人力資源規(guī)劃的制定及其重要性一、概況

上一篇文章中提到人力資源規(guī)劃的一些差不多概念和企業(yè)進展的各個時期中人力資源規(guī)劃制定的重點，本篇將介紹人力資源規(guī)劃的推測以及具體的實例。人力資源規(guī)劃是一個推測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的推測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

二、人力資源推測的含義

所謂推測是指對以后環(huán)境的分析。人力資源推測那么是指在對企業(yè)過往的人力資源情形及現(xiàn)狀評估的基礎上，對以后一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設。其推測有需求推測和供給推測兩種情形。所謂需求推測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對以后所需職員數(shù)量和種類的估算；而供給推測那么是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

三、企業(yè)生命周期不同時期對人力資源推測的阻礙

依照企業(yè)進展的生命周期中的不同時期，在對人力資源進行推測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的時期可能阻礙人力資源的不同因素。能夠說在企業(yè)生命周期的各個時期，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也確實是說供需平穩(wěn)的狀況是專門少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量專門大，人力資源供給不足，那個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是專門突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平穩(wěn)；在企業(yè)的穩(wěn)固進展時期，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴峻不足，那個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保證企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)差不多成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的時期，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積存了較多的體會，因此這一時期的人力資源規(guī)劃工作差不多較少顯現(xiàn)問題。

從以上的分析能夠看出，人力資源規(guī)劃的過程也確實是要解決人力資源供需平穩(wěn)的問題，那個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就差不多完成了。

四、人力資源推測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情形。

在企業(yè)的成長期時期，人力資源的需求量專門大，人力資源供給嚴峻不足，那個時期我們所做的人力資源推測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)進展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點進展研發(fā)能力或者重點進展市場銷售等，這些都直截了當阻礙人力資源供需的推測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情形；

3、公司人力資源政策專門是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的阻礙，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情形，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對職員具有較大的阻礙力等等，這些對我們進行人力資源供給推測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地點不是中心都市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但如此的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年〔至少是三年的〕的聘請情形，錄用率如何，到位率如何樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年〔最好是三年的〕人員的離職情形，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣故分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否要緊由內(nèi)部人力資源補充依舊通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部治理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

五、人員推測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求推測進行重點分析。以下描述仍舊適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求推測方面要緊有以下幾個方面：

1、專家推測法〔Delphi法〕：

利用專家的知識、體會對企業(yè)以后的人力資源進展趨勢進行推測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的推測；

2、回來分析推測法：

利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以推測變量以后趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回來方法。

該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位推測總量變化。但由于專門多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時刻短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

人力資源規(guī)劃的制定及在企業(yè)中的作用〔二〕

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思捷達企業(yè)治理咨詢，2006年4月24日，思捷達咨詢，編輯：，將文章發(fā)送到手機上閱讀

[被屏蔽廣告]一、概況

上一篇文章中提到人力資源規(guī)劃的一些差不多概念和企業(yè)進展的各個時期中人力資源規(guī)劃制定的重點，本篇將介紹人力資源規(guī)劃的推測以及具體的實例。人力資源規(guī)劃是一個推測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的推測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

二、人力資源推測的含義

所謂推測是指對以后環(huán)境的分析。人力資源推測那么是指在對企業(yè)過往的人力資源情形及現(xiàn)狀評估的基礎上，對以后一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設。其推測有需求推測和供給推測兩種情形。所謂需求推測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對以后所需職員數(shù)量和種類的估算；而供給推測那么是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

三、企業(yè)生命周期不同時期對人力資源推測的阻礙

依照企業(yè)進展的生命周期中的不同時期，在對人力資源進行推測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的時期可能阻礙人力資源的不同因素。能夠說在企業(yè)生命周期的各個時期，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也確實是說供需平穩(wěn)的狀況是專門少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量專門大，人力資源供給不足，那個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是專門突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平穩(wěn)；在企業(yè)的穩(wěn)固進展時期，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴峻不足，那個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保證企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)差不多成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的時期，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積存了較多的體會，因此這一時期的人力資源規(guī)劃工作差不多較少顯現(xiàn)問題。

從以上的分析能夠看出，人力資源規(guī)劃的過程也確實是要解決人力資源供需平穩(wěn)的問題，那個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就差不多完成了。

四、人力資源推測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情形。

在企業(yè)的成長期時期，人力資源的需求量專門大，人力資源供給嚴峻不足，那個時期我們所做的人力資源推測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)進展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點進展研發(fā)能力或者重點進展市場銷售等，這些都直截了當阻礙人力資源供需的推測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情形；

3、公司人力資源政策專門是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的阻礙，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情形，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對職員具有較大的阻礙力等等，這些對我們進行人力資源供給推測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地點不是中心都市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但如此的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年〔至少是三年的〕的聘請情形，錄用率如何，到位率如何樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年〔最好是三年的〕人員的離職情形，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣故分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否要緊由內(nèi)部人力資源補充依舊通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部治理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

五、人員推測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求推測進行重點分析。以下描述仍舊適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求推測方面要緊有以下幾個方面：

1、專家推測法〔Delphi法〕：

利用專家的知識、體會對企業(yè)以后的人力資源進展趨勢進行推測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的推測；

2、回來分析推測法：

利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以推測變量以后趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回來方法。

該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位推測總量變化。但由于專門多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時刻短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回來得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，假如2003年銷售額打算為3.5億，那么2002年人員需求推測為Y=532.4+0.0253*350000=9387人

利用該方法需要對推測模型進行統(tǒng)計檢驗

一樣企業(yè)能夠直截了當依照人均銷售額進行人員的推測工作。

3、彈性系數(shù)推測法

利用變量之間彈性系數(shù)進行推測的方法，適用于增量之間關聯(lián)性較強的推測。

變量Y和X之間的彈性系數(shù)定義為：?=〔△X/X)/(△Y/Y)

例：經(jīng)統(tǒng)計，公司銷售訂貨額和公司人數(shù)之間的彈性系數(shù)為1.5，2002年銷售訂貨額估量增長率為30%，那么公司人員估量增長率為30%/1.5=20%〔模擬值〕；

還有其它的一些分析方法，如時刻序列分析法、趨勢外推法、體會推測法等。

以下是一個供給推測的方法：

比例系數(shù)法

依照各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)推測以后指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

例：依照歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，錄用應屆生各月報到比例如下〔模擬值〕：該方法在推測研發(fā)每月人力資源變換情形如離職、社招到位等方法是較為有用。該方法應用的前提是歷史數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計、比較。比如推測社招到位，需要考慮錄用能力、報到率、錄用到報到時刻、培訓時刻等因素。

人力資源供給推測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

六、具體案例

以下所舉實例，仍舊適用一個成長期的企業(yè)。采納的需求推測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長時期，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃，另外，人力資源規(guī)劃中的聘請打算不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

〔1〕牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況

〔2〕加強明年公司人力資源合理配置

〔3〕提高公司用人的打算性

〔4〕增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

〔1〕依照公司治理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃。

〔2〕按照人均年18萬的必須完成的目標運算，那么明年集團總人數(shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人。

〔3〕按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標運算，明年集團總人數(shù)將操縱在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人。

〔4〕香港和上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

〔1〕按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須操縱在574人的范疇內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率運算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年能夠增加新人130人，凈增加20人左右。

〔2〕按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，那么目前現(xiàn)有人員數(shù)量差不多超過預算的操縱人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員。

〔3〕依照以上情形分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原那么

〔1〕依照公司治理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

〔2〕依照集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

〔3〕自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原那么；

〔4〕基于業(yè)務目標需求，保證重點領域、重點業(yè)務原那么；

〔5〕依照可行性原那么，通盤考慮人力資源供求總量以及時刻相匹配的原那么；

〔6〕必須考慮人均效率提高的原那么；

〔7〕實事求是原那么

〔8〕依照人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原那么

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

〔1〕年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依照公司全年度經(jīng)營打算和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

〔2〕人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給推測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

〔3〕進行人力資源規(guī)劃編制推測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配〔調(diào)動、晉升、外派等〕、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請打算時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度打算聘請人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

〔1〕成本因素

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