對于國有企業(yè)來說，人才在知識經濟時代的作用至關重要。為了進一步發(fā)展，國有企業(yè)必須適應這一趨勢，更新自身的人事管理模式，完善內部人事管理制度。然而，現(xiàn)階段在人事管理方面仍存在一些問題，嚴重阻礙了公司的發(fā)展。下面從國有企業(yè)人力資源管理的常見問題入手，具體分析了企業(yè)管理創(chuàng)新與發(fā)展的策略。一、新形勢之下國企人力資源管理方面的新要求在知識經濟時代這個大背景之下，有效、合理的人力資源管理成為社會管理的關鍵點之一，所以，每個企業(yè)的人力資源管理必須結合時代發(fā)展和企業(yè)具體情況，不斷優(yōu)化和改革人力資源管理模式，從而提高企業(yè)市場的競爭力。當前，我國正處于社會主義變革時期，是中華民族復興和實現(xiàn)中國夢的重要時期，國有企業(yè)要起到帶頭作用，順應時代的發(fā)展和變革，對企業(yè)的各類管理的模式進行改革，其中人力資源管理模式的改革就是至關重要的一環(huán)，知識經濟時代對國企人力資源管理提出的新要求如下。第一，國有企業(yè)是我國社會經濟發(fā)展的重要組成部分，國有企業(yè)的人事管理是其可持續(xù)發(fā)展的重要動力，所以，國有企業(yè)的人力資源管理模式應當與時代共同進步，利用科學、合理的方法對企業(yè)內部的人力資源模式進行改革，這對企業(yè)發(fā)展和社會經濟發(fā)展非常重要。第二，近年來，我國政府對于人民的思想政治素養(yǎng)的重視程度越來越高，所以，國企在進行人力資源管理模式改革時，應當重視起企業(yè)工作人員的思想政治素養(yǎng)，緊跟我國的政策要求，有效實施國企人力資源管理模式創(chuàng)新和改革。第三，國有企業(yè)的人事管理與其他企業(yè)有所不同。因此，公司在人事管理領域進行了改革和創(chuàng)新，應結合國有企業(yè)的特點和實際情況，確保人事管理模式改革創(chuàng)新正確有效。第四，關注人力資源在企業(yè)中的多方面價值，為優(yōu)秀人才提供更為廣闊的發(fā)展空間和更多展示自己的機會，讓人才推動國企人力資源管理模式的改革，保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、知識經濟時代背景下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題十八大以來，國有企業(yè)改革全面展開，國有企業(yè)改革思路更加清晰。在此背景下，處境艱難、面臨重大挑戰(zhàn)的國有企業(yè)人力資源改革也逐步啟動。（一）員工老齡化國有企業(yè)的內部存在“論資排輩”等錯誤觀念，國企的員工若想要獲得更多的發(fā)展機會和提升自己的職位，就需要于國企中工作足夠長的時間，企業(yè)的管理層多半都被年齡較長或是在國企工作時間較長的員工占據著，這種情況會導致許多年輕的優(yōu)秀員工出現(xiàn)不滿情緒，進而導致國企出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的情況。另外，年齡較大的員工對于新觀念、新理念、新方法的適應力比年輕員工要差得多，尤其是技術人員，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)技術人員的技術也會出現(xiàn)一定的變化，例如，隨著計算機網絡的發(fā)展，國有企業(yè)的會計工作逐漸走向電算化、電子管理的方向，而部分年齡較長的員工，仍處于做手賬的階段，且其對于計算機功能的掌握程度也相對較差，這使得國企財務工作的效率受到限制。此外，國有企業(yè)員工老齡化代表著國企于退休資金的投入也會增大，這會給企業(yè)帶來一定的資金壓力，進而加大企業(yè)的營業(yè)成本，這也是阻礙國有企業(yè)快速發(fā)展的關鍵因素之一。（二）優(yōu)質人才流失就國有企業(yè)而言，技術工人的大量流失，包括中高級管理人員和技術人員。有可能使國有企業(yè)發(fā)展停滯，從而面臨被市場關閉的風險。再就是，我國國有企業(yè)的性質更加具體，一些國有企業(yè)在人力資源管理方面存在問題，引進人才的渠道更加孤立，人才戰(zhàn)略的理念也不那么突出。這些問題對國有企業(yè)的人力資源管理至關重要。（三）用人機制不合理選人標準執(zhí)行不足，黨組織沒有發(fā)揮其應有的作用。1.國企人才選人標準執(zhí)行不足隨著我國市場的競爭越來越激烈，其對于每個企業(yè)的選人和用人都提出了較高的要求。怎樣選人、選怎樣的人、用怎樣的人成為提升企業(yè)于市場的競爭力的關鍵所在。但由于我國大部分的國企存在以資歷論人、以業(yè)績論人等情況，過分強調員工的業(yè)績和資歷，而忽視了對于員工思想品德，因而導致年輕有能力的員工無法得到公平的競爭和合理的職位，這也是導致國有企業(yè)用人機制不合理的關鍵因素之一。2.黨組織沒有發(fā)揮其應有的作用這部分的問題可從三個方面進行剖析，首先，黨組織很難加入或參與進國企選人與用人的工作中。部分國企在選用人才、開除人才等人事工作時沒有讓黨組織加入討論，導致國企的部分人事決策存在主觀性、不合理性等問題。其次，黨組織于培育國企高層管理人員難以發(fā)揮作用。黨組織對于后備人才的培養(yǎng)工作往往和國企內部管理層的培訓工作存在一定的差異，黨組織培訓人才的工作難以落實到位，國企部分管理者層人員會忽視對于員工思想政治修養(yǎng)的培養(yǎng)，在進行員工培訓時，往往只是為了提升員工的業(yè)績和業(yè)務意識，這可能導致部分員工因為利益不擇手段，甚至違法犯罪，這對于國企人力資源管理的有效性也會造成一定的嚴重影響。最后，黨組織難以對國企高層管理人員的工作、品格等進行有效監(jiān)督，部分企業(yè)的黨委組織是屬于一個被“架空”的狀態(tài)，黨務部門參與選人用人的積極性不高，進而導致國有企業(yè)的黨組織無法發(fā)揮其作用，對管理層人員進行監(jiān)督，進而對國企的廉政建設造成負面影響，影響國企的口碑與發(fā)展。（四）缺少科學的企業(yè)文化企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中，是十分關鍵的構成部分，創(chuàng)建更為良好的企業(yè)文化，可以對企業(yè)給予相應的引導，從而促進其發(fā)展。但是，對部分國有企業(yè)而言，其缺少對企業(yè)文化的關注度，沒有創(chuàng)建更為合理、更為科學的企業(yè)文化，這就無法應用企業(yè)文化的引導，讓員工、企業(yè)間生成統(tǒng)一的發(fā)展觀念，也較難凝聚企業(yè)中的各方力量，無法益于企業(yè)長久的發(fā)展。三、知識經濟時代背景下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑（一）制定并完善國企的人力資源管理制度1.改進績效考試和培訓的評估方式績效測試和評估應顯示員工對公司的貢獻。如果一家公司不能對自己的業(yè)績進行評估，這對員工們來說是不公平的。因此，公司應建立完善的評價體系。國有企業(yè)可以通過培訓來確保人事管理的質量，企業(yè)可以通過簡單地提出培訓目標和協(xié)調技能來有效地提高員工的素質。2.完善培訓的翻譯機制現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)缺乏支持、合作和激勵，導致員工培訓成果的比例過低。要更加重視和支持培訓，主管部門要通力合作，創(chuàng)造長期有效的激勵機制，使勞動者在培訓結束后能夠有效地將培訓成果運用到實踐中。（二）轉變國企人力資源的管理理念1.從職能導向轉變?yōu)閼?zhàn)略導向國有企業(yè)人力資源管理人員主要負責招聘、選拔、借調、薪酬福利、檔案管理等工作。由此可以看出，國企人力資源的工作人員只是在實現(xiàn)上級領導提出的任務，而沒有實際的管理能力。知識經濟背景下的人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和威懾性，所以國企人力資源管理必須根據企業(yè)的具體需求制定人力資源管理戰(zhàn)略，國企人力資源管理的導向功能可以轉化為戰(zhàn)略導向，提升國企人力資源管理技能。2.從單純的人事管理轉變?yōu)槿肆Y源開發(fā)國企原有的人力資源管理只是單純的人事管理，而人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力，其具有能動性和可開發(fā)性等特征，所以，國企應將人力資源視為企業(yè)發(fā)展的重要動力和資源之一，應加強人力資源開發(fā)領域的努力，從而加強人力資源管理的公共倡議。另外，人力資源開發(fā)方式發(fā)生了重大變化。這些變化主要體現(xiàn)在人力資源產品和服務研發(fā)功能的提升。（三）從行政管理角色轉變?yōu)閷I(yè)咨詢、服務角色國企傳統(tǒng)的政府人力資源部門具有行政管理的特點，也是一種權力部門，以員工為管理對象，強調對員工的法定控制，存在官僚結構。現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)和其他部門的決策層積極充當內部服務和建議，執(zhí)行支持、護理任務、指導、咨詢活動，協(xié)調內部關系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，在社會合作伙伴之間搭建溝通橋梁。（四）做好人力資源規(guī)劃人力資源管理不僅應該是人力資源管理的一項行政任務，而且應該被納入國有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，作為業(yè)務戰(zhàn)略協(xié)議的驅動力和支持。國有企業(yè)的發(fā)展總體上需要規(guī)劃人力資源的使用需求、方向、建設意識和戰(zhàn)略人力資源管理的景觀。加強人力資源整體解決方案，確保人力資源質量得到進一步發(fā)展。人事部門必須根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定有針對性的全面人事計劃。（五）加強國企文化的建設企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的引擎，也是企業(yè)重視、形成共同意識、行為準則和指導方針的方式。企業(yè)文化的核心是所有員工共享的價值觀，其特點是共享經驗。領導層必須通過動員和促進所有員工的參與來領導，以便在所有員工之間創(chuàng)造一種積極的溝通氛圍。所以，在企業(yè)文化建設過程中，要不斷完善政治，增強全球觀念和意識，保持包容開放、自上而下和自下而上的企業(yè)文化，在文化建設和輔導兩個方向上，建設優(yōu)秀元素，確保國有企業(yè)文化的有效性和合理性。（六）采用以人為本國企人力資源管理模式1.國有企業(yè)將以人為本的管理理念注入人才引進機制以人為本的經營理念已成為管理的中心。公司注重將這一理念應用于人才引進和人才流失、轉移、激勵等方面的人性化管理。發(fā)展?？v觀美國歷史，許多不向公司引入勞動力的商業(yè)領袖和公司在銷售額、市場份額和指標方面，以及在預測一家公司能否生存和發(fā)展方面，發(fā)揮了比營銷和市場營銷更大的作用。這樣的方法是不符合長遠發(fā)展和公眾利益的。公司需要以多種方式吸引合格人才，制定大規(guī)模的社會和大學為目標的設定，而在企業(yè)內部，他們需要專注于開發(fā)內部人才或在重組后的企業(yè)中尋找人才。強調形成人才能力、素質和潛力，為企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)整體競爭力做好準備的人才隊伍的重要性。2.人才流動要注重以人為本的管理理念企業(yè)的管理層調動了員工的積極性，企業(yè)采取的措施通常是在不同級別和不同職能上相互競爭的機制，以獲得一份工作，并在企業(yè)內部實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。一般來說，具體的工作機制以競爭性招聘制度為基礎，對于外部人員，通常有一個測試系統(tǒng)，在該系統(tǒng)中，外部人員被給予一個適應期，以測試外部人員的就業(yè)能力。隨著社會的發(fā)展，許多大公司更加積極地引入以人為本的管理理念，并開始積極拓展在線人力資源市場服務，而人力資源招聘平臺為公司提供了更多的選擇機會，架起人力資源流動的橋梁，讓公司更容易轉移人才。（七）非常重視員工的培訓企業(yè)應為員工提供培訓機會，進一步提高員工素質，同時提高人力資源的綜合素質，從而增強員工的創(chuàng)新能力和合作能力。感受到國家雇員的價值的能力與國家建立了深厚的紐帶，培養(yǎng)更多的安全感、聯(lián)系感和認同感。員工技能和文化素質的提高對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要。四、結束語人力資源變革是企業(yè)轉型