________________________________________________

12.試說明會導致疲憊的肌肉動作、身體移動、工作位置與姿勢的改變。并

請估計每項因素的時間長短。

13.請指出你不愿待的不良工作環(huán)境，例如臟、嘈雜、濕漉、濁氣、熱度、

外面的天氣、單調(diào)及危險事故等。

你每個月整晚開車的天數(shù)約略多少？怎么安排？

每個月你大約要跑多少公里?

如果你負責他人的工作，請回答下列問題。

14.本項工作由下列哪些監(jiān)督職責?

□指導□分派人員

□派工□解決員工問題

□核工□甄選新員

□規(guī)劃別人的工作□調(diào)動（推薦□；核準口）

□訂立標準□獎罰（建議口；核準口）

□協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)□革職（建議口；核準口）

□加薪（提議？；核準？）

請列舉在你直接監(jiān)督下的工作名稱及所屬人員之數(shù)目：

匯總由你指揮的屬員數(shù)目：_____________________________________________

評語：

填寫人：

主管人員注意事項:你的簽名表示你已核閱上述的工作描述。如有必要修正,

請以紅筆于適當?shù)攸c填附，希望能就上述各項分別加以評述。這個項目在定案前

仍然會與你交流意見。

在你屬下?lián)未隧椆ぷ骱碎喨耍?/p>

的人員有幾個?職銜：

②職位分析問卷

美國普渡大學（PurdueUniversity）的研究員曾經(jīng)研究出一套數(shù)量化的工

作描述法。這就是"職位分析問卷"（PAQ）,雖然它的格式已定，但仍可用來分

析許多不同類型的工作。PAQ本身得交由熟悉此分析之工作的工作分析員填寫。

它有194個問題，共分為六個部分：

◎資料投入（即指員工在進行工作時獲取資料的來源及方法）

◎用腦過程（即如何去推理、決策、計劃及處理資料）

◎工作產(chǎn)出（即員工該完成哪些體能活動，使用哪些工作器材）

◎與他人關(guān)系（與本身工作有關(guān)人員的關(guān)系如何）

◎工作范疇（包括實體性工作與社交性工作）

◎其他工作特性（其他有關(guān)工作的活動、條件與特征）

首先你要對問卷及工作相當熟悉，方可約談員工并填制問卷。一旦填畢所有

工作項的問卷，你就能夠以五個尺度去評量、剖析你的單位的所有工作。這五個

基本尺度分別是：

◎具有決策、溝通與社交能力；

◎執(zhí)行技術(shù)性工作的能力；

◎身體靈活度；

◎操作設(shè)備與器具的技能；

◎處理資料的能力。

表6-10是PAQ職位分析問卷中的一頁。

表6-10是PAQ職位分析問卷（部分）

資耕殳入

1.資柑殳入

1.1工作資料來源

1.1.1肉眼可及工作資料來源：

1.書面資料（書、報告、筆記、短文、工作指令等工

2.數(shù)量性資料（所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字

表等工

3.圖片資料（例如草圖、藍圖、地圖、照片及X光膠片、電視圖片等X

4.鑄模及有關(guān)的工具（摸板、型板、鑄具等。大凡必須以樣使用者皆可為

資料來源"旦不包括上面第3項所得到的資料X

5.指示器（撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達、計速器等X

6.側(cè)度計（尺、彎腳規(guī)等，用來收集實體之測試資料，但并不含第5項所

示的器具\

7.機具（工具、設(shè)備、機械及其他在作業(yè)時所用的機械性器具X

8.在制原料（零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之

來源X

9.非在制原料（未加工轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件，凡正受檢驗、處

理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料來源之一1

10.自然特征（風景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到自然征象皆可

充為資料來源1

11.人為的環(huán)境特征（房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人

工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但不包含第7項所述之設(shè)備、機器等X

（5）功能性工作分析方法（FJA）

在美國的企業(yè)人事管理中，常用到功能性工作分析方法。它以員工所需發(fā)揮

的功能與應盡的職責為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了工作

分析的內(nèi)容。按照這套方法，工作分析應包括對該工作的工作特點和擔任該工作

的員工特點進行分析。

工作特點包括工作職責，工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識范疇三類。員工的

職能是指在工作過程中與人、事、數(shù)據(jù)打交道的過程。任何工作，都離不開人、

事、數(shù)據(jù)這三個基本要素，而每一要素所包含的各種基本活動又可按復雜程度分

為不同的等級（如表6-11所示X

表6-11員工的基本職能

數(shù)據(jù)人事

0綜合0監(jiān)控0創(chuàng)

建

1配位1協(xié)商1精

密作業(yè)

2分析2指示2運

行的監(jiān)控

3匯編3監(jiān)督3運

行的啟動

4計算4引導4操

作

5復制5勸說5供

應

6比較6交流6進

料及取貨

7服務(wù)7處

理

8接受指標

按照上述內(nèi)容與步驟，工作分析這可以有針對性地收集信息并按以上各項對

所搜集到的信息加以比較、分類及組織，最后形成一篇詳細的工作分析記錄君如

表6-12所示）.

表6-10福利措施檢查員工作分析記錄表

職位資料:

在職人員姓名：王平

所屬單位：福利局

職務(wù)：福利措施檢查員

日期：11/12/2002

約談?wù)撸虹娢?/p>

工作內(nèi)容簡述：

主持訪談工作；填寫申請表；決定受檢單位措施的合格性；提供社會各界有

關(guān)食品的資料；對于不合格的廠家公布給其他相關(guān)單位知悉。

任務(wù)：

主要任務(wù)已于前面簡述，具體任務(wù)如下：

任務(wù)1決定申請合格標準，使廠家有所遵循。

必備知識：

——標準申請格式上的項目的含義與內(nèi)容；

——食品安全法令政策；

——其他與上述法規(guī)有關(guān)的政令。

必備技巧：

J\-lo

必備能力：

——能夠閱覽并理解復雜指示；

——能力股閱覽并了解各種手續(xù)及口頭與書面的指示，同時將之轉(zhuǎn)為適宜的

行動；

——能行簡單的算術(shù)運算（如加法與減法）；

——能夠?qū)⑸暾堃靼椎馗嬷庑腥恕?/p>

體能要求：

——慣于久坐。

——環(huán)境條件

額外工作：

——除下達或接受指示外，善于與同事相處。

興趣范圍：

一傳遞資料；

——和他人的業(yè)務(wù)聯(lián)系。

任務(wù)2為客戶解說其他可以幫上忙的有關(guān)政策規(guī)定，并將適合于客戶需要

或便于獲得作業(yè)常識的社會團體推薦給客戶。

必備知識：

一各個協(xié)助部門單位的功能；

——其他可資推薦的社團及其地址；

引薦手續(xù)。

必備技巧：

必備能力：

——能自口頭交談中辨明客戶之需要；

一有下達簡單之口頭和書面指示給他人的能力。

體能狀況：

----耐與久坐。

任務(wù)3應申請人所求解釋政令規(guī)定，以確定其案件的合格性。

必備知識：

——上級頒行的合格標準的要點，規(guī)定與政策。

必備技巧：

必備能力：

——對于各項有關(guān)的政令措施能解說、應用及作簡單的口頭表達；

——能以口頭方式表達簡單的算術(shù)運算。

(6)關(guān)鍵事件(CIT)記錄法

關(guān)鍵事件法又稱為關(guān)鍵事件技術(shù)是指工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)

鍵事件記錄包括以下幾個方面：

◎?qū)е率录l(fā)生的原因和背景；

◎員工特別有效或多余行為；

◎關(guān)鍵行為的后果；

◎員工自己能否支配或控制上述后果。

①err的優(yōu)缺點

CIT的優(yōu)點第一是被廣泛用于許多人力資源管理方面，比如，識別挑選標準

及培訓的確定，尤其應用于績效評估的行為錨定與行為觀察中；第二是由于在行

為進行時觀察與