XX學(xué)院《人力資源管理》嘉應(yīng)學(xué)院財(cái)經(jīng)系孫博講師緒論人力資源概論人力資源的定義和人力資源治理的內(nèi)涵什么是人力資源人力資源是指推動(dòng)社會(huì)進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的）。人力資源與其他有關(guān)概念人口人口是一個(gè)國家或者地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和。勞動(dòng)力勞動(dòng)力是指人口中達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，同時(shí)參加社會(huì)就業(yè)的那一部分人。人才人口人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生失業(yè)者勞動(dòng)力普通勞動(dòng)者人才資源人口、勞動(dòng)力、人力資源與人才資源的關(guān)系人力資源治理的內(nèi)涵人力資源治理在企業(yè)進(jìn)展中的戰(zhàn)略作用人力資源的特點(diǎn)人力資源的主動(dòng)性人力資源的時(shí)效性人力資源的可再生性人力資源治理的地位和作用的變化人力資源治理的歷史和進(jìn)展西方工業(yè)革命之后的人力資源治理實(shí)踐西方工業(yè)革命和工廠體系現(xiàn)代資本主義時(shí)期科學(xué)治理和工作福利的產(chǎn)生人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)人事治理的進(jìn)展和工業(yè)關(guān)系受到重視當(dāng)代人力資源治理的顯現(xiàn)“人事治理”廣泛地被“人力資源治理”所取代人力資源治理的東西方交流人力資源治理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系注意提升職員的生活質(zhì)量注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代人力資源治理戰(zhàn)略角色的作用人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的特點(diǎn)西方人力資源治理理論的進(jìn)展舒爾茨的人力資本理論貝克爾的人力資本理論丹尼森的人力資本理論西方人力資本理論的進(jìn)展人力資本理論傳播形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)學(xué)等西方人力資源治理理論的進(jìn)展古典人力資源治理理論泰羅的工作治理制度古典組織理論提出治理的打算、組織和操縱行為科學(xué)理論前期的人群關(guān)系思想后期的行為科學(xué)研究人力資源開發(fā)理論21世紀(jì)人力資源治理的新趨勢職員及人力資源治理部門的變化職員的變化高知識(shí)文化同意豐富的信息多元化的工作動(dòng)力獨(dú)立性和差異化人力資源治理部門的變化人力資源治理部門的地位人力資源部門的工作人力資源治理與組織文化組織文化的重要性組織文化阻礙組織的業(yè)績組織文化是一個(gè)組織的標(biāo)記組織文化是一個(gè)組織最關(guān)鍵的競爭實(shí)力人力資源治理與組織文化的建立和改變?nèi)肆Y源治理的環(huán)節(jié)開始改變企業(yè)的舊文化自上而下型的改變自下而上型的改變過程再造型的改變從人力資源治理的具體工作開始引入新文化人員調(diào)動(dòng)職員培訓(xùn)績效評(píng)估和鼓舞溝通人力資源治理專家的作用組織的工作層面組織的信息層面組織的決策層面組織的人力資源治理層面人力資源治理的新挑戰(zhàn)全球化咨詢題組織的變化知識(shí)工人短缺人力資源治理計(jì)策重視高科技的作用構(gòu)建更有效的人力資源治理體系采納更靈活的人力資源政策加大人際合作與交往組建學(xué)習(xí)型組織實(shí)行有效的薪酬和福利規(guī)劃發(fā)揮人力資源治理者的作用

人力資源治理模式比較美國的人力資源治理美國的人力資源開發(fā)美國人力資源開發(fā)的背景美國近代歷史上對人力資源的重視美國人才引進(jìn)的得益現(xiàn)代國際競爭的升級(jí)美國的人力資源開發(fā)政策與做法重視教育增加教育投資提升教師待遇，增加入學(xué)人數(shù)采取獎(jiǎng)勵(lì)和鼓舞措施，提升教學(xué)質(zhì)量連續(xù)吸引國外的人才，專門是科技人才加大職業(yè)培訓(xùn)和成人教育加大投資力度法律保證提升職員職業(yè)培訓(xùn)的效率利用社會(huì)資源和力量聯(lián)合進(jìn)行職員培訓(xùn)美國的人力資源治理制度化、打算化的人力資源治理競爭性的等級(jí)制度勞動(dòng)力市場與職員流淌勞動(dòng)力供給方與需求方的中介對薪酬的調(diào)劑職員的流淌國際化、全球化人力資源治理的觀念日本的人力資源治理日本和美國在人力資源治理模式上的差異日本和美國人力資源治理的不同特點(diǎn)企業(yè)的性質(zhì)和職員的地位對職員的人性假設(shè)決策的制定和執(zhí)行企業(yè)制度的作用日本和美國人力資源治理模式差異的緣故自然緣故歷史緣故文化緣故日本企業(yè)人力資源治理中的終身就業(yè)制和年功序列制終身就業(yè)制年功序列制日本企業(yè)人力資源治理的其他做法評(píng)估和升遷企業(yè)內(nèi)部的職員流淌重視職員的培訓(xùn)人文主義的治理方法日本的人力資源開發(fā)重視教育促進(jìn)學(xué)術(shù)交流和技術(shù)交流加大國際合作，吸引國外人才

人力資源打算人力資源打算概述人力資源打算的定義和作用人力資源打算的定義人力資源打確實(shí)是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求推測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。人力資源打算的目的、基礎(chǔ)與內(nèi)涵人力資源打算的作用人力資源打算的要緊內(nèi)容總體人力資源打算和人力資源打算子系統(tǒng)人力資源打算的步驟人力資源打算的時(shí)刻長期、中期、短期人力資源打算的步驟組織的總體進(jìn)展戰(zhàn)略組織的總體進(jìn)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境組織現(xiàn)有的人力資源狀況人力資源供給與需求推測制定人力資源打算人力資源打算執(zhí)行的監(jiān)控人力資源打算的評(píng)估、調(diào)整系統(tǒng)制定組織人力資源打算的基礎(chǔ)，是組織的總體進(jìn)展戰(zhàn)略分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況對組織的人力資源供求狀況進(jìn)行推測按照以上三個(gè)步驟，制定人力資源打算，包括總體打算和各項(xiàng)職能打算，并確定打算的時(shí)刻跨度設(shè)置人力資源打算執(zhí)行過程中的監(jiān)督和操縱機(jī)構(gòu)，以保證人力資源打算的實(shí)施設(shè)置人力資源打算的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)阻礙人力資源打算的因素阻礙企業(yè)人力資源打算的內(nèi)部因素企業(yè)目標(biāo)的變化職員素養(yǎng)的變化組織形式的變化企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念阻礙企業(yè)人力資源打算的外部因素勞動(dòng)力市場的變化政府有關(guān)政策的變化行業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r變化人力資源推測和人力資源打算的平穩(wěn)人力資源推測的特點(diǎn)人力資源推測人力資源需求與供給各由三方面因素決定人力資源推測的特點(diǎn)人力資源推測是綜合性的推測人力資源推測必須是與組織的進(jìn)展目標(biāo)相聯(lián)系人力資源推測的對象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)人力資源推測要兼顧組織進(jìn)展與個(gè)人進(jìn)展人力資源推測應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益人力資源需求推測的方法治理部門推測法德爾菲法綜合分析法數(shù)學(xué)模型法回來模型經(jīng)濟(jì)模型人力資源打算的平穩(wěn)人力資源供求關(guān)系的平穩(wěn)人力資源總體打算和人力資源各項(xiàng)子打算之間的平穩(wěn)人力資源打算的監(jiān)控和評(píng)估案例

工作分析工作分析概述工作分析的含義工作分析是指對某特定的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。由工作描述和工作講明書組成。工作描述工作名稱的描述工作內(nèi)容的描述工作條件的描述工作社會(huì)條件的描述聘用條件的描述工作講明書一樣要求生理要求心理要求工作分析中的術(shù)語任務(wù)、職責(zé)、職位、工作、工作族、職業(yè)、職業(yè)生涯工作分析在人力資源治理中的作用有利于人力資源規(guī)劃有利于人員招募與選擇有利于績效評(píng)估有利于職員培訓(xùn)與開發(fā)有利于合理確定工資酬勞有利于職業(yè)生涯規(guī)劃工作分析的步驟預(yù)備時(shí)期調(diào)查時(shí)期分析時(shí)期完成時(shí)期工作分析信息的收集方法利用已有的資料崗位責(zé)任制、作業(yè)統(tǒng)計(jì)、人事檔案等咨詢卷法一樣工作分析咨詢卷法通用指定工作分析咨詢卷法專門咨詢卷法的優(yōu)缺點(diǎn)觀看法觀看法操作方法及其優(yōu)缺點(diǎn)采訪法工作目標(biāo)工作內(nèi)容工作的性質(zhì)和范疇采訪法的優(yōu)缺點(diǎn)工作實(shí)踐法典型事例法工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系強(qiáng)調(diào)工作設(shè)計(jì)的緣故工作特性理論工作描述和工作講明書的編寫工作分析表工作內(nèi)容職責(zé)范疇工作關(guān)系工作要求條件工作環(huán)境工作描述和工作講明書實(shí)例工作描述實(shí)例工作講明書實(shí)例案例

職員聘請與配置職員聘請聘請前的預(yù)備聘請打算與預(yù)算聘請打算分析企業(yè)的人力資源需求who,why,what,when,when,whom,how確定企業(yè)的職員聘請?jiān)瓌t因事設(shè)人的原則適人適位的原則公平競爭的原則任人唯賢的原則企業(yè)職員的聘請決策聘請預(yù)算確定聘請方式應(yīng)聘者的來源刊登廣告職業(yè)中介機(jī)構(gòu)“獵頭”公司校園聘請親友介紹自行應(yīng)征未聘者重新選擇聘請工具聘請表格個(gè)人識(shí)不信息教育水平信息工作背景信息個(gè)人愛好信息其他信息聘請軟件職員聘請的步驟職員聘請的一樣步驟聘請工作的分工與負(fù)責(zé)聘請面試面試的預(yù)備工作面試的類型結(jié)構(gòu)型面試與非結(jié)構(gòu)型面試單獨(dú)面試與集風(fēng)光試答辯會(huì)面試者的技巧充分的面試預(yù)備咨詢題設(shè)計(jì)和發(fā)咨詢的技巧溝通技巧把握面談過程的技巧終止面談的技巧面試中所要注意的咨詢題幸免無打算的面談選擇合適的面談場所營造氣氛鼓舞應(yīng)聘者多談尊重應(yīng)聘者幸免情緒化認(rèn)真傾聽并記錄面談信息面試的文件其他聘請測試方法心理測試智力測試個(gè)性測試專門能力測試知識(shí)技能測試綜合知識(shí)測試專業(yè)知識(shí)測試輔助技能測試情形模擬模擬公文處理角色扮演談話最終選擇與錄用資料查證補(bǔ)充信息最終選擇錄用聘請工作評(píng)估聘請成本評(píng)估聘請成本直截了當(dāng)成本核算其他成本的估量錄用人員評(píng)估聘請完成比率職員錄用比率應(yīng)聘者比率職員錄用質(zhì)量分?jǐn)?shù)職員配置與職員職業(yè)生涯進(jìn)展職員的配置職員與崗位的動(dòng)態(tài)化匹配職員輪崗企業(yè)崗位調(diào)整職員再配置薪酬變化職員的群體配置職員的職業(yè)生涯進(jìn)展職員的職業(yè)生涯和職業(yè)職業(yè)生涯職員的職業(yè)職業(yè)類型技術(shù)型治理型安全型制造型獨(dú)立型職業(yè)選擇的要素職業(yè)技能擇業(yè)意向職業(yè)信息待業(yè)崗位職員職業(yè)生涯的進(jìn)展時(shí)期和職業(yè)生涯道路職業(yè)生涯的各個(gè)時(shí)期職業(yè)預(yù)備期職業(yè)初期職業(yè)中期職業(yè)后期職員的職業(yè)生涯道路職員職業(yè)生涯治理案例

溝通與沖突處理人際溝通的差不多原理人際溝通的含義人際溝通的要素和程序要素：信息發(fā)送者、信息、編碼、渠道、譯碼、同意者、干擾、反饋步驟：確立概念、編碼、傳遞、同意、譯碼、應(yīng)用人際溝通的要素和種類垂直溝通和水平溝通淺層溝通和深層溝通雙向溝通和單向溝通口語溝通和非口語溝通副語言表情目光體姿人際溝通的目的和作用組織內(nèi)人際溝通的目的人際溝通的一樣作用使成員認(rèn)清形勢使新來的職員認(rèn)清形勢使一般職員認(rèn)清形勢使治理人員認(rèn)清形勢調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)參與決策穩(wěn)固職員的思想情緒人際溝通的專門作用人際溝通渠道正式渠道非正式渠道溝通網(wǎng)絡(luò)正式溝通網(wǎng)絡(luò)鏈型、輪型、環(huán)型、全通道型、Y型溝通網(wǎng)絡(luò)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)組織內(nèi)人際溝通組織內(nèi)的人際關(guān)系確立良好人際關(guān)系的意義提升職員的中意度增強(qiáng)職員的凝聚力提升職員的工作效率阻礙人際關(guān)系的差不多因素人際吸引力態(tài)度的相似性需要的互補(bǔ)性愛好愛好的一致性時(shí)空接近性空間距離的遠(yuǎn)近交往的頻率組織內(nèi)人際關(guān)系的類型上下級(jí)之間的人際關(guān)系同事之間的人際關(guān)系組織內(nèi)人際溝通的障礙上下級(jí)人際關(guān)系的溝通障礙治理人員并未真正明白得信息含義缺乏必要的信任感對溝通缺乏必要的重視溝通過程中信息過載下屬心理因素同事人際關(guān)系溝通障礙溝通技能較差愛好愛好的不一致組織氣氛不和諧人際溝通的原則與措施人際溝通的有效性原則準(zhǔn)確性原則及時(shí)性原則適當(dāng)應(yīng)用非正式渠道的原則改善人際關(guān)系的措施了解情形，明確信息培養(yǎng)信任感培養(yǎng)主動(dòng)的溝通態(tài)度防止信息過量鼓舞下屬主動(dòng)向上溝通注重溝通技巧的培訓(xùn)改變處事風(fēng)格改善組織氣氛沖突處理沖突對組織的利與弊沖突是指由于人們彼此之間在觀點(diǎn)、需要、欲望、利益或要求等方面的不相容而引起的一種相互對立、相互排斥的狀態(tài)。沖突的類型實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)情緒有益有害類型一（有益-實(shí)質(zhì)）類型二（有害-實(shí)質(zhì)）類型三（有益-情緒）類型四（有害-情緒）沖突的類型沖突產(chǎn)生的根源人的個(gè)性咨詢題爭奪有限的資源價(jià)值觀不同角色沖突職責(zé)規(guī)定不清組織風(fēng)氣不佳沖突的處理方法不合作合作不合作合作武斷不武斷沖突處理的兩維模式回避強(qiáng)制妥協(xié)克制解決咨詢題妥協(xié)、第三者裁判、拖延、和平共處沖突處理的新概念強(qiáng)制、回避、妥協(xié)、克制、解決咨詢題有效地處理沖突與下屬之間的沖突處理與上級(jí)之間的沖突處理案例

績效評(píng)估績效評(píng)估的地位和作用績效評(píng)估的意義績效評(píng)估是提升組織治理效率及改進(jìn)工作的重要手段績效評(píng)估是職員改善工作及謀求進(jìn)展的重要途徑績效評(píng)估的差不多作用績效評(píng)估：從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代提升職員績效的障礙組織領(lǐng)導(dǎo)的觀念陳舊缺乏現(xiàn)代的績效治理組織的治理者們?nèi)狈β殕T績效進(jìn)行治理的科學(xué)方法組織的鼓舞與績效沒有關(guān)系，或者關(guān)系專門弱職員沒有參與績效治理的機(jī)會(huì)不鼓舞職員的工作績效改進(jìn)現(xiàn)代績效評(píng)估的特點(diǎn)從事績效評(píng)估的主體360度績效反饋企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對績效評(píng)估工作的治理績效評(píng)估的過程績效評(píng)估的程序績效評(píng)估的預(yù)備制定績效評(píng)估的打算確定績效評(píng)估人員預(yù)備績效評(píng)估的條件公布績效評(píng)估的信息確定績效標(biāo)準(zhǔn)具體性可測量性可達(dá)性目的性時(shí)刻性績效評(píng)估職員自我評(píng)估評(píng)估者對被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估績效評(píng)估反饋績效評(píng)估的審核績效評(píng)估的準(zhǔn)確性效度和信度造成績效評(píng)估誤差的因素環(huán)境因素績效標(biāo)準(zhǔn)因素評(píng)估者的因素被評(píng)估者的因素績效評(píng)估的宣傳動(dòng)職員作培訓(xùn)評(píng)估者提供完整的績效評(píng)估資料和信息績效評(píng)估的方法排列法對比法強(qiáng)制分類法量表評(píng)估法目標(biāo)考核法確定總體目標(biāo)和執(zhí)行各層的具體目標(biāo)制定打算和績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估檢查調(diào)整自我—他人評(píng)估法總結(jié)評(píng)估記分評(píng)估績效評(píng)估面談績效評(píng)估面談的作用績效評(píng)估面談對組織的作用溝通的作用反饋的作用凝視工作的作用鼓舞的作用糾正失誤的作用調(diào)整的作用績效評(píng)估面談對職員的作用增強(qiáng)職員的參與感增強(qiáng)職員對組織的歸屬感使職員明確以后的工作目標(biāo)提升職員對組織的中意度績效評(píng)估面談的過程績效評(píng)估面談的預(yù)備確定面談?wù)呤占c分析信息起草績效評(píng)估面談提綱選擇面談的時(shí)刻、地點(diǎn)并通知面談對象績效評(píng)估面談的程序面談開場面談對象簡要進(jìn)行自我評(píng)估面談?wù)邔γ嬲剬ο筮M(jìn)行評(píng)估雙方商談進(jìn)一步討論確定績效評(píng)估的得分或等級(jí)績效評(píng)估面談終止績效評(píng)估面談的注意事項(xiàng)保持友好的認(rèn)確實(shí)態(tài)度先確信成績，再指出缺點(diǎn)評(píng)估以事實(shí)為依據(jù)著重職員的工作績效，幸免涉及與此無關(guān)的咨詢題把握面談的局面，幸免冷場，幸免顯現(xiàn)雙方的沖突和僵局績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用職員績效狀況分類核心型的職員骨干型的職員咨詢題型的職員僵化型的職員績效評(píng)估之后的人事工作關(guān)心職員增進(jìn)下一輪工作的績效實(shí)施各項(xiàng)人事政策開發(fā)人力資源治理信息案例

職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)概述職員培訓(xùn)的意義有利于實(shí)現(xiàn)組織的進(jìn)展目標(biāo)有利于實(shí)現(xiàn)職員個(gè)人的進(jìn)展目標(biāo)作為一般學(xué)校教育的補(bǔ)充和連續(xù)完善企業(yè)文化職員培訓(xùn)的體系人力資源需求人力資源需求人力資源計(jì)劃績效評(píng)估員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)組織的進(jìn)展戰(zhàn)略員工培訓(xùn)職員培訓(xùn)與人力資源治理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系第一，職員培訓(xùn)與組織的人力資源需求直截了當(dāng)有關(guān)。其次，職員培訓(xùn)是組織人力資源打算中的重要內(nèi)容之一。第三，職員培訓(xùn)與職員績效評(píng)估緊密有關(guān)。第四，職員培訓(xùn)是職員職業(yè)生涯的階梯。第五，職員培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)組織進(jìn)展戰(zhàn)略的重要步驟。職員培訓(xùn)打算和實(shí)施培訓(xùn)需求的分析組織的培訓(xùn)需求分析調(diào)查現(xiàn)狀推測組織以后的人力資源需求，包括不同層次、不同類不的人力資源需求綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求情形，確定人力資源的項(xiàng)目和要緊內(nèi)容作出培訓(xùn)費(fèi)用測算和預(yù)期的培訓(xùn)收益測算，確定參加培訓(xùn)的總體人數(shù)、時(shí)刻等職員個(gè)人的培訓(xùn)需求分析職員培訓(xùn)意向調(diào)查評(píng)估分析職員的工作行為和培訓(xùn)意向確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)方法確定培訓(xùn)對象原則：組織急需；關(guān)鍵性；長遠(yuǎn)性。選擇培訓(xùn)方法職員的在職培訓(xùn)技術(shù)短訓(xùn)班和治理知識(shí)技能短訓(xùn)班帶職學(xué)習(xí)企業(yè)輪訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)職員的離職培訓(xùn)攻讀學(xué)位出國培訓(xùn)外單位培訓(xùn)本企業(yè)離職培訓(xùn)編制培訓(xùn)打算和評(píng)估結(jié)果編制培訓(xùn)打算評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果職員的培訓(xùn)種類職員職業(yè)生涯進(jìn)展的培訓(xùn)新職員入門培訓(xùn)和上崗前職員上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)職員轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)治理人員的培訓(xùn)高層治理人員的培訓(xùn)中層治理人員的培訓(xùn)后備治理人員的培訓(xùn)職員退休前的培訓(xùn)職員的專門項(xiàng)目培訓(xùn)轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)專向技術(shù)培訓(xùn)專向治理培訓(xùn)案例

職員鼓舞鼓舞概述鼓舞的含義及其作用鼓舞有助于組織形成凝聚力鼓舞有助于提升職職員作的自覺性、主動(dòng)性和制造性鼓舞有助于職員保持良好的工作績效人的需要、動(dòng)機(jī)和鼓舞人的需要人的需要的特點(diǎn)需要的社會(huì)性特點(diǎn)需要的個(gè)性和共性特點(diǎn)需要的不確定性特點(diǎn)需要的選擇性特點(diǎn)需要的分類內(nèi)在性需要（過程導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向）和外在性需要（物質(zhì)性、社會(huì)—感情需要）與鼓舞的關(guān)系人的動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是人們行為產(chǎn)生的直截了當(dāng)緣故，它引起行為、堅(jiān)持行為并指引行為去滿足某種需要。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生三因素：個(gè)體的需要、滿足需要的可能性以及與這種可能性相應(yīng)的行動(dòng)目標(biāo)。鼓舞理論內(nèi)容型鼓舞理論馬斯洛的需要層次論生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)奧德弗的ERG理論生存、關(guān)系、成長麥克利蘭的成就需要理論高層次需要：權(quán)益需要、友誼需要、成就需要赫茨伯格的雙因素理論過程型鼓舞理論佛羅姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論綜合鼓舞理論鼓舞實(shí)踐鼓舞的過程鼓舞的類型物質(zhì)鼓舞和精神鼓舞正鼓舞和負(fù)鼓舞他人鼓舞和自我鼓舞鼓舞的方法人性假設(shè)與鼓舞方法的選擇X理論Y理論物質(zhì)鼓舞相稱原則滿足需要原則即時(shí)性原則效益成本原則精神鼓舞關(guān)懷鼓舞支持鼓舞信任鼓舞情感鼓舞形象鼓舞榜樣鼓舞生涯進(jìn)展鼓舞用人之長協(xié)同目標(biāo)治理參與治理案例

職員薪酬職員薪酬概述薪酬的概念和作用薪酬的概念和要緊內(nèi)容差不多薪金績效薪酬紅利股票期權(quán)打算薪酬的作用保證作用鼓舞作用綜合發(fā)揮薪酬的兩大作用不變薪酬與可變薪酬短期薪酬和長期薪酬職員薪酬職員薪酬不變薪酬可變薪酬長期薪酬短期薪酬差不多薪金績效薪酬紅利股票期權(quán)打算員工薪酬作用系統(tǒng)職員薪酬系統(tǒng)及其阻礙因素職員薪酬與人力資源治理系統(tǒng)職員薪酬系統(tǒng)的阻礙因素職員薪酬確定的外部阻礙因素國家或地點(diǎn)的法規(guī)和政策勞動(dòng)力市場供求狀況行業(yè)平均工資水平當(dāng)?shù)鼐用裆钏铰殕T薪酬確定的內(nèi)部阻礙因素企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)和進(jìn)展規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營理念和企業(yè)文化企業(yè)的工作性質(zhì)和職員素養(yǎng)職員薪酬規(guī)劃職員薪酬規(guī)劃的涵義及制定原則職員薪酬規(guī)劃的涵義職員薪酬規(guī)劃的制定原則—“3P”職位（position）薪酬績效（performance）薪酬個(gè)人（person）薪酬職員薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟職員薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容企業(yè)總體薪酬規(guī)劃企業(yè)短期薪酬規(guī)劃企業(yè)長期薪酬規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃職員薪酬規(guī)劃的步驟職員薪酬的制定方法職務(wù)評(píng)判法序列法分類法分?jǐn)?shù)法因素比較法海氏法訣竅、解決咨詢題的能力和職務(wù)責(zé)任訣竅解決咨詢題的能力職務(wù)責(zé)任企業(yè)核心人才的長期薪酬企業(yè)核心人才與長期薪酬企業(yè)核心人才經(jīng)理類人才關(guān)鍵技術(shù)人才高級(jí)熟練技術(shù)職員長期薪酬股票期權(quán)打算的特點(diǎn)和作用股票期權(quán)打算及其特點(diǎn)股票期權(quán)打算股票期權(quán)打算的特點(diǎn)自愿性、無償性、后續(xù)性股票期權(quán)的鼓舞作用股票期權(quán)打算鼓舞的理論基礎(chǔ)人力資本產(chǎn)權(quán)理論風(fēng)險(xiǎn)理論供求理論股票期權(quán)打算的雙重鼓舞作用薪酬鼓舞、所有權(quán)鼓舞美國企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)打算的差不多內(nèi)容非法定股票期權(quán)（NSO—nonqualifiedstockoption）鼓舞性股票期權(quán)（incentivestockoption）其他鼓舞性的股票期權(quán)打算限制性股票（restrictedstock）虛擬股（phantomstock股票增值權(quán)（stockappreciationright）績效單位打算（performanceunitplan）績效股份打算（performanceshareplan）股票期權(quán)打算的四個(gè)要素股票期權(quán)的受益人股票期權(quán)的行權(quán)期股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)股票期權(quán)的數(shù)量我國實(shí)行企業(yè)核心人才股票期權(quán)打算的摸索第一，要考慮企業(yè)的性質(zhì)。其次，要突出股票期權(quán)的鼓舞性。再次，要考慮股票期權(quán)打算的可實(shí)現(xiàn)性。第四，要考慮我國的市場環(huán)境。第五，要考慮觀念的轉(zhuǎn)變。案例

職員福利職員福利概述職員福利的重要性為職員提供安全保證招募和吸引優(yōu)秀的人才降低職員流淌率提升職員的績效節(jié)約成本阻礙企業(yè)福利打算的因素企業(yè)外部因素國家政策和法律勞動(dòng)力市場的供求狀況行業(yè)的競爭性工會(huì)的力量企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)