A科技公司彈性福利制度實(shí)行現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u1引言 71.1研究背景 71.2研究目的 71.3研究意義 81.3.1理論意義 81.3.2實(shí)踐意義 82理論基礎(chǔ) 82.1激勵(lì)理論 102.2知識型員工 102.3彈性福利 102.4SWOT分析法 113國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 113.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 113.2國外研究現(xiàn)狀 124西安A科技公司彈性福利制度的實(shí)行現(xiàn)狀調(diào)研分析 134.1研究對象 134.2研究方法 134.2.1文獻(xiàn)研究法 134.2.2個(gè)案研究法 134.2.3實(shí)地調(diào)研法 134.3西安市A科技公司的內(nèi)外環(huán)境調(diào)研分析 134.3.1內(nèi)部環(huán)境分析 144.3.2外部環(huán)境分析 194.4西安市A科技公司的彈性福利制度實(shí)施現(xiàn)狀 194.4.1彈性福利制度組成 194.4.2彈性福利制度特點(diǎn) 194.4.3彈性福利制度實(shí)施情況 205A公司彈性福利制度對知識型員工激勵(lì)效用的SWOT分析 205.1優(yōu)勢分析 205.2劣勢分析 215.3機(jī)會分析 225.4威脅分析 226基于彈性福利制度的科技類企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略 236.1注重員工心理感受 236.2注重戰(zhàn)略性、長期性 236.3注重?cái)?shù)據(jù)化、量化 236.4注重權(quán)變思想，動態(tài)管理，因地制宜 247結(jié)論 24參考文獻(xiàn) 251.引言1.1研究背景在21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，我國的市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善，人才和技術(shù)兩因素在市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展中地位逐漸上升，為了更好地應(yīng)對當(dāng)今世界各國間綜合國力的競爭，黨中央、國務(wù)院通過發(fā)展科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新能力來推進(jìn)“科教興國”戰(zhàn)略。人力資源越來越被被看作企業(yè)發(fā)展運(yùn)行中瓶頸的突破口，是企業(yè)資源配置的活性劑。近幾年，對勞動的需求由體力向腦力轉(zhuǎn)變，知識型人才是其具有可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展能力的關(guān)鍵，企業(yè)中的知識型員工群體規(guī)模不斷擴(kuò)大，因此知識型人才競爭在很大程度上決定了科技型企業(yè)的核心競爭力，為此，國家也陸續(xù)出臺了一系列政策支持深化創(chuàng)新型人才發(fā)展。而科技行業(yè)是公認(rèn)的高薪行業(yè)，伴隨著高薪資，高負(fù)荷的工作量也隨之而來，高薪行業(yè)離職率跳槽率的飆升引發(fā)企業(yè)思考。在爭奪知識型員工的過程中，單單是高額薪酬已經(jīng)不能夠滿足員工的需求了，因此福利政策逐漸受到人們的重視，薪酬體系的一個(gè)重要的組成部分即是福利，福利在其中屬于間接薪酬并在其中發(fā)揮著重要的作用。對福利的需求意味著現(xiàn)代員工的個(gè)人需求在擴(kuò)大，而傳統(tǒng)的核心福利內(nèi)容過于單一化、同質(zhì)化使得傳統(tǒng)福利制度的效益隨著人本思想的發(fā)展而弱化，由最初的滿足于核心福利的保障發(fā)展到現(xiàn)如今彈性福利的推廣[1]。世界五百強(qiáng)企業(yè)大多已升級其福利制度為核心福利與彈性福利相結(jié)合的體系，通過這種福利體系員工能夠感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，同時(shí)也能感受到企業(yè)對自身價(jià)值的認(rèn)可，在融入濃厚企業(yè)個(gè)性化文化的福利制度中進(jìn)一步提高對企業(yè)的依賴度、忠誠度和滿意度，從而推動員工個(gè)人需要更多轉(zhuǎn)向自我實(shí)現(xiàn)需要，在追求自我實(shí)現(xiàn)的過程中激勵(lì)其提升工作績效，推進(jìn)整個(gè)企業(yè)核心競爭力的提升和市場占有率的提升。1.2研究目的本文旨在以西安市A科技公司為例，研究科技型企業(yè)實(shí)行彈性福利計(jì)劃對于知識型員工的激勵(lì)效用。綜述國內(nèi)外彈性福利研究現(xiàn)狀，對A公司當(dāng)前實(shí)施的彈性福利計(jì)劃進(jìn)行評估。分析A公司彈性福利計(jì)劃對知識型員工的激勵(lì)效用，針對科技型企業(yè)的彈性福利計(jì)劃提出建議，提高福利感知，優(yōu)化實(shí)施方案。1.3研究意義1.3.1理論意義西方國家早在德魯克時(shí)期就已對知識型員工進(jìn)行了許多研究，而我國在90年代才開始引入思考，因而國內(nèi)對知識型員工的激勵(lì)研究可參考性較弱，而我國國情的特殊性使得許多國外研究成果無法與當(dāng)前需求匹配。傳統(tǒng)的薪酬體系固有化、單一化，對于現(xiàn)代新型知識型員工的激勵(lì)作用已經(jīng)逐漸減弱，彈性福利制度是未來福利制度的新發(fā)展趨勢，本文將知識型員工的激勵(lì)與彈性福利制度相結(jié)合，從個(gè)案中探索出適合中國科技型企業(yè)制度的理論建議。1.3.2實(shí)踐意義近年來科技創(chuàng)新型企業(yè)數(shù)量呈增速上升，對人才的需求也在不斷擴(kuò)大，企業(yè)與企業(yè)間的競爭轉(zhuǎn)化為內(nèi)部科技型、知識型人才的競爭，為了留住知識型員工，企業(yè)不斷改進(jìn)薪酬體系，而在針對知識型員工的激勵(lì)中國內(nèi)學(xué)者大多針對整體薪酬體系利用全民薪酬模型進(jìn)行設(shè)計(jì)改進(jìn)，少有細(xì)化至福利體系或深入至彈性福利體系的研究，而彈性福利是近年來才被投入使用的福利制度，世界五百強(qiáng)企業(yè)近年來多數(shù)都將福利體系改進(jìn)為傳統(tǒng)核心福利加彈性福利的模式，國外企業(yè)更是廣泛應(yīng)用彈性福利為企業(yè)帶來巨大的人才力量。傳統(tǒng)福利易于比較，員工對比企業(yè)之間的固定傳統(tǒng)福利，很容易得出選擇，而彈性福利是針對每個(gè)員工個(gè)性化的福利，得到的效用是每個(gè)人不同的滿足程度，也是不同的的心理感受，難以量化難以比較，彈性福利可將有限的福利資金轉(zhuǎn)化為最大化的個(gè)人效用，因此彈性福利對于知識型員工的激勵(lì)效用顯著。本文對科技類企業(yè)彈性福利的建議及改進(jìn)能夠提供給同類型企業(yè)有效的參考以優(yōu)化其激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)績效的提升。2.理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)理論二十世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理理論提出了差別計(jì)件工資制和理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，其本質(zhì)即為由需要產(chǎn)生動機(jī)，進(jìn)而又由動機(jī)影響行為，隨著人們對管理的深入研究，梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”提出人是“社會人”而不是古典管理理論所認(rèn)知的“經(jīng)濟(jì)人”，自此，激勵(lì)理論開始發(fā)展完善，人本思想也逐漸受到重視。(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛從需求角度入手，認(rèn)為實(shí)現(xiàn)人的激勵(lì)必須要滿足五個(gè)層次的需求，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是最底層最基礎(chǔ)的需求，他認(rèn)為人的需求只能按照這五層由高到低逐級上升，不能越級產(chǎn)生，同時(shí)他認(rèn)為在人的一生中不同階段都有一個(gè)需求在引導(dǎo)人的行為方面具有顯著影響。赫茲伯格于1959年提出雙因素理論，他從保健和激勵(lì)兩個(gè)維度將把企業(yè)內(nèi)影響人行為的因素進(jìn)行劃分。去掉后會引起員工產(chǎn)生不滿情緒的即保健因素；激勵(lì)因素是指與工作本身相關(guān)的或是能夠直接作用于工作結(jié)果的，例如：獎(jiǎng)金、工作豐富度、任務(wù)挑戰(zhàn)性、晉升機(jī)會、認(rèn)可、成就等，他認(rèn)為這兩種因素都會影響員工工作績效[2]。麥克萊蘭于二十世紀(jì)五十年代提出成就需要理論，他認(rèn)為人在成長的過程中除了生存以外還有三種需要：成就需要、權(quán)利需要與歸屬需要[3]。爭取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好即是成就需要，它是最具挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性的，能夠最大程度上影響人的行為，通過行為的改變而影響工作績效。過程型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯是上世紀(jì)60年代一位美國行為科學(xué)家，他在《社會交換中的不公平》（1965）一書中提出公平理論。他強(qiáng)調(diào)員工對自身得到的報(bào)酬不是強(qiáng)調(diào)其絕對量而是強(qiáng)調(diào)其相對量，是一種相對公平。在對相對量的比較和衡量中，員工會同時(shí)重視橫向與縱向的相對公平。即衡量自身與他人之間的投入-報(bào)酬比值和過去的自己與現(xiàn)在的自己投入-報(bào)酬比值，用這兩者衡量報(bào)酬分配的公平性，因此建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制有賴于報(bào)酬的公平分配，通過提高公平性提高員工積極性[4]。行為改造型激勵(lì)理論強(qiáng)化、懲罰、自然消退是斯金納認(rèn)為的可以修正人行為方式的三類因素，由此提出強(qiáng)化理論。正強(qiáng)化是給予員工想要的以增加愉悅刺激，這種激勵(lì)應(yīng)保持間斷給予[5]。負(fù)強(qiáng)化是撤銷員工厭惡的刺激，這種刺激方式應(yīng)該是持續(xù)進(jìn)行的。懲罰即是增加厭惡的刺激，自然消退即忽視。他認(rèn)為在管理中應(yīng)該更多利用正強(qiáng)化的手段，設(shè)置有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性的目標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，融入階段性目標(biāo)與戰(zhàn)略性總目標(biāo)，對完成目標(biāo)貢獻(xiàn)較大的員工進(jìn)行正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)以提升績效。綜合型激勵(lì)理論：波特-勞勒模型。美國行為科學(xué)家勞勒和波特在以以上理論成果為基礎(chǔ)，建立了綜合型激勵(lì)模型，他們將內(nèi)外獎(jiǎng)酬、工作績效、滿足感、員工的努力程度這四個(gè)變量組合成模型，形成激勵(lì)-努力-績效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)。2.2知識型員工知識型員工最早由美國管理大師彼得德魯克于1959年提出，他將知識型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號與概念，利用知識和信息工作的人”[6]。在現(xiàn)代，他們多被認(rèn)為是具有豐富專業(yè)知識、自我實(shí)現(xiàn)需要較高、自主能力強(qiáng)的專有型人才，多存在于技術(shù)層而非管理層。2.3彈性福利彈性福利也稱菜單式福利，最初提出于20世紀(jì)70年代的美國，其初衷是為了應(yīng)對女性職工增加引起的員工結(jié)構(gòu)、員工需求改變，隨后20世紀(jì)80年代，由于醫(yī)療保健費(fèi)用的增長，彈性福利快速發(fā)展[7]，西方企業(yè)已經(jīng)普遍應(yīng)用此制度。彈性福利通過設(shè)置多樣化的福利產(chǎn)品允許員工進(jìn)行個(gè)性化的福利產(chǎn)品組合，在核定福利預(yù)算限制內(nèi)允許員工選擇不同福利組合，使得企業(yè)大大節(jié)約了成本的同時(shí)也提升了員工福利的感知。使福利組成更加多樣化，具有較強(qiáng)針對性，能夠更好的滿足每個(gè)員工的心理需求與物質(zhì)需求，優(yōu)質(zhì)的彈性福利制度能夠帶來比傳統(tǒng)固定福利制度更強(qiáng)的激勵(lì)效用。2.4SWOT分析法swot分析法是一種戰(zhàn)略分析方法，由美國教授安德魯斯于20世紀(jì)70年代提出。道斯矩陣是基于研究對象內(nèi)外部環(huán)境下的競爭態(tài)勢分析[8]。其中包括分析企業(yè)的優(yōu)勢（S）、劣勢（W）、機(jī)會（O）、威脅（T）。優(yōu)勢是指企業(yè)具有的核心競爭力、核心技術(shù)優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢等；劣勢是企業(yè)在競爭中處于劣勢地位的方面，是企業(yè)發(fā)展的弱項(xiàng)；機(jī)會是企業(yè)在發(fā)展中擁有的更多積極的可能性，比如機(jī)遇或外部環(huán)境提供的更易獲得的機(jī)會；威脅是企業(yè)發(fā)展中的危險(xiǎn)因素，阻礙企業(yè)進(jìn)步的一些挑戰(zhàn)。3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀丁棟虹（1999）從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究知識型員工，他將人力資本的本質(zhì)和邊際報(bào)酬遞增規(guī)律的特殊性相聯(lián)系，他通過邊際報(bào)酬變化的規(guī)律，將人力資本分為兩個(gè)維度：同質(zhì)型和異質(zhì)型。前者指具有邊際報(bào)酬遞減的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本，即除市場、技術(shù)、管理領(lǐng)域之外的普通勞動者。而后者指具有邊際報(bào)酬遞增的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本，他認(rèn)為同質(zhì)型人力資本是異質(zhì)型人力資本的最終歸宿，因此異質(zhì)型人力資本擁有更高更廣的市場價(jià)值和生產(chǎn)價(jià)值，而知識型員工正是一種異質(zhì)型人力資本[9]。彭劍鋒（2001）在深入研究后得出對于知識型員工的有效激勵(lì)因素：工作的穩(wěn)定性(6.52％)、工作的挑戰(zhàn)性(7.98％)、企業(yè)的前途(10.14％)、個(gè)人成長與發(fā)展(23.91％)和占比最大的金錢財(cái)富(31.88％)[10]。雷巧玲、趙更申、段興民（2006）認(rèn)為知識型員工有較強(qiáng)的接受知識和創(chuàng)造的能力，他們的工作即是從創(chuàng)造到運(yùn)用知識，是能夠在企業(yè)中價(jià)值生產(chǎn)能力最強(qiáng)的員工。他們認(rèn)為不同的的企業(yè)文化導(dǎo)向能夠使員工導(dǎo)向滿足知識型員工不同方面的需求，員工會考慮到離開企業(yè)給自己帶來的損失，在短期內(nèi)任務(wù)導(dǎo)向可能會留住員工，但在長期員工導(dǎo)向的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于任務(wù)導(dǎo)向[11]。閭銘之、王萍（2009）將福利視作一種補(bǔ)充性薪酬，認(rèn)為其主要以非貨幣形式存在[12]。他們認(rèn)為問題主要是企業(yè)投入的福利沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，福利制度缺乏針對性與靈活性，知識型員工對福利的需求具有層次性與多樣性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置針對主導(dǎo)需要的福利項(xiàng)目。同時(shí)福利項(xiàng)目的設(shè)置也應(yīng)該具有匹配性，動態(tài)化的與福利項(xiàng)目匹配，運(yùn)用彈性福利制度進(jìn)行適時(shí)改變而不是固化現(xiàn)有福利制度。趙越（2011）認(rèn)為薪酬是衡量知識型員工成就高低和價(jià)值大小的代表因素，傳統(tǒng)的薪酬體系使員工實(shí)際所得遠(yuǎn)低于其心理預(yù)期水平，薪酬體系在很大程度上影響員工去留，而福利體系正是薪酬體系中的重要組成部分。知識型員工的流失會使企業(yè)核心的人力資源受損并且流失的員工多在同行擇業(yè)，嚴(yán)重沖擊了企業(yè)核心競爭力。傳統(tǒng)激勵(lì)方式單一化缺乏長期效果，因此完善員工福利計(jì)劃，制定特殊福利計(jì)劃等更有助于提高知識型員工的忠誠度[13]。竇德強(qiáng)、薛磊（2016）認(rèn)為企業(yè)知識型員工具有以下特點(diǎn)：專業(yè)技能強(qiáng)、工作自主性強(qiáng)、心理期望高、忠誠于職業(yè)。他們認(rèn)為將知識型員工假定為絕對為自身利益工作的員工是由于企業(yè)管理者未意識到知識型員工群體具有更強(qiáng)的心理和行為規(guī)律，不應(yīng)該簡單的將獎(jiǎng)勵(lì)等同于激勵(lì)，應(yīng)重視長期帶來的價(jià)值，重視知識型員工激勵(lì)[14]。黃利梅（2018）用經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際效用遞減規(guī)律的視角來研宄知識型員工的激勵(lì)，她認(rèn)為應(yīng)避免激勵(lì)邊際效用遞減現(xiàn)象出現(xiàn)，不能只有短期激勵(lì)，要增加長期激勵(lì)，同時(shí)要隨著知識型員工需求的變化，動態(tài)調(diào)整激勵(lì)內(nèi)容和數(shù)量[15]。3.2國外研究現(xiàn)狀美國管理學(xué)大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）（1959）最早提出知識工作者一詞，他在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中將知識型員工界定為：掌握和運(yùn)用符號、概念，利用知識和信息工作的人[16]。其主要從事的工作有以下特點(diǎn)：創(chuàng)新能力強(qiáng)、靈活性強(qiáng)、知識性較強(qiáng)、思維活動強(qiáng)。他認(rèn)為，對知識型員工的管理應(yīng)該堅(jiān)持以人為本、尊重人性，用薪酬戰(zhàn)略來給他們“通電”，在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該遵循按需激勵(lì)的原則，使人力資本不斷增值。加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比（Francis·Heriot）（2000）在《管理知識型員工》中指出這種具有極強(qiáng)個(gè)人能力的知識型員工更具創(chuàng)造力，其勞動成果也具有難以估算的價(jià)值，他從企業(yè)資本角度出發(fā)，認(rèn)為這類員工用腦時(shí)間多于用手，善于通過分析、設(shè)計(jì)、決策、綜合和創(chuàng)新能力為產(chǎn)品帶來較高的附加價(jià)值[17]，因此可以用是否具備知識資本來區(qū)分知識型員工與普通員工。津海姆（Zingheim.E.K）和舒斯特（Schuster.J.R）（2001）主要提出建立全面薪酬策略，主要使用差異性薪酬待遇和多元化福利組合以應(yīng)對日趨發(fā)展的對知識型員工的需求，贏得企業(yè)間競爭[18][19]。4.西安A科技公司彈性福利制度的實(shí)行現(xiàn)狀調(diào)研分析4.1研究對象A公司總公司是全球最大的高校能源和資源節(jié)約型技術(shù)企業(yè)之一，以客戶為中心業(yè)務(wù)遍及全球，擁有完整的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈專注于電氣化、自動化和數(shù)字化領(lǐng)域。旗下公司多位天然氣與電力、智能基礎(chǔ)設(shè)施和數(shù)字化工業(yè)，并且?guī)椭鷶?shù)百家中國工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是典型的科技類企業(yè)。4.2研究方法4.2.1文獻(xiàn)研究法本文將回顧國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，梳理框架，總結(jié)理論發(fā)展歷程，找尋與本文研究的知識型員工、彈性福利、激勵(lì)有關(guān)的內(nèi)容與理論，找出重點(diǎn)與難點(diǎn)，并結(jié)合A企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況分析報(bào)告，根據(jù)其企業(yè)特點(diǎn)找到合理對策，提出針對性建議。4.2.2個(gè)案研究法對西安市A企業(yè)背景、企業(yè)地位、彈性福利體系、實(shí)行現(xiàn)狀等進(jìn)行分析研究，通過此案例歸納得出科技型企業(yè)利用彈性福利，對知識型員工進(jìn)行激勵(lì)的具有普適性的構(gòu)建策略，提出有意義的參考意見。4.2.3實(shí)地調(diào)研法通過進(jìn)入A公司內(nèi)部實(shí)習(xí)工作，對人力資源部門進(jìn)行訪問并收集內(nèi)部資料，收集并匯總A公司本年度新實(shí)行的彈性福利計(jì)劃。4.3西安市A科技公司的內(nèi)外環(huán)境調(diào)研分析4.3.1內(nèi)部環(huán)境分析員工結(jié)構(gòu)A公司為西安市分公司，在職總員工共53人，其中知識型員工49人，占總職工人數(shù)的92.45%?？梢姽緝?nèi)部知識型員工較多，因此提升知識型員工績效能推動公司整體績效大幅提升。A公司知識型員工中基層員工有29人，占全部知識型員工人數(shù)的59.18%，由此可見該公司知識型員工中基層工作人員較多，大多從事技術(shù)型生產(chǎn)工作，對于該公司而言，基層員工的作用不可小覷。A公司本科及以上學(xué)歷知識型員工占知識型員工總體的93.88%，明顯得出該公司知識型員工學(xué)歷、受教育程度還有人才素質(zhì)都相對較高。從年齡角度分析，25歲以下有12人，25-35歲有26人，35-45歲有9人，45歲以上有2人。多數(shù)員工年齡在35歲以下，員工構(gòu)成年輕化，具有更強(qiáng)的進(jìn)取心，多數(shù)處于對工作有能力有意愿階段，投入產(chǎn)出比更高。但相較于35歲以上員工，他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)，對公司忠誠度較低，同時(shí)具有更強(qiáng)的物質(zhì)與精神需要，公司需要投入更多以滿足其日益增長的需求。在婚配情況及生育情況調(diào)查中，未婚員工有13人，已婚有無子女員工有9人，已婚有子女員工有27人。結(jié)合上圖分析，該公司員工家屬較多，在彈性福利制定中應(yīng)多考慮家屬的附加福利，提供給員工家庭的保障，提升其家庭幸福感，使員工對公司依賴更強(qiáng)滿意度更高。（2）內(nèi)部績效考核制度工作考核分為工作內(nèi)容考核（90分）和共性考核（服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)精神、組織紀(jì)律各10分）。工作內(nèi)容考核根據(jù)各個(gè)員工的崗位職責(zé)確定；共性考核為基礎(chǔ)考核，全員施行。每月初，員工根據(jù)個(gè)人上月工作的完成情況，對照績效考核表的工作要求對個(gè)人績效進(jìn)行自評后交部門經(jīng)理復(fù)評；部門經(jīng)理復(fù)評后上交公司存檔；針對績效考核末位的員工，部門經(jīng)理要進(jìn)行績效面談，針對工作中存在的問題提出解決辦法及注意事項(xiàng)。連續(xù)三個(gè)月績效考核為C類的員工，認(rèn)定為不具備崗位工作的能力，將予以降薪或調(diào)崗。因個(gè)人原因給公司帶來重大損失的，除執(zhí)行績效考核辦法外，將依照公司相關(guān)管理制度予以處理。以個(gè)人工資的10%作為績效浮動工資。每月根據(jù)各自崗位的工作完成情況匯總分值得出績效系數(shù)，績效工資依據(jù)績效系數(shù)發(fā)放。當(dāng)月績效工資=績效浮動工資×當(dāng)月系數(shù)表4.1績效系數(shù)分類表類別A類（良好）B類（合格）C類（基本合格）D類（不合格）分值105-12085-10560--8560以下系數(shù)1.110.60專項(xiàng)條款依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給出得分；表4.2共性條款得分標(biāo)準(zhǔn)序號考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)得分說明得分1積極配合其他部門員工工作非常好主動配合并主導(dǎo)完成43較好積極配合完成3一般正常完成2較差有投訴0-12員工之間工作相互配合非常好主動配合并主導(dǎo)完成3較好積極配合完成2一般正常完成1較差有投訴03顧全大局、以公司利益為重非常好身先士卒，有一定表率作用3較好以公司利益為重2一般按照要求完成工作1較差因個(gè)人原因耽誤工作04對工作主動、積極、盡職盡責(zé)非常好經(jīng)常主動思考并提出方案4較好積極、盡職盡責(zé)3一般盡職盡責(zé)2較差有推諉現(xiàn)象發(fā)生0-15對同事態(tài)度真誠熱情非常好熱情接待，主動辦理3較好熱情接待，認(rèn)真辦理2一般認(rèn)真辦理1較差受到投訴06對外來辦事人員熱情禮貌非常好熱情接待，主動辦理3較好熱情接待，認(rèn)真辦理2一般認(rèn)真辦理1較差受到投訴07遵守公司各項(xiàng)制度非常好連續(xù)兩個(gè)月未違反制度5較好當(dāng)月未違反制度3-4一般當(dāng)月出現(xiàn)一次違反制度2較差當(dāng)月出現(xiàn)一次以上違反制度0-18保守公司和本職工作機(jī)密非常好連續(xù)兩個(gè)月未違反制度5較好當(dāng)月未違反制度3-4一般當(dāng)月出現(xiàn)一次違反制度2較差當(dāng)月出現(xiàn)一次以上違反制度0-1總體來說，A公司知識型員工占比較大，員工整體年輕化，已生育或已婚配員工較多因此在福利方面應(yīng)多注意員工家屬相關(guān)，并且績效管理制度嚴(yán)格且較為完善，能夠起到一定約束和激勵(lì)作用。據(jù)實(shí)地訪談結(jié)果表明員工對公司滿意度較高，在影響績效的因素中薪酬制度占主導(dǎo)地位。4.3.2外部環(huán)境分析根據(jù)波特五力模型分析，由于近年來西安市經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)為鼓勵(lì)科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展頒布多條專項(xiàng)扶持政策，科技型企業(yè)擁有非常多的外部優(yōu)勢。但正因?yàn)檎咧С趾褪袌鰷?zhǔn)入門檻低，促使近年來行業(yè)進(jìn)入者數(shù)量持增速上升，競爭者的增多占有了部分市場，降低了A企業(yè)的市場占有率，且知識型人才的供給增長滿足不了行業(yè)內(nèi)對知識型人才的需求增長，新進(jìn)入的企業(yè)會以更優(yōu)質(zhì)的薪資福利吸引其他企業(yè)員工跳槽以保證自身產(chǎn)出，原有的同類企業(yè)和新增的競爭者迫使A公司必須提升其核心競爭力以求穩(wěn)定增長。4.4西安市A科技公司的彈性福利制度實(shí)施現(xiàn)狀4.4.1彈性福利制度組成①核心福利：是最基本的福利部分，包括最基本的商業(yè)壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、醫(yī)保。為給員工提供基本的生活保障，核心福利是彈性福利計(jì)劃中的強(qiáng)制性項(xiàng)目。②自選福利：員工可自由選擇的福利部分，包括個(gè)人健康、家庭福利、員工的生活方式及養(yǎng)老四個(gè)方面的福利。公司提供相應(yīng)福利額度，在規(guī)定額度范疇內(nèi)知識型員工可以任意選擇。也可繳納個(gè)人所得稅后選擇現(xiàn)金的方式領(lǐng)取部分福利額度。4.4.2彈性福利制度特點(diǎn)①員工可以自由選擇福利項(xiàng)目。②提供補(bǔ)充的養(yǎng)老金福利。（可以自選是否加入企業(yè)年金計(jì)劃）③提供上下班的交通補(bǔ)貼。④員工可以現(xiàn)金或報(bào)銷的方式領(lǐng)取彈性福利的全部或部分福利額度。公司會為每一項(xiàng)彈性福利項(xiàng)目制定價(jià)格，每一位員工都可根據(jù)自己的交通津貼、商業(yè)保費(fèi)用、新年紅包以及企業(yè)年金計(jì)劃公司支付部分計(jì)算出自己的彈性福利額度，根據(jù)自己的額度選擇福利組合。以下的舉例介紹2021年福利額度的計(jì)算方式：假設(shè)A員工是本地雇傭的正式員工，工作地點(diǎn)在西安，薪資級別為5，無子女，年基本工資100000+年目標(biāo)獎(jiǎng)金60000=160000，選擇不加入企業(yè)年金計(jì)劃：員工不加入企業(yè)年金計(jì)劃，則公司將企業(yè)年金公司支付部分的50%(人民幣3200)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的福利額度，員工可以使用此額度做其它福利項(xiàng)目的選擇。選擇加入企業(yè)年金計(jì)劃：員工選擇加入企業(yè)年金計(jì)劃,企業(yè)年金公司支付部分為人民幣6400。4.4.3彈性福利制度實(shí)施情況總體來看，A公司員工已充分適應(yīng)和接受彈性福利制度，并對于公司彈性福利平臺使用熟練。由于員工整體年齡較小，對新制度和改革接受度較高。A公司投入大量資金用于制定和實(shí)行彈性福利制度，實(shí)施后離職率有相應(yīng)降低，但員工沒有參與彈性福利制度修訂，知識型員工對于現(xiàn)有制度的滿意度還沒有達(dá)到預(yù)期高度，因而激勵(lì)情況并未達(dá)到預(yù)期效果。5.A公司彈性福利制度對知識型員工激勵(lì)效用的SWOT分析5.1優(yōu)勢分析①穩(wěn)定性強(qiáng)員工接受度高。A公司是大型跨國企業(yè)，是外企在西安的分公司，因此深受國外彈性福利制度發(fā)展影響，較早啟用該制度，由于總公司經(jīng)驗(yàn)豐富且投入使用時(shí)長較長，公司的大部分決定都能受到大多數(shù)員工的認(rèn)可與接受，②以年為周期運(yùn)行制度，每年隨環(huán)境及現(xiàn)狀完善更新制度體系。每年公司會頒布新的彈性福利制度文件，在上一年的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂，衡量上年績效以及制度激勵(lì)情況，完善下一年的制度，使新的福利制度更加契合公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，提升現(xiàn)有制度的激勵(lì)效用。③健康保障完善。由該制度細(xì)則可見，2021年該公司彈性福利制度對于員工個(gè)人及其家屬的保險(xiǎn)方面投入較多，選項(xiàng)也豐富多樣，升級保險(xiǎn)的選項(xiàng)和保險(xiǎn)類別都十分詳盡，能夠在一定程度上擴(kuò)大員工家庭意外風(fēng)險(xiǎn)承受范圍，提高員工對于公司保險(xiǎn)相關(guān)福利的滿意度。5.2劣勢分析①缺乏靈活性、公平性。A公司知識型員工共49名，對于一個(gè)科技型企業(yè)來說，員工人數(shù)較少但工作量缺日益增多，而知識型員工的工作充滿創(chuàng)新型靈活性，部分難以量化，不同崗位之間絕對收入差距不夠大，導(dǎo)致績效計(jì)算不夠公平，主管人員的主觀性對于最終績效評定和彈性福利點(diǎn)數(shù)計(jì)算影響過大，很難做到公平公正，使得福利制度最終的激勵(lì)效果受到影響。同時(shí)，核心福利加彈性福利的制度看似具備靈活性實(shí)則其彈性福利部分限制頗多，使員工認(rèn)為這部分福利充斥虛假的自主。②缺乏與工作本身相關(guān)的福利選項(xiàng)?，F(xiàn)代知識型員工自我實(shí)現(xiàn)需求較高，更需要能刺激其成就感的福利激勵(lì)，而該公司福利選項(xiàng)中很大一部分都是基礎(chǔ)類保障，沒有豐富工作內(nèi)容或者提升員工能力的選項(xiàng)，這些能夠?yàn)閱T工帶來榮譽(yù)感、挑戰(zhàn)性或成就感的選項(xiàng)該制度均未體現(xiàn)。目前制度只能滿足員工維持原本績效，打擊員工工作積極性，使原本對工作充滿激情的那部分員工因?yàn)楦＠贫壤匣?，不能推動其產(chǎn)生付出勞動的動機(jī)從而影響績效，激勵(lì)結(jié)果較差。③缺乏反饋機(jī)制。經(jīng)調(diào)查，該公司未定期對員工進(jìn)行問卷類調(diào)查，僅在彈性福利制度實(shí)施初期進(jìn)行過福利意向統(tǒng)計(jì)，在后期年化修訂時(shí)僅從管理者角度來調(diào)整制度，沒有收集員工的建議與反饋，因此該制度反映的公司主觀性較強(qiáng)，并不能精準(zhǔn)滿足員工需求，從而使高額的福利資金投入收效甚微。④與公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化結(jié)合較差。A公司員工整體年輕化，其對于保險(xiǎn)類的需求遠(yuǎn)小于其對于提升自身能力的需求，而現(xiàn)期彈性福利的選擇中保險(xiǎn)類的升級優(yōu)化占主導(dǎo)地位，這類福利對于年齡較大的知識型員工激勵(lì)效用更強(qiáng)，對年輕知識型員工保健效用更強(qiáng)。并且彈性福利里保險(xiǎn)福利占很大一部分很難滿足知識型員工更高層次的需求，他們需要更多尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面激勵(lì)。其中福利選擇較為單一，選項(xiàng)內(nèi)容也相對普通，可復(fù)制性強(qiáng)，適用于大部分科技型企業(yè)。福利設(shè)置沒有與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，沒有激勵(lì)員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一的作用，不具備企業(yè)特殊性沒有融入企業(yè)文化，福利供給與員工實(shí)際需求匹配度不高，應(yīng)從思想與精神層面體現(xiàn)本企業(yè)優(yōu)勢。5.3機(jī)會分析①員工對新政策接受度高。由于公司員工年齡多為35歲以下，并且受教育程度較高，年輕人對于新事物更容易接受，同時(shí)也能夠接受更大程度的變革，不會過于追求政策穩(wěn)定性，因而在A公司內(nèi)部改革彈性福利制度阻礙力量較小。知識型員工更希望能夠得到更高層次的福利滿足，也更希望提升個(gè)人能力，因此改革方向能夠被大多數(shù)人所認(rèn)可。②公司對彈性福利方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)。A公司對于彈性福利制度起步早發(fā)展早，前期積累了許多改革的經(jīng)驗(yàn)，在后續(xù)修訂中可將經(jīng)驗(yàn)付諸實(shí)踐，在正式制定計(jì)劃時(shí)可結(jié)合總部成功案例，避免改革偏離航道。在西安，彈性福利制度并未普及，及時(shí)完善該制度能夠提升企業(yè)對人才資源的吸引度，起點(diǎn)高于其他新成立的科技型企業(yè)。③國家及西安市對科技型企業(yè)大力扶持。近年來西安為推進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)、發(fā)布多條政策扶持創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，撥款及優(yōu)惠政策使企業(yè)敢于革新，降低了企業(yè)改革的風(fēng)險(xiǎn)度，因此在這種環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該大力修整薪酬福利體系，在社會環(huán)境支持的情況下全方位提升自我，以增強(qiáng)核心競爭力。5.4威脅分析①行業(yè)競爭者增多，其他公司薪酬制度激勵(lì)效果顯著。近年來西安市經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，在“網(wǎng)紅城市”的標(biāo)簽下，更多的投資者選擇在西安成立公司，借助政策優(yōu)惠推動新企業(yè)占據(jù)市場。而新進(jìn)入行業(yè)內(nèi)的公司資金充裕充滿干勁，公司內(nèi)部員工積極性強(qiáng)，進(jìn)而其競爭力整體處于行業(yè)內(nèi)較高水平。同行競爭者增多，高額的薪資水平能夠吸引一大批其他公司的知識型員工跳槽，對于A公司而言，知識型員工的流失無疑是重大打擊。近幾年行業(yè)內(nèi)對于彈性福利制度的激勵(lì)作用逐漸重視，各公司都在積極改革以求穩(wěn)定增長。5.5綜合分析總體來說，A公司是西安市科技型企業(yè)中的老牌企業(yè)，對于彈性福利激勵(lì)作用認(rèn)知較早，但也由于其開始時(shí)間過早，許多制度內(nèi)容沒有隨時(shí)代發(fā)展而改變。對于知識型員工的重要程度認(rèn)知不夠，公司92.45%的員工都是知識型員工，可制定彈性福利時(shí)卻缺少對于這類員工的針對性激勵(lì)。由于其行業(yè)地位較高，社會認(rèn)可度較高，在合理完善彈性福利制度后預(yù)計(jì)能夠在節(jié)約成本的前提下，大幅提升其激勵(lì)效用?；趶椥愿＠贫鹊目萍碱惼髽I(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略6.1注重員工心理感受在彈性福利制度制定中降低保險(xiǎn)類福利比例，提高關(guān)懷性福利比例，體現(xiàn)出對員工生理心理的關(guān)注，有利于提升員工歸屬感?，F(xiàn)金方式發(fā)放的福利關(guān)懷度較低，雖能產(chǎn)生暫時(shí)的感官刺激，但長期并不能夠使員工感受到企業(yè)對個(gè)人的關(guān)注，應(yīng)該將部分現(xiàn)金發(fā)放的福利改為實(shí)際形式，例如在員工生日時(shí)將原本的發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)改為為其購入生日禮物和生日蛋糕，并號召同部門員工一起舉辦聚會，這樣有助于增進(jìn)員工間感情，提升員工在本公司工作的幸福感和滿足感，推動員工對于企業(yè)文化的認(rèn)可，由此提升忠誠度，激勵(lì)其在工作中追求卓越。6.2注重戰(zhàn)略性、長期性在彈性福利制度修訂時(shí)應(yīng)注重戰(zhàn)略性和長期性，使此制度能夠有效服務(wù)于公司戰(zhàn)略，公司戰(zhàn)略充分體現(xiàn)了企業(yè)文化，因此在制度中融入企業(yè)文化有利于提高員工忠誠度，增強(qiáng)對企業(yè)的感情和信任，在實(shí)際工作中形成“為自己工作”而非“為公司工作”的觀念，有助于增強(qiáng)工作積極性主動性。并且要使其發(fā)揮長期激勵(lì)作用而不是只著眼于眼前暫時(shí)的激勵(lì)，使相同的投入發(fā)揮更大的作用。定期召開會議分析當(dāng)前福利制度利弊，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)期發(fā)展情況提出改進(jìn)建議，適當(dāng)讓員工參與決策提高員工參與度，樹立其企業(yè)主人翁意識，刺激其工作積極性。定期發(fā)放問卷，匿名填寫，建立彈性福利制度的反饋機(jī)制，采納員工建議融入制度中。6.3注重?cái)?shù)據(jù)化、量化在福利制定中也應(yīng)注重量化，例如：員工福利點(diǎn)數(shù)＝標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)×K×P＋I(xiàn)(Ｋ:年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)，P:員工年度績效考核浮動系數(shù),Ｉ:獎(jiǎng)勵(lì)的福利點(diǎn)數(shù))量化后的福利點(diǎn)數(shù)和福利選項(xiàng)能夠更好的實(shí)現(xiàn)公平，利于大數(shù)據(jù)技術(shù)全方位收集信息找到不同員工群體的共性，以此制定制度。在不斷地完善制度中使員工感受到公司的進(jìn)步和未來發(fā)展空間，滿足員工渴望在工作中得到公平公正對待的心理，同時(shí)也使其增加對公司的信任感。公司領(lǐng)導(dǎo)層、激勵(lì)機(jī)制管理人員、財(cái)務(wù)人員三方要協(xié)力配合，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、員工的工作效率、以及外部競爭環(huán)境的變化，做好財(cái)務(wù)預(yù)算，統(tǒng)籌規(guī)劃好激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的經(jīng)費(fèi)，確保有充足的激勵(lì)經(jīng)費(fèi)以及經(jīng)費(fèi)使用的合理性，保障激勵(lì)機(jī)制的平穩(wěn)實(shí)施[20]。6.4注重權(quán)變思想，動態(tài)管理，因地制宜在衡量公司發(fā)展現(xiàn)狀和時(shí)代發(fā)展潮流后，適時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)等新型激勵(lì)政策，建議公司適時(shí)推行人才持股計(jì)劃，在福利點(diǎn)數(shù)的基礎(chǔ)上將股權(quán)作為一種福利選項(xiàng)適當(dāng)?shù)姆峙湟恍┙o骨干知識型員工[21]。這樣有助于員工發(fā)展與公司發(fā)展相統(tǒng)一，同時(shí)也能降低公司運(yùn)作成本。同時(shí)不同公司也應(yīng)該分析自身所處環(huán)境，在制定彈性福利制度時(shí)靈活應(yīng)變，留有余地，遵循改變航道原理，適時(shí)而變。為彈性福利制度設(shè)置網(wǎng)頁或?qū)Ｓ肁PP，鼓勵(lì)員工使用平臺計(jì)算福利點(diǎn)數(shù)，選擇福利項(xiàng)目。利用平臺大數(shù)據(jù)可以收集到公司每一位員工的偏好，針對偏好劃分群體，同時(shí)將不符合大眾需求的選項(xiàng)去掉，優(yōu)化彈性福利系統(tǒng)[22]。6.5注重福利選項(xiàng)的針對性，多樣化選擇在現(xiàn)有的福利體系基礎(chǔ)上，增加更多的福利項(xiàng)目，如住房貸款，特殊保險(xiǎn)，用車補(bǔ)貼，出國旅游，節(jié)假日禮金等，根據(jù)員工的職位序列、層級、年齡、性別等，劃分為不同的群體范圍，設(shè)計(jì)不同的福利菜單，以滿足不同類型知識型員工的多樣性需求[23]。針對知識型員工，其擁有高成就需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，因此在菜單中應(yīng)適當(dāng)增加個(gè)人技能培訓(xùn)等提升員工自身能力的選項(xiàng)，這樣能夠滿足知識型員工成長的需求，使等量的資金發(fā)揮更大的作用。在長期中也能夠利用其知識能力為公司帶來更好的效益。結(jié)論現(xiàn)代科技型企業(yè)應(yīng)該抓住時(shí)代改革的機(jī)遇，把握時(shí)機(jī)，提升內(nèi)部福利相關(guān)優(yōu)勢，對于其彈性福利制度激勵(lì)效用的提升應(yīng)加強(qiáng)關(guān)懷維度，提高選項(xiàng)的針對性和多樣化，在結(jié)合公司戰(zhàn)略和發(fā)展環(huán)境評估后再進(jìn)行制定，同時(shí)實(shí)施后也應(yīng)該完善信息溝通渠道，在變革的解凍期大力推廣新制度的應(yīng)用，在最后變革結(jié)束的再凍結(jié)期間應(yīng)建立健全反饋機(jī)制，及時(shí)更新視情況而變。在激勵(lì)方面也應(yīng)結(jié)合知識型員工的需求層次和真實(shí)訴求，為高成就需要的知識型員工提供更具刺激作用的選項(xiàng)，使制度實(shí)施時(shí)將有限的資金發(fā)揮最大效用，提高經(jīng)濟(jì)性。本文在一定程度上為科技型企業(yè)彈性福利制度的構(gòu)建提供有效建議，但本文未考慮不同國家文化對彈性福利制度激勵(lì)作用的影響，僅考慮中國環(huán)境下科技型企業(yè)內(nèi)此制度的激勵(lì)作用，缺乏普適性；本文未進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查，僅從員工結(jié)構(gòu)方面使用數(shù)據(jù)分析，精確性科學(xué)性欠缺；本文多從占主導(dǎo)地位的群體角度考慮，對于極少部分群體有一定忽視。參考文獻(xiàn)[1]葉巧艷.M互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)彈性福利