第四章習題填空題態(tài)度是由_____________、_____________、_____________三種成分構成的，比較穩(wěn)定且相對持久的個人內在結構。態(tài)度改變的理論主要有______________________________、______________________________、______________________________、______________________________等平衡理論采用“____________________”來預測改變的方向。費斯廷格將認知元素間的關系劃分為三種:_____________、_____________、_____________。心理學家凱爾曼(H.C.Kelman)提出了態(tài)度改變的三階段理論，將態(tài)度改變的過程分成三個階段：___________、___________、___________。態(tài)度是刺激與_________之間的中介因素。員工自動會在態(tài)度之間以及態(tài)度與_________之間尋求一致性。海德的認知平衡理論十分重視_________對態(tài)度的影響力。影響員工態(tài)度轉變的內部因素有員工的認知、_________和員工的個性心理特征。羅克齊將價值觀分為終極價值觀和_________?；舴蛩顾挛幕寰S度架構包含個人主義和集體主義、_________、不確定性規(guī)避、期導向與短期導向和男性化與女性化。工作價值觀可視為價值系統(tǒng)中的一部份，是對工作、工作行為或工作目標的持久_________及選擇、評判標準。單項選擇題員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)是（）工作滿意度工作參與組織承諾組織參與利用溝通來傳播信息、影響人們，使其態(tài)度發(fā)生改變的方法是（）說服法員工參與法組織規(guī)范法交流法奧爾波特的六種價值觀中，喜歡支配和控制他人，具有反抗精神，愛表現(xiàn)自己，依從權威是哪種價值觀（）社會型經(jīng)濟型宗教型政治型對工作和團體成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要求、無評估，員工工作效率低，人際關系淡薄的領導方式是（）專制型的領導放任型的領導民主型的領導集中型的領導（）在對企業(yè)組織各類人員進行大量調查的基礎上，按表現(xiàn)形態(tài)將價值觀由低到高劃分為七個等級類型。羅克齊的價值觀格雷夫斯的價值觀奧爾波特的價值觀霍夫斯泰德的價值觀費斯廷格將認知元素間的關系劃分為三種，下列不正確的是（）。A不相關B協(xié)調C不協(xié)調D相關費斯汀格提出了三種解決認知不協(xié)調的途徑，相對而言，人們更不愿意采用（）。A改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知B改變態(tài)度，使其符合行為C引進新的認知元素，改變不協(xié)調的狀況D以上都不對以下哪個選項不是減少失調的方法（用于改變員工的態(tài)度）（）。A增加選中備擇物的吸引力，減少未選中備擇物的吸引力B把選中和未選中備擇物的某些特征知覺為相同C減少這個決定各方面的重要性D通過加強溝通以減少失調下列哪個選項是影響員工態(tài)度轉變的內部因素（）。A員工的認知B人際影響C企業(yè)內部的信息溝通D企業(yè)文化的影響10.主體對某特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向是（）。A.興趣愛好B.價值觀C.態(tài)度D.人生觀11.態(tài)度的特性有：態(tài)度的社會性、態(tài)度的針對性、態(tài)度的協(xié)調性、態(tài)度的穩(wěn)定性、態(tài)度的兩極性和()。A.態(tài)度的直接性B.態(tài)度的相對性C.態(tài)度的間接性D.態(tài)度的科學性12.由價值觀的差異而導致的沖突，其沖突源屬于()。A.溝通因素B.結構因素C.領導因素D.個人因素(或個人行為因素)多項選擇題工作滿意度(JobSatisfaction)是指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足態(tài)度。下列屬于工作滿意度的特征的是（）主觀性可衡量性受客觀環(huán)境的影響選擇性整體性影響員工工作滿意度的因素有（）工作本身報酬晉升機會工作條件人際關系羅克齊將價值觀劃分為兩類，分別是（）終極價值觀企業(yè)價值觀工具價值觀個人價值觀經(jīng)濟價值觀能力按其適應性可分為（）A.智力 B.一般能力C.專門能力 D.創(chuàng)造力態(tài)度的構成維度包括()A、認知B、情感C、意向D、動機態(tài)度的特性包括()A.社會性B.針對性C.穩(wěn)定性D.主觀性E.間接性簡答題簡述影響工作滿意度的因素。簡述費斯廷格提出的解決認知不協(xié)調問題的三種途徑。簡述價值觀的分類、含義及作用影響態(tài)度形成的因素有哪些？價值觀的作用？工作態(tài)度與工作績效的關系？價值觀和態(tài)度的概念？論述題論述如何在組織中改變員工的工作態(tài)度。論述如何進行價值觀的管理。態(tài)度對行為有什么影響？轉變態(tài)度的方法有哪些？如何影響員工的工作滿意度？答案：填空題態(tài)度是由認知、情感、意向三種成分構成的，比較穩(wěn)定且相對持久的個人內在結構。態(tài)度改變的理論主要有海德的認知平衡理論、費斯廷格的認知失調理論、期望—效價理論、凱爾曼的三階段理論等。平衡理論采用“最小努力原則”來預測改變的方向費斯廷格將認知元素間的關系劃分為三種:不相干、協(xié)調、不協(xié)調。心理學家凱爾曼(H.C.Kelman)提出了態(tài)度改變的三階段理論，將態(tài)度改變的過程分成三個階段：服從階段、同化階段、內化階段。態(tài)度是刺激與_____反應____之間的中介因素。員工自動會在態(tài)度之間以及態(tài)度與____行為_____之間尋求一致性。海德的認知平衡理論十分重視____人際關系_____對態(tài)度的影響力。影響員工態(tài)度轉變的內部因素有員工的認知、___員工的需要______和員工的個性心理特征。羅克齊將價值觀分為終極價值觀和_____工具價值觀____。霍夫斯塔德文化五維度架構包含個人主義和集體主義、_____權力距離____、不確定性規(guī)避、期導向與短期導向和男性化與女性化。工作價值觀可視為價值系統(tǒng)中的一部份，是對工作、工作行為或工作目標的持久______信念___及選擇、評判標準。單項選擇題CADBBDADABCD多項選擇題ABCABCDEACBCDABCABCE簡答題答：工作本身主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會等。員工的工作滿意度在很大程度上取決于他對工作的興趣，具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會避免員工產(chǎn)生厭煩感。同時，工作本身的學習機會和成功機會也是激發(fā)員工工作滿意度的源泉之一。報酬主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性，目前研究認為報酬是決定員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還表明了組織對員工所做貢獻的尊重，是衡量員工業(yè)績大小的重要指標。晉升機會晉升是有別于報酬的另一種對員工工作認可的方式，晉升為員工提供個人成長的機會、更多的責任和更高的社會地位。晉升的公平性與合理性對員工工作滿意度的影響較大，只有當員工認為晉升機會是公平、合理的時候，才會提高他們的工作滿意度。工作條件包括工作時間的長短，機器設備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況等。良好的工作條件能夠給員工帶來生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。領導風格管理者的領導風格一般可以從兩方面考慮:一是關心人還是關心生產(chǎn);二是獨裁式領導還是民主式領導。一般來說，以員工為中心的、關心人的領導風格和民主參與式的領導風格能夠給員工更高的工作滿意感。在這種領導風格下，員工感到自己是被重視的，是組織中真正的一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。人際關系主要包括與同事的關系、與領導的關系以及與家人的關系。人們都有與工作中或者工作之外的其他人接觸和交往的需要，有與伙伴、同事之間保持融洽關系的需要，這種需要的滿足能在很大程度上影響員工的工作滿意度水平。答：改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知，比如“知道吸煙有危害”而“每天還在吸煙”的人，把煙戒掉。這樣，兩個認知元素便協(xié)調起來。改變態(tài)度，使其符合行為。如認為“自己比別人都聰明”，而期末考試時“兩門功課不及格”的人，改變對自己原先的評價，認知到自己不過是個中等或者中等偏下的學生，這樣認知達到協(xié)調。引進新的認知元素，改變不協(xié)調的狀況。如為了緩解吸煙問題上出現(xiàn)的認知不協(xié)調和心理緊張，可以尋找有關吸煙不會致癌，甚至反而對身體有些益處的事例知識。這三種解決途徑是從“知”、“行”角度入手，來達到消除認知不協(xié)調的目的。但也應看到，由于不協(xié)調在主觀上表現(xiàn)為心理的不舒適，這種心理的不舒適，不同個體的體驗各不相同，因而認知不協(xié)調理論不能明確地判斷個體選擇減少失調的具體途徑。答：含義：價值觀是一個使用非常廣泛的概念，它一直是哲學、社會學、教育學、政治學、文學等眾多學科的研究對象。價值觀指的是人在對事物屬性的認識的基礎上，從其自身的需要出發(fā)，形成的與事物價值有關的、對其行為起指導性作用的觀念系統(tǒng)。價值觀浸透于人的整個個性之中，是指導著人的行為、態(tài)度、信念、理想的內心尺度。價值觀是社會成員用來評價行為、事物以及從各種可能的目標中選擇自己合意目標的準則。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態(tài)度反映出來，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。它支配和調節(jié)人們的一切社會行為，涉及社會生活的各個領域。價值觀是后天形成的，是通過社會化培養(yǎng)起來的。家庭、學校等群體對個人價值觀念的形成起著關鍵的作用，其他社會環(huán)境對價值觀也有重要的影響。分類：羅克齊的價值觀羅克齊將價值觀劃分為兩類，每一種類型有18項具體內容。一種類型稱為終極價值觀(TerminalValues)，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標;另一種類型稱為工具價值觀(InstrumentalValues)，這種價值觀指的是偏愛的行為方式或實現(xiàn)終極價值觀的手段。格雷夫斯的價值觀格雷夫斯在對企業(yè)組織各類人員進行大量調查的基礎上，按表現(xiàn)形態(tài)將價值觀由低到高劃分為七個等級類型，分別為反應型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權術型、社交中心型、存在主義型。奧爾波特的價值觀心理學家奧爾波特認為六種價值觀，即社會型、經(jīng)濟型、政治型、藝術型、理論型、宗教型，可能同時存在于一個人身上，但它們是作為可變的價值取向，以不同的程度在一個人的觀念體系中結構起來，貫穿在生活的所有方面，不同類型占主導地位的人就屬于不同價值觀的人，各類型的人表現(xiàn)出不同的行為特征，作用價值觀能左右人的知覺、決定人的態(tài)度、影響人的行為，是決定人的行為的心理因素。答：態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。答：它不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟效益和社會效益，企事業(yè)單位的領導人在選擇組織目標時就必須考慮到與企事業(yè)單位有關的各種具員的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎上，才能選擇出合理的組織目標。答：工作態(tài)度作為工作的內在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關系十分復雜答：價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。論述題答：員工工作態(tài)度的轉變需要一個過程。在管理中，要使員工的工作態(tài)度發(fā)生轉變，需要有耐心，不能有一蹴而就的思想，與員工建立和保持溝通是成功改變員工態(tài)度的關鍵?？梢圆捎靡韵聨追N方法。說服法說服是一種利用溝通來傳播信息、影響人們，使其態(tài)度發(fā)生改變的方法。員工參與法員工通過參與活動與他人進行交往并在交往中得到啟發(fā)和教育，從而轉變自己的態(tài)度。現(xiàn)實管理工作中，許多組織使用“角色扮演法”，如一些工廠讓工人輪流擔任質量督導員或開展“一日廠長”等活動，讓職工關心企業(yè)，積極參與企業(yè)的管理活動，增強員工的認同感。組織規(guī)范法企業(yè)的準則、價值、規(guī)范化的規(guī)則都可以有效影響員工的工作態(tài)度。組織規(guī)范法就是利用組織的強制力、約束力，或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟手段和規(guī)章制度，迫使員工了解組織發(fā)出的信息，促使其逐步改變工作態(tài)度。答：確立核心價值觀，并以之為主導形成企業(yè)的價值觀體系。由于核心價值觀是企業(yè)最重要的價值觀念，在企業(yè)價值觀念體系中居于支配地位，因此確立核心價值觀就成為實行價值觀管理的第一步。把企業(yè)價值觀變?yōu)槿w員工的共同價值觀。一個人的價值觀在他10歲左右時就已大體形成。當他加入一家企業(yè)后，如果其價值觀與該企業(yè)原有成員之間的價值觀差別不大，則他會較快地接受該企業(yè)的文化，否則就容易產(chǎn)生文化沖突，造成管理上的困難。企業(yè)可以通過教育和培訓將企業(yè)價值觀變?yōu)閱T工群體的共同價值觀。建立相應的企業(yè)文化，形成共同價值觀的支持系統(tǒng)。企業(yè)制度對共同價值觀的作用影響很大，對員工來說，這是外加的行為規(guī)范，可以使員工的言行符合企業(yè)的價值觀，將企業(yè)價值觀落到實處。答：從態(tài)度與社會性判斷來說，態(tài)度具有穩(wěn)定的特征，它形成以后常常會成為個體適應上的習慣性反應，變成一種刻板而無彈性的心理構成物，有力地影響著人的社會性判斷。從態(tài)度與學習來說，態(tài)度具有強烈的情緒情感特征，當學習內容與學習者原有的態(tài)度一致時，學習者會感到輕松愉快，其觀點和材料會被迅速吸收消化；當學習內容與原有態(tài)度不一致時，學習者會產(chǎn)生厭惡、煩惱和緊張等消極情緒，阻止對新內容、新材料的吸收。從態(tài)度與工作行為表現(xiàn)來說，個體的行為表現(xiàn)與其心理準備狀態(tài)有直接關系。實驗表明：可以借某種態(tài)度的喚起而使個體的工作行為發(fā)生戲劇性的變化。如果我們能夠使職工對企業(yè)有認同感，忠誠于企業(yè)，那么他們就會在工作中吃大苦，耐大勞，并能承受各種壓力和負擔；反之，他們的忍耐就較小。從態(tài)度與工作效率來說，一般而言，積極的工作態(tài)度對工作的知覺判斷、學習、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。但是，消極的工作態(tài)度，由于想要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關系十分復雜。答：（1）逐步提出要求——心理學研究表明，要轉變一個人的態(tài)度，首先必須了解他原來的態(tài)度立場，然后再估計一下他的態(tài)度立場與所要轉變的態(tài)度目標的差距是否過于懸殊，若差距過大，反而會發(fā)生反作用。如果逐步提出要求，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所以要轉變人們的態(tài)度，不能操之過急，最好逐步提出要求。（2）積極參加實踐活動——心理學家們研究認為，要轉變一個人的態(tài)度，最好能夠引導他積極參加有關的實踐活動，或者在活動中扮演一定的角色。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感染。（3）利用組織規(guī)定和群體規(guī)范——組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們怎樣做是對的，怎做是不對的。一般地說，可以有效地改變人們的態(tài)度。任何一個群體都有自己的行動準則（或群體規(guī)范），它要求群體的每一個成員都必須遵守。如果個體違反了群體規(guī)范，群體就會采取各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者可利用群體來改變一個人的態(tài)度。（4）充分利用宣傳工作——管理人員改變職工的態(tài)度主要是采用普遍宣傳、重點教育和個別說服的方法?？梢赃@樣說，其他的任何一種方法在某種意義上都離不開宣傳工作。答;工作滿意是一種強烈的個體體驗，因此個體本身的個性，工作本身的特征以及個體所處具體環(huán)境等都對個體的這種體驗發(fā)生相應的影響，從而影響個體的滿意度。(1)員工個性對工作滿意的影響員工的個性對于工作滿意有很大的影響，心理學家霍蘭德提出的人格與工作匹配理論，對此作了論證。他指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。據(jù)此，霍蘭德劃分了六種基本人格類型，并提出了這六種人格類型相對應的工作環(huán)境。霍蘭德得出的結論是：員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感，因為當人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應工作的要求，依靠這些才能和能力，他們也往往能夠在這些工作中獲得成功，由此導致一個較高的心理滿意度。(2)智力挑戰(zhàn)型工作對工作滿意的影響智力挑戰(zhàn)型工作是一種對員工的技能要求很高，并允許他們自己安排工作