績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義2024/3/14績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義課程內容第一部分績效管理概述第二部分績效管理體系第三部分績效考核技術交流：未來績效考核的發(fā)展與建議績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義課程內容第一部分績效管理概述一、績效管理的核心地位二、績效管理與績效考核認知三、績效分類與考核關系第二部分績效管理體系第三部分績效考核技術交流：未來績效考核的發(fā)展與建議績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義企業(yè)文化建設激勵體系建設績效管理體系建設培訓發(fā)展體系建設各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標層層計劃優(yōu)化的組織結構和崗位設置制度規(guī)范

體系業(yè)務模式與業(yè)務流程檢查推進一、績效管理的核心地位績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義Performanceappraisal-績效評估Evaluatinganemployee’scurrentand/orpastperformancerelativetohisorherperformancestandards.指根據(jù)雇員個人的績效標準，對其當前或及過去的績效進行評價。Performancemanagement-績效管理Theprocessemployersusetomakesureemployeesareworkingtowardorganizationalgoals.指對組織流程中影響雇員績效的各種因素所進行的管理。二、績效管理與績效考核認知績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義績效管理基本概念績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。（C）績效考核（考評）僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)。績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義三、績效分類與考核關系績效分類：部門績效個人績效考核所適用的對象：公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位）公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義基本考核頻次考核內容被考核者個人部門關鍵績效指標：指部門或個人為完成其職責必須具備的各項業(yè)務能力。主要包括三個方面的關鍵指標：財務指標、客戶指標和業(yè)務能力指標?；鶞手笜耍褐笇旧a(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生。考核期內基準指標中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內的績效評價結果按實際績效評價分值的50%計算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績效分值為零。周邊績效：指在完成工作任務過程中表現(xiàn)出的工作責任心、服務意識、工作效率等多方面因素。員工滿意度：指員工對本部門和公司整體管理現(xiàn)狀的基本評價。任務績效：指計劃工作任務完成情況，對任務績效的考核是通過衡量工作實際結果與設定的工作目標、任務之間的一致程度來實現(xiàn)。各部門車間項目組關鍵績效指標、基準指標月監(jiān)控，季考核，年匯總副總經(jīng)理關鍵績效指標（80%）、周邊績效（10%）、員工滿意度（10%）、基準指標季監(jiān)控，半年考核，年匯總部門第一負責人部門績效（80%）、周邊績效（10%）、員工滿意度（10%）月監(jiān)控，季考核，年匯總其他各級管理人員任務績效（80%）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考核，年匯總基層員工任務績效（80%）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考核，年匯總銷售業(yè)務員關鍵績效指標（90%）、周邊績效（10%）月監(jiān)控，季考核，年匯總生產(chǎn)工人生產(chǎn)任務（80%）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考核，年匯總考核對象、內容、頻次績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結果考核委員會由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構考核民主管理委員會以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理考核權限績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義考核關系被考核者（部門/個人）考核委員會審核滿意度評價滿意度評價考核溝通申訴民主管理委員會人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關部門相關部門信息提供信息提供績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義課程內容第一部分績效管理概述第二部分績效管理體系四、績效管理體系中的部門考核五、績效管理體系中的個人考核六、績效考核指標七、績效考核方法分類八、考核結果設計 九、考核評價十、考核結果使用十一、績效管理與企業(yè)文化第三部分績效考核技術交流：未來績效考核的發(fā)展與建議績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義績效目標確認評價信息收集考核評價分數(shù)整合確認績效面談考核申訴部門考核實施——流程四、績效管理體系中的部門考核績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義部門考核實施——流程考核申訴績效面談分數(shù)整合確認考核評價評價信息收集績效目標確認人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關部門被考核部門協(xié)助考核者審核調整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結果，進行分數(shù)整合考核結果總體控制反饋并存留考核結果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結果、績效改進計劃反饋并存留考核結果協(xié)助考核結果復核考核結果復核總體監(jiān)控復核考核結果提交考核申訴績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義個人考核實施——流程確定工作任務執(zhí)行工作任務考核評價績效審核績效面談考核申訴五、績效管理體系中的個人考核績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義個人考核實施——流程考核申訴績效面談績效審核考核評價執(zhí)行工作任務確定工作任務人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會被考核者績效管理組織，技術支持進行任務溝通，確定工作任務進行任務溝通，確定工作任務績效管理組織，技術支持進行過程監(jiān)控任務變更記錄執(zhí)行工作任務進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結果考核結果總體控制反饋并存留考核結果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結果、績效改進計劃反饋并存留考核結果協(xié)助考核結果復核考核結果復核總體監(jiān)控復核考核結果提交考核申訴績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義六、績效考核指標選擇績效指標的原則-C針對性原則科學性原則明確性原則績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義績效考核指標劃分按績效考評對象和范圍劃分組織績效考評指標個人績效考評指標按不同性質指標構成的考評指標-C品質特征型的績效考評指標品質特征型的績效考評指標體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體的考評指標。行為過程型的績效考評指標行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標。工作結果型的績效考評指標無論組織或員工個人，工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結果，無論這些結果是物質性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術經(jīng)濟的指標，進行衡量和評定的?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義績效考核指標劃分按性質指標劃分：品質特征型：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、應變能力、進取精神、專業(yè)知識面、操作能力、人際關系等行為過程型：反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)（在某個方面如何表現(xiàn)，采用什么方法完成任務）工作結果型：產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、勞動定額完成程度；科研成果水平、科研成果推廣和轉換率、獲得專利的項目數(shù)績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義績效指標權重績效指標的權重是對于各項指標重要程度的權衡和評價，權重的大小反映了企業(yè)各項工作的重點、難度以及在資源精力投入上的差別。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義績效指標權重設定經(jīng)驗指標數(shù)量控制在4~8個之間（過多容易分散注意力，重點不突出，容易重疊）每個指標的權重一般不超過30％（過高的權重會使員工的考核風險過于集中，萬一不能完成指標，則整年的績效回報受很大影響）每個指標的權重一般不低于5％（過低容易被忽略）權重的百分值一般取5的整數(shù)倍（簡化計算的難度）考核計分一般利用線性變化計算比例（簡化計算的難度）績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義設定考核指標權重的方法1、專家直觀判斷法（主觀經(jīng)驗法）2、權值因子法3、層次分析法績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義1、專家直觀判斷法（主觀經(jīng)驗法）決策者根據(jù)經(jīng)驗對各項評價指標重要程度的認識，或從引導意圖出發(fā)對各項評價指標的權重進行分配，也可以是集體討論的結果。優(yōu)點：決策效率高、成本低、易接受缺點：對決策者要求高、受主觀影響績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義2、權值因子法制作與填寫評價權值因素評價表。將行因子與列因子進行比較。例：如果采用四分值，非常重要的指標為4分，比較重要的指標為3分，同樣重要的指標為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。對每位人員所填權值因子判斷表進行統(tǒng)計，將統(tǒng)計結果折算為權重?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義3、層次分析法將績效指標分解成多個層次，通過兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性，將人為的主觀判斷用數(shù)量形式表達和處理以求得績效指標的權重。優(yōu)點：定量與定性結合、精度高缺點：操作復雜績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義七、績效考核方法分類績效考核方法分為四類：A.結果導向型考核方法B.行為導向型考核方法C.特質導向型考核方法D.戰(zhàn)略導向型考核方法績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義A.結果導向型考核方法考核重點：衡量員工工作的產(chǎn)出和貢獻適用范圍：職位工作輸出成果易于表現(xiàn)為客觀、具體及可量化的績效指標的崗位，如：企業(yè)流水線操作工人、銷售人員等業(yè)績易于衡量的人員。常見方法：比較法、強制分布法、量表評定法等。優(yōu)點：操作簡單、成本也相應較低，且便于員工之間進行對比。缺點：1、只注重結果，過分強調量化指標，對于過程的控制很少，容易引發(fā)不利于組織長期發(fā)展的事件；2、對于行為、特質等難以量化的指標無法進行考核?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義B.行為導向型考核方法考核重點：甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)。適用范圍：職位工作輸出成果難以量化或者強調以某種規(guī)范行為來完成工作任務的情景，特別適用于事務、行政等管理崗位。常見方法：關鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評價法、混合標準尺度法等。優(yōu)點：1、能夠提供確切的事實證據(jù)，對于考核之后績效面談有十分重要的參照作用;2、有利于引導并規(guī)范被考評者行為，并由此提高考核者的績效水平。缺點：1、對基礎管理要求較高，一般的小企業(yè)完成難度較大；2、表格、評價標準制定難度較大、操作成本難度大且成本較高?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義C.特質導向型績效考核方法考核重點：抽象的概念化的個人基本品質，諸如決策能力、溝通能力、對公司的忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、合作態(tài)度等。適用范圍：考核員工的個性、能力特征，特別適用于以激發(fā)員工創(chuàng)造性為目標的績效考核和對高級管理人員的績效考核。常見方法：評語法等。優(yōu)點：1、注重員工潛能的發(fā)揮；2、注重員工主動性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)；3、利于提高員工對于企業(yè)的忠誠度。缺點：很難提供確切、具體的事實依據(jù)、主觀性較強?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義D.戰(zhàn)略導向型績效考核方法考核重點：考核方法與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。適用范圍：管理基礎好。員工素質高且注重企業(yè)戰(zhàn)略目標的企業(yè)，特別適用于知識技術型的企業(yè)。常見方法：平衡記分卡（BSC）、關鍵業(yè)績指標法(KPI)、目標管理法(MBO)、360績效考核方法、標桿超越考核方法等。優(yōu)點：1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定考核方法，利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；2、利于保證各層級績效目標的一致性，并提升企業(yè)整體管理水平。缺點：1、操作難度大，耗時耗力，成本高；2、對企業(yè)的管理基礎要求高；3、對員工的要求也較高，要求全員參與，涉及面很廣?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義八、考核結果設計順序法：是將考評分數(shù)按照其高低順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。能級分析法：指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分；能級分析法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)。對比分析法：將兩個以上的考評結果進行對比分析，比較其績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結構得分進行比較。綜合分析法：運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。常模分析法：將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義九、考核評價經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內部客戶同事內部客戶360資質評估(1)績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義360資質評估(2)考評資質模型培訓評估者提名評估因人而異的報告學習與提高計劃應用績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義評估會議程序準備工作創(chuàng)造一個積極的心理環(huán)境強調成績與進步明確存在的問題行動計劃績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義常見的考評錯誤（1）1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡單歸類、貼標簽）“和我相似”效應績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義常見的考評錯誤（2）1 2 3 4 51 2 3 4 5對比錯誤居中傾向績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義常見的考評錯誤（3）過寬或過嚴傾向績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義

項目設計目標設定主管能力主管態(tài)度考核結果客觀公正考核訓練的必要性績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義十、考核結果使用薪資調整培訓發(fā)展職務升遷績效工資工作指導人崗匹配人員評價管理溝通······績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義十一、績效管理與企業(yè)文化有利于績效管理的企業(yè)文化因素不利于績效管理的企業(yè)文化因素改善企業(yè)文化，促進績效管理績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義課程內容第一部分績效管理概述第二部分績效管理體系第三部分績效考核技術十二、基礎技術：結果導向型考核方法十三、基礎技術：行為導向型績效考核方法十四、基礎技術：特質導向型績效考核方法十五、基礎技術：戰(zhàn)略導向型績效考核方法十六、經(jīng)典技術：關鍵績效考核KPI十七、經(jīng)典技術：工作目標設定MBO十八、經(jīng)典技術：平衡計分卡BSC十九、成功績效面談的技巧二十、電子企業(yè)的績效管理變革交流：未來績效考核的發(fā)展與建議績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義十二、基礎技術：結果導向型考核方法1、結果導向型考核方法1.1比較法1.2強制分布法1.3量表評定法績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義1、結果導向型考核方法1.1比較績效考核方法1.1.1簡單排序法1.1.2交錯排序法1.1.3成對比較法績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義1、結果導向型考核方法1.1.1簡單排序法考核者根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及工作成果，以其自身的經(jīng)驗認識和主觀判斷來對相同職務的人員進行比較排隊。操作流程：（1）確定考核要素，但并不需要確定達到的工作標準；（2）根據(jù)考核要素，對相同職務的員工進行排序，在該要素下表現(xiàn)好則排名前，表現(xiàn)不好則排名相對落后；（3）將員工在所有要素考核下的排名進行加總，總數(shù)最小者排名最前，以此類推?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義1、結果導向型考核方法1.1.2交錯排序法交錯排序法的原理和簡單排序法的原理基本類似。企業(yè)內員工較多時，簡單排序法就很難進行下去。而人們對簡單排序法的另一個批評就是它過于粗糙，很難得到一個比較合理的考核結果。根據(jù)心理學的觀點，人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況。于是，人們利用這種原理提出了交錯排序法來克服簡單排序法的缺點。操作流程：（1）列出所有要進行考核的員工名單；（2）在所有被考核員工中挑選出最優(yōu)秀的員工和最差勁的員工，這兩位員工分別為第一名和最后一名；（3）在剩下的被考核員工中，繼續(xù)像上述那樣進行挑選，分別為第二名和最后第二名。由此類推，直到把所有的員工都排列完畢?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義1、結果導向型考核方法1.1.3配對比較法配對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或相對比較法。就是將所有要進行評價的員工列在一起，兩兩配對比較，其表現(xiàn)較好者可得１分，最后將各員工所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序將員工進行排列，即可得到員工排名。操作流程：（1）將每一位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進行比較。在運用配對比較法時首先要列出一個表格，其中要標明所有需要被評價的雇員姓名及需要評價的所有工作要素。（2）將所有雇員依據(jù)某一類要素進行配對比較，然后用“+”和“-”，或“1”和“0”，來標記誰好一些、誰差一些。（3）將每一位雇員得到的“+、-”或“1、0”相加。（4）根據(jù)每個人最終得到的“+”或分值，進行最終排序?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義1、結果導向型考核方法1.2強制分布法強制分布法，也稱為“強制正態(tài)分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。操作流程：（1）由部門的員工根據(jù)業(yè)績考核的標準，對自己以外的所有其他員工進行百分制的評分。（2）對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分。（3）將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計算出部門所有員工的業(yè)績考核的平均分。（4）用每位員工的平均分除以部門的平均分，就可以得到一個標準化的考評得分。那些標準分為（或接近）1的員工應得到中等的考評，而那些標準分明顯大于1的員工應得到良甚至優(yōu)的考評，而那些考評標準分明顯低于1的員工應得到及格甚至不及格的考評?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義1、結果導向型考核方法1.3量表評定法量表評定法是指將績效考核的指標和標準制作成量表（即尺度），并依此對員工的績效進行考核的方法。操作流程：（1）選定考核維度并賦予權重；（2）確定考核量表的尺度；（3）界定量表等級?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義十三、基礎技術：行為導向型績效考核方法2、行為導向型績效考核方法2.1關鍵事件法2.2行為錨定等級評價法2.3行為觀察量表法2.4混合標準尺度法績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義2、行為導向型績效考核方法2.1關鍵事件法上級主管觀察并書面紀錄員工平時工作中的關鍵事件——特別有效或特別無效的行為。在預定的時間，主管利用積累的紀錄對員工的優(yōu)缺點和潛在能力進行評論的基礎上得出考核結論，并提出改進工作績效的意見。操作流程：（1）正確識別崗位的關鍵事件。（2）調查人員記錄有效的信息。信息一般需包含以下內容：導致該關鍵事件發(fā)生的前提條件和原因（直接與間接）；關鍵事件的發(fā)生過程和背景；員工在關鍵事件中特別有效或多余的行為；關鍵事件發(fā)生后的結果；員工控制和把握關鍵事件的能力。（3）將所獲得的信息進行整理并分門別類，歸納總結出該崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現(xiàn)情況?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義關鍵事件法主管人員將下屬在工作活動中表現(xiàn)出來的非常好或非常不好的行為（關鍵事件）記錄下來，主管與下屬面對面地以記錄為例，討論下屬的工作績效?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義2、行為導向型績效考核方法記錄關鍵事件的方法星星法（STAR法）：星星就像一個十字形，分成四個角，記錄一個事件也要從四個方面來寫：SITUATION——情境，即事情所發(fā)生時的情境是什么樣的；TARGET——目標，即為什么要做這件事；ACTION——行動，即當時采取了什么行動；RESULT——結果，即采取這個行動之后獲得了什么結果?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義2、行為導向型績效考核方法2.2行為錨定等級評價法又稱為期望評價量表法、行為錨定評分法、行為評等法等，主要是通過行為事實方面的依據(jù)來評估員工，這些行為事實是平時記錄下來的關鍵事件，并以此為依據(jù)來給員工日常的工作行為進行測評打分。操作流程：（1）選擇合適的人來獲取關鍵事件；（2）界定合適的評估要素；（3）根據(jù)評估要素重新分配關鍵事件。先由對工作同樣了解的另外一組人來重新審定、分配和排序關鍵事件，再通過兩組人員所確定關鍵事件的比較，保留一致的部分，作為最后使用的關鍵事件；（4）對關鍵事件進行評定。即檢查分配到各個要素各個等級上的關鍵事件，是否可以代表各自的要素和等級；（5）建立最終的績效考核體系?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義2、行為導向型績效考核方法2.3行為觀察量表法也稱行為評價法、行為觀察法、行為觀察量表評價法。該法主要通過描述與各個具體考核項目相對應的一系列有效行為，由考核者判斷、指出被考核者出現(xiàn)各相應行為的頻率，來評價被考核者的工作績效。操作流程：（1）對相關人員節(jié)進行職務分析，可通過記錄關鍵事件來實現(xiàn)；（2）將類似的行為項目歸類成行為觀察量表標準；（3）評估考評者內部要一致，以判斷另外一個人或另外一組是否會根據(jù)工作分析中得出的關鍵事件開發(fā)設計出相同的行為考評標準；（4）檢驗行為觀察量表法各個考評標準的相關性，或內容的效度。檢驗內容效度的方法是：記錄隨著被分類的關鍵事件的增加而增加的行為指標的數(shù)目；（5）確定行為信度標準的相對重要程度。績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義2、行為導向型績效考核方法2.4混合標準尺度法通過描述與各個績效考核項目相對應的不同績效等級的績效表現(xiàn)，把各個描述混合起來并在考核表中進行隨機排列，由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項，從而對被考核者進行績效考核。操作流程：（1）對相關績效維度進行嚴格界定；（2）分別對每一個維度內部代表好、中、差績效的內容加以闡明；（3）在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他維度中的各種績效的內容加以闡釋；（4）在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他維度中的各種績效等級說明混合在一起?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義十四、基礎技術：特質導向型績效考核方法3、特質導向型績效考核方法3.1評語法績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義3、特質導向型績效考核方法3.1評語法評語法是指由考核者或被考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵性事件，由此對員工進行綜合考核?？荚u的內容、格式、篇幅、重點等均不受拘束，完全由考評者自由掌握，不存在標準規(guī)范。主要適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義十五、基礎技術：戰(zhàn)略導向型績效考核方法4、戰(zhàn)略導向型績效考核方法4.1360度績效考核方法4.2平衡計分卡4.3關鍵績效考核方法4.4目標管理法4.5標桿超越法績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義4、戰(zhàn)略導向型績效考核方法4.1360度績效考核方法又稱為全方位考核法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、客戶等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚被考核者的長處和短處，從而發(fā)揮長處而避免或者修正短處，最終達到提高的目的。操作流程：（1）準備階段。使所有相關人員正確理解企業(yè)實施360度評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。（2）評估階段。分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按各個維度標準，進行評估。（3）反饋和輔導階段。通過來自各方的反饋，讓受評者更加全面地了解自己，清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距，從而縮小差距，完善自身?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義4、戰(zhàn)略導向型績效考核方法4.2平衡計分卡（TheBalancedScorecard）平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進——戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。操作流程：（1）準備。確定自己的企業(yè)是否適宜建立平衡計分卡。（2）進行首輪討論會。業(yè)務單位的多名高級經(jīng)理以及平衡計分卡的推進者討論設計平衡計分卡。最終在確定了關鍵的成功因素后，制定初步的平衡計分卡，其中應包括針對戰(zhàn)略目標的績效評估指標。（3）第二輪討論會。推進者對討論會得出的結果進行考察、鞏固和證明，并就這一暫定的平衡計分卡與每位高級經(jīng)理再次舉行會談。并要求高層管理人員和其直接下屬，以及為數(shù)眾多的中層經(jīng)理集中到一起，對企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略陳述和暫定的平衡計分卡也進行討論，并開始構思實施計劃。（4）最后一輪討論會。高級經(jīng)理人員聚會，就前兩次討論會所制定的愿景、目標和評估方法達成最終的一致意見，為平衡計分卡中的每一指標確定彈性目標，并確認實現(xiàn)這些目標的初步行動方案。（5）實施。由一個新組建的團隊為平衡計分卡設計出實施計劃。（6）定期考察?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義4、戰(zhàn)略導向型績效考核方法4.3關鍵績效考核方法關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。操作流程：（1）定義績效。（2）確定評估指標。確定關鍵績效指標類型，審核關鍵績效指標?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義4、戰(zhàn)略導向型績效考核方法4.4目標管理又叫成果管理，是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。操作流程：（1）設定績效目標。在明確組織戰(zhàn)略之后，上下級共同商討確定各層級績效目標，并在確定后就績效標準及如何測量達成共識。（2）要確定目標達成的時間框架，并確定各項績效目標、績效指標的重要程度。（3）對比實際績效水平與績效目標。發(fā)現(xiàn)異常的績效水平要及時分析產(chǎn)生原因，并提出績效改進措施，制定解決辦法和矯正方案，為目標修正提供反饋信息。（4）設定新的績效目標。根據(jù)組織戰(zhàn)略及評估結果，調整績效目標，為新一輪績效循環(huán)設立績效標準。績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義4、戰(zhàn)略導向型績效考核方法4.5標桿超越法通過不斷尋找和研究有助于本集團戰(zhàn)略實現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀集團（或企業(yè)）或集團內部優(yōu)秀企業(yè)的有利實踐，以此為標桿，將本集團的產(chǎn)品、服務和管理等方面的實際情況與這些標桿進行定量化評價和比較，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因或條件，結合自身實際加以創(chuàng)造性地學習、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略，從而趕超標桿企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。操作流程：（1）了解企業(yè)存在的問題。（2）根據(jù)存在的問題確定標桿企業(yè)。（3）與標桿企業(yè)進行對比，確定績效標準。（4）實施所確定的方案?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義十六、經(jīng)典技術：關鍵績效考核KPI關鍵績效指標簡稱KPI，keyperformanceindicator.關鍵績效指標法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，首先根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，層層分解，提出可操作的戰(zhàn)術目標，轉化為若干考評指標，對組織或個人的績效進行了全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。核心：從眾多的指標中提取重要和關鍵性指標。特征：以戰(zhàn)略為中心；自上而下分解目標；財務與非財務指標結合；源于戰(zhàn)略目標與競爭的需要?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義

KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務水平。

建立KPI業(yè)績考評體系的工作將分為四部分每年年初由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務預算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個部門、職位的具體指標

依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇各職位的關鍵業(yè)績指標：對公司價值/利潤的影響程度指標計算的可操作程度該崗位對指標的可控程度

年終根據(jù)關鍵業(yè)績指標的表現(xiàn)對各位干部進行業(yè)績考評和實施獎懲以指標為中心進行工作管理和業(yè)績考評工作要點負責人管理高層、財務部人力資源部依據(jù)考評管理流程定期跟蹤指標并制作報表確定每一崗位的關鍵業(yè)績指標

分解經(jīng)營計劃與財務預算每個經(jīng)營期末，由人力資源部負責計算結果將報表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù)召開總經(jīng)理辦公會，針對指標進行工作總結及計劃總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義關鍵業(yè)績指標的分類效益類營運類組織類績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標、CSF和KPI（針對組織）過程中的CSF和KPI（關鍵業(yè)務活動）環(huán)境從上而下愿景部門目標、CSF和KPI（針對部門）關鍵的例行工作從下而上注：成功關鍵因素（CSF，CoreSuccessFactors）是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。CSF由關鍵績效指標（KPI，KeyPerformanceIndicators）進行定量（即使其可以計算和測量）。使用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目標得以分解，壓力逐層傳遞，同時使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程得以監(jiān)控。開發(fā)KPI指標績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義部門KPIs的設定流程

公司集團KPIs部門經(jīng)理意見部門KPIs初稿確認后的部門KPIs分析是否可控？是否可衡量？….公司高層主管的意見顧問建議方案績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義部門關鍵績效指標設計——總流程愿景澄清確定關鍵業(yè)務能力確定責任承擔者關鍵業(yè)務能力分解客戶需求確定部門關鍵績效指標確定指標評價標準確定指標權重績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義部門關鍵績效指標設計——確定責任承擔者供應處，設備處，倉儲處物料供應各部門員工滿意度員工滿意度銷售能力各車間勞動生產(chǎn)率內部運作目標質檢處，各車間質量控制生產(chǎn)處，各車間進度控制生產(chǎn)能力項目辦，開發(fā)處，技術處技術支持項目辦，開發(fā)處，技術處技術改進項目辦，開發(fā)處，技術處，工藝處新產(chǎn)品/工藝開發(fā)研發(fā)能力發(fā)展提升目標客戶目標財務目標目標分類各支持性部門銷售公司銷售服務銷售公司、采購部門、質檢、生產(chǎn)處、成本中心外部滿意度各生產(chǎn)部門生產(chǎn)成本控制銷售公司應收帳款銷售公司銷售量銷售公司營銷推廣銷售公司銷售預測支持系統(tǒng)核心能力成本控制銷售公司銷售收入經(jīng)營成果經(jīng)營目標內部運作效率客戶服務持續(xù)創(chuàng)新各部門內部滿意度客戶滿意度指標承擔部門指標內容公司績效指標公司總目標績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義十七、經(jīng)典技術：工作目標設定MBOSMART目標原則S:Specific 具體M:Measurable 可衡量A:Attainable 可達成R:ResultOriented 有成果T:TimeBound 有時限績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義工作目標設定過程中的職責分配公司決策層決定公司發(fā)展戰(zhàn)略決定年度生產(chǎn)計劃審校批準各職能部門的職責參與審批工作目標設定及衡量標準各部門確定每個崗位的主要職責確定每個崗位的關鍵結果區(qū)域對工作目標設定提出建議

公司人事部負責牽頭組織工作目標設計選擇、收集、匯總工作目標設定，草簽考核方法負責計算工作目標分值績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義十八、經(jīng)典技術：平衡計分卡BSC平衡計分卡就是通過建立一整套財務與非財務指標體系，包括財務績效指標、客戶指標、內部業(yè)務流程指標和學習與成長績效指標，對企業(yè)的經(jīng)營績效和競爭狀況進行綜合、全面、系統(tǒng)地評價。

把組織的使命和戰(zhàn)略化為一套全方位的績效量度，作為戰(zhàn)略衡量與管理體系的架構。

績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義財務的角度客戶的角度

內部流程的角度

學習與發(fā)展的角度

遠景與戰(zhàn)略價值創(chuàng)造近年來已經(jīng)被很多跨國公司所采用，并證明有效的平衡記分卡，作為組織業(yè)績管理的工具，使業(yè)績管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的一部分?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義價值創(chuàng)造戰(zhàn)略1戰(zhàn)略2戰(zhàn)略3財務指標客戶指標內部流程指標學習與發(fā)展指標前置后置后置前置指標6指標1指標2指標4指標3指標5指標7平衡記分卡經(jīng)營績效模型通過一步一步地、邏輯的“因果”推導，將經(jīng)營戰(zhàn)略轉化為可操作的行動目標?？冃Ч芾硭温?lián)可130910富士康4期學員講義十九、成功績效面談的技巧績效評價面談類型Satisfactory—PromotableSatisfactory—NotpromotableUnsatisfactory—CorrectableUnsatisfactory—Uncorrectable績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義反饋經(jīng)理與員工間針對員工的績效的雙向溝通，即讓他知道自己做得如何

指導通過提供支持、建議，幫助員工取得最優(yōu)異的績效和發(fā)揮最大的價值幫助員工在日常和長期的履職方面，能夠更加獨立就是告訴你：你的優(yōu)點是什么你的增長點是什么

就是幫助你發(fā)現(xiàn)：如何發(fā)展自身及提高績效。績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義反饋的類型積極型消極型改進型無反饋績效管理宋聯(lián)可130910富士康4期學員講義如何進行績效反饋面談建立并維持彼此信賴清