國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案國(guó)家開(kāi)放大學(xué)《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案一、名詞解釋1、招聘：招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃和工作分析的要求，采用多種渠道和方法，把具有一定素質(zhì)和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來(lái)，填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。2、培訓(xùn)：培訓(xùn)是企業(yè)在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。二、判斷對(duì)錯(cuò)題1、如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（√）2、有效的甄選會(huì)花更多金錢(qián)和大量的時(shí)間。（╳）3、目前網(wǎng)上招聘適合所有國(guó)營(yíng)企業(yè)或外資與合資企業(yè)。（╳）4、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的人才開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（╳）5、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（√）6、在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃一輩子”，都需要接受培訓(xùn)。（√）7、員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)效果評(píng)估計(jì)劃。（╳）國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案8、培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估能否獲得通過(guò)主要取決于能否和評(píng)估專家搞好關(guān)系。（╳）三、單項(xiàng)選擇題1、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容？（人員的甄選與使用）2、制定員工招聘計(jì)劃必須依據(jù)工作崗位說(shuō)明書(shū)，其中應(yīng)逐項(xiàng)說(shuō)明具體工作內(nèi)容是下面哪一項(xiàng)？（工作任務(wù)與職責(zé)）3、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。4、人們常傳誦的我國(guó)古代“蕭何月下追韓信”的故事，說(shuō)明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？（招聘和選拔）5、一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來(lái)獵取高級(jí)人才和尖端人才時(shí)，企業(yè)的獵取費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的多少？（30%）6、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?（在職培訓(xùn)成本）7、通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）8、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法）國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案四、多項(xiàng)選擇題1、招聘的渠道大致有（人才獵??；校園招聘；招聘洽談會(huì)；傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘；人才交流中心）。2、為了取得更好的招聘效果，企業(yè)的招聘會(huì)需要做好以下準(zhǔn)備工作（宣傳材料的準(zhǔn)備；協(xié)調(diào)與溝通的準(zhǔn)備；招聘人員的準(zhǔn)備；設(shè)備器材的準(zhǔn)備）。3、與傳統(tǒng)的招聘模式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘一般具有以下特點(diǎn)（提高招聘效率；降低招聘成本；擴(kuò)大招聘范圍；解除時(shí)空限制）。4、員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型？（離崗培訓(xùn)；崗前培訓(xùn)；員工業(yè)余自學(xué)；在崗培訓(xùn)）。5、教材認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估影響因素有哪些？（抽樣選擇；測(cè)試手段；時(shí)間；人員流失）五、簡(jiǎn)答題1、員工招聘的原則是什么？答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘的原則有：（1）符合國(guó)家法律和政策要求；（2）基于平等的多元化來(lái)源；（3）因事設(shè)人，用人所長(zhǎng)；（4）高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先。2、培訓(xùn)的作用有哪些？國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)的作用是隨著人力資源管理在組織管理中的地位提高而凸顯的。培訓(xùn)作為組織經(jīng)營(yíng)策略的重要組成部分，是組織獲得高質(zhì)量人力資源、提升員工能力、調(diào)動(dòng)員工積極、增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力、提高組織經(jīng)濟(jì)效益的較為有效手段。培訓(xùn)在組織中的作用主要有如下方面：第一，培訓(xùn)可以進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源潛能，促進(jìn)職業(yè)生涯系統(tǒng)的建立，有利于使組織對(duì)人力資源的利用達(dá)到最佳狀態(tài)。第二，培訓(xùn)有助于提高工作績(jī)效，降低成本，減少設(shè)備操作故障，樹(shù)立組織良好形象，增強(qiáng)組織盈利能力。第三，培訓(xùn)使員工自身素質(zhì)得到拓展，感受到在組織中的價(jià)值以及組織的關(guān)心，從而增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感、忠誠(chéng)度以及主人翁責(zé)任感。第四，培訓(xùn)能促進(jìn)組織與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)組織向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的組織文化。第五，培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施能保證員工與組織發(fā)展變革保持同步，有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第六，幫助組織和員工適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)組織的后備力量,保持組織經(jīng)營(yíng)的生命力。3、培訓(xùn)方法中單獨(dú)腦力激蕩法的具體步驟是什么？答案要點(diǎn)：?jiǎn)为?dú)腦力激蕩法(SoloBrainStorming，SBS)將受訓(xùn)者根據(jù)職務(wù)的不同，分為幾個(gè)小組，每組以5人為限，以“核心員工應(yīng)如何配合工作的順利開(kāi)展”為題，開(kāi)展討論。先從各個(gè)角度提出要達(dá)到的目標(biāo)，然后根據(jù)不同的目標(biāo)，由不同的小組通過(guò)個(gè)人或小組的SBS產(chǎn)國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案生解決問(wèn)題的思路。單獨(dú)腦力激蕩法的具體步驟為：(1)明確自己的角色和承擔(dān)工作的責(zé)任、使命。(2)分析企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確自己要努力的方向。(3)分析目前市場(chǎng)狀況、顧客需要、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況。(4)分析自己工作部門(mén)存在的問(wèn)題和不足，提出解決問(wèn)題的對(duì)策。(5)思考如何工作才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，計(jì)劃要取得怎樣的工作成果。(6)選擇最適合企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的行動(dòng)方案。培訓(xùn)中，要求每位受訓(xùn)者都運(yùn)用SBS法想出行動(dòng)方案，再由培訓(xùn)教師協(xié)助并做出評(píng)估。六、案例問(wèn)答題Facebook公司的招聘案例隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯格不再擔(dān)任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔(dān)任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計(jì)，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook不同于谷歌(Google)，這一點(diǎn)對(duì)希望進(jìn)入Facebook工作的工程師們來(lái)說(shuō)是一大福音。Facebook無(wú)需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(xué)(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(CarnegieMellon)的計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位;或者擁有博士學(xué)位以及近乎完美的平均分;或許連學(xué)術(shù)能力評(píng)估考試(SAT)成績(jī)單的復(fù)印件也不需要。畢竟，F(xiàn)acebook是由大學(xué)中途輟學(xué)、熱衷黑客精神的學(xué)生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁(yè)相關(guān)性等看似復(fù)雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。不好的消息是：不需要上述各種資歷證明，并不國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案是說(shuō)就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯格不再擔(dān)任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔(dān)任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計(jì)，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過(guò)了Facebook繁復(fù)的招聘流程，而其招聘對(duì)象并不僅僅局限于那些知名學(xué)府。Facebook技術(shù)總監(jiān)喬斯林戈德費(fèi)恩稱：相對(duì)于斯坦福大學(xué)排第30名的學(xué)生，我們寧愿選擇德克薩斯大學(xué)(U.T.)或中佛羅里達(dá)大學(xué)(UniversityofCentralFlorida)的頭名畢業(yè)生?！闭衅溉藛T無(wú)法前往的大學(xué)，F(xiàn)acebook設(shè)計(jì)了編程難題，學(xué)生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關(guān)注。接下來(lái)，有幸通過(guò)首輪篩選的學(xué)生需要做好充分的準(zhǔn)備，展現(xiàn)自己的黑客才能：第一次面試將會(huì)涉及到編碼，而不是20世紀(jì)90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測(cè)試題。戈德費(fèi)恩稱：編碼測(cè)試會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者的實(shí)際能力展露無(wú)遺，因此，對(duì)我們重點(diǎn)考察的候選者來(lái)說(shuō)，這是第一個(gè)立竿見(jiàn)影的測(cè)驗(yàn)。”通過(guò)編碼測(cè)試的應(yīng)聘者將受邀到Facebook公司，參加四輪緊湊的結(jié)構(gòu)化面試。毫無(wú)疑問(wèn)，應(yīng)聘者將接受更多的編碼測(cè)試。戈德費(fèi)恩稱，其中的兩場(chǎng)面試是純粹的編程測(cè)試。另外兩次面試則主要針對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際能力：“解決棘手的問(wèn)題”和“技術(shù)問(wèn)題”。面試官將至少利用其中的一次面試，從“行為學(xué)”角度判斷應(yīng)聘者解決、分析問(wèn)題和尋求幫助的能力。谷歌CEO拉里·佩奇會(huì)審核每一份《入職通知書(shū)》;與谷歌公司““““國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案不同，扎克伯格通常不會(huì)參與《入職通知書(shū)》的審核事宜。但是，有關(guān)面試的詳細(xì)報(bào)告將會(huì)提交至(由Facebook頂級(jí)技術(shù)專家組成的)招聘評(píng)審委員會(huì)。戈德費(fèi)恩表示，“應(yīng)聘者被淘汰的原因大多是因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)水平不過(guò)關(guān)。”但是，有一個(gè)方法可以讓你繞開(kāi)整個(gè)招聘流程：那就是成立一家初創(chuàng)公司，并用產(chǎn)品和發(fā)展速度來(lái)吸引扎克伯格或其他高管的注意，當(dāng)然黑客精神也依然必不可少。近年來(lái)，F(xiàn)acebook收購(gòu)了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數(shù)情況下，F(xiàn)acebook會(huì)放棄這些初創(chuàng)公司的產(chǎn)品。硅谷給這種傳統(tǒng)并購(gòu)的變異體命名為：?jiǎn)T工收購(gòu)(acq-hire)或人才收購(gòu)。雖然這種代價(jià)高昂的招聘活動(dòng)并不是Facebook的首創(chuàng)，但是它在Facebook的制度化程度無(wú)人能出其右。而且，在有些人才收購(gòu)中，被收購(gòu)企業(yè)的員工最終發(fā)展成為扎克伯格最得力的副手。事實(shí)上，在扎克伯格五位負(fù)責(zé)關(guān)鍵產(chǎn)品領(lǐng)域的直接下屬中，有兩位便是在各自企業(yè)被收購(gòu)時(shí)加盟Facebook：前谷歌員工、社交聚合網(wǎng)站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始人布萊特泰勒，以及扎克伯格就讀哈佛大學(xué)時(shí)的哥們、文件共享服務(wù)提供商Drop.io創(chuàng)始人薩姆列森。扎克伯格在2010年的一次采訪中表示，發(fā)掘熱衷黑客精神的企業(yè)家型人才，這種招聘方法絕對(duì)物超所值。他說(shuō)：“如果一個(gè)人能在自己的職位上實(shí)現(xiàn)卓越，跟那些表現(xiàn)出色的人相比，他們的優(yōu)勢(shì)可不止一點(diǎn)點(diǎn)，甚至可以說(shuō)是天壤之別.看完該案例后，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案1、校園招聘流程是怎樣的？2、如果你是這家公司的人力資源部主管，你認(rèn)為人員試用期間企業(yè)要做哪些具體工作？作答：1、校園招聘流程是怎樣的？答案要點(diǎn)：校園招聘流程有以下步驟：(1)招聘準(zhǔn)備工作。校園招聘之前，需要做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：①宣傳資料。宣傳資料包括企業(yè)的介紹、招聘崗位介紹、招聘團(tuán)隊(duì)介紹、員工發(fā)展空間等，可以做成宣傳冊(cè)、宣傳單等形式，旨在在招聘會(huì)上快速向?qū)W生傳遞公司信息。②宣講會(huì)。宣講會(huì)是學(xué)校為企業(yè)提供的一個(gè)宣傳展示平臺(tái)。一般經(jīng)由招聘企業(yè)提出后，學(xué)校將安排宣講地點(diǎn)并發(fā)布宣講通知，企業(yè)要做的則是準(zhǔn)備好影音資料，安排好宣講人和宣講內(nèi)容。(2)收集簡(jiǎn)歷。企業(yè)可以在宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)收集簡(jiǎn)歷，也可以交由校方職業(yè)發(fā)展中心代為收集簡(jiǎn)歷或留下招聘聯(lián)系方式讓?xiě)?yīng)聘者自發(fā)提交簡(jiǎn)歷。(3)測(cè)試。根據(jù)簡(jiǎn)歷信息，企業(yè)確定進(jìn)入測(cè)試階段的候選人名單，通知應(yīng)聘者參加測(cè)試。測(cè)試方法包括筆試、面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等，企國(guó)家開(kāi)放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)》形考任務(wù)四參考答案業(yè)可以依據(jù)自身需求進(jìn)行選擇；測(cè)試可以僅包含一個(gè)階段，也可以設(shè)置為包括初試、復(fù)試的多階段測(cè)試，全面考察應(yīng)聘者的各方面能力。(4)確定錄用。通過(guò)所有測(cè)設(shè)考核程序后