一、緒論1.1研究背景在企業(yè)的人力資源經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)中，員工的招募是企業(yè)最重要的一步。如果一個(gè)公司找不到一個(gè)合格的員工，培訓(xùn)，績(jī)效，員工的人際關(guān)系等等都將變得毫無價(jià)值。因此，能否成功地進(jìn)行人才的選拔對(duì)于公司的發(fā)展至關(guān)重要。隨著企業(yè)的全面發(fā)展趨勢(shì)以及時(shí)代趨勢(shì)的變化，高校對(duì)大學(xué)生進(jìn)行高校招聘是一種很好的補(bǔ)充人才的途徑。與其它群體比較，那些還沒有充分融入到社會(huì)中的大學(xué)生，他們更具彈性，更充滿熱情，更易于融入公司的文化，更能為公司注入新的活力，成為公司的一支生力軍。1.2研究的目的及意義1.2.1研究的目的本論文是針對(duì)A公司目前的校園招聘狀況進(jìn)行調(diào)查，并針對(duì)A公司的實(shí)際狀況，針對(duì)A公司的實(shí)際狀況，給出了相應(yīng)的解決方案和措施，從而有效地促進(jìn)A公司的校園招聘工作，從而實(shí)現(xiàn)A公司在招聘過程中的人力資源和能力。1.2.2研究的意義在近幾年，由于市場(chǎng)的需要，技術(shù)革新已經(jīng)是一個(gè)必然趨勢(shì)，而大學(xué)的大學(xué)生和大學(xué)的校園招聘也被公司視為“新能源”。通過對(duì)A公司在校園招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題的根源在于公司的招募隊(duì)伍建設(shè)缺少策劃、推廣、選拔工作的效率低下、人員與崗位的匹配程度不高、缺少對(duì)人才的有效評(píng)價(jià)等問題，在招聘的各個(gè)階段都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定的影響。A公司要想發(fā)展壯大，必須要先從人力資源入手，有效地吸納和運(yùn)用人力資源，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。一是要確保招到合適的高素質(zhì)的人員，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力；二是要優(yōu)化A公司的校園招聘計(jì)劃，為公司今后的發(fā)展做好準(zhǔn)備。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀與相關(guān)理論1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在人才測(cè)評(píng)方面，VincentLeslie,BeduzMaryAgnes（2010）認(rèn)為企業(yè)選拔人才的關(guān)鍵在于選取合適的人才甄選方法和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對(duì)員工素質(zhì)、行為、心態(tài)和能力的識(shí)別。即企業(yè)應(yīng)對(duì)差別目標(biāo)和目的采用不同測(cè)評(píng)方式。在招聘有效性方面，Milkovich（2003）認(rèn)為利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)，分別依據(jù)招聘結(jié)果、招聘成本、以及招聘員工的整體素質(zhì)和招聘的渠道選擇來評(píng)價(jià)招聘整個(gè)工作的有效性。在員工成就感方面，Lambert（2000）指出，公司可以通過不同的途徑改變公司工作的氛圍，來營(yíng)造一個(gè)可以滿足員工在工作時(shí)達(dá)到自我滿足和自我成長(zhǎng)的條件。同時(shí)員工對(duì)工作的積極態(tài)度，會(huì)更有利于員工回報(bào)企業(yè)。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在人才培養(yǎng)方案上，王麗娟（2012）認(rèn)為，在對(duì)人才進(jìn)行全面的規(guī)劃和工作的剖析的前提下，對(duì)人才進(jìn)行合理的分配。王慧芳（2016）指出，在今后的發(fā)展中，人力資源管理機(jī)構(gòu)應(yīng)依據(jù)公司的總體發(fā)展策略，制訂員工的人力資源管理方案，其中包含了短時(shí)的人力資源需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的后備方案，從而提高員工的雇傭工作的有效性。在招聘途徑上，如何通過招聘途徑直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠找到適合自己的員工。李玲與王春梅（2010）認(rèn)為，在選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源時(shí)，要慎重選擇適合的人力資源，以降低人力資源的使用成本，降低人力資源的使用風(fēng)險(xiǎn)。盧鳳華（2011）相信，大學(xué)校外招聘是吸引優(yōu)秀人才的一個(gè)重要途徑，也是畢業(yè)生求職的一種主要途徑。而在人才評(píng)價(jià)中，它又是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素，它能反應(yīng)出整個(gè)工作流程的效率。武輝芳（2012）認(rèn)為，通過對(duì)員工的全過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，從而改善員工的雇傭效率。蔣寧華（2017）指出，要取得預(yù)期的招聘結(jié)果，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際招聘狀況，對(duì)招聘結(jié)果、招聘方案和招聘路徑進(jìn)行評(píng)價(jià)。1.4研究?jī)?nèi)容與研究方法1.4.1研究?jī)?nèi)容第一章為導(dǎo)言，首先闡述了選題的背景、目的、研究的目的、研究的目的、研究的目的、研究的現(xiàn)狀以及研究的主要內(nèi)容。第二章為理論依據(jù)，對(duì)高校招生工作的特征、常用的組織方式及程序進(jìn)行了歸納，并對(duì)有關(guān)的理論進(jìn)行了闡述。第三章是A公司的概況和以前的大學(xué)招聘，從公司的各層次入手，對(duì)目前的校園招聘狀況進(jìn)行了分析，從而找到A公司目前的工作狀況。第四章為A公司校園招聘中的問題及剖析，從公司現(xiàn)有的校園招聘過程和結(jié)果中，通過對(duì)現(xiàn)有的認(rèn)識(shí)與現(xiàn)狀，找到問題所在及產(chǎn)生的根源。第五章針對(duì)A公司的校園招工問題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，逐一對(duì)照各部門發(fā)現(xiàn)的問題，以保證改善措施的效果。第六節(jié)為結(jié)語，對(duì)全文進(jìn)行了概括和反思，并對(duì)其在實(shí)踐中的應(yīng)用前景進(jìn)行了預(yù)測(cè)。1.4.2研究方法（一）文獻(xiàn)研究法通過對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)招聘的文獻(xiàn)資料的搜集，結(jié)合有關(guān)的理論與實(shí)際操作的方法，得出結(jié)論：適應(yīng)性理論是本文的進(jìn)一步深入的理論依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上完成本文的整體理論架構(gòu)。（二）定量分析與定性分析通過對(duì)A公司現(xiàn)有雇員進(jìn)行訪談，搜集公司的人力資源與招聘數(shù)據(jù)，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、整理，以確保數(shù)據(jù)來源更加可靠、符合A公司的現(xiàn)實(shí)狀況，從而為公司制定相應(yīng)的政策措施提供強(qiáng)有力的支撐。二、理論基礎(chǔ)2.1校園招聘的概述及原則2.1.1校園招聘概述校園招聘是指企業(yè)在一些高等院校招聘具有相關(guān)高專業(yè)技能、高素質(zhì)人才而從事的一種專業(yè)性的行為活動(dòng)。簡(jiǎn)單的來說就是企業(yè)組織為招納廣大院校畢業(yè)生而進(jìn)行的有計(jì)劃、有目的的行為活動(dòng)。2.1.2校園招聘原則（一）滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃企業(yè)的人力資本策略是企業(yè)的重要組成部分，要確保新雇的人員對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)前的發(fā)展都是必不可少的，只有這樣，人才的積累能夠適應(yīng)各個(gè)時(shí)期的發(fā)展需求，才能踏實(shí)的前行。（二）經(jīng)濟(jì)性原則員工招聘是一項(xiàng)投資性行為，因此一定要考慮少投入多產(chǎn)出，但是有時(shí)一味地降低成本，反而得不良好的招聘效果，所以把握好比率很重要。（三）人崗匹配原則根據(jù)職位說明書中的職位要求，根據(jù)職位描述中的職位要求，根據(jù)職位要求，確定聘用條件，制定聘用機(jī)制，選擇適合自己的工作，從而為公司提供必要的人才。2.2校園招聘形式和流程2.2.1校園招聘形式舉辦見面會(huì)是學(xué)校最常用的一種方式，公司可以通過與學(xué)校的關(guān)系，與有關(guān)的專業(yè)畢業(yè)生進(jìn)行交流。也可以派專人組織專題講座，講解公司的文化、特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)；二是在十一月或春節(jié)之后，參加校方組織的“雙選”，在指定地點(diǎn)舉行的公司應(yīng)征。2.2.2校園招聘流程校園招聘是一場(chǎng)相對(duì)固定的活動(dòng)，在時(shí)間、地點(diǎn)、受眾人群和崗位都是要預(yù)先進(jìn)行選擇和商討的。（一）前期調(diào)研第一點(diǎn)，就是要把企業(yè)的人才計(jì)劃與企業(yè)的總體發(fā)展策略相融合。為降低人力資源部與員工之間的不協(xié)調(diào)，在員工提出需求后，由HR部與其進(jìn)行磋商，制訂符合公司發(fā)展策略的員工招募方案。（二）中期準(zhǔn)備第一，制定學(xué)校招生方案。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果確定職位的職位和職位的空缺。第二，學(xué)校和時(shí)機(jī)的選定。要通過職位描述，掌握所需人員的有關(guān)職業(yè)和技術(shù)，并掌握各個(gè)大學(xué)的生源質(zhì)量、毀約率、考研、出國(guó)等情況。第三，是建立學(xué)校招生隊(duì)伍。第二，在公司內(nèi)部，要有相應(yīng)的技術(shù)人才，在進(jìn)行面試的時(shí)候，要有相應(yīng)的技術(shù)人才，既可以節(jié)約人力，又可以降低企業(yè)的考核費(fèi)用。（三）最終實(shí)施第一，舉辦宣講會(huì)。講解包括企業(yè)文化、招聘目標(biāo)崗位專業(yè)和薪酬福利與崗位的發(fā)展空間。第二，簡(jiǎn)歷篩選。按照企業(yè)招聘崗位中所必須的硬性條件進(jìn)行篩選，如崗位目標(biāo)專業(yè)、專業(yè)技能證書和英語口語及筆寫能力等。第三，面試。利用筆試來了解學(xué)生的實(shí)際技能的掌握程度，使用專門設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性題目來對(duì)比學(xué)生對(duì)相同提問的回答差異；再利用非結(jié)構(gòu)性問題對(duì)學(xué)生價(jià)值觀、性格、工作動(dòng)機(jī)和應(yīng)變能力進(jìn)行了解。第四，敲定錄取人員，匯總測(cè)評(píng)結(jié)果，敲定錄取結(jié)果并及時(shí)通知。（四）后期反饋對(duì)校園招聘過程中產(chǎn)生的問題和問題進(jìn)行匯總。每次招聘會(huì)之后，相關(guān)的招聘會(huì)都要針對(duì)不同的問題進(jìn)行匯總，并給出相應(yīng)的解決方案。在訪談結(jié)束后，公司還可以通過手機(jī)短信或者調(diào)查問卷來了解員工對(duì)整個(gè)招聘流程的意見，從而發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。2.3相關(guān)理論及方法2.3.1人崗匹配理論人崗匹配理論就是說員工都具有個(gè)體的不同差異，根據(jù)員工的不同素質(zhì)調(diào)配相應(yīng)適合的崗位，做到人適其崗，將員工的主觀能動(dòng)性和客觀的崗位需求結(jié)合，從而做到“人盡其才，物盡其用”。人崗匹配理論中影響最大的就是人和崗位。員工性格他所獨(dú)有的，是公司不能改變的，但是公司能夠根據(jù)員工的不同性格進(jìn)行崗位的匹配。做到員工不是因?yàn)楣舅枰谶@一崗位任職，而是公司覺得員工適合所以在這一崗位任職。三、A公司簡(jiǎn)介及校園招聘現(xiàn)狀3.1A公司簡(jiǎn)介3.1.1A公司概況A公司于2011創(chuàng)立，創(chuàng)業(yè)地點(diǎn)為武漢，后移到深圳。我們的分支機(jī)構(gòu)遍布深圳，東莞和廣州。公司主要從事教育培訓(xùn)、自學(xué)考試、遠(yuǎn)程教育等方面的教育輔導(dǎo)及職業(yè)技能訓(xùn)練。公司擁有1200名員工，擁有將近50%的博士學(xué)位，擁有200多個(gè)教學(xué)和管理隊(duì)伍，為學(xué)生進(jìn)行高質(zhì)量的專業(yè)化教育。截至2017年，公司已在全國(guó)21個(gè)省市開設(shè)31所分院，已累計(jì)為學(xué)生提供了6萬多名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。3.1.2A公司的組織框架A公司組織結(jié)構(gòu)呈直線型組織結(jié)構(gòu)，如圖3.1所示，也稱金字塔型管理。圖3.1A公司組織框架圖3.1.3A公司的人力資源現(xiàn)狀（一）人員崗位分布A公司有將近1200名雇員。在A企業(yè)，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主任等各部門負(fù)責(zé)人占5%，而財(cái)務(wù)、行政、銷售、后勤等崗位占20%，技術(shù)和一線教師占7%和68%，可以得出A企業(yè)以一線教職工人數(shù)為主。與圖表3.2相同的工作人員配置。圖3.2崗位結(jié)構(gòu)圖（二）人員年齡構(gòu)成雇員的年齡構(gòu)成是企業(yè)活力的重要體現(xiàn)，勞動(dòng)力的現(xiàn)狀以及員工的持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。A公司是由于公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，30-40歲左右的雇員約有17%,47%的人40-50歲，24%的人40-50歲，12%的人超過50歲。A公司的雇員組成總體上都是年輕人，但是很少有年輕人。如圖表3.3中的年紀(jì)組成。圖3.3年齡構(gòu)成圖（三）學(xué)歷職稱構(gòu)成A公司內(nèi)部員工擁有本科學(xué)歷的接近6成，同時(shí)研究生或博碩也占了較大的比例。擁有高級(jí)或中級(jí)職稱的員工在A企業(yè)中人數(shù)較多，但并不直接參與公司運(yùn)營(yíng)策劃，無法在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，同時(shí)無法滿足企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的需要。3.2A公司校園招聘現(xiàn)狀3.2.1校園招聘的組織及人員構(gòu)成高校校園招聘工作的整個(gè)過程，主要是由人事部來控制和控制，并有相應(yīng)的雇主提供幫助。招募團(tuán)隊(duì)包括2個(gè)人力資源和1個(gè)技術(shù)人員。招募團(tuán)隊(duì)的數(shù)量取決于學(xué)校的招募需要和學(xué)校的大小。通常情況下，總部會(huì)派出一個(gè)重要的人來執(zhí)行，而第二次的面試，也是由他說了算。3.2.2校園招聘的日程安排近年來，A公司在學(xué)校招生計(jì)劃中，往往在九月秋天開學(xué)之后，就會(huì)確定學(xué)校招生的大致方位，然后就會(huì)著手制定計(jì)劃，組建團(tuán)隊(duì)。并于十月中旬在各個(gè)主要的網(wǎng)站和公司網(wǎng)站上公布了學(xué)校招生的相關(guān)情況。十月下旬，舉辦大學(xué)宣講會(huì)、參與“雙選”活動(dòng)。請(qǐng)參閱表格3-1的工作流程。表3-1招聘流程圖時(shí)間主要內(nèi)容9月15日-10月15日組建校招宣講團(tuán)隊(duì)，確定各團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人；與策劃部門進(jìn)行溝通，并對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)10月15日-30日確定招聘崗位，制定校園招聘策劃案，制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，確定薪資，制作企業(yè)宣傳PPT10月16日-30日聯(lián)系目標(biāo)院校相關(guān)負(fù)責(zé)人，確定宣講場(chǎng)地和時(shí)間10月25日-11月30日在各招聘平臺(tái)和企業(yè)官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息和校招途徑的公開，接受校招的預(yù)約10月25日-30日確定面試流程及筆試、面試題目11月1日-30日在各目標(biāo)學(xué)校進(jìn)行宣講，參加雙選會(huì)；同時(shí)安排校招網(wǎng)申途徑的面試11月1日-12月15日簡(jiǎn)歷篩選，進(jìn)行筆試、面試測(cè)試；通知復(fù)試；offer的發(fā)放，招聘總結(jié)12月15日-12月30日招聘結(jié)果確定，并對(duì)未滿崗位進(jìn)行補(bǔ)缺；安排實(shí)習(xí)崗位3.2.3校園招聘成果據(jù)初步數(shù)據(jù)顯示，從2016至2018年，A公司在學(xué)校里招募了250名左右的人員，而16-18年間，公司的招聘數(shù)量逐年增加，說明A公司的校園招聘是有可能的。而在大學(xué)里，公司的招聘工作還算順利，但從四月下旬到六月上旬，公司的畢業(yè)生數(shù)量卻要比普通的畢業(yè)生多得多。在過去三年里，畢業(yè)生的離職比例都出現(xiàn)了降低，這也許是由于每年都在增加的原因，以及面臨著嚴(yán)峻的工作環(huán)境，他們都會(huì)產(chǎn)生“找工作比找工作更難”的心理。而近年來，隨著成人教育界日趨成熟，公司的競(jìng)爭(zhēng)能力日益增強(qiáng)，高校畢業(yè)生的離職比例逐年降低。四、A公司校園招聘存在的問題及原因分析4.1人崗匹配度不高第一，A公司沒有明確地確定員工的招聘對(duì)象，也沒有根據(jù)所要求的專業(yè)知識(shí)和所對(duì)應(yīng)的行業(yè)來預(yù)先篩選出相應(yīng)的院校，造成了學(xué)校無法為其輸送人才。而工作的最低要求也會(huì)對(duì)考生和考試者的判斷力產(chǎn)生一定的影響。造成了在進(jìn)入工作后，發(fā)現(xiàn)職位的真實(shí)責(zé)任和應(yīng)聘時(shí)有很大的差異，從而造成了離職比例的上升。第二點(diǎn)，學(xué)校的管理人員對(duì)學(xué)校的招聘并沒有太多的關(guān)注，所以大部分的工作都是人事部來做，而學(xué)校的招工也沒有任何的組織和組織去做，他們只是提供一些基本的工作，而忽略了公司的發(fā)展。分公司的校方主管，因?yàn)椴恢拦镜倪\(yùn)營(yíng)情況，所以一直在做著招募的工作，沒有一個(gè)明確的目標(biāo)。第三項(xiàng)篩選是不完美的，A公司的筆試面試的題目太過簡(jiǎn)單，大部分都是從網(wǎng)絡(luò)上收集到的資料，不能完全涵蓋每一個(gè)職位，也不能提供更多的資料，也不能讓人對(duì)候選人進(jìn)行更好的評(píng)估。因此，在招聘過程中，考核者僅憑自己的經(jīng)歷以及對(duì)應(yīng)聘人員的直接印象來判定考生所提供的資料的真實(shí)性和適用性。4.2校園招聘進(jìn)程慢公司早在九月初就開始了學(xué)校的招募工作，不過直到十月中旬，學(xué)校的招募隊(duì)伍和員工的訓(xùn)練也只是剛剛結(jié)束。十一月的時(shí)候，他們就可以聯(lián)系到感興趣的同學(xué)了，現(xiàn)在是大四的第二個(gè)學(xué)期，他們的生活壓力也比較輕，所以很多同學(xué)都會(huì)在十月的時(shí)候來公司實(shí)習(xí)。招聘的過程很慢，需要三到五天的時(shí)間，第一次和第二次見面的時(shí)候，需要五到七天的時(shí)間，整個(gè)過程大概需要兩個(gè)星期，然后是向上面匯報(bào)，然后是雇主的審核，最終的審核是在十二月下旬完成的。在這段時(shí)間里，有可能會(huì)有其他公司想要招攬應(yīng)聘者，導(dǎo)致招聘者流失。4.3校園招聘宣傳環(huán)節(jié)薄弱A公司的校園招聘通常是在招聘網(wǎng)站或網(wǎng)站上進(jìn)行廣告投放，其實(shí)際推廣的力量是有限的。(一)A公司的廣告都是很有針對(duì)性的，比如公司的文化和商業(yè)策略，只有對(duì)公司感興趣的人，才會(huì)去網(wǎng)站上查看公司的結(jié)構(gòu)和職位，所以對(duì)于學(xué)生來說，沒有太大的誘惑力。(二)在公司的廣告中，并沒有詳細(xì)介紹員工的能力、后續(xù)的績(jī)效評(píng)估和員工的發(fā)展計(jì)劃。這就造成了很多考生對(duì)招聘職位的不熟悉，而且由于招聘人員的工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)的限制，公司與考生的關(guān)系也不是很好。(三)渠道不發(fā)達(dá)，招聘網(wǎng)站上的候選人通常是找不到目標(biāo)的，是一種“網(wǎng)上投遞”式的，導(dǎo)致招聘者在挑選履歷上所耗費(fèi)的精力和精力；而在報(bào)告會(huì)和雙選會(huì)上，他們的主觀意識(shí)比較強(qiáng)烈，短期之內(nèi)難以轉(zhuǎn)變對(duì)公司的觀點(diǎn)。4.4缺乏招聘后期評(píng)估大部分企業(yè)都將招聘看作一個(gè)統(tǒng)計(jì)人員崗位缺額、發(fā)布信息、人才甄選、錄用的過程，對(duì)招聘工作并不進(jìn)行評(píng)估追蹤。A公司也是一樣，對(duì)校園招聘成果缺乏后期的招聘效果評(píng)估，只是作為一個(gè)例行公事，并不關(guān)注招聘后期的有效性評(píng)估。實(shí)際上才開始，對(duì)招聘成果進(jìn)行調(diào)查，計(jì)算出該次招聘的成本效益，進(jìn)行效度預(yù)測(cè)和培訓(xùn)需求分析，設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)在培訓(xùn)期間及時(shí)進(jìn)行反饋，最后在實(shí)習(xí)期后進(jìn)行簽約統(tǒng)計(jì)，對(duì)招聘有效性分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，完善下一次校園招聘計(jì)劃。五、A公司解決校園招聘問題的改進(jìn)對(duì)策從以上幾章的剖析可以看出A公司目前的校園招聘問題，由于校園招聘在公司中的作用并不大，并沒有什么太大的問題，但隨著時(shí)間的推移，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)有的校園招聘問題將會(huì)越來越多。5.1制定合理的崗位說明與甄選標(biāo)準(zhǔn)5.1.1科學(xué)分析校招崗位高校校園招聘是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的，其結(jié)果將直接影響到公司今后的發(fā)展策略，因此，公司需要對(duì)公司的發(fā)展進(jìn)行清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源計(jì)劃，并對(duì)各個(gè)部門的員工進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)，并對(duì)其進(jìn)行預(yù)測(cè)。每個(gè)單位都要填一份需要表格，上面有空缺的職位、人數(shù)和崗位的要求，然后根據(jù)需要，根據(jù)需要，將這些空缺的職位和人數(shù)匯總起來，然后根據(jù)需要，決定學(xué)校的職位數(shù)量和職位空缺。5.1.2建立合理的錄用標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)生涯分析是選擇一個(gè)公司進(jìn)行人才選拔的基本條件，也是實(shí)現(xiàn)人力資本的科學(xué)化的前提。[14]工作描述是通過對(duì)職位進(jìn)行綜合的科學(xué)的研究，目的是為了使公司和求職者更好地理解被雇用的職位。在本章中，A公司目前存在的用人問題，主要是因?yàn)槿鄙俟ぷ鞯钠饰雠c工作手冊(cè)，致使學(xué)校在進(jìn)行工作的時(shí)候，往往會(huì)根據(jù)自己對(duì)所處職位的了解來進(jìn)行招聘，而聘請(qǐng)的員工并不符合公司的發(fā)展需求，從而造成員工在廣告中對(duì)職位的表述模糊不清，從而降低了員工的工作熱情。而工作手冊(cè)的制定則是在最后一次的招聘成果評(píng)價(jià)之后，立即對(duì)各個(gè)公司的各個(gè)部分進(jìn)行了劃分。由于雇主對(duì)職位的基礎(chǔ)資料、職位的責(zé)任、工作的要求、工作的要求、工作環(huán)境等方面比較熟悉，因此雇主是最重要的參與者。在任務(wù)分配完畢之后，由招聘處和雇傭方組成一個(gè)工作分析團(tuán)，深入到各單位，調(diào)查各單位所需要的職位數(shù)量、崗位信息和職位條件，并與有資歷的人員進(jìn)行面談，最終匯總、匯總，得到相應(yīng)崗位的工作信息和任職條件。5.1.3選擇合適的校招甄選方法首先增加了筆試中的專業(yè)考試，例如專業(yè)筆試、實(shí)戰(zhàn)演練、場(chǎng)景仿真等。人力資源和雇主合作，對(duì)考題和個(gè)案進(jìn)行了設(shè)計(jì)，并對(duì)考生的知識(shí)、技術(shù)和應(yīng)用能力進(jìn)行了評(píng)估，有效地篩選出知識(shí)和技術(shù)水平達(dá)不到工作標(biāo)準(zhǔn)的候選人，從而節(jié)省了招聘的時(shí)間。其次，要有各種形式的訪談和提問。采用各種類型的應(yīng)聘者進(jìn)行面試。例如，在對(duì)一般的雇員和經(jīng)理進(jìn)行面試時(shí)，可以采用結(jié)構(gòu)性的訪談；而中、高級(jí)經(jīng)理，通過不具結(jié)構(gòu)性的談話來學(xué)習(xí)他們的思考方式。在問題上，我們更傾向于提問，而不是評(píng)判，這樣可以讓你更好地理解求職者的判斷力和問題解決的技巧。第三部分是增加了對(duì)學(xué)生的心理測(cè)驗(yàn)。根據(jù)工作需要、人格測(cè)試和職責(zé)測(cè)試等相關(guān)測(cè)試要素的選取。通過對(duì)求職者的性格特征和心態(tài)進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)其進(jìn)行全面的工作取向的剖析，從而為求職者確定合適的職業(yè)發(fā)展道路。5.2提高校園招聘效率5.2.1選擇合適的校招時(shí)機(jī)從A公司幾年前的招工方案來看，A公司實(shí)際上是在十月下旬開始大規(guī)模的招工，不過考慮到學(xué)校的整體招募，還是有些遲了，所以將隊(duì)伍的成立日期定在了九月份，這樣的話，十月上旬就可以開始招生了。理由是，應(yīng)聘者對(duì)工作的期待和要求愈少，而在沒有任何代價(jià)和緊張的工作條件下，應(yīng)屆生可以提供更多的選擇。但是，在大學(xué)里，如果大學(xué)畢業(yè)生們太快地開始工作，那么他們就會(huì)面臨著高額的拖欠和雇傭費(fèi)用。因?yàn)橐坏W(xué)生適應(yīng)了新的工作，就會(huì)產(chǎn)生一種想要出去走走的沖動(dòng)，所以很多人都會(huì)選擇辭職。所以，在大學(xué)招生的前期，公司要根據(jù)學(xué)生的畢業(yè)情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略，以及整個(gè)社會(huì)的就業(yè)情況，來確定一個(gè)適合的學(xué)校招生的時(shí)間，既能保證學(xué)生的擇優(yōu)，又能降低學(xué)生的錄取率，從而增加學(xué)校的招生效率。5.2.2組建互補(bǔ)校招團(tuán)隊(duì)校園招聘是構(gòu)成公司的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它的組織與實(shí)施人員不僅要掌握招聘的專門知識(shí)，而且要對(duì)特定職位的工作類型有所熟悉，并要有較強(qiáng)的交際技巧和適應(yīng)各種情況。在實(shí)際工作中，幾乎沒有人能夠做到面面俱到，所以成立一支能夠相互補(bǔ)充的隊(duì)伍，在大學(xué)里進(jìn)行招募工作是非常有利的。本小組由五名員工組成，三名人事經(jīng)理，在招募時(shí)，掌握全流程的順暢；一名專職人員，在招聘過程中，負(fù)責(zé)有關(guān)的技術(shù)和知識(shí)的支持；一個(gè)經(jīng)理，從公司的全局出發(fā)，負(fù)責(zé)學(xué)校的招聘工作。5.2.3縮短反饋流程及時(shí)間公司應(yīng)及時(shí)對(duì)招工成果和招工情況進(jìn)行反饋，并對(duì)校招人員進(jìn)行定期的固定和定期的訓(xùn)練，減少學(xué)校招工所需的時(shí)間，從而加速校招人員的實(shí)時(shí)性。根據(jù)面試的情況，可以將一星期的工作時(shí)間壓縮為兩三個(gè)星期，讓實(shí)習(xí)人員能夠第一時(shí)間了解調(diào)查的情況，也能幫助他們更好地了解自己的工作。不合格的學(xué)員可以及時(shí)提供意見，這樣既能減少浪費(fèi)寶貴的找工作的時(shí)間，又能在實(shí)習(xí)人員的心目中樹立一個(gè)好的公司形象。5.3做好校招宣傳5.3.1準(zhǔn)確撰寫校招信息A公司在學(xué)校里找不到合適的人選，很大程度上是由于學(xué)校招生時(shí)沒有寫好相關(guān)的資料。大學(xué)畢業(yè)生求職信息的準(zhǔn)確與否，直接關(guān)系到畢業(yè)生對(duì)這份工作的了解，以及相應(yīng)職位的投遞數(shù)量。而大學(xué)畢業(yè)生在求職過程中，首先要思考的是就業(yè)后的發(fā)展和發(fā)展。所以，在進(jìn)行大學(xué)招生的時(shí)候，要注意企業(yè)文化，發(fā)展歷程，價(jià)值觀念，以及企業(yè)的發(fā)展策略，以及企業(yè)所能給出的工作條件和發(fā)展空間，以吸引更多的求職者。5.3.2選擇正確的宣傳途徑過去的廣告方式僅限于招聘軟件、企業(yè)廣告、校內(nèi)通告等，無法真正理解大學(xué)生的實(shí)際需要。公司可以在學(xué)校的社交平臺(tái)上建立群聊，也可以在學(xué)校的社交平臺(tái)上推廣，這樣才能更好的貼近學(xué)員，也能有更好的目標(biāo)。同時(shí)，公司組織“校友會(huì)”、資深專業(yè)人士赴校內(nèi)開展校園招聘專題報(bào)告會(huì)，在目標(biāo)學(xué)校實(shí)習(xí)學(xué)生團(tuán)體開設(shè)“參觀日、體驗(yàn)日”，提前讓目標(biāo)學(xué)校的學(xué)員了解到企業(yè)文化及愿景，增加企業(yè)的校園招聘影響力，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同需求采用不同宣傳方式。5.4做好校招后期工作5.4.1及時(shí)反饋應(yīng)聘結(jié)果高校招生選拔階段后，各單位要及時(shí)發(fā)出錄取通知書。通過發(fā)布Offer，可以先找出適合自己的人才，以免將來有適合的畢業(yè)生被別的公司給搶走。沒有通過的同學(xué)，要適時(shí)的發(fā)出一份感謝信，表示公司對(duì)于應(yīng)屆生的尊敬，可以用“手機(jī)+電子郵件”的形式發(fā)送，這樣既能讓求職者感受到自己的尊敬，也能在招聘之后，為自己的工作做好準(zhǔn)備。5.4.2做好簽約后期跟進(jìn)距離Offer的發(fā)布，到正式加入公司，還需要一段很長(zhǎng)的一段路要走，所以公司的人事部會(huì)和新員工進(jìn)行交流，讓他們能夠更好的理解公司的運(yùn)作方式，并且回答他們的問題，提高他們對(duì)公司的歸屬感。另外，在招聘過程中，如果學(xué)生違約，公司可以通過其他方式進(jìn)行篩選，保證當(dāng)年的學(xué)校招生。5.4.3做好校招評(píng)估在大學(xué)畢業(yè)生的聘用過程中，對(duì)畢業(yè)生的聘用進(jìn)行了全面的考核，以找出存在的問題，從而為今后的招聘工作的進(jìn)一步完善和實(shí)施打下基礎(chǔ)?？梢愿鶕?jù)表5-1中的雇用狀況表來說明。表5-1招聘情況表招聘時(shí)間對(duì)應(yīng)崗位計(jì)劃人數(shù)錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)招聘完成率轉(zhuǎn)正率招聘周期招聘成本與此同時(shí)，對(duì)新員工的工作進(jìn)行跟蹤，并對(duì)各部門的工作滿意度進(jìn)行問卷分析，以了解新員工的工作能力是否符合公司的招聘需求。表5-2招聘滿意度表部門：相關(guān)負(fù)責(zé)人：填表日期：評(píng)價(jià)項(xiàng)目：相關(guān)情況：分?jǐn)?shù)：招聘部門對(duì)招聘申請(qǐng)的及時(shí)程度招聘部門提供的簡(jiǎn)歷人數(shù)應(yīng)聘者是否符合期望招聘進(jìn)度安排與招聘部門的溝通情況新員工質(zhì)量招聘計(jì)劃完成度試用期員工的后續(xù)跟蹤總體評(píng)價(jià)及建議：六、結(jié)論本文以A公司的校園招聘為案例，運(yùn)用了有關(guān)HRM的理論和學(xué)習(xí)的理論，比較全面地剖析了A公司在高校中的招聘情況，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，并進(jìn)行了相應(yīng)的剖析。從實(shí)施學(xué)校招生計(jì)劃、組建團(tuán)隊(duì)、相關(guān)宣傳及后續(xù)評(píng)價(jià)等幾個(gè)角度給出了相關(guān)的意見。6.1不足與展望(1)限制因素。因?yàn)槿狈υ诠镜恼心脊ぷ髦械墓ぷ鹘?jīng)歷，時(shí)間、精力、專業(yè)技術(shù)等因素的制約，再加上調(diào)研公司提供的資料不夠完整，在文獻(xiàn)學(xué)、定量和定性的運(yùn)用不夠嫻熟，很容易對(duì)研究成果造成影響。相關(guān)的招聘問題、原因分析、應(yīng)對(duì)措施等，多是從文獻(xiàn)資料中進(jìn)行分析，缺少與企業(yè)的實(shí)際人事、用人單位的深度溝通。(2)將