目錄前言第一章：法律法規(guī)賦予勞動者權(quán)利和義務(wù)第二章：員工入職風(fēng)險防范第三章：公司內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險防范第四章：員工違紀(jì)解決風(fēng)險防范第五章：員工異動風(fēng)險防范第六章：曠工、自離風(fēng)險防范第七章：解除勞動關(guān)系風(fēng)險防范第八章：工傷及職業(yè)病風(fēng)險防范第九章：退休返聘風(fēng)險防范前言幾易其稿，力排眾難，新版《勞動合同法》于6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會第28次會議全票通過，自1月1日起全面實行。新法頒布以來，社會各屆對勞動者權(quán)益關(guān)注空前提高，員工自身維權(quán)意識也越來越強(qiáng)。與之同步，公司與員工在勞動爭議、仲裁、訴訟方面案件率也急劇上升。越來越多勞資糾紛，給公司導(dǎo)致如下不良影響：一、用工風(fēng)險增長由于管理惰性、缺少注重、操作不當(dāng)?shù)纫蛩?，公司在制定?guī)章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不當(dāng)，加上行政本位主義不良作風(fēng)，在新法強(qiáng)大干預(yù)和護(hù)航下，勞動者維權(quán)意識日益提高，訴諸法律之后對公司不利因素也極大加劇。此外，公司勞動爭議突出，政府部門監(jiān)管力度也會加大，這對公司也是一種沉重承擔(dān)。二、用人成本加大頻繁離職、招用、培訓(xùn)以及在員工流動過程中支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)償金、律師費、工時損耗等，導(dǎo)致公司用工成本明顯上升。三、公司形象打折市場經(jīng)濟(jì)下人才流動靈活，各種招用信息透明，客戶規(guī)定越來越多，員工選取也越來越積極，公司社會形象越來越成為一種軟實力，在人力搶奪戰(zhàn)中至關(guān)重要。四、勞資關(guān)系緊張勞資關(guān)系本質(zhì)上是矛盾，公司管理很大一某些工作就是要潤滑、緩和這種矛盾，創(chuàng)造一種穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。勞資關(guān)系加劇，損傷不但是員工士氣，更重要是生產(chǎn)力和歸宿感、忠誠度。不良示范效應(yīng)心理學(xué)和管理學(xué)研究表白，不良社會事件似乎都會互相“傳染”、蔓延。勞資爭議也是同樣，解決不當(dāng)往往會導(dǎo)致群體性效仿，長此以往，讓管理部門疲于應(yīng)對、導(dǎo)致管理困局。鑒于此，為協(xié)助公司管理人員對的系統(tǒng)解決員工關(guān)系中勞動糾紛和爭議，人力資源部特別編寫了本手冊。由于水平所限，本手冊內(nèi)容難免有瑕疵和不盡之處，還望不吝指正。人力資源部員工關(guān)系組11月法律法規(guī)賦予勞動者權(quán)利和義務(wù)序號關(guān)注點法律規(guī)定權(quán)利1基本人權(quán)勞動者享有人身自由、尊嚴(yán)、言論自由、集會自由等權(quán)利2平等就業(yè)和選取權(quán)不得就業(yè)歧視（種族、地區(qū)、性別）、用人單位不得限制勞動者離職3勞動報酬權(quán)用人單位不得隨意克扣勞動所得4休息、休假權(quán)加班自愿、七休一、不得超時加班（勞動合同法1/3/40/36等規(guī)定）5獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)用人單位有義務(wù)免費提供勞保工具，并不得強(qiáng)令冒險作業(yè)6接受職業(yè)技能培訓(xùn)用人單位有義務(wù)給員工安排有關(guān)崗前培訓(xùn)7社會保險福利必要得為其購買社保、公積金8其她福利醫(yī)療期、法定假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、年假、喪假等9解除勞動關(guān)系權(quán)利辭職權(quán)利，試用期提前3天，試滿提前30天10提請勞動仲裁權(quán)利員工可以向勞動部門申請仲裁11協(xié)商、知悉權(quán)利用人單位在制定、變更與員工切身利益有關(guān)規(guī)章制度、變更/中斷勞動合同步需要與員工溝通協(xié)商，這是前置程序12享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)貼金、補(bǔ)償金權(quán)利符合條件員工有權(quán)享有，權(quán)利受阻員工可以提起仲裁、訴訟12法律規(guī)定其她權(quán)利見法律規(guī)定序號關(guān)注點法律法規(guī)規(guī)定義務(wù)1提高職業(yè)技能勞動者必要提高職業(yè)技能、提高生產(chǎn)率2遵守職業(yè)道德愛崗敬業(yè)、誠實守信、不得傷風(fēng)敗俗3完畢勞動定額義務(wù)不得悲觀怠工，不得回絕合理工作安排和指揮4執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程有關(guān)安全、衛(wèi)生規(guī)定5遵守公司規(guī)章制度遵守《員工手冊》有關(guān)規(guī)定6提供與崗位有關(guān)信息公司有知情權(quán)，員工有告知權(quán)7遵守保密和竟業(yè)限制義務(wù)員工有義務(wù)遵守，違背須支付違約金8履行服務(wù)期商定義務(wù)商定有服務(wù)期，員工有義務(wù)遵守，否則返還培訓(xùn)費9履行勞動合同義務(wù)勞動合同一經(jīng)簽定，對雙方均具備約束力10履行仲裁、訴訟裁決義務(wù)勞動者有履行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟裁決義務(wù)上表所羅列是勞動者權(quán)利和義務(wù)，需要闡明是在法律上勞動合同雙方具備同等主體地位，其權(quán)利義務(wù)也是相對。但新勞動法在立法精神上為了體現(xiàn)公平，預(yù)設(shè)勞動者處在弱勢地位，用人單位處在強(qiáng)勢地位，在相應(yīng)法條和操作上均向勞動者傾斜。故在解決尋常勞動爭議中，作為用人單位管理人員需要足夠注重和足夠?qū)徤鳌Ｆ淇傮w原則是：協(xié)商為上，仲裁為中，司法為下。動之以情，曉之以理，行之以法。員工入職風(fēng)險防范入職資格審查員工入職前一方面要擬定其與否符合勞動法律規(guī)定，否則，容易導(dǎo)致違法用工。常用用工瑕疵有如下幾種。童工《禁止使用童工規(guī)定》明確表達(dá)：國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)隊、公司事業(yè)單位、民辦非公司單位或者個體工商戶(如下統(tǒng)稱用人單位)均不得招用不滿16周歲未成年人(招用不滿16周歲未成年人，如下統(tǒng)稱使用童工)。

用人單位使用童工，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款原則予以懲罰；在使用有毒物品作業(yè)場合使用童工，按照《使用有毒物品作業(yè)場合勞動保護(hù)條例》規(guī)定罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款原則，從重懲罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其她監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費用所有由用人單位承擔(dān)。

用人單位經(jīng)勞動保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其她監(jiān)護(hù)人，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款原則懲罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非公司單位登記；用人單位是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，由關(guān)于單位依法對直接負(fù)責(zé)主管人員和其她直接負(fù)責(zé)人員予以降級或者罷免行政處分或者紀(jì)律處分。

可見，為配合《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教誨法》，法律在童工管制方面十分苛刻，這就告訴咱們童工是一條紅線，任何時候不得越位。未成年工《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定全》規(guī)定：未成年工是指年滿十六周歲，未滿十八周歲勞動者。同步，商定未成年工不得從事諸多環(huán)境下工作場合，并需要進(jìn)行未成年工備案發(fā)放未成年工登記證，且用人單位應(yīng)按下列規(guī)定對未成年工定期進(jìn)行健康檢查：

（一）安排工作崗位之前；

（二）工作滿1年；

（三）年滿18周歲，距前一次體檢時間已超過半年。EICC、SA8000等諸多社會責(zé)任認(rèn)證體系均對未成年人工作環(huán)境、工作時間、工作排配等均有苛刻規(guī)定，諸如不得安排未成年工從事危險崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動等。結(jié)合以上法規(guī)，咱們結(jié)論是堅決杜絕童工，盡量避免使用未成年工。因而，在招錄勞動者時，必要認(rèn)真查驗其身份證原件，保證真實精確性。孕婦一旦錄取了孕婦，即將面臨是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）問題，眾所周知，在三期內(nèi)孕婦工作績效會明顯打折扣，并且單位還需要為其減輕工作量，提供以便。因而，在招用員工時應(yīng)做到入職前體檢，避免錄取孕婦并在《職位申請表》或《員工登記表》中商定承諾信息屬實，否則責(zé)任自負(fù)。慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后，接踵而來就是漫長醫(yī)療期問題，以及醫(yī)療期滿后善后問題，對于重癥、慢性病法律上普通會支持使用最長醫(yī)療期24個月。傳染病傳染病因其傳染性危害，也會給公司導(dǎo)致安全隱患。不同是，在入職體驗時，需跟醫(yī)院做好協(xié)商，有關(guān)傳染病項目可不在體檢報告中列出，由公司跟醫(yī)院溝通成果。職業(yè)病《中華人民共和國職業(yè)病防治法》53條規(guī)定：勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險，其醫(yī)療和生活保障由最后用人單位承擔(dān)；最后用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位職業(yè)病危害導(dǎo)致，由先前用人單位承擔(dān)。在公司招用職業(yè)病危險崗位前需要對其進(jìn)行崗位職業(yè)病檢查，厘清責(zé)任，發(fā)現(xiàn)問題，及早解決。其她涉案、不良人員對此問題防范，需在入職時認(rèn)真核算員工身體證真?zhèn)涡?，并在《職位申請表》中明確設(shè)立背景調(diào)查項次，也是為應(yīng)對日后驗廠反恐有關(guān)條款。不勝任人員雖說法律上規(guī)定了試用期給公司考察勞動者與否能勝任工作以及時止損。但是，招聘一種不勝任人員，投入招聘費用、培訓(xùn)費用、機(jī)會成本、爭議成本都小，因而，作為公司應(yīng)在招錄人員時盡量做到慎之又慎，寧缺毋濫。在操作上可以通過精準(zhǔn)崗位職責(zé)及勝任力素質(zhì)模型去進(jìn)行構(gòu)造化面談，通過筆試、面試、心理測試、角色扮演、情境測試等手段嚴(yán)格篩查，保證錄取人員契合公司崗位需求。派遣用工風(fēng)險規(guī)避勞務(wù)派遣，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動者訂立勞動合同，由實際用工單位向勞動者給付勞務(wù)報酬，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動者之間，勞動者卻是在用工單位指揮命令下進(jìn)行勞動一種用工形式。其主線特點是勞動力雇傭與使用發(fā)生分離。勞務(wù)派遣應(yīng)遵循“三性”原則，否則就涉嫌違法用工?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在：暫時性（普通是短期，不超過6個月）、代替性（存在缺勤但尚保存崗位和勞動關(guān)系崗位）、輔助性（非主營性業(yè)務(wù)）崗位?！秳趧雍贤ā返诹鶙l第三款規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量一定比例，詳細(xì)比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。”同步《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量10%。同步規(guī)定，對勞動者權(quán)益導(dǎo)致?lián)p害，由派遣公司承擔(dān)重要責(zé)任，用人單位也許承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧雍贤ā穼?jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實行行政允許。在實踐中，有某些勞務(wù)派遣單位并未通過相應(yīng)審批，獲得勞務(wù)派遣資格。在這種狀況下，勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院較有也許認(rèn)定勞動者與用工單位之間存在事實勞動關(guān)系?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享有社會保險待遇。第十九條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，由分支機(jī)構(gòu)為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。因而，在選用勞務(wù)派遣單位時防范辦法；一是要公司在選取勞務(wù)派遣單位時，一方面要認(rèn)清勞務(wù)派遣與雇傭關(guān)系區(qū)別，不能將勞務(wù)派遣當(dāng)作簡樸雇傭關(guān)系。另一方面要充分考慮勞務(wù)派遣單位規(guī)范限度和信譽(yù)限度，應(yīng)當(dāng)選取有實力、有工作經(jīng)驗、有規(guī)范管理勞務(wù)派遣單位，這樣公司可以有效避免勞務(wù)派遣引起一系列法律風(fēng)險；二是要規(guī)范內(nèi)部派遣崗位，擬定好哪些符合“三性”；三是用工單位和勞務(wù)派遣單位在訂立勞務(wù)派遣合同時，一方面需保證意思表達(dá)明確，訂立意思表達(dá)明確、合同條款合理規(guī)范勞務(wù)派遣合同；另一方面必要時需完善派遣合同。如不能接受派遣機(jī)構(gòu)格式合同或格式條款，應(yīng)依照公司自身需求和特點另行協(xié)商制定?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違背本法規(guī)定，??給被派遣勞動者導(dǎo)致?lián)p害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任?！睘樽畲笙薅鹊乇Ｗo(hù)用工單位權(quán)益，關(guān)于因勞務(wù)派遣單位導(dǎo)致對勞動者工資支付、社保繳納等損害行為，建議用工單位可在派遣合同中做出商定，“如因勞務(wù)派遣單位違法行為給被派遣勞動者導(dǎo)致?lián)p害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償用工單位所有經(jīng)濟(jì)損失?！保簧潭ü疽獏f(xié)助派遣機(jī)構(gòu)做好工資及社會保險繳納與支付工作，以避免公司給付待遇與派遣機(jī)構(gòu)給付待遇不同狀況及風(fēng)險。入職前溝通人力資源管理核心內(nèi)容是：招聘先進(jìn)人才、培養(yǎng)核心人才、留住核心人才。而員工關(guān)系則貫穿整個過程。招用一種不合格人或者招了一種合格人才但不久流失了，這都是公司損失。而這兩個問題都都可以通過入職前良好溝通有效避免。那么，入職前溝通重要理解哪些事項呢？工作內(nèi)容、工作時間、工作環(huán)境、工作地點、勞動報酬、有關(guān)福利、公司文化、職業(yè)途徑、薪酬預(yù)期、培訓(xùn)、晉升等都需要與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。這些信息員工有知悉權(quán)，用人單位也有告知義務(wù)并確認(rèn)《已履行告知義務(wù)確認(rèn)書》。除此，公司招聘人員還應(yīng)于員工溝通其工作經(jīng)歷等信息，目是全面考察其工作能力及過往經(jīng)歷與當(dāng)前工作規(guī)定匹配度并間接考察員工其工作經(jīng)歷與否有出入。此外，要告知員工公司錄取前提：一是要保證已與前單位辦結(jié)了離職事宜且能提供《離職證明》，不能提供者須訂立《入職承諾書》，二是與其她用人單位無保密及竟業(yè)限制商定并訂立《無竟業(yè)限制、保密義務(wù)承諾書》。入職合同訂立入職合同訂立時所需文書：《職位申請表》、身份證復(fù)印件、兩張一寸照、《加班自愿申請書》、《離職證明》、《入職承諾書》、《保密合同》、《培訓(xùn)簽收表》等。勞動合同初始日期與用工日期擬定，原則上勞動合同訂立日期應(yīng)在用工之日之前，但操作中合同訂立日期即是用工日期，但不建議勞動合同簽定日期在用工日期后（即先簽合同后用工）。勞動合同中試用期商定。試用期是員工和用人單位商定互相考查周期，但應(yīng)計算在勞動合同期內(nèi)，且一種用人單位與同一種勞動者之間只能商定一次試用期。詳細(xì)原則在《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過一種月；勞動合同期限一年以上不滿三年，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過半年。整頓列表如下：情形勞動合同期限試用期備注第一種3個月≦X<1年≦1個月這里“不滿”不包括“本數(shù)”，以上包括“本數(shù)”第二種1≦X<3年≦2個月第三種3≦X≦6個月為了保證用人單位最大利益，用人單位可以與勞動者商定最長試用期，即三年（含）以上勞動合同可以商定半年試用期。視員工體現(xiàn)，可以提前轉(zhuǎn)三個月轉(zhuǎn)正，規(guī)避了商定三個月試用期后躊躇不決而協(xié)商延長試用期麻煩。但試用期期限必要嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行商定，超期商定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法商定試用期已經(jīng)履行，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為原則，按已經(jīng)履行超過法定試用期期間向勞動者支付補(bǔ)償金。相稱于每月要支付“雙倍工資”。根據(jù)勞動合同法，員工在試用期內(nèi)提前解除勞動合同需要提前三天書面提出，而用人單位根據(jù)員工“試用期不合格”解除勞動合同則不需要提前告知，可以隨時提出但需要提供證明。為規(guī)避試用期內(nèi)無法證明員工“不符合錄取條件”和“試用期不合格”，在與員工訂立勞動合同步即向其出具《錄取條件告知書》、《崗位職責(zé)闡明書》并規(guī)定確認(rèn)簽名。此外，用人單位要保證規(guī)章制度在法定程序下制定，并已經(jīng)向員工公示過，其方式可以是《員工手冊》、公示欄張貼、網(wǎng)絡(luò)公示、培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄等，但是，不建議用人單位在訂立勞動合同同步訂立了除商定保密違約金、培訓(xùn)費用以外合同，例如福利費、關(guān)愛基金等。由于有也許涉嫌違法面臨行政罰款風(fēng)險。公司內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險防范《員工手冊》、《規(guī)章制度》地位咱們說，在員工關(guān)系解決問題上要做到兩個結(jié)合：內(nèi)與外結(jié)合、情與理結(jié)合。相對于勞動法律而言，《員工手冊》、《規(guī)章制度》地位相稱于公司內(nèi)部法律，是公司在行使自己管理權(quán)下，對國家法律、法規(guī)、政策有效補(bǔ)充和延伸?！秵T工手冊》、《規(guī)章制度》與勞動合同相輔相成，又可以作為日后勞動仲裁、法院裁判根據(jù)。無固定期限勞動合同下，《員工手冊》、《規(guī)章制度》則是解除勞動關(guān)系最重要根據(jù)，相稱于對付免死金牌尚方寶劍。但任何法規(guī)體系均有層級高低，在實務(wù)操作中，其法律效力依次是：《勞動法》-《勞動合同法》-《地辦法規(guī)》-《勞動合同》-《規(guī)章制度》-《崗位職責(zé)》?！秵T工手冊》、《規(guī)章制度》合法性《員工手冊》、《規(guī)章制度》合法性取決于兩個條件。一是內(nèi)容合法性，即《員工手冊》、《規(guī)章制度》是對國家法律、法規(guī)、政策有效補(bǔ)充和延伸，因而所有條款不得與勞動法律、法規(guī)、相沖突。二是，程序合法。《勞動合同法》第四條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定。在規(guī)章制度實行過程中，工會或者職工以為用人單位規(guī)章制度不恰當(dāng)，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。直接涉及勞動者切身利益規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者?？梢姡瑔挝弧秵T工手冊》、《規(guī)章制度》制定在程序上必要通過工會批準(zhǔn)或獲得職工代表表決通過，并且用人單位應(yīng)當(dāng)保證有公示。即保證勞動者已知法，這才是避免犯法前提。因而，與工會和員工代表溝通是前置程序。并且要注重程序證據(jù)收集、固定和保存。在公司中，《員工手冊》、《規(guī)章制度》中常用違法條款有如下：試用期內(nèi)不買社保，滿試用期才購買；罰款、補(bǔ)償、扣工資等；強(qiáng)制扣除福利費、救濟(jì)金、捐款等；違紀(jì)處分過重，缺少邏輯、遞進(jìn)關(guān)系；泄露工資開除；曠工扣三天工資；急辭扣錢等。此外，在制定《員工手冊》、《規(guī)章制度》時需要做到：論述精確、列舉詳盡、操作性強(qiáng)、邏輯嚴(yán)密并設(shè)立兜底條款。制定好《員工手冊》、《規(guī)章制度》還需要定期進(jìn)行法律審查、修改，修訂后條款需整頓成文，同步履行民主程序。員工違紀(jì)解決風(fēng)險防范員工違紀(jì)解決原則解決違紀(jì)員工主線思想是：以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。應(yīng)當(dāng)遵從原則是教誨為主，懲罰為輔。對于員工違紀(jì)行為懲罰要適度，不可過當(dāng)，對于屢犯可以累加，直至開除。同一種違紀(jì)行為不可以重復(fù)懲罰，并且懲罰要有時效性。心理學(xué)及管理學(xué)研究都告訴咱們，對于懲罰如果不及時不但起不到威懾作用，還容易讓員工導(dǎo)致豁免錯覺，產(chǎn)生僥幸行為。在管理學(xué)上有一種形象說法叫做“熱爐法則”。“熱爐效應(yīng)”（hotstoverule）是指組織中任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲罰。它是由于觸摸熱爐與實行懲罰之間有許多相似之處而得名?！盁釥t”形象地闡述了懲處原則：一、熱爐火紅，不用手去摸也懂得爐子是熱，是會灼傷人——警告性原則（有言在先）。公司領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教誨，以警告。二、每當(dāng)你遇到熱爐，必定會被火灼傷——一致性原則（違者必究）。說和做是一致，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。三、當(dāng)你遇到熱爐時，及時就被灼傷——即時性原則（趁熱打鐵）。懲處必要在錯誤行為發(fā)生后及時進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更達(dá)到及時改正錯誤行為目。四、不論是誰遇到熱爐，都會被灼傷——公平性原則（一視同仁）。無論是公司領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯公司規(guī)章制度，都要受到懲處。在公司規(guī)章制度面前人人平等。員工違紀(jì)解決根據(jù)任何違紀(jì)行為都應(yīng)當(dāng)在《員工手冊》、《規(guī)章制度》中找到根據(jù)，應(yīng)及時、全面調(diào)查并保存有關(guān)資料，為對的解決員工違紀(jì)及日后爭議做好準(zhǔn)備工作?？梢宰鳛檫`紀(jì)根據(jù)有員工親自簽名承認(rèn)違紀(jì)單，其她證人證言，員工親寫或她人代寫有員工簽名確認(rèn)事實通過，違紀(jì)錄相、錄音、照片、文字資料、其她鑒定結(jié)論等。對的界定員工違紀(jì)行為違紀(jì)行為對的界定：一是要有違紀(jì)行為，二是要有合法規(guī)章制度，三是要客觀上導(dǎo)致危害和損失，四是員工主觀上有過錯。因勞動者本人因素給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可按照勞動合同商定規(guī)定其補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償，可從勞動者本人工資中扣除。但每月扣除某些不得超過勞動者當(dāng)月工資20%。若扣除后剩余工資某些低于本地月最低工資原則，則按最低工資原則支付?！稄V東省工資支付條例》第十五條

因勞動者過錯導(dǎo)致用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，用人單位可以從其工資中扣除補(bǔ)償費，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除因素及數(shù)額；未書面告知不得扣除?？鄢a(bǔ)償費后月工資余額不得低于本地最低工資原則。解決違紀(jì)員工程序解決違紀(jì)員工程序：發(fā)現(xiàn)錯誤——查清事實——準(zhǔn)擬定性——耐心教誨——會議討論———本人申辯——慎重決定——告知員工——報告?zhèn)浒浮T工違紀(jì)解決方式員工違紀(jì)解決方式普通涉及：申誡、口頭警告、書面警告、小過、大過、開除、扣錢等?？坼X僅限于員工過錯導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，且扣款不超過其當(dāng)月工資20%，或者操作上可以扣至本地最低工資原則線。常用違規(guī)辭退違法辭退三個特點，一是辭退違紀(jì)員工事實不充分，二是違紀(jì)員工法律不充分，三是辭退員工操作程序不合法。員工異動風(fēng)險防范員工調(diào)崗風(fēng)險勞動合同履行最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終結(jié)”，但由于公司經(jīng)營管理復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個人狀況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)狀看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動爭議事故高發(fā)地帶。調(diào)崗調(diào)薪該究竟該如何操作？如下是員工調(diào)崗中常用幾類問題。問題一：公司做出調(diào)崗決定，員工與否應(yīng)無條件服從？

工作崗位普通決定了員工工作內(nèi)容，其具備相對穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當(dāng)時，員工即把工作崗位名稱、內(nèi)容等作為決定“與否簽約”重要根據(jù)，在勞動合同訂立后來，勞動者和用人單位從締約當(dāng)時“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上“從屬關(guān)系”，這種管理與被管理關(guān)系也使勞動者一方相對處在劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同權(quán)利限制在合理范疇，對勞動合同變更提出了嚴(yán)格規(guī)定。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同商定內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定狀況下，調(diào)節(jié)崗位作為合同變更重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采用書面形式。兩者缺一不可，用人單位若沒有通過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)回絕。勞動合同應(yīng)當(dāng)按原商定繼續(xù)履行。問題二：合同規(guī)定“可依照需要進(jìn)行調(diào)崗”與否有效？

依照《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。依法訂立勞動合同具備約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同商定義務(wù)。這意味著，如果合同商定“可依照需要對員工崗位進(jìn)行調(diào)節(jié)”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實意思表達(dá)。勞動合同條款具備拘束力，雙方均應(yīng)履行?？v然如此，合同商定也并不代表公司可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)節(jié)時，公司依然應(yīng)當(dāng)遵守如下規(guī)則：1、調(diào)節(jié)崗位必要具備充分合理性，調(diào)節(jié)后崗位與調(diào)節(jié)前崗位應(yīng)有一定關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)節(jié)為銷售主管可以認(rèn)定為合理，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)節(jié)到銷售崗位則也許欠缺合理性。2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教誨，以使勞動者能適應(yīng)新工作崗位。3、調(diào)節(jié)前應(yīng)履行必要告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。總之，調(diào)崗合理性取決于提供勞動條件和勞動保護(hù)與否發(fā)生變化。普通可以從不同崗位薪資報酬、工作職責(zé)、工作時間、勞動強(qiáng)度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進(jìn)行綜合考慮。問題三：員工不勝任既有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？

不勝任工作是公司調(diào)崗常用理由，依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者一種月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任既有崗位前提下公司有單方調(diào)崗權(quán)利。但該單方調(diào)崗權(quán)利也不是不受任何約束，公司在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)把握：1、用人單位應(yīng)有充分證據(jù)證明勞動者不勝任既有工作崗位，即該勞動者的確不能按照單位規(guī)定完畢勞動合同商定任務(wù)或者同工種崗位人員工作量，在實踐當(dāng)中需要以“崗位闡明書”“崗位責(zé)任書”等文獻(xiàn)予以佐證；2、調(diào)節(jié)后崗位應(yīng)與勞動者勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定合理性。問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？

由于調(diào)崗?fù)婕皢T工切身利益，譬如薪酬原則、工作環(huán)境、工作條件等，因此往往會受到員工抵制，有是明確表達(dá)回絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬狀況下，某些員工最常用做法就是“以調(diào)崗不合理為由回絕上班”。在這種狀況下，公司可否以“曠工”之名對員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同？一方面，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)節(jié)是合法合理，有法律根據(jù)和事實根據(jù)。如果崗位調(diào)節(jié)不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行根據(jù)。第二，員工行為屬于“曠工”，曠工普通是指：除有不可抗拒因素影響，職工無法履行請假手續(xù)狀況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不準(zhǔn)時上下班即屬于曠工。

因此，對于員工不服從調(diào)崗，公司應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗合理性和合法性，同步不急于做出處分決定，在雙方處在爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）狀況下，單方處分行為往往會被認(rèn)定為無效。問題五：保密合同規(guī)定“涉秘人員合同終結(jié)／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”與否合法？

依照《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中商定保守用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)保密事項。保密條款內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治范疇，如果合同中商定掌握商業(yè)秘密職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)節(jié)其崗位。這樣商定對合同當(dāng)事人均有約束力，勞動者一方必要履行。

另依照《勞動部關(guān)于公司職工流動若干問題告知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密職工在勞動合同中商定保守商業(yè)秘密關(guān)于事項時，可以商定在勞動合同終結(jié)前或該職工提出解除勞動合同后一定期間內(nèi)（不超過半年），調(diào)節(jié)其工作崗位，變更勞動合同中有關(guān)內(nèi)容。這也為合同商定保密調(diào)崗事項提供了法律根據(jù)。問題六：不勝任工作調(diào)崗，可否同步調(diào)薪？公司調(diào)崗目之一就是合理調(diào)節(jié)薪酬，否則對許多公司而言，調(diào)節(jié)崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗權(quán)利，但用人單位調(diào)崗?fù)脚c否可以調(diào)節(jié)勞動者薪酬呢？

從既有法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同重要內(nèi)容，其數(shù)額變更與否需要通過協(xié)商一致才干生效？如果員工批準(zhǔn)調(diào)崗但不批準(zhǔn)調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗與否意味著必然調(diào)薪？

咱們以為，崗位管理包括了崗位薪酬管理，崗位異動也往往隨著著崗位報酬原則變動，法律規(guī)定了公司在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡應(yīng)當(dāng)是完整崗位管理權(quán)。但另一方面，為了防止公司調(diào)薪權(quán)利濫用，公司在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于如下前提：

1、有明確崗位職系和相應(yīng)薪酬原則；若無制度規(guī)定和合同商定，調(diào)崗后薪酬原則應(yīng)當(dāng)協(xié)商擬定，而不能由用人單位單方擬定。

2、與員工書面擬定新崗位與報酬原則。問題七：部門取消可否成為公司單方調(diào)崗合法理由？

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)到合同，用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付一種月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位以為，部門取消所導(dǎo)致崗位消失，應(yīng)屬于客觀狀況發(fā)生重大變化，公司不但可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解與否對的呢？依照《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文闡明》規(guī)定，所謂“客觀狀況”指：發(fā)生不可抗力或浮現(xiàn)致使勞動合同所有或某些條款無法履行其她狀況，如公司遷移、被兼并、公司資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”情形。由此可見，客觀狀況界定應(yīng)以“非主觀因素”為原則，關(guān)于部門取消，得依照取消之因素界定，如公司合并、分立等，此類情形非公司主觀方面因素導(dǎo)致，取消當(dāng)屬客觀狀況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“公司自主管理”范疇，不屬于客觀狀況。哪些狀況下公司可以單方面調(diào)節(jié)崗位？（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；（二）勞動者不能勝任工作（“不能勝任工作”是指不能按規(guī)定完畢勞動合同中商定任務(wù)或者同工種、同崗位人員工作量），通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)到合同。什么狀況下變更勞動合同未采用書面形式依然有效？變更勞動合同雖未采用書形式但具備法律效力時應(yīng)當(dāng)滿足四個前提條件：一是已經(jīng)實際履行了口頭變更勞動合同；二是履行口頭變更勞動合同步間超過一種月；三是變更后勞動合同內(nèi)容不違背法律、行政法規(guī)、國家政策規(guī)定；四是變更后勞動合同內(nèi)容不違背公序良俗。但是，在用人單位行使單方面調(diào)動權(quán)時建議最佳滿足如下兩個條件：一是在不變化勞動者工資待遇狀況下，對不能勝任現(xiàn)任崗位勞動者，用人單位可以單方面調(diào)節(jié)勞動者工作崗位；二是在不變化勞動者工資待遇狀況下，為了適應(yīng)公司自身經(jīng)營發(fā)展客觀需要，用人單位可以單方面調(diào)節(jié)勞動者工作崗位。異動中薪資管理風(fēng)險在崗位異動中薪資問題會是影響員工崗位異動一種焦點問題。在操作中，原則上員工無過錯，在調(diào)崗時應(yīng)保證其原有薪資待遇不變，但在公司薪酬制度中明確有規(guī)定薪隨崗變，員工在崗位異動后，薪酬可以變動。關(guān)聯(lián)公司之間調(diào)動關(guān)于工齡，《中華人民共和國勞動合同法實行條例》第十條規(guī)定，“勞動者非因本人因素從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位工作年限合并計算為新用人單位工作年限”。據(jù)此，勞動者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動所引起工齡與否合計問題已經(jīng)得到明確。但是，勞動者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動，勞動合同訂立次數(shù)與否也應(yīng)當(dāng)持續(xù)計算呢？關(guān)于這點，勞動合同法及其實行條例以及當(dāng)前最高院有關(guān)司法解釋并沒有予以明確答案。

依照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條有關(guān)規(guī)定，勞動者在與用人單位持續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后，勞動者在第三次續(xù)訂時有權(quán)規(guī)定與用人單位訂立無固定期勞動合同。因而，探討勞動者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動時勞動合同訂立次數(shù)如何認(rèn)定問題，實質(zhì)是要在詳細(xì)案件中判斷勞動者主張訂立無固定期限勞動合同權(quán)利與否產(chǎn)生以及何時產(chǎn)生。雖然，上述問題在全國范疇內(nèi)當(dāng)前并沒有統(tǒng)一司法裁判規(guī)則，但早在6月，廣東省高檔人民法院以及廣東省勞動爭議仲裁委員會就在它們聯(lián)合頒布《關(guān)于合用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題指引意見》中針對有關(guān)問題做了值得參照規(guī)定。該《指引意見》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動者工作年限和訂立固定期限勞動合同次數(shù)仍應(yīng)持續(xù)計算：（一）為使勞動者‘工齡歸零’，迫使勞動者辭職后重新與其訂立勞動合同；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)公司，在與勞動者訂立合同步交替變換用人單位名稱；……?！本C上，可以以為在勞動者從一公司異動到另一公司時（前提是須征得員工本人批準(zhǔn)），其操作原則是保證員工工資、福利不變，保證其工齡持續(xù)性，操作嚴(yán)謹(jǐn)程序是，員工在原單位先辦結(jié)勞動關(guān)系后在新單位重新訂立勞動合同（但不得重新商定試用期，且視為同一單位第二次簽約），因而為使用人單位利益最大化，建議在訂立新勞動合同步，恰當(dāng)加長勞動合同期限，例如訂立5年以上勞動合同。曠工自離風(fēng)險防范曠工定義按勞動部《關(guān)于<公司職工獎懲條例>關(guān)于條款解釋問題復(fù)函》（勞力字（1990）1號）解釋，曠工指“除有不可抗拒因素影響，職工無法履行請假手續(xù)狀況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不準(zhǔn)時上下班”行為。雖然該法現(xiàn)已廢除，但在公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時依然具備參照價值。簡樸地理解，曠工就是“不請假而缺勤”。如何來界定員工曠工需符合兩個條件：一是事實上員工“不請假而缺勤”，二是規(guī)章制度中有明確請假制度體系。如此，當(dāng)員工置請假制度于不顧，則按曠工解決就順理成章。問題核心是諸多員工暫時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規(guī)章制度中規(guī)定程序或流程請如果何解決？可以設(shè)立兩種方案加以應(yīng)對：第一，事后補(bǔ)假和闡明制度完善。員工出于合法理由無法及時請假或無法請假，應(yīng)當(dāng)在制度中賦予其彌補(bǔ)機(jī)會；第二，當(dāng)事員工回絕彌補(bǔ)或以其她不合法理由彌補(bǔ)或闡明，可以在規(guī)章中設(shè)立成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴(yán)重違規(guī)，并進(jìn)行相應(yīng)解決。綜上，曠工應(yīng)當(dāng)具備如下四個條件：

第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；

第二，沒有合法理由；

第三，沒有通過用人單位批準(zhǔn)；第四，未及時履行請假報備程序，事后經(jīng)督促仍無法提供。曠工如何避免爭議風(fēng)險如果員工無端曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動合同。員工不服公司懲罰發(fā)生勞動爭議，如果員工不承認(rèn)公司提供未經(jīng)員工簽字確認(rèn)考勤記錄，不承認(rèn)自己曠工行為，公司很有也許將承擔(dān)敗訴風(fēng)險。那么，公司對于員工曠工行為該如何進(jìn)行解決呢？1、公司應(yīng)具備規(guī)范考勤制度用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，通過民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知勞動者考勤方式及與之配套獎懲制度。建議用人單位將考勤制度作為勞動合同附件，在訂立書面勞動合同步即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者簽收確認(rèn)或者將具有考勤制度《員工手冊》交由勞動者簽收確認(rèn)。2、公司應(yīng)建立科學(xué)合理考勤方式當(dāng)前，用人單位普遍采用考勤方式為考勤機(jī)考勤，即用打卡或驗證指紋方式記錄勞動者上下班時間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時，勞動者往往對未經(jīng)本人確認(rèn)考勤記錄不予承認(rèn)。建議用人單位在設(shè)計考勤方式時，應(yīng)引入勞動者確認(rèn)環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動者本人簽字確認(rèn)。3、收集員工曠工其她有效證據(jù)除考勤記錄外，公司還應(yīng)收集其她能證明員工曠工證據(jù)，例如，公司內(nèi)部視頻錄像，尚有公司人事職工可以與員工進(jìn)行電話溝通，闡明是什么時間，詢問員工不來上班因素，既表達(dá)出對員工體貼，又理解員工不來上班因素，固然要注意進(jìn)行電話錄音。4、為了強(qiáng)化證據(jù)，公司還可以增長一種督促回崗程序公司可以向勞動者發(fā)出書面告知（以郵政快遞方式），表白員工已有多少天無端未到崗上班，限定員工在某個時間內(nèi)回公司報到，否則，將按曠工解決，公司將根據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動合同。5、最后是解除程序用人單位在具備以上條件時，就可以向勞動者發(fā)出《解除勞動合同告知書》了，但是要注意如下幾種方面：一方面，在《解除勞動合同告知書》中，一定要注明勞動合同解除理由，即是以曠工解除勞動合同；另一方面，要將《解除勞動合同告知書》送達(dá)至勞動者。依照原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介告知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工解決問題復(fù)函》規(guī)定，送達(dá)應(yīng)一方面采用直接送達(dá)，本人不在，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)狀況下，方可公示送達(dá)，即張貼公示或通過新聞媒介告知。自發(fā)出公示之日起，通過三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公示方式送達(dá)，視為無效。自離風(fēng)險自離，就是指員工未按照公司離職流程辦結(jié)清晰手續(xù)就離開公司現(xiàn)象。即員工在未與用人單位協(xié)商或提前一種月告知用人單位狀況下，不履行勞動合同，不再上班工作情形。自離會帶來某些勞動糾紛、用人緊張、工作持續(xù)等方面問題，應(yīng)當(dāng)要制度應(yīng)急解決流程和善后辦法。

員工自離有哪些潛在風(fēng)險呢？對公司而言，員工自離有如下風(fēng)險存在，一是用人部門工作持續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工也許隨時回單位申請發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事后果，五是影響員工隊伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問題，七是員工社保個人承擔(dān)某些問題，八是員工在外負(fù)面宣傳公司。同步，如未能及時采用固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動合同告知等辦法，勞動合同關(guān)系存續(xù)狀況下，用人單位仍承擔(dān)著用工風(fēng)險，發(fā)生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。更為嚴(yán)重是，實踐中曾有個別員工在自動離職后，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付補(bǔ)償金案例。但在我經(jīng)歷過公司里面，絕大多數(shù)員工自離后，均沒有回公司或電話給公司申請發(fā)工資，而公司普通也不會予以發(fā)放工資，其因素不外乎工資不多無所謂、要工資還要辦復(fù)雜離職手續(xù)、找到更高收入工作了。但特殊狀況，員工被“自離”諸多也會再來索要工資，這種狀況最佳在離職管理中加上“員工自離后，自離工資暫不發(fā)放，待完畢工作交接后始得發(fā)放。”如何應(yīng)對員工自離現(xiàn)象，合法維護(hù)公司權(quán)益呢？一方面要制度培訓(xùn)到人。公司對自離現(xiàn)象是如何規(guī)定，涉及工資發(fā)放、曠工計算、解除合同告知、物資缺失等，必要要制度中明確規(guī)定且闡明，其中存在法律現(xiàn)象和成果都要給每位員工培訓(xùn)，并簽名。固然，部門負(fù)責(zé)人更要清晰這些規(guī)定，必要時，就應(yīng)當(dāng)拿起法律武器維護(hù)公司權(quán)益。另一方面要完善內(nèi)部管理。自離看似是由于員工找到更好工作而自離或其她因素，其實還是由于我司在薪資、福利、發(fā)展空間甚至公司文化等對員工吸引力不大導(dǎo)致，因此，提高產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)含量、拓展市場、加強(qiáng)內(nèi)部管理、開源節(jié)流、人性化管理勢在必行，只有這樣，才干主線提高公司對員工吸引力。再次簡化離職流程。自離員工其實多數(shù)是普通員工，而普通員工多數(shù)是年輕人，喜歡直接、簡樸，不喜歡羅嗦、復(fù)雜，再看不少單位離職流程，比入職流程復(fù)雜多了，員工中經(jīng)常流行一句話：入職容易、離職難。據(jù)說，有員工離職，直接上級談、主管談、經(jīng)理談、副總談，都談些“這點苦算什么，吃得苦中苦、方為人上人，走到哪里都會吃苦，任何人不也許不吃萬般苦就隨便成功之類話，當(dāng)前年輕人怎么會吃這一套。是不是應(yīng)當(dāng)積極夸其聰穎、進(jìn)步大，如果在某些方面注意點就更好了，同步予以關(guān)懷、培訓(xùn)、輔導(dǎo)，上班是上下級、下班多聯(lián)系等，也許會減少自離現(xiàn)象發(fā)生，至少這樣感情建立后，員工有什么想法更容易找上級溝通交流，部門或公司就有時間做出相應(yīng)對策。此外開展定期交流。對員工要定期或不定期進(jìn)行交流，涉及思想、工作、人際關(guān)系、困惑等，從交流中可以發(fā)現(xiàn)員工變化和動向，也可以從其她員工口中理解同事某些變化，一種好漢三個幫，上級需要有幾種貼心下屬，這樣上級或HR部門就能隨時掌握多數(shù)員工心態(tài)、想法和也許動向。員工自離法律涵義員工自動離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)意愿，客觀上采用不辭而別方式不再為用人單位服務(wù)，其實質(zhì)是員工違背勞動合同、勞動法規(guī)規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動關(guān)系。員工自離對公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任？1、法律規(guī)定結(jié)合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，或者違背勞動合同中商定保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位導(dǎo)致?lián)p失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。依照《違背〈勞動法〉關(guān)于勞動合同規(guī)定補(bǔ)償辦法》第四條規(guī)定：勞動者違背規(guī)定或勞動合同商定解除勞動合同，對用人單位導(dǎo)致?lián)p失，勞動者應(yīng)補(bǔ)償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄取其所支付費用；（二）用人單位為其支付培訓(xùn)費用，雙方另有商定按商定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作導(dǎo)致直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動合同商定其她補(bǔ)償費用。但普通來說，只針對于公司高檔技術(shù)和管理人員，不針對普通員工，且對于普通員工舉證也是十分困難。2、公司可以做什么一方面，如果公司與員工訂立了服務(wù)期合同，或者禁業(yè)限制合同，并且勞動者有違約行為，公司可以依照有關(guān)合同追求勞動者違約責(zé)任。另一方面，如果員工自動離職的確給公司導(dǎo)致了損失，公司可以根據(jù)《違背〈勞動法〉關(guān)于勞動合同規(guī)定補(bǔ)償辦法》，收集有關(guān)證據(jù)，向勞動者主張補(bǔ)償。需要闡明是，員工自動離職前，仍在正常上班期間工資，公司不能無端扣發(fā)。由于《勞動合同法》第一百零二條只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在員工辦理完畢交接工作后支付，但未規(guī)定工資也可以在辦理完畢交接后才支付。員工自離公司如何操作做好入職時準(zhǔn)備工作員工入職時，應(yīng)當(dāng)員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并闡明公司有關(guān)文獻(xiàn)，郵寄至聯(lián)系地址或其她聯(lián)系人，即視為送達(dá)員工本人。這樣員工離職時，可以聯(lián)系到員工，也可以將公司決定等文獻(xiàn)及時傳達(dá)給員工。盡量明確招聘、培訓(xùn)等用人單位費用支出，便于計算員工導(dǎo)致?lián)p失數(shù)額。2、向員工送達(dá)解除勞動關(guān)系告知書用人單位可以按員工入職時擬定聯(lián)系地址或者聯(lián)系人，向員工送達(dá)《解除勞動關(guān)系告知書》，告知員工自動離職法律后果和責(zé)任。3、制定相應(yīng)規(guī)章制度公司應(yīng)結(jié)合《勞動合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動離職納入嚴(yán)重違背規(guī)章制度范疇，做到在解決員工自動離職時有據(jù)可依。解除勞動關(guān)系風(fēng)險防范勞動關(guān)系是勞資雙方基于平等勞動并獲取利益一種關(guān)系。其體現(xiàn)形式重要是通過勞動合同締約。正常一段勞動關(guān)系會隨著著勞動合同期限終結(jié)而終結(jié)，但特殊狀況下勞動關(guān)系需要提前結(jié)束，這就是勞動關(guān)系解除。勞動合同解除有合法而違法之分。這個在勞動合同法中均有明確規(guī)定。合法解除勞動關(guān)系合法解除勞動合同重要有如下幾種形式：一、協(xié)商解除勞動合同《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這表白，勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同是受法律允許。反之，如果勞動者在協(xié)商解除勞動合同之后，再反悔是無效。但需要注意是：協(xié)商一致解除勞動合同，一定要簽書面合同并在合同中明確解除勞動合同合同是誰積極提出。如果是勞動者積極提出解除勞動合同，用人單位是可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但由于某些用人單位為了減員，傾向員工積極辭職，在這種狀況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有無以及多少完全由雙方當(dāng)事人依照合同擬定。需要特別注意是用人單位需要掌握勞動者積極提出解除勞動合同證據(jù)（如辭職申請書、協(xié)商解除勞動合同申請書），職工電子郵件辭職信不可以作為證據(jù)。二、用人單位單方過錯性解除勞動合同用人單位單方過錯性解除勞動合同有兩層意思，一是“單方”，即解除勞動合同是用人單位單方提出，二是“過錯性”，即勞動者有過錯在先。符合這兩種狀況下解除勞動合同也是合法有效。這種狀況下，解除勞動合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十九條勞動者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄取條件;

(二)嚴(yán)重違背用人單位規(guī)章制度;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害;

(四)勞動者同步與其她用人單位建立勞動關(guān)系，對完畢本單位工作任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定情形致使勞動合同無效;

(六)被依法追究刑事責(zé)任。這里咱們來逐條解說一下，(一)在試用期間被證明不符合錄取條件，這里要把握三個問題，一是在試用期內(nèi)（且試用期期限不得違法），二是要被證明不符合錄取條件（必要要有錄取條件和已告知證明）。三是在解除勞動合同步操作必要是合法。(二)嚴(yán)重違背用人單位規(guī)章制度;這要滿足如下幾點：一是單位有有效規(guī)章制度在先，二是在規(guī)章制度中對違紀(jì)行為做出明確界定，三是有事實行為，有效證據(jù)和合理研判。(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害，在法律合用時候，至少要符合幾點：一是勞動者確有失職、玩忽職守、營私舞弊行為事實，二是的確導(dǎo)致了嚴(yán)重（嚴(yán)重可操作性定義）后果，三是能證明勞動者過錯與導(dǎo)致?lián)p失之間因果關(guān)系。(四)勞動者同步與其她用人單位建立勞動關(guān)系，對完畢本單位工作任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;這里要把握不但有條件方面，尚有程序方面。條件方面需符合：（1）雙重勞動關(guān)系（2）對完畢本單位任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而不改正（操作上用后者）。程序方面要遵循：（1）發(fā)現(xiàn)勞動者事實勞動關(guān)系（2）對其提出警示，規(guī)定其與其她單位解除勞動關(guān)系（3）給其一定改正期，責(zé)令改正。(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定情形致使勞動合同無效;即以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思狀況下訂立或者變更勞動合同；本法定使用需要有有關(guān)佐證。(六)被依法追究刑事責(zé)任，詳見法律規(guī)定。

三、用人單位非過錯性解除勞動合同對于這種解除勞動關(guān)系方式可理解為：一是解除勞動合同積極權(quán)在用人單位，二是明確表達(dá)勞動者是無過錯。勞動法以為這種解除合同方式是合法，固然基于勞動法立法精神（保護(hù)弱者，傾向勞動者），這種狀況下是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代告知金?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定：有下列情形之一，用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者一種月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；

（二）勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；

（三）勞動合同訂立時所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)到合同。結(jié)合《勞動合同法》第四十條規(guī)定逐個解釋為：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；1.條件把握療期滿；醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作。需要闡明是，勞動者在通過勞動能力鑒定程序后，1～4級應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，辦理退休、退職手續(xù)，享有有關(guān)待遇，5～10級用人單位才可以解除勞動合同。醫(yī)療期規(guī)定如下：醫(yī)療期醫(yī)療期是指公司職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，公司不得解除職工勞動合同步限醫(yī)療期

計算實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期限醫(yī)療期合計計算期間不滿不滿5年3個月6個月內(nèi)5年以上6個月12個月內(nèi)以上不滿5年6個月12個月內(nèi)>＝5年<9個月15個月內(nèi)>＝<12個月18個月內(nèi)>＝<18個月24個月內(nèi)以上24個月30個月內(nèi)注：1.工作年限以病休第一天時計算。

2.醫(yī)療期計算從病休第一天開始，合計計算。

3.病休期間，休息日和節(jié)假日均包括在內(nèi)。醫(yī)療期

延長對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可以恰當(dāng)延長醫(yī)療期。延長醫(yī)療期不超過患病職工應(yīng)享有醫(yī)療期限醫(yī)療期

待遇職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)由按關(guān)于規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于本地最低工資原則支付，但不能低于最低工資原則80%。醫(yī)療期內(nèi)

終結(jié)醫(yī)療安排恢復(fù)原工作不能從事

原工作能從事另行安排工作不能從事另行安排工作1-4級傷殘，退休、退職5-10級傷殘或無評級，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同醫(yī)療期滿被鑒定為1-4及傷殘，辦理退休、退職手續(xù)醫(yī)療期滿

解除勞動合同前提條件經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償醫(yī)療

補(bǔ)貼重病和絕癥增長醫(yī)療補(bǔ)貼費不能從事原工作、也不能從事單位另行安排工作而解除勞動合同對于，5-10級解除勞動合同（其中5-6級需要協(xié)商才干解除勞動合同），除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代告知金外，還需要予以6個月左右醫(yī)療補(bǔ)貼金，重大疾病還需要增長。對于合用于5-10級解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)遵循如下程序：發(fā)現(xiàn)醫(yī)療期滿不能從事原工作單位為該員工另行安排工作發(fā)現(xiàn)員工不能從事另行安排工作講明理由告知工會并征求工會意見向員工發(fā)出解除勞動合同告知書規(guī)定員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為勞動者出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（二）勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；詳細(xì)操作辦法是先證明勞動者不能勝任工作，再培訓(xùn)或調(diào)崗，再次不能勝任則可以解除勞動合同。在勞動者被證明不能勝任工作方面一方面要明確工作內(nèi)容，或明確工作量（要有崗位職責(zé)和考核原則）；在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作方面，需要保存相應(yīng)培訓(xùn)材料。在操作程序上應(yīng)遵循如下：以績效考核原則考核后發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作單位對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)節(jié)工作崗位再次以績效考核原則對員工進(jìn)行考核后，發(fā)現(xiàn)該員工仍不能勝任工作將理由告知工會并征求工會意見向員工發(fā)出解除勞動合同告知書規(guī)定員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為勞動者出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（三）勞動合同訂立時所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)到合同。此條須慎用，由于普通在實務(wù)中，用人單位發(fā)生經(jīng)營轉(zhuǎn)制、分立、合并、撤除往往不會以為是客觀條件發(fā)生變化，而會被以為是公司自主管理手段。解除勞動關(guān)系程序解除勞動合同形式都應(yīng)當(dāng)符合法定程序?；境绦蚴窍扰c員工溝通事實，予以其心理安慰，再闡明詳細(xì)狀況及用人單位決定，告知其相應(yīng)解決根據(jù)，待勞動者完畢相應(yīng)交接后，開具解除勞動關(guān)系告知書（含事實闡明，法條根據(jù)）征得工會批準(zhǔn)后方能開出《解除勞動關(guān)系告知書》讓員工確認(rèn)簽名。解除勞動合同后普通需要在3天內(nèi)結(jié)清工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在完畢工作交接后發(fā)放。此外，用人單位需要在15個工作日內(nèi)為員工辦理人事人事檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移并開具離職證明。解除勞動關(guān)系善后解除勞動關(guān)系屬于勞動爭議一種，任何勞動爭議解決都不可簡樸、粗暴。否則，將會有或多或少善后工作需要做?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁時效期間為一年。仲裁時效從當(dāng)事人懂得或者應(yīng)當(dāng)懂得其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或者向關(guān)于部門祈求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人批準(zhǔn)履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效重新計算。因不可抗力或者有其她合法理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定仲裁時效期間申請仲裁，仲裁時效中斷。從中斷時效因素消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定仲裁時效期間限制；但是勞動關(guān)系終結(jié)，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終結(jié)之日起一年內(nèi)提出。因而，原則上建議任何形式解除勞動合同，均應(yīng)當(dāng)在雙方協(xié)商一致基本上進(jìn)行操作，并且要留存書面形式合同書。一旦勞動者在協(xié)商解除勞動關(guān)系合同書上確認(rèn)簽字后，再次反訴，法律實務(wù)上會以違背誠實守信、公序良俗而不予支持。此外，在解除勞動關(guān)系時，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者開具《離職證明》并于15個工作日內(nèi)為其辦結(jié)社保轉(zhuǎn)移。用人單位不能以勞動者未完畢工作交接而回絕開具證明，否則依《勞動合同法》及《社會保險法》之規(guī)定，如勞動者舉證，給勞動者導(dǎo)致?lián)p失。用人單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如導(dǎo)致勞動者無法享有失業(yè)保險待遇，由公司補(bǔ)償，因用人單位不出具《離職證明》導(dǎo)致勞動者無法就業(yè)，用人單位還需要承擔(dān)其無法就業(yè)期間工資（以錄取告知書為參照），無法就業(yè)期間工資數(shù)額無法擬定，以勞動者勞動合同中斷前12個月平均工資計算。解除勞動關(guān)系風(fēng)險評估未獲得協(xié)商一致或未獲得勞動者諒解單方解除勞動合同有哪些法律風(fēng)險呢？（一）恢復(fù)勞動關(guān)系當(dāng)用人單位被證明違法解除勞動關(guān)系，勞動者有權(quán)規(guī)定恢復(fù)勞動關(guān)系，勞動者不規(guī)定恢復(fù)勞動關(guān)系，則需要用人單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在員工無過錯時（非試用期），用人單位解除勞動合同，均需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即用人單位在員工無過錯而雙方勞動合同又無法再履行時，通過支付一定數(shù)額補(bǔ)償金以求得員工諒解并資助其就業(yè)一種意思表達(dá)。（三）爭議期間工資當(dāng)用人單位解除勞動合同決定被認(rèn)定違法時，也意味著非員工本人因素而不提供勞動，因而應(yīng)推知當(dāng)單位未違法中斷其勞動合同步，員工在當(dāng)時依然可以正常提供勞動。因而，此時員工主張違法解除勞動關(guān)系期間工資時，普通會得到法律支持。（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金當(dāng)員工無過錯時，用人單位在解除勞動合同步，未與員工協(xié)商一致又不符合勞動法27條第一款，39、40、41條解除勞動合同，屬違法解除勞動合同，違法解除勞動合同需要根據(jù)第87條在第47條基本上加倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（五）違約金支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金未按法定期限，還需要支付50%-100%加付補(bǔ)償金（勞動合同法第85條）。下圖對解除勞動合同情形與與否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做一表述。勞動合同解除和終結(jié)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付狀況一覽表：解除和終結(jié)條件期限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)商解除單位提出無論何種類型勞動合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除無規(guī)定需支付員工提出無規(guī)定不需支付單位解除情形即時告知解除勞動合同（過錯性解除勞動合同）試用期內(nèi)不符合錄取條件隨時不需支付嚴(yán)重違紀(jì)隨時不需支付導(dǎo)致重大損害隨時不需支付兼職，對本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不整治隨時不需支付以欺詐、威脅手段或者趁人之危訂立勞動合同隨時不需支付被追究刑事責(zé)任隨時不需支付預(yù)告告知解除（非過錯性解除勞動合同）患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排工作提前30天或支付一種月工資需支付不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無法勝任提前30天或支付一種月工資需支付勞動合同無法履行且無法達(dá)到變更勞動合同合同提前30天或支付一種月工資需支付裁人解除破產(chǎn)；經(jīng)營困難；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)節(jié)；客觀狀況發(fā)生重大變化履行法定程序后可以裁人需支付員工解除情形提前30天告知解除無論何種類型勞動合同，也不需要任何條件，勞動者都可以提前30天告知解除勞動合同提前30天告知無需支付提前3天告知解除在試用期內(nèi)提前3天告知無需支付隨時告知解除未提供商定勞動保護(hù)和條件隨時告知需支付未準(zhǔn)時足額支付勞動報酬隨時告知需支付未依法繳納社會保險費隨時告知需支付規(guī)章制度違法損害勞動者利益隨時告知需支付以欺詐、脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同隨時告知需支付法律法規(guī)規(guī)定其她情形隨時告知需支付無需告知及時解除以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段逼迫勞動者勞動及時解除無需告知需支付違規(guī)違章強(qiáng)令冒險作業(yè)及時解除無需告知需支付勞動合同終結(jié)勞動合同期滿用人單位不批準(zhǔn)續(xù)訂需支付用人單位減少勞動條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不批準(zhǔn)續(xù)訂需支付用人單位維持或者提高勞動條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不批準(zhǔn)續(xù)訂無需支付勞動者開始享有基本養(yǎng)老保險待遇無需支付勞動者死亡、或被法院宣布死亡或者失蹤無需支付單位被宣布破產(chǎn)需支付被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散需支付法律法規(guī)規(guī)定其她情形無需支付不得解除或需逾期終結(jié)情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者某些喪失勞動能力患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)在單位持續(xù)工作滿，且距法定退休年齡局限性5年法律、行政法規(guī)規(guī)定其她情形《勞動合同法實行條例》第25條規(guī)定：用人單位違背勞動合同法規(guī)定解除或者終結(jié)勞動合同，依照勞動合同法第87條規(guī)定支付了補(bǔ)償金，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金計算年限自用工之日起計算。值得指出是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在員工辦理竣工作交接后支付，不配合辦理工作交接，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以暫不支付。解除勞動合同特殊保護(hù)情形《勞動合同法》第四十二條明確規(guī)定：勞動者有下列情形之一，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者某些喪失勞動能力；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；

（五）在本單位持續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡局限性五年；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定其她情形。結(jié)合以上六種，逐個解讀一下。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間。《勞動合同法》如此規(guī)定是為了厘清職業(yè)病責(zé)任單位，由于當(dāng)職業(yè)病無法擬定責(zé)任單位時，法律上會以最后用人單位買單。無形中，對新用人單位不公平。在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者某些喪失勞動能力。這里重要指是1-6級傷殘。勞動者喪失或某些喪失勞動能力后，她們再就業(yè)能力大打折扣，生存生活能力受到極大限制。故需要得到用人單位扶助，不能容易地解除勞動合同?；疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)。就醫(yī)期間，員工基本無其她生活來源，此時不適當(dāng)解除勞動合同。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，即三期女工。其中，孕產(chǎn)期（178天，難產(chǎn)增長30天，多一胎多15天），哺乳期（產(chǎn)后一年內(nèi)，且每天有一小時哺乳假）。在本單位持續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡局限性五年（法定退休年齡男性為60歲，女性為50歲）。法律、行政法規(guī)規(guī)定其她情形。這只是法律設(shè)立中常用兜底條款而已。特別闡明是，這六種狀況下豁免解約也不是絕對，而是相對。即只要不是以《勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同，其她條款解約并無不可。工傷及職業(yè)病風(fēng)險防范工傷對用人單位影響工傷是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)活動關(guān)于活動時所遭受不良因素傷害和職業(yè)病傷害?！豆ｋU條例》關(guān)于工傷基本規(guī)定指出第十四條

職工有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:(一)在工作時間和工作場合內(nèi)，因工作因素受到事故傷害;(二)工作時間先后在工作場合內(nèi)，從事與工作關(guān)于預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害;(三)在工作時間和工作場合內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害;(四)患職業(yè)病;(五)因工外出期間，由于工作因素受到傷害或者發(fā)生事故下落不明;(六)在上下班途中，受到非本人重要責(zé)任交通事故或者都市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷其她情形。第十五條

職工有下列情形之一，視同工傷:(一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)急救無效死亡;(二)在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害;(