關于職業(yè)經(jīng)理人領導力培訓課程第一部分管理者角色認知第2頁,共170頁，2024年2月25日，星期天（如何做一名職業(yè)經(jīng)理人）新經(jīng)濟時代對管理者的挑戰(zhàn)職業(yè)經(jīng)理人首先要組織好自己職業(yè)經(jīng)理人必須組織好部署第3頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理的基本概念杜拉克：管理是把事情做對。領導是做對的事情?，F(xiàn)代管理的重點——時間?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力——快速應變能力?，F(xiàn)代企業(yè)的基本目標——創(chuàng)造價值。知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本條件——知識的擁有量、學習新知識的能力、知識創(chuàng)新的能力。第4頁,共170頁，2024年2月25日，星期天一次創(chuàng)業(yè)存在的問題1、企業(yè)文化尚未形成2、缺少戰(zhàn)略規(guī)劃3、目標和計劃無重點4、職責、職權不清5、目標管理控制能力弱6、多頭領導普遍7、超級指揮常見8、經(jīng)理忙于事務9、缺合格的管理干部10、上下溝通不夠11、橫向協(xié)調(diào)不順12、物質(zhì)激勵為主第5頁,共170頁，2024年2月25日，星期天如何做一名出色主管

組織好自己

目標績效人員團隊組織好自己管理管理管理管理計劃在職輔導激勵建立角色時間自我管理有效認知管理認知解決問題溝通工作網(wǎng)站授權員工職業(yè)生涯年終績效評估規(guī)劃

第6頁,共170頁，2024年2月25日，星期天新經(jīng)濟帶來的企業(yè)管理變革管理目標的變革：由近期——遠期，又創(chuàng)造利潤——創(chuàng)造價值。管理對象：人由勞動力——人力資源——人力資本。管理：監(jiān)控型轉向——授權型——潛能開發(fā)、人力資本價值增值。管理激勵：由近期激勵——長期激勵。體力結合——腦力結合——感情結合——精神結合管理重點：硬管理——軟管理。管理者角色：管理他人——教練——顧問——伙伴。第7頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理考核：單一的獎酬系統(tǒng)——獎酬系統(tǒng)與發(fā)展系統(tǒng)結合管理者素質(zhì)：一般經(jīng)理人——職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)競爭力：由物力——快速應變能力企業(yè)組織：金字塔的權利型組織——扁平化組織、學習型團隊企業(yè)合作：一般合作——國際戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)穩(wěn)定機智：規(guī)章制度——共同的愿景、管理創(chuàng)新網(wǎng)絡信息技術：企業(yè)組織網(wǎng)絡化——分享信息、共同合作工作流程改造活動虛擬性（虛擬經(jīng)營、虛擬組織）員工隊伍：被動執(zhí)行——參與管理——自我管理第8頁,共170頁，2024年2月25日，星期天主管扮演的三大角色（一）信息溝通角色及時將上級指令傳達到下級，變?yōu)椴繉俚男袆?。迅速將市場信息及部屬情況反饋到上級，以供上級決策用。橫向部門之間及時交流信息、進展情況以便更好協(xié)作，并與市場發(fā)生聯(lián)絡。第9頁,共170頁，2024年2月25日，星期天主管扮演的三大角色（二）人際關系角色在上級面前是被領導者，完成上級指令，在下級面前是領導者，下達指令并對結果負責。在同級面前，協(xié)作者的角色。在用戶面前是公司形象的代表，代表公司履行各項職責。第10頁,共170頁，2024年2月25日，星期天主管扮演的三大角色（三）決策者角色將上級下達任務轉化為部門目標，并有效解決目標實施中的問題。幫助解決部屬目標實施中遇到的問題。要善于發(fā)現(xiàn)將來的問題，并將問題轉化機會，作為制定規(guī)劃的依據(jù)。第11頁,共170頁，2024年2月25日，星期天主管的三大能力專業(yè)能力：解決問題，實現(xiàn)最終結果的保障決策能力：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障溝通能力：創(chuàng)造顧客價值的保障第12頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效管理流程圖公司文化發(fā)展理念系統(tǒng)戰(zhàn)略年度部門個人個人理完成明年目標規(guī)則目標目標目標解承諾任務工作目標個人發(fā)展目標目標：什么職務分析年度評估何時說明書評估面談獎勵何地系統(tǒng)計劃：如何職務何人評估薪酬第13頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理者的角色轉換專才通才依靠努力依靠團隊建立工作網(wǎng)絡，利用他人的手去實現(xiàn)組織目標。善做具體業(yè)務工作做管理、領導工作，反之花較少的時間做具體業(yè)務工作。對技術性強的職業(yè)對管理職業(yè)有認同感。第14頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理與領導一、管理

1.管理的范圍在于把事情做好，且注重效果和效率。

2.管理是分析、推理、規(guī)劃與應用。

3.當情況惡化時，管理層壓力加大，反彈度提高、信任度與成功率則降低。管理層施壓目指紀政標標律策理想現(xiàn)況問困情混題難緒亂員工反彈第15頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理與領導

二、領導

1.領導包括[自我領導]與[領導他人]。

2.領導是確定所要做的事是否正確。

3.有效的領導需要給予方針和指引。

4.尤其在日新月異的大環(huán)境中，如何為組織選定正確的走向。

理想明確使命前途個環(huán)管組人境理織達成共識

采取行動A：了解互抵的力量

B：運用管理執(zhí)行方案第16頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理五項職能計劃：挑戰(zhàn)自我、從三大方面確立目標——運用

SMART制定行動計劃。運用平衡計分卡將公司戰(zhàn)略與員工目標緊密結合在一起。建立高執(zhí)行力的目標管理體系。確保計劃與公司目標一致。建立信息反饋系統(tǒng)——提高計劃的應變調(diào)整。提高部屬對目標的責任心與承諾。愿景管理組織：有效組織人、財、物、信息、時間等各項資源。不斷完善組織結構，進行流程再造。職務分析——職務說明書。委派職權、明確協(xié)調(diào)關系。人員選拔。

HR規(guī)劃。工作設計。學習型團隊建設。第17頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理五項職能指導：建立有效的溝通網(wǎng)絡。上情下達、下情上達、上下步調(diào)一致。激勵部屬。在職指導。職業(yè)生涯（部屬）指導。授權。培訓。協(xié)調(diào)：加強部門內(nèi)、部門間的協(xié)調(diào)。沖突處理。自我協(xié)調(diào)。內(nèi)部用戶觀點——工作流程變革。團隊協(xié)作?？刂疲涸O立標準。季度績效面談制度——定期信息反饋、輔導績效評估。自我控制。第18頁,共170頁，2024年2月25日，星期天第二部分時間管理第19頁,共170頁，2024年2月25日，星期天現(xiàn)代管理的重點

——時間企業(yè)核心競爭力——快速應變能力。明天的時間——機遇。今天的時間——速度、效率、金錢。時差也是一種競爭力。企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)——提升企業(yè)的快速執(zhí)行能力。第20頁,共170頁，2024年2月25日，星期天杜拉克關于時間管理的論述一個人的才能，唯有有條理、有系統(tǒng)的工作，才能有效。唯有有效性，才能將這些資源轉化為成果。把事情做對做對的事情。管理者本身并不生產(chǎn)有效用的產(chǎn)品。管理者的產(chǎn)品只有透過他人把他人的產(chǎn)品作為投入，轉換成另一種產(chǎn)出，才有意義、有價值。管理者工作不能以數(shù)量、成本界定，而是以成果來界定。第21頁,共170頁，2024年2月25日，星期天時間的特點一項限制因素。最稀有的資源。租不到、借不到、也不可能從其它方面取得。供給沒有彈性。時間供需、沒有價格可資調(diào)節(jié)。無法貯存。時間永遠是最短缺的。沒有替代品。任何事情都少不了時間。第22頁,共170頁，2024年2月25日，星期天時間管理第一代時間管理——備忘錄型特點：紙條或備忘錄本，一方面順其自然，一方面追緊時間安排。第二代時間管理——事先規(guī)劃安排行程特點：制定合適的目標與計劃，講究效率、明確責任。第三代時間管理——規(guī)劃、指定優(yōu)先順序，操之在我。特點：明確價值觀，制定中、長、短期目標，將每天的活動排出優(yōu)先順序，有詳盡的計劃表，組織表。第三代時間管理最大的貢獻是將目標與計劃置于價值觀之上。第23頁,共170頁，2024年2月25日，星期天第四代時間管理注重單位時間的價值，而非單位時間的效率（一二象限）超越時空（今天要管理明天的時間，第二象限）以人為本的時間觀（人的價值觀統(tǒng)一）系統(tǒng)的而非個人的時間管理第24頁,共170頁，2024年2月25日，星期天四象限工作性質(zhì)分析急迫不急迫重要緊急狀況迫切問題限制完成的會議或工作準備工作計劃預防措施價值觀的澄清人際關系的建立增強自己的能力不重要造成干擾的事、電話信件、報告會議許多迫在眉睫的急事符合別人期望的事忙碌瑣碎的事廣告函件電話浪費時間逃避性的活動第25頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理者時間管理的要點貫徹第二象限時間管理法。經(jīng)理人必須將時間從1、3、4象限向第2象限轉移。經(jīng)理人時間管理現(xiàn)狀分析。37項浪費時間的因素分析。經(jīng)理人的時間生命輪。經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃。第26頁,共170頁，2024年2月25日，星期天案例分析第一步：將各項工作按其價值的大小一分為二，1、2象限為重要；3、4象限為不重要。第二步：根據(jù)各項工作的完工期限，遠近分為1、4為急迫的；2、3為不急迫的。重要重要、不急重要、緊急不重要、不急不重要、急第27頁,共170頁，2024年2月25日，星期天案例分析第三步對王的工作定位，并分析其工作現(xiàn)狀

重要共進午餐，討論促銷會策略1.5H與華金公司討論定價3H

商討索賠案處理1H中實公司的合作意向書2H

天際公司的貨未到問題上級要求上報三個月的業(yè)績報表2H

周五業(yè)務會提前1H不急急閱讀內(nèi)部刊物1H人事部明天要上報新員工試工期打電話給12客戶30分鐘表現(xiàn)結果報告聆聽電話留言10分鐘完成文件歸檔1H

不重要第28頁,共170頁，2024年2月25日，星期天案例分析第四步問題與措施第一象限：抓緊做；返回第二象限第二象限：重點做；按計劃有步驟做；為明天準備第三象限：不花時間；少花時間；授權部下做第四象限：平衡好被支配的事情；不被迷惑。爭取自由返回一、二象限第五步時間價值=工作價值將4個象限時間合理的科學配置，將會遇到15項阻力。第29頁,共170頁，2024年2月25日，星期天案例分析

第六步系統(tǒng)思維面對變化的環(huán)境應變能力要強突出第二象限管理法牢牢抓住關系企業(yè)持續(xù)發(fā)展，價值創(chuàng)造的大事，上下左右系統(tǒng)思維步調(diào)一致上中下第30頁,共170頁，2024年2月25日，星期天案例分析第七步有效運用工作日程管理表將每天工作內(nèi)容列入此表分析每項工作的性質(zhì)，排出優(yōu)先次序擬定處理對策第31頁,共170頁，2024年2月25日，星期天

每日工作時間記錄

打算今天完成（1）（2）（3）

的工作（4）（5）（6）時間活動次序1=重要+緊急2=重要+不緊急3=緊急+不重要4=日常事務處理方法：集中時間做，縮短、縮減時間做。部分授權做。邊做邊訓練部下。8：008：3012：30第32頁,共170頁，2024年2月25日，星期天時間管理的具體方法（一）1、此事花多少時間取決于該項工作的重要性該項工作何時完工取決于該項工作急迫性2、管理今天的時間運用第四代時間管理，四象限管理法管理明天的時間運用第二象限大石頭管理法總結昨天的時間總結經(jīng)驗，吸取教訓，改進措施3、運用時間管理表記錄你的時間計算你的時間平衡你的時間分配你的時間第33頁,共170頁，2024年2月25日，星期天怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象（一）方法一科學全面做計劃*將易出現(xiàn)的問題在計劃階段做出預見，分析原因，制定對策*嚴格信息管理，盡量采取預防措施，防患于未然方法二嚴格計劃控制過程*明確計劃控制點（尤其是關鍵控制點）設立控制檢查人*檢查計劃進展情況，健全各類檢查信息反饋表*預測可能發(fā)生的問題，做好必要的應急計劃第34頁,共170頁，2024年2月25日，星期天怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象（二）方法三對已出現(xiàn)的“救火”問題*及時處理，不要拖延*及時總結，將例外問題轉入例內(nèi)管理

第35頁,共170頁，2024年2月25日，星期天時間管理理論適用范圍第一代時間管理：備忘錄，適用于小作坊、小店管理，對突發(fā)事件無助。第二代時間管理：計劃效率手冊，但與工作價值脫節(jié)。第三代時間管理：當公司進一步擴大，管理范圍擴大時，價值觀的問題，步調(diào)一致的問題突出了，所以，必須抓授權，抓規(guī)劃。第四代時間管理：公司規(guī)模進一步擴大，環(huán)境變化更為加劇。*靠遠景管理：長遠規(guī)劃、企業(yè)文化、員工發(fā)展*超越時空：展望將來，可持續(xù)發(fā)展*人本管理：學習力、團隊建設*系統(tǒng)思維：5項修煉，學習型組織第36頁,共170頁，2024年2月25日，星期天第三部分目標管理第37頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標管理

目標管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織目標運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務展開為：有主次的、可控的、有效和高效的管理活動，激勵員工，共同參與，以實現(xiàn)組織和個人目標，努力工作的過程第38頁,共170頁，2024年2月25日，星期天企業(yè)最基本的目標——創(chuàng)造價值。企業(yè)創(chuàng)造價值目標的木桶原理。平衡計分卡四大績效領域是企業(yè)創(chuàng)造價值目標的具體展現(xiàn)：

1）財務績效領域；

2）客戶價值領域；

3）內(nèi)部運營領域；

4）學習、發(fā)展、創(chuàng)新領域第39頁,共170頁，2024年2月25日，星期天企業(yè)在目標管理中遇到的問題目標難以確定標準難以量化目標難以長期化目標難以靈活變動主管的影響度目標制定參與性較差不同層次對目標的理解差異目標監(jiān)控失去平衡第40頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標管理

目標來源目標特征目標制訂目標實施第41頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標的來源經(jīng)理人的三大目標來源：

1）上級KPI目標分解；

2）改進目標；

3）創(chuàng)新目標。根據(jù)平衡計分卡四大績效領域設定目標。任務指標與行為指標（職務說明書）。根據(jù)用戶要求確定目標。根據(jù)項目網(wǎng)絡流程圖確定目標。第42頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標制訂的步驟公司總體目標本單位的目標階段目標人員目標目標修正第43頁,共170頁，2024年2月25日，星期天關鍵績效目標KPI設計流程制定公司戰(zhàn)略、年度績效計劃、決定重點戰(zhàn)略目標。對重點戰(zhàn)略目標分解，確定關鍵績效因素。根據(jù)關鍵因素，參考同行及公司現(xiàn)有績效指標收緊有關數(shù)據(jù)指標。核實KPI指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源。結合職位、職責，為具體職位KPI。上下溝通，檢查關鍵績效指標與實際一致性。運用SMART準則，將KPI制定出可行的計劃方案。第44頁,共170頁，2024年2月25日，星期天關鍵績效目標(KPI)設計原則KPI基于公司整體業(yè)務戰(zhàn)略而定。KPI應于所在單位當年經(jīng)營目標相關。KPI應是與員工職位職責直接相關的工作成果。KPI應體現(xiàn)任職位的工作重點。KPI指標應確?？梢院饬?。從出發(fā)，突出團隊目標與個體目標的一致。職責、職權、責任三位一體。改進理念，突出績效的進步。團隊理念，強調(diào)團隊協(xié)作、團隊績效與個人績效不可分割。第45頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標的內(nèi)容目標的內(nèi)容共同價值態(tài)度承諾各負其責注重績效不斷發(fā)展第46頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標管理的特點一一、MBO注重系統(tǒng)方法1.長目標與短目標：大目標與小目標相互支持。2.目標行動結果新的目標。二、MBO強調(diào)員工參與鼓勵員工參與制定目標是形成責任的基礎：1.部下既了解組織的目標，又參與制定目標。2.可使主管集中于關鍵領域。第47頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標管理的特點二三、MBO強調(diào)團隊合作1.任何目標的實現(xiàn)均需依靠團隊合作。2.小目標需服從大目標。四、MBO強調(diào)結果1.對管理者考核的是其結果（成果），而不是

“活動”本身。2.MBO就是要不斷將目標對準結果，通過及時檢查反饋來達到這一點。3.結果往往是由“用戶”所決定的。第48頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標管理的特點三五、MBO強調(diào)目標的激勵作用1.管理者激勵部下首先應該明白無誤地告訴他：你對他的期望和要求。2.MBO強調(diào)組織目標與個人目標的結合。第49頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標的執(zhí)行運用目標SMART準則，將目標展開為具體的行動計劃。第50頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標的SMART要素Specific（明確的）

Measurable（可測量的）

Action-oriented（行動導向的）

Realistic（務實的）

Time-related（有時間表的）第51頁,共170頁，2024年2月25日，星期天SMART特征明確目標科學程序溝通參預收集信息發(fā)現(xiàn)問題分析問題不斷完善綜合提練系統(tǒng)思維分清主次目標分解——計劃明確責任自我激勵統(tǒng)一思想增強信心團結協(xié)作減少扯皮分工協(xié)作形成目標計劃書第52頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標的SMART練習2000年在管理人員培訓方面要加大力度希望你們部門提高團隊協(xié)作能力質(zhì)量不合格率，必須降低到1%2003年銷售成本不得超過50萬元你必須在半年內(nèi)減肥20磅第53頁,共170頁，2024年2月25日，星期天明確目標的三大方面在什么時間。在什么約束條件下。達到什么結果。第54頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標標準的特征基于工作而非人為人所知具體且可測量付諸文字可以達到經(jīng)過同意確定有時間限制標準可變第55頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標標準的四大要素數(shù)量質(zhì)量時間費用第56頁,共170頁，2024年2月25日，星期天實施目標管理的六個步驟實施目標管理是一個從總體到具體的過程。通過對組織大目標的分解，成為一個易于有效管理的小目標。通過有效和高效的工作達到預期的結果。期間共有六個步驟：

1)工作職責→2)關鍵結果→3)具體標準→4)工作目標→5)行動計劃→6)目標控制。第57頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標的控制必須在行動計劃的關鍵點上予以控制。定期檢查（每季度一次）與平時的工作檢查反饋應結合在一起?？刂票仨殞ⅰ澳繕恕迸c“結果”聯(lián)系在一起。控制檢查應由主管與部屬共同參預來完成?？刂茩z查的目的是為了及時發(fā)現(xiàn)問題，解決總是。為此檢查目標應從三方面入手：

1)責任者原因；

2)上級原因；

3)環(huán)境原因。目標控制檢查面談后應做好書面記錄。第58頁,共170頁，2024年2月25日，星期天甘特圖（進度表）目標名稱任務1月2月3月4月…12月備注1計劃進度實際進度2計劃進度實際進度第59頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標檢查進度表

目標名稱

任務標準檢查方式檢查時間檢查人檢查結果備注123第60頁,共170頁，2024年2月25日，星期天目標任務書目標名稱：在…時間﹙在…條件下﹚，達到…結果目標標準：完成步驟步驟標準問題分析原因措施甘特圖(時間表)負責人涉及部門檢查人考核結果1234第61頁,共170頁，2024年2月25日，星期天工作目標的類型一、達成型工作目標重點分析在什么條件下才能達成目標。二、解決問題型工作目標重點是找出問題的真正原因——WhyWhyWhy三、例行型工作目標重點：設定有效的規(guī)程、規(guī)范、標準。第62頁,共170頁，2024年2月25日，星期天當部屬在執(zhí)行計劃的過程中，建立應開展以下7項工作：有效促進部屬行為進行。定期檢查部屬完成情況，確保關鍵目標的實現(xiàn)。不斷給予部屬業(yè)績反饋和征求反饋。支持、培訓部屬，做一個好的教練。確認獎勵部屬的貢獻，創(chuàng)造充滿成就感的工作環(huán)境。以身作則作出表率。做好年終總評提出新一年發(fā)展目標。第63頁,共170頁，2024年2月25日，星期天第四部分績效評估第64頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效管理系統(tǒng)確立目標在職輔導年終評估發(fā)展計劃第65頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效管理系統(tǒng)目標確保每位部屬有年度的工作計劃，而這一計劃是吸收該部屬參與共同決定的。上下級之間在績效管理系統(tǒng)中是一種伙伴關系：（1）公司的績效管理者與部屬共同負責完成；（2）鼓勵每一位部屬承擔起本人績效管理的責任，包括對本人在培訓和發(fā)展的責任。在全年的績效管理工作中，管理者應對部屬進行負責的、有計劃的輔導與教練工作。每年須進行一次正式的績效評估工作，并與直屬管理者進行一次正式的績效評估面談。第66頁,共170頁，2024年2月25日，星期天HRM績效評估系統(tǒng)

考評考評考評考評考評目的項目技術方法程序評估過去績效因素平分上下參與本人準備作總結發(fā)展將來技能描述評語評估行為上級戰(zhàn)備考績表公平獎態(tài)度項目分解平分不間斷考評本人總結匯報開發(fā)潛力潛力360度評分多種形式上級對照目標考排隊法及時反饋評打分

……

及時指導共同討論行動方案制定工作發(fā)展目標制定個人發(fā)展目標兩極領導評語簽字給出考評結果（總結）本人簽字第67頁,共170頁，2024年2月25日，星期天

績效評估

是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種開發(fā)人力潛能為中心和科學管理模式：首先：它采用科學的方法對員工所規(guī)定的職責履行程度、工作目標完成情況進行公證的評定；其次：將評定結果與分配、晉級、人力選拔直接掛鉤；再次：通過考績指導企業(yè)培訓計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃?？冃гu估是具有廣泛激勵、導向作用的人力資源開發(fā)和管理的一項系統(tǒng)工程。第68頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效評估的意義

保證招聘到合適的員工將合適的員工放到合適的崗位正確制定人員資源規(guī)劃正確制定員工發(fā)展計劃及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題實施獎酬的依據(jù)合理進行人員調(diào)整評估滿足員工需要評估促使員工目標與企業(yè)目標一致第69頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效評估滿足員工完成任務后所需的認可感、成就感；滿足員工實現(xiàn)目標的參與感；找出差距，明確明年的工作目標；根據(jù)績效評估結果，給予員工公平、科學的薪金報酬。第70頁,共170頁，2024年2月25日，星期天年終績效評估的二大系統(tǒng)一、獎酬系統(tǒng)二、發(fā)展系統(tǒng)第71頁,共170頁，2024年2月25日，星期天部屬績效的冰山全貌

昨天、今天、明天績效能力態(tài)度條件第72頁,共170頁，2024年2月25日，星期天

提升部屬績效的方法

部屬績效主管指導部屬責任心第73頁,共170頁，2024年2月25日，星期天員工對績效評估的需求加深了解自己的職責和目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難或解釋誤會的機會；了解與自己有關的各項政策的推行要求；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

……第74頁,共170頁，2024年2月25日，星期天經(jīng)理對績效評估的需求幫助建立職業(yè)工作關系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責與目標任務的看法；取得下屬對主管、對公司的看法建議；提供主管向下屬解釋薪資處理等人事行動的機會；共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

……第75頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效評估中4種員工類型

（態(tài)度）

高安分型貢獻型

12

低高（能力）

墮落型沖鋒型

34

低工作表現(xiàn)取決于人的態(tài)度工作貢獻取決于人的技能第76頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效評估中4種員工類型

態(tài)度培訓獎勵

21

能力懲罰輔導

34第77頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效伙伴

績效伙伴的最終目的是最大限度地提高部屬的績效。這是一個強調(diào)組織內(nèi)各階層公開對話的過程，以便每個人都清楚地知道什么是績效的標準。設定期望目標提供可行的觀察行為輔導和反饋和結果第78頁,共170頁，2024年2月25日，星期天平衡計分卡在考核中的應用1.評估項目的確定

a.財務目標

b.市場目標

c.內(nèi)部運營目標

d.學習、創(chuàng)新、發(fā)展目標2.關鍵績效指標KPI的確定第79頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效評估的方法目標因素評分法等級評估法序列比較法相對比較法小組評估法重要事件法報告法定性評語法強制比例法情景模擬法360度評估法綜合評估法第80頁,共170頁，2024年2月25日，星期天怎樣做好年終評估工作一、考核準備工作上級填寫考績表上次考評不足本年優(yōu)缺點明年發(fā)展及專項培訓提前5-7天通知部屬安排場所準備相關資料目標任務書年終考績表職務說明書績效跟蹤記錄

本人做好年度工作總結并做好續(xù)職報告考績前培訓解釋考績表評分標準互評自評方法明確考評程序第81頁,共170頁，2024年2月25日，星期天考核表設計1、任務完成情況*動態(tài)考核項目*當年目標任務完成情況*靜態(tài)考核項目*例行職責*能力*態(tài)度因素打分法2、明年發(fā)展目標*工作發(fā)展目標*個人發(fā)展目標3、描述性評語上級簽字4、年終評估總分5、本人簽字第82頁,共170頁，2024年2月25日，星期天

二、如何做好考績面談開場白本人匯報上級考評對照考核要素

——

評分說明打分理由，肯定優(yōu)缺點，提出不足明年發(fā)展計劃的確定‘總結：宣布考績總分、工資晉級結果本人簽字約定下次面談時間第83頁,共170頁，2024年2月25日，星期天

三、考績結果工作

二級審核人事部匯總統(tǒng)計復核主管向上級匯報爭議對象復審審定考核等級，考核文件歸檔第84頁,共170頁，2024年2月25日，星期天反饋面談----績效評估的重要環(huán)節(jié)

程序一：“面談準備”階段。這一階段主要工作有：搜集所有的材料和表格，詳細閱讀有關資料，起草一份面談要點提綱，選擇一處不受干擾的談話地點，確定一個共同適宜的談話時間并且提前通知面談對象，明白告之面談的目的。程序二：“面談實施階段”。這一階段的要求是，按照考評要素——說明具體分值和打分的理由，肯定優(yōu)點和成績，指出不足之處，談話的重點放在具體的工作表現(xiàn)和結果上，而不是其性格上，首先對無異議之處進行交談，然后對有異議之處加以討論應留有時間讓對方表述申辯，并熟悉地運用聆聽和引導技巧，而達到面談預期的效果。最后商定下討論發(fā)展行為計劃的具體時間。第85頁,共170頁，2024年2月25日，星期天績效評估面談的步驟經(jīng)理應該參考以下的面談步驟：1、明確面談的目的、程序。2、首先由部屬對照年初指定的工作計劃目標、簡要匯報一年工作。

——

注意傾聽

——

將感情成分與事實內(nèi)容區(qū)分開

——

澄清不清楚之處

——

總結和提供反饋3、經(jīng)理對部屬年工作績效定性定量加以評估。

——

以年度工作目標依據(jù)，采用目標因素考核法，進行評估

——

舉例說明每一個你希望討論的要點

——

提出從其他經(jīng)理和外在客戶得到的相關反饋第86頁,共170頁，2024年2月25日，星期天4、商討績效中潛在的可改進之處：

——

確定改善績效所需要之知識/技巧5、行動計劃：

——

辨認/雙方同意績效改善之行動（包括培訓、輔導、新的經(jīng)驗等）

——

互相理解和達成一致

——

聽取部屬建議，增強參與感

——

以所計劃之行動表現(xiàn)出興趣、責任。6、討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望。7、填寫“年度績效面談記錄表”。8、確定部屬年度績效考評等級。9、雙方同意來年的工作計劃目標，并完成“工作計劃目標”。10、“年度績效面談記錄表”交部屬，由部屬簽字。11、商定下次面談的時間、地點。第87頁,共170頁，2024年2月25日，星期天反饋面談----績效評估的重要環(huán)節(jié)

程序三：“面談匯總階段”：這一階段的主要工作有：認真閱讀每一份《員工考績評估表》的“受評人意見”對持有強烈不同意見的員工進行客觀分析，制定具體協(xié)調(diào)對策，并填寫《員工績效評估面談反饋情況匯總表》連同《員工考績評估表》包括人事行政部歸檔。第88頁,共170頁，2024年2月25日，星期天成功的面談應做到：建立雙方信任的談話氣氛，明確評估面談不是為追過去，而是為了改進未來。明白告之本次面談的目的。對照目標/標準逐一討論，進行績效評估，并說明考評分數(shù)的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)說話。肯定部屬的優(yōu)點，共同確認貢獻及需要，改進目前/未來的不足之處。面談是雙方溝通的過程，傾聽是溝通的過程。勿將考評與工資混為一談。避免算舊帳。不要與他人作比較。第89頁,共170頁，2024年2月25日，星期天成功的面談應做到：給部屬發(fā)言及說明的機會，不要制止部屬發(fā)言。盡量不要羅嗦，不要說教。具體指出與你要求較接近的事例。說話期間不受干擾。談話中心應是績效本身而不是其他，例如部屬“性格”等?？陀^提供部屬建設性的改進方法。讓部屬了解把重點放在對未來的展望，共同制定新的工作（改進）目標。談話結束應是鼓勵，使部屬滿懷信心的離開談話地點。第90頁,共170頁，2024年2月25日，星期天部屬明年年度工作計劃

在每一年工作開始之際，管理者必須在對每一位部屬開展績效評估的基礎上，根據(jù)組織目標及對部屬考評的結果，在部屬參與的前提下制定出一年一度的工作計劃。

對這一計劃的要求是：

1、明確的（明確說明公司的期望及要求）。

2、可衡量的（目標必須是可以衡量的，并有定量數(shù)據(jù)。例：數(shù)據(jù)、質(zhì)量、時間等）。

3、行動導向的（目標應能指導部屬采取具體的行動）。

4、現(xiàn)實性的（該目標經(jīng)過努力是可以達到的，且這項目標的資源也是可以獲得的）。

5、時間要求（每項目標必須有時間要求）。第91頁,共170頁，2024年2月25日，星期天

工作績效評估（某外企個案）

績效指預定期間內(nèi)實際完成工作成果

1、工作成績評價4個方面

——

質(zhì)量（工作效果）

——

數(shù)量（工作量表）

——

輔導

——

創(chuàng)新與改進2、工作成績考評的程序

——

明確任務、目標標準

——

制訂任務完成計劃

——

自我評價

——

觀念結果的反饋

——

確定成績考評面試

——

明年發(fā)展目標第92頁,共170頁，2024年2月25日，星期天工作能力評估（某外企個案）1、基礎能力

——

基礎知識：專業(yè)知識、實務知識、技能知識

——

考評方法：書面測試、內(nèi)訓成績、技術職稱、專業(yè)資格2、業(yè)務能力（抽象）

——

理解力、判斷力、決斷力、規(guī)劃力、應用力、開發(fā)力

——

表達力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導力、監(jiān)督力、管理力

——

考評方式：工作成績考評（連續(xù)2-3次）分項目評價3、素質(zhì)能力

——

智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、性格個性

——

考評方式：主要通過工作適應性考察來解決第93頁,共170頁，2024年2月25日，星期天工作態(tài)度評價（某外企個案）工作態(tài)度由較為抽象的5個因素組成：

——

紀律性

——

協(xié)調(diào)性

——

積極性

——

責任感

——

自我發(fā)展熱情工作態(tài)度評價主要由上級根據(jù)平時的觀察予以評價（主觀性評價）中高級管理人員工作自由度大故對能力考評權重高基層管理人員例內(nèi)事務多，則工作態(tài)度因（紀律性、積極性）考評權重較高第94頁,共170頁，2024年2月25日，星期天第五部分激勵下屬第95頁,共170頁，2024年2月25日，星期天激勵理論

人的行為的基本活動過程：內(nèi)刺激需要動機行為目標外第96頁,共170頁，2024年2月25日，星期天需要理論

馬斯洛需求層次理論：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要赫茨伯格雙因素理論：人們的需要可以產(chǎn)生兩種結果，一是激勵，一是保健

1、激勵因素：成就感，認可，工作本身，責任感，晉升，發(fā)展

2、保健因素：公司政策，監(jiān)督，工作條件，報酬，人際關系，工作安全感公平理論人們追求報酬的絕對公平與相對公平：

O甲/I甲=O乙/I乙第97頁,共170頁，2024年2月25日，星期天強化理論

該理論體現(xiàn)的是一種工作績效和獎勵之間的關系：

1.正強化

2.負強化

3.懲罰

4.自然消失第98頁,共170頁，2024年2月25日，星期天期望理論

個人的期望可以激發(fā)出向上的力量激發(fā)力量=效價×期望值左右員工潛力的發(fā)揮第99頁,共170頁，2024年2月25日，星期天道格拉斯人性假設理論

X理論：人天生討厭工作。本質(zhì)是懶惰、無雄心大志喜歡監(jiān)管。工人是回避責任。最基本激勵物是錢。對員工須采取脅迫或賄賂手段達到組織目的。Y理論：人們喜歡工作。工作和娛樂一樣是很正常的事。被常識，自我實現(xiàn)如同金錢一樣重要。愿意承擔工作義務。員工具有自律性責任感。所有員工如有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧。第100頁,共170頁，2024年2月25日，星期天不同的人性假設、不同的管理風格控制導向型（X理論方法）獨自決定。保持控制權、下達指令。自信。目標為導向，有時很苛刻。為達目標，采用高壓手段。紀律處分、監(jiān)督。不愿聽批評與反饋。第101頁,共170頁，2024年2月25日，星期天不同的人性假設、不同的管理風格授權導向型（Y理論方法）參與，幫助員工樹立主人翁責任感。鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性。輔導，為員工完成工作提供便利。以身作則。認可員工并獎賞。幫助人們工作中發(fā)展并承擔更多責任。重視，鼓勵團隊精神。第102頁,共170頁，2024年2月25日，星期天管理者影響的二種結果

積極的結果贊揚、耐心、關心、了解需求并幫助、給予自主、授權、培訓、坦率交流、溝通、競爭、給予責任、以身作則、承諾、晉升、認可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎勵、……

消極的結果缺少指導、不放手、目標含糊、多頭領導、缺少鼓勵、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓練、目標沖突、少反饋評估、不公平、……第103頁,共170頁，2024年2月25日，星期天激勵的金字塔模型

價值型責任心激勵畏懼型激勵第104頁,共170頁，2024年2月25日，星期天海爾集團的激勵機制斜坡球體理論相馬賽馬用人機制三工并存、干部月評、干部輪崗、定額淘汰精神、物質(zhì)激勵并舉強化培訓、創(chuàng)造學習機會，注重員工發(fā)展第105頁,共170頁，2024年2月25日，星期天

職業(yè)規(guī)劃員工均有以自己和未來工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強烈愿望及要求。為此，他們不斷追求理想職業(yè)，并在其中得到成長。從而制定了自己成長發(fā)展，不斷追求滿意的職業(yè)計劃。企業(yè)為了解實現(xiàn)員工這一要求，并與企業(yè)組織的發(fā)展需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，也開發(fā)了一項新的職能--職業(yè)計劃（職業(yè)管理）。第106頁,共170頁，2024年2月25日，星期天職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容職業(yè)探索階段給予職業(yè)指導，努力提供多種工作，吸引其興趣及自我探索。立業(yè)發(fā)展階段逐步選定自己的職業(yè)，關心在工作中如何成長晉升，成就感、晉升感強烈為激勵因素。提供挑戰(zhàn)性工作、授權，自我管理提供咨詢、支持、創(chuàng)造成功機會，在挑戰(zhàn)性工作中得到成長、發(fā)展。給予鼓勵、認可，向更高的方向發(fā)展。第107頁,共170頁，2024年2月25日，星期天職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容職業(yè)中期階段對成就、發(fā)展期望。希望維持已得的地位，同時希望更新知識，學習新的領域知識，學習新的領域知識避免風險。一般都有自己的計劃，希望再出一些成果；更新知識。企業(yè)要關心并提供其有得于更新知識技能和拓展其他領域的機會。職業(yè)后期階段適應退休后的環(huán)境并培養(yǎng)某一方面愛好。企業(yè)在其退休前多創(chuàng)造條件，以培養(yǎng)他們對某一娛樂的興趣與愛好，多開展相關娛樂活動。第108頁,共170頁，2024年2月25日，星期天第六部分有效授權第109頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權的概念授權是上級向下級委派權力，在下級在一定的監(jiān)督下完成任務過程中有相當?shù)淖灾鳈嗪托袆訖?。上級有指揮和監(jiān)督之權；下級有報告和完成任務的責任。授權不是參與；不是棄權；不是授責；不是代理職務；不是分工；不是助理、不是秘書。將部屬前臺第110頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權的意義

提高部屬的主觀能動性自己可得到解脫本人生產(chǎn)力可得到延伸部屬可得到發(fā)展機會對部屬的激勵和信任可提高部屬的責任心可達到優(yōu)勢互補可使氣氛和諧第111頁,共170頁，2024年2月25日，星期天為什么有的管理者會不授權怕失去權利怕對部屬失去控制對他人太不放心自我膨脹，專家心態(tài)對本職工作感興趣擔心一旦出現(xiàn)問題本人不知道對管理角色轉換存在障礙第112頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權中存在的問題（一）簡單放權一放就亂，嚴重失控自作主張多考慮本部門利益政出多門，無統(tǒng)一戰(zhàn)略對公司戰(zhàn)略執(zhí)行無積極性無行為規(guī)范第113頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權中存在的問題（二）直接控制一統(tǒng)即死，效率不高中高層管理人員無積極性，被動執(zhí)行上有政策，下有對策領導忙得團團轉一人決策風險系數(shù)加大難以對市場、用戶把握得準第114頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權的基本原則維護部屬的自尊，加強其自信；耐心聆聽，善意反應；提供輔導與支持，但不取代部下；主動尋求協(xié)助，鼓勵部下共同參與解決。第115頁,共170頁，2024年2月25日，星期天

有目的授權視能授權無效授權權責相當授權逐級授權單一隸屬授權

適度授權充分交流授權信任授權有效控制，及時反饋授權第116頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權的工作表一、必須授權的工作二、應該授權的工作三、可以授權的工作四、不能授權的工作第117頁,共170頁，2024年2月25日，星期天充分信任型授權

雙方需達成以下共識預期的成果雙方討編的重點在成果，不在手段。應守的規(guī)范授權的限度可用的資源確定對方可用的人力、物力、財力、技術、其他資源。責任的歸屬約定考評的標準和次數(shù)。明確的獎懲包括物資、精神獎勵、職務調(diào)整。第118頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權計劃涉及授權任務是什么（特性、范圍）授權需達成的結果評價方法完成時限所需的權限（錢、人、事）第119頁,共170頁，2024年2月25日，星期天尋求授權的平衡點授權過度：放棄權力尋求授權適度的平衡點授權不足：負擔過重公司高層就主要決策和方案選擇作出決定：財務、總利潤目標、預算、重大設備及資本支出、重要的新產(chǎn)品案、主要的銷售戰(zhàn)略、重要的人事調(diào)整、員工培訓發(fā)展、薪酬政策等。無數(shù)涉及執(zhí)行這些的決定，可充分授權給下屬部門和員工團隊。第120頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權的層級必須授權的工作：日常事務，具體業(yè)務工作，接待事項。應該授權的工作：部屬能勝任的公務可以授權的工作：具有難度和挑戰(zhàn)性的工作（機會、培訓、發(fā)展）第121頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權的內(nèi)容用錢之權：預算內(nèi)帳目、預算外帳目、金額大小、下屬級別層次、正式、非正式授予形式。用人之權：決定某時刻增加員工人數(shù)權力，選用任用特定人員的權力。做事之權：依據(jù)部屬能力、工作性質(zhì)等因素予以授權，使下屬自動履行工作任務，不必事事請示。第122頁,共170頁，2024年2月25日，星期天4種授權行為

完全授權部分授權彈性授權授權+輔導第123頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權的五個層級一、完全由部屬自己決定處理二、部屬可以自行處理，但應向上級匯報三、與上級商量后，才能自行處理四、經(jīng)上級批準，方可自行處理五、按上級指令辦事第124頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權的流程

授權準備下達目標選擇工作授權對象下達授權部屬工作督導檢查結果評估第125頁,共170頁，2024年2月25日，星期天任務指標說明任務內(nèi)容、細節(jié)、完成期限及所需資源。說明你所期望的成果。允許部屬自行決定如何完成這項任務的方法。確定部屬已了解任務要求。第126頁,共170頁，2024年2月25日，星期天進度監(jiān)督

在部屬進行任務中，不作任何干涉。如果你同意部屬所設定的成果目標，則應鼓勵部屬按照他們自己的方法去進行任務。保持警覺，留意可能出錯的跡象，但應能容忍一些輕微的錯誤。隨時準備提供給部屬建議及鼓勵。鼓勵非正式的討論。與工作細節(jié)保持距離。第127頁,共170頁，2024年2月25日，星期天成果評估

任務結束時，要檢討是否已達成預期成果。如果是，應給予適當?shù)馁澷p，肯定他們的努力。如果未能達成預期成果，則應檢討。你應確使每一個有關的成員都能從經(jīng)驗中學到教訓。千萬不要在你的上司、同事及眾人面前責備你的部屬。你應自行承擔責任。記住，不管你是授權給何人去做，你都必須擔當成敗全責。第128頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權控制技巧1（命令追蹤）追蹤方式：主觀親自去檢查執(zhí)行情況雙方確定部屬定期匯報時間追蹤目的：是否按計劃進行有無意外情況出現(xiàn)考核部屬招待命令的效率反思檢查主管下達命令技巧第129頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權控制技巧1（命令追蹤）追蹤要點：部屬執(zhí)行任務的質(zhì)和量工作進度工作態(tài)度下屬是否有創(chuàng)造性余地？命令合適否？是否要修正？部屬是否了解命令涵義？按要求執(zhí)行第130頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權控制技巧2（有效的反饋）

反饋應具體化而非一般化反饋依賴數(shù)據(jù)說話反饋要對事不對人把握反饋良機反饋是確定、清楚、可被準確理解第131頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權控制技巧3（監(jiān)督進度）監(jiān)督工作進度，盡量避免干涉下屬具體工作提出意見或提醒，前提確有必要確認績效，兌現(xiàn)獎懲第132頁,共170頁，2024年2月25日，星期天授權控制技巧4（全局統(tǒng)御）對組織的控制縱向劃線：界定各部門對上、下的界限橫向劃格：界定下級各部