聯(lián)眾公司績效管理制度年級 ：姓名：學(xué)號：日期：-10-26聯(lián)眾集團公司績效管理制度總則目1、本制度是江蘇聯(lián)眾集團有限公司根據(jù)自身實際狀況訂立管理制度之一。2、通過擬定公司和職位核心績效因素，以責(zé)任成果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目的統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效持續(xù)提高帶來公司績效不斷改進，增強公司核心競爭力。3、在績效與公司戰(zhàn)略、目的和價值觀之間建立清晰聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評估、薪酬分派、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供精確員工績效信息。4、建立規(guī)范績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指引和協(xié)助，同步勉勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯輝煌合用范疇本制度合用于江蘇聯(lián)眾集團有限公司。各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵循執(zhí)行。制度內(nèi)容概要本制度通過對季度及月度重要工作指標(biāo)分解和細化，并盡量量化各項考核指標(biāo)，使集團績效管理規(guī)范、高效。設(shè)計指引原則績效管理體系構(gòu)成1、績效管理體系涉及核心績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。2、績效有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度建設(shè)以及各級管理者績效管理能力提高。3、績效管理必要建立制度化、規(guī)范化雙向溝通機制。各部門負責(zé)人作為人事管理第一負責(zé)人，有協(xié)助下屬提高能力與完畢管理任務(wù)責(zé)任。4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進核心作用?？冃Э己艘訩PI為基本，以業(yè)績衡量原則/工作成果對員工行為成果進行考核；績效考核以目的為導(dǎo)向，依托績效目的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目的；績效考核強調(diào)主管和員工共同參加，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)?？冃Ч芾眢w系原則1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目的公正，過程公開，評價公平。2、團隊傾向性原則：團隊領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割利益共同體，團隊中所有人員都對部門KPI和涉及業(yè)務(wù)流程負責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)協(xié)助下屬提高績效，各個任職者有責(zé)任協(xié)助流程有關(guān)周邊人員提高績效。3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以尋常管理中觀測、記錄為基本，各部門要逐漸規(guī)范對員工尋常工作籌劃與總結(jié)管理，以此作為考核重要根據(jù)。4、績效考核責(zé)任成果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在對的期間達到對的績效成果為根據(jù)，同步兼顧能力或者核心行為以及個人態(tài)度對工作和團隊價值貢獻。5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效原則、實行原則將隨著公司和管理對象成長以及戰(zhàn)略變化而變化?？冃Ч芾韴?zhí)行綜述考核對象集團總部考核對象為所有員工，總裁考核辦法由董事會依照經(jīng)營目的與籌劃完畢狀況另行擬定；考核周期集團總部考核周期分為三類，即：1、月度考核：合用于集團總部所有員工，普通于次月10日前完畢。2、季度考核：合用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月15日前完畢上季考核工作。3、年度考核：合用于集團總部所有員工，詳細方案另行發(fā)布?？己烁鶕?jù)與考核形式1、集團總部考核采用基于籌劃管理考核方式，不同職位層級考核對象考核重點有所差別：2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度?？己藘?nèi)容職位核心績效指標(biāo)1、職位核心績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營籌劃，通過KPI體系建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目的轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員詳細行動2、職位目的分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)責(zé)任與貢獻；基于職位對總目的貢獻；基于職位對流程貢獻。職位KPI必要符合SMART法則，即：詳細(Specific)、可衡量(Measurable)、可以達到(Attainable)、有關(guān)(Relevant)、以時間為基本(Time-based)。3、績效目的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃康膽?yīng)依照部門職位特點來設(shè)定。（1）對于部門負責(zé)人核心以部門工作效果，核心績效指標(biāo)達到率來設(shè)立。（2）對于普通工作人員可以考核工作籌劃完畢度來設(shè)立。（3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及精確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)立。（4）設(shè)立績效目的應(yīng)考慮流程協(xié)作規(guī)定，不可僅限于職責(zé)范疇內(nèi)。其她目的籌劃1、區(qū)別于核心績效考核指標(biāo)普通行工作內(nèi)容2、領(lǐng)導(dǎo)交辦有關(guān)工作內(nèi)容。考核關(guān)系1、對于不同考核內(nèi)容，集團總部考核關(guān)系分示如下：被考核者直接考核者評估考核者普通員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會總經(jīng)理/副總經(jīng)理總監(jiān)/副總監(jiān)董事長助理考核委員會董事長副總裁考核委員會董事長2、外派之人員考核：（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評估；（2）其他外派人員考核在子公司或項目公司進行考核責(zé)任1、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)如下職責(zé)：（1）考核委員會是公司為不斷提高績效而設(shè)立非構(gòu)造化、常設(shè)業(yè)績管理、評價機構(gòu)。（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評估、非物質(zhì)勉勵等總體勉勵機制管理負責(zé)。（3）本績效考核制度制定、解釋、修改責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授權(quán)人事部門。（4）違背本制度懲罰決定權(quán)在考核委員會。（5）所有考核解釋、最后評估權(quán)在考核委員會（6）負責(zé)員工考核申訴最后解決。2、各級管理者是直接下屬員工績效考核直接負責(zé)人，承擔(dān)如下職責(zé)：（1）在考核中要以目的為導(dǎo)向，對下屬進行合理、公平評價。（2）各級管理者要認(rèn)真履行對員工達到目的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。（4）負責(zé)相應(yīng)各部門考核工作整體組織及監(jiān)督管理；（5）負責(zé)協(xié)助下屬員工制定月度工作籌劃和考核原則；3、集團人事部為績效考核詳細組織和實行部門，承擔(dān)如下職責(zé)：（1）公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。（2）負責(zé)各子公司、項目公司考核方案審核，制度執(zhí)行狀況監(jiān)督和審核；（3）負責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》制定和檢查，并及時歸檔。（4）檢查各級管理者對績效目的達到過程檢查和輔導(dǎo)狀況，提供業(yè)績管理技術(shù)支撐。（5）負責(zé)每個考核周期內(nèi)自下而上績效評估組織工作。（6）負責(zé)完畢每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核成果。（7）依照考核委員會決定，負責(zé)完畢獎金分派和發(fā)放。（8）受理考核投訴，并跟蹤解決。（9）負責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中問題。（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等根據(jù)?？己顺晒麘?yīng)用集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核成果將作為獎金發(fā)放、評比先進、薪資調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)節(jié)、員工福利、考核辭退等重要根據(jù)。詳細依有關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行?？己松暝V程序1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)理解自己考核成果，考核者有向被考核者告知和闡明考核成果義務(wù)；2、被考核者如對考核成果存有異議，有權(quán)在接到告知10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出解決建議，并將事實認(rèn)定成果和申訴解決意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督貫徹；4、若當(dāng)事人對成果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁成果為最后成果?？冃Ч芾韴?zhí)行細則考核目的制定1、公司級績效目的以公司年度經(jīng)營籌劃及年度經(jīng)營管理目的責(zé)任狀為基本，涉及銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其她節(jié)點指標(biāo)。2、部門級績效目的以公司級績效目的進行分解貫徹，員工級績效目的以部門級目的進行分解，結(jié)合本職位職位闡明書職責(zé)設(shè)定。3、目的在公司經(jīng)營狀況發(fā)生調(diào)節(jié)時，可依照實際狀況進行修訂。4、上級與下級應(yīng)就績效目的進行溝通并達到共識，共同探討達到績效目的辦法，依照工作重要性和緊急限度擬定工作安排優(yōu)先順序。5、每位員工依照上述規(guī)定，擬定本人月度目的籌劃和年/季度績效目的（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。6、月度籌劃總結(jié)：每月末，員工對比籌劃依照實際完畢狀況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。7、季度目的評價：每季度末，上級和下級依照目的籌劃完畢狀況進行綜合評價，對成果進行溝通、指引、評價。填寫《績效考核表》并將考核成果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋?？己瞬僮髁鞒?、績效籌劃（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)籌劃：各某些分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定期間前（以集團總裁辦所發(fā)告知為準(zhǔn)）將各部門月度籌劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論擬定各部門《月度工作籌劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責(zé)將各部門《月度工作籌劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理籌劃：程序如下（3）員工籌劃。（3）員工籌劃：月度例會后2日（最遲不得超過當(dāng)月2日）17：30前，各級員工需將個人《月度工作籌劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬《月度工作籌劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。2、籌劃調(diào)節(jié)（1）籌劃增長：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；（2）籌劃刪改：因客觀不可抗?fàn)顩r導(dǎo)致原籌劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫籌劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)核心任務(wù)調(diào)節(jié)，則需上報總裁批準(zhǔn)，否則此項以未完畢計。3、績效總結(jié)（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定期間前（以集團總裁辦所發(fā)告知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；（2）經(jīng)營管理部負責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度籌劃總結(jié)考核表》復(fù)印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人《月度籌劃總結(jié)考核表》（以月初上交籌劃表為基本）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考核，并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；4、績效溝通（1）績效溝通要對照《月度籌劃表》和《崗位闡明書》進行，重要為必定成績，指出局限性、提出改進意見，協(xié)助員工制定改進辦法并反饋下月度《籌劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視狀況采用電話溝通等方式；（2）人事部對績效溝通執(zhí)行狀況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通管理人員，視狀況予以通報批評和考核成績降級解決；（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之籌劃、或評價成果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面闡明并按申訴程序執(zhí)行；（4）對考核成果含D及如下員工，必要在績效面談時如實告知其考核成果、闡明因素及解決意見，對上述內(nèi)容必要保存書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。5、績效匯總與績效工資計算（1）次月10日17：30前，人事部負責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核成果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；（2）次月20日17：30前，人事部負責(zé)計算出各員工績效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。6、外派至各子公司人員績效考核外派人員所考核參照集團有關(guān)級別人員考核方式操作；7、季度考核操作流程參照月度考核考核成果計算考核成果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度先進員工等有關(guān)評比掛鉤。1、普通狀況取值辦法為該項指標(biāo)得分=權(quán)重實際值/目的值2、規(guī)定控制、減少指標(biāo)（如費用等類指標(biāo)）：該項指標(biāo)得分=權(quán)重（1—實際值/目的值）3、部門（組織）或個人得分為綜合考核得分：總得分=∑單項指標(biāo)得分注：任何一項指標(biāo)最低得分為≥0?？己顺晒c參照原則1、考核成果涉及綜合評語和考核級別（A、B、C、D、E）。考核與評價相結(jié)合。2、考核級別分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：級別定義摘要與基值/目的值關(guān)系參照分?jǐn)?shù)績效考核因數(shù)A先進實際績效明顯超過預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定（須提供事實證明）明顯超過經(jīng)營目的值，達到內(nèi)部管理目的值≥90120%B良好實際績效達到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定達到經(jīng)營、內(nèi)部管理目的值＜90且≥80100%C合格實際績效基本達到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定所涉及大某些方面符合規(guī)定?；具_到經(jīng)營、內(nèi)部管理目的值＜80且≥7080%D基本合格實際績效某些未達到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在某些方面存在局限性或失誤，但能與前期平均水平基本持平。實際完畢值與目的值有一定差距＜70且≥6050%E不合格實際績效有多項或重要某些未達到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在諸多方面或重要方面存在嚴(yán)重局限性或失誤。達不到基值，即達不到基于公司目的和該職位職責(zé)基本規(guī)定＜6003、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)導(dǎo)致部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化誤差，對考核級別設(shè)立參照比例與對部門績效考核和部門領(lǐng)導(dǎo)者考核成果掛鉤，各部門人員考核級別按如下比例執(zhí)行。員工績效部門績效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%考核成果應(yīng)用1、月度考核成果：月度考核成果與員工月度獎金掛鉤。月度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)2、季度考核成果：季度考核成果與員工季度獎金掛鉤。季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)3、年度考核成果：年度考核成果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)節(jié)和崗位調(diào)節(jié)重要基本。年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)4、原則上年度績效考核成果為A級員工予以加薪，由考核委員會依照業(yè)績將員工工資上調(diào)。