國企的績效考核問題國有企業(yè)具有盈利性和公益性的特點(diǎn)，決定了國有企業(yè)在進(jìn)行KPI績效考核時(shí)與其他企業(yè)存在很大的差別，在KPI績效考核的實(shí)際操作過程中，會(huì)遇到很多難以避免的問題，影響到KPI績效考核的實(shí)施效果，而對(duì)于眾多的國有企業(yè)，在績效考核方面的改革在所難免，所以作為國有企業(yè)的管理者來說，如何做好國有企業(yè)的績效考核，如何將KPI績效考核工具更好地運(yùn)用到國有企業(yè)的考核中去是需要認(rèn)真考慮的問題，因此，華恒智信分析員基于國有企業(yè)在KPI績效考核運(yùn)用過程中容易出現(xiàn)的問題，進(jìn)行了歸納和總結(jié)，并針對(duì)國有企業(yè)在KPI績效考核過程中的問題提出針對(duì)性的解決方法，以期能對(duì)國有企業(yè)績效考核方面出現(xiàn)的問題提供一些解決方案的啟發(fā)。國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時(shí)具有盈利性和公益性的特點(diǎn)，不同于一般企業(yè)，對(duì)國有企業(yè)的員工進(jìn)行績效考核會(huì)存在很多的問題，隨著KPI績效考核方法的興起，在國有企業(yè)的逐漸改革中，有些國有企業(yè)開始采用KPI用于企業(yè)員工的績效考核，而在使用的過程中會(huì)出現(xiàn)一些難以避免的問題，華恒智信績效考核咨詢顧問根據(jù)調(diào)查的資料，了解到企業(yè)所實(shí)施的績效考核有70%被證明是無效的。因此專家們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出如下六大類問題，并提出了一些對(duì)策建議以供參考。一、存在的六大問題1、宣傳動(dòng)員不到位，員工對(duì)績效考核工作普遍不理解，增添了績效考核的阻礙。國有企業(yè)在正式開展績效考核前，一般會(huì)開展一些員工動(dòng)員大會(huì)，把一些考核的要點(diǎn)、作用以及對(duì)員工的益處進(jìn)行講解，但是一般是一些程序性的大會(huì)，宣傳人員在上面講，員工在下面聽的效果并不好。對(duì)于宣傳人員來說，一方面績效專員在進(jìn)行績效管理的籌備時(shí)，存在一些趕時(shí)間、趕進(jìn)度、照搬照抄方法、制度和實(shí)施方案的問題，對(duì)于考核方案的動(dòng)員也只停留在將方案的內(nèi)容照本宣科給職工，沒有一一地詳細(xì)講解，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于這些方案的理解只停留在表面文字，沒有深入了解其精髓，容易忘記考核的要點(diǎn)和詳細(xì)內(nèi)容。另一方面，績效專員在宣傳方案時(shí)忽視了考核方案的落地，針對(duì)一些具體性的操作問題，沒有詳細(xì)地講解，從而導(dǎo)致聽完宣講的職工在績效考核的理解上只停留在理論，在一些具體操作上存在誤解甚至抵觸心理，不利于以后實(shí)施方案的落地。對(duì)于普通職工來說，一方面他們對(duì)于績效考核的了解甚少，大多是對(duì)其的重要性認(rèn)識(shí)比較膚淺，認(rèn)為績效考核或是用來束縛員工或是在他們的薪酬工資上動(dòng)手術(shù)，從而積極性不高。另一方面對(duì)于一些平時(shí)工作績效比較不好的員工，養(yǎng)成了按部就班、得過且過的工作習(xí)慣，積極性欠缺，特別是部分國有企業(yè)的員工，本來就比較懼怕績效考核，所以一聽說要抓績效，就會(huì)底氣不足，怨聲載道甚至鼓動(dòng)周圍的員工抵觸績效考核，故意拖拉，阻礙考核的推進(jìn)。2、考核體系不完整，KPI考核指標(biāo)設(shè)置不準(zhǔn)確。由于國有企業(yè)具有其自身的特點(diǎn)，因此在績效考核體系的建立上會(huì)帶來其他企業(yè)沒有的困難，即使在使用KPI考核指標(biāo)上也會(huì)存在很多難以避免的問題，具體表現(xiàn)在：（1）國有企業(yè)的分公司較多，分布在各地，比較分散，通過項(xiàng)目組成的臨時(shí)性組織比較多，各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營過程中的考核體系，有些不專業(yè)或是為了圖方便，直接照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒有和自身的實(shí)際情況相結(jié)合，使用起來也沒有系統(tǒng)性。（2）對(duì)一些職位的KPI考核指標(biāo)的提取缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一的尺度就會(huì)使得關(guān)鍵指標(biāo)的提取存在很大的隨意性，整個(gè)考核體系很難整合為一個(gè)整體。（3）國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對(duì)工作績效既實(shí)際的又可以量化的工作成果則簡略帶過；KPI考核指標(biāo)提取過于粗泛，沒有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來，難以起到后續(xù)的反饋和改進(jìn)效果。這些都是國有企業(yè)長期存在的體制矛盾的一個(gè)縮影。（4）一些建設(shè)類國有企業(yè)會(huì)存在盲目地追求量化指標(biāo)，對(duì)于一些表面上看起來不能量化但很關(guān)鍵的指標(biāo)被其刪掉，從而在關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取上出現(xiàn)漏洞；盲目地追求多和全，使得關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)鍵化，沒有針對(duì)性。3、國有企業(yè)KPI考核指標(biāo)評(píng)價(jià)沒有具體的可套用的量化標(biāo)準(zhǔn)。盡管這個(gè)問題在其他企業(yè)的績效考核中也很常見，但是對(duì)于國有企業(yè)的文化觀念來說，更容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)趨中或是根據(jù)自己的想法來做出評(píng)價(jià)。比如說在工作能力考核指標(biāo)中，有任務(wù)執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等，這些考核指標(biāo)的判斷一般分為幾個(gè)等級(jí)，如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但如何做到明確地將這些等級(jí)區(qū)分開來，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考核者往往根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)分。而受中國人的“中庸”思想得影響，很多人都會(huì)選擇中間。對(duì)于國有企業(yè)員工，他們之間的關(guān)系一般都比較復(fù)雜，大部分人都覺得多一事不如少一事，所以在評(píng)分結(jié)果會(huì)存在較多水分，難以分出明顯的績效高低來，沒有達(dá)到該有的效果。4、KPI績效考核方式單一，缺乏靈活性。在KPI績效考核方式上比較單