02四月2024醫(yī)師績效獎金的量化評估標(biāo)準(zhǔn)專訓(xùn)01四月2024醫(yī)師績效獎金的量化評估標(biāo)準(zhǔn)專訓(xùn)1醫(yī)師費(fèi)(PF)應(yīng)該多少?美國－總醫(yī)療支出的19%加拿大－總醫(yī)療支出的16%法國－總醫(yī)療支出的12%德國－總醫(yī)療支出的17%臺灣－總醫(yī)療支出的20%~25%?%醫(yī)師費(fèi)(PF)應(yīng)該多少?美國－總醫(yī)療支出的19%?%2參考哈佛大學(xué)研究相對價值比率RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale)通過比較醫(yī)生服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來計算每次服務(wù)的相對值，并結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)費(fèi)用總預(yù)算，算出每項診療(收費(fèi))服務(wù)項目的醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)。此系統(tǒng)于1992年初在美國試行后，因其在對醫(yī)生的支付方面不依據(jù)市場價格，可以說是以投入成本為基礎(chǔ)而規(guī)定的診療行為的各自單價，故成為美國抑制醫(yī)療費(fèi)用上漲的一個舉措之一。進(jìn)行每一個醫(yī)療項目的成本分析。指「能表達(dá)醫(yī)師投入資源和技術(shù)力的一個相對關(guān)系值」。建立臨床人員的績效獎金量化評估標(biāo)準(zhǔn)，落實到每一個診療項目。完全體現(xiàn)將績效獎金與臨床人員工作量結(jié)合。以RBRVS為醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)設(shè)計基準(zhǔn)參考哈佛大學(xué)研究相對價值比率RBRVS（Resource-3美國研究RBRVS原因控制：醫(yī)療費(fèi)用持續(xù)上漲：1975~1985GNP上漲7%。醫(yī)師費(fèi)上漲15%。公平：重視人性醫(yī)療，重新分配資源。正義：非必要的醫(yī)療服務(wù)太多。美國研究RBRVS原因控制：醫(yī)療費(fèi)用持續(xù)上漲：1975~14研究RBRVS希望解決之問題建立一套可以跨科系使用的相對值表。建立醫(yī)療處置及手術(shù)治療的標(biāo)準(zhǔn)程序。研究RBRVS希望解決之問題建立一套可以跨科系使用的相對值表5RBRVS的評估項目及內(nèi)容

醫(yī)師工作(physicanwork)54%：反應(yīng)醫(yī)師提供某項醫(yī)療服務(wù)時，所耗費(fèi)的時間與努力的強(qiáng)度。執(zhí)業(yè)成本(practiceexpense)41%：諸如辦公室租金，薪資、設(shè)備及事務(wù)用品等成本。醫(yī)療糾紛(malpractice)5%：系指醫(yī)師的醫(yī)療糾紛保險費(fèi)。RBRVS的評估項目及內(nèi)容醫(yī)師工作(physicanwo6RBRVS介紹RBRVS介紹7名稱rvrbs點(diǎn)數(shù)ChestView<含EachView><第一張>12KUB12Abdomen,Plain<EachPosition><第一張>12Skullfilm<EachView><第一張>27SpineView<EachView><含SacriliacJoint><第一張>27ShoulderBone&Joint<EachView><第一張>27UpperExtremitiesBone&Joint<EachView><第一張>15LowerExtremitiesBone&Joint<EachView><第一張>27Scanography<含股骨,下腿前后像>44PelvicAngiography621Tomography<Each>27WholeBodyCT(WholeBodyComputTomography)woCont<HLP>140WholeBodyComputTomography(WholeBodyCT)wCont<HLP>228Pulmonoangiography621BronchialAngiography<多項>621PTA(PercutTranslumAngiography)<HLP>1008TAE(TransarterialEmbolization)<含選擇性血管造影><HLP>1008PTCD-StoneRemoval246MagneticResonanceImaging(MRI)woCont228以RBRVS做為績效點(diǎn)數(shù)參考值名稱rvrbs點(diǎn)數(shù)ChestView<含EachVie8醫(yī)師績效獎金的量化評估標(biāo)準(zhǔn)專訓(xùn)9醫(yī)師工作量貢獻(xiàn)計算原則必須為醫(yī)師親自操作的項目藥品、材料完全排除。技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險要求高，其分配比率亦高。如手術(shù)、介入。以判讀、指導(dǎo)輔助為主的項目，其分配比率相對較低。如檢查、檢驗、放療?；ㄙM(fèi)時間多者，分配比率高；反之則分配比率低；前者如血管造影，后者如胸部攝片。使用設(shè)備貴，人員多者，分配比率低；設(shè)備便宜，人員少者，分配比率較高。前者如CT，后者如心電圖、腦電圖。醫(yī)師工作量貢獻(xiàn)計算原則必須為醫(yī)師親自操作的項目10門、急診掛號費(fèi)：50%(100%作為全院統(tǒng)一補(bǔ)貼政策標(biāo)準(zhǔn))門診、急診、住院診察費(fèi)：100%(300%)手術(shù)費(fèi):20%~25%（不含材料費(fèi)）醫(yī)師所做具侵襲性之處置:15%~20%（如：15%心導(dǎo)管、穿刺）麻醉費(fèi):全身(椎管、硬膜)麻醉:16%醫(yī)師所做非具侵襲性之處置:12%~15%（如換藥、激光治療、康復(fù)治療）由醫(yī)師或技術(shù)員操作須醫(yī)師判讀之評鑒:30%(如:智能評鑒)醫(yī)師所做具侵襲性之檢查:15%~18%（如：內(nèi)視鏡）醫(yī)師勞務(wù)貢獻(xiàn)費(fèi)設(shè)計比例(一)門、急診掛號費(fèi)：50%(100%作為全院統(tǒng)一補(bǔ)貼政策標(biāo)準(zhǔn))醫(yī)11醫(yī)師所做非具侵襲性之檢查提成:12%（如：B超、聽視力檢查）順產(chǎn)診斷監(jiān)督費(fèi):10%Ｘ光科總提成率:(醫(yī)師操作與報告費(fèi))一般X光片報告費(fèi):10%ＣＴ、MRI報告費(fèi):12%特殊檢查(造影、顯像)操作報告費(fèi):16%~25%血液透析提成率:10%心電圖操作與報告費(fèi)提成:12%病理檢查報告：20%(一般)、50%(尸檢)放療治療：12%(放療)檢查、檢驗order（包括Ｘ光）：5%將成本控制設(shè)計在費(fèi)用發(fā)生前醫(yī)師勞務(wù)貢獻(xiàn)費(fèi)設(shè)計比例(二)醫(yī)師所做非具侵襲性之檢查提成:12%（如：B超、聽視力檢查12以RBRVS進(jìn)行醫(yī)療項目的貢獻(xiàn)評估

每一個臨床醫(yī)療項目醫(yī)院投入成本臨床人員勞務(wù)貢獻(xiàn)（價值）歸屬醫(yī)院工作量績效評估以RBRVS進(jìn)行醫(yī)療項目的貢獻(xiàn)評估每一個臨床醫(yī)療項目醫(yī)院13醫(yī)師績效獎金計算步驟醫(yī)師組績效獎金計算公式:

=醫(yī)療項目*數(shù)量*醫(yī)師貢獻(xiàn)率

醫(yī)師組績效獎金=醫(yī)師組工作量收入醫(yī)師組可控成本-醫(yī)師組工作量收入醫(yī)師組可控成本=醫(yī)療變動成本（基本工作量基準(zhǔn)）

醫(yī)師績效獎金計算步驟醫(yī)師組績效獎金計算公式:=醫(yī)療項目*14績效制度中計入成本扣除項目績效制度中計入成本扣除項目15實施整合性的醫(yī)院績效管理核算考核分配績效管理實施整合性的醫(yī)院績效管理核算考核分配績效16醫(yī)師獎金考核與分配原則

醫(yī)師工作量（實施一次分配）

職稱、教研、質(zhì)量考核（實施二次分配）合并個人所得獎金(70%)(30%)醫(yī)師獎金考核與分配原則醫(yī)師工作量職稱、教17醫(yī)師獎金分配步驟與原則-工作量部分門診獎金統(tǒng)計醫(yī)師個人門診工作量合并個人所得獎金病房獎金組(科)內(nèi)分配手術(shù)獎金統(tǒng)計醫(yī)師個人手術(shù)工作量醫(yī)師獎金分配步驟與原則-工作量部分門診獎金合并18醫(yī)師職稱、教研、質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)職稱考核(10%)行政工作考核(10%)教研考核(5%)臨床工作質(zhì)量考核(65%)病程病歷紀(jì)錄(30%)診斷質(zhì)量(10%)服務(wù)質(zhì)量(10%)感染管制(15%)科主任綜合考評(10%)醫(yī)師職稱、教研、質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)職稱考核(10%)19副主任醫(yī)師門診量門診獎金手術(shù)量手術(shù)獎金病房獎金總獎金甲醫(yī)師797301831116519996182乙醫(yī)師256826123069652097例：骨科兩位醫(yī)師的獎金構(gòu)成獎金差別的原因：門診工作量相差3倍，手術(shù)工作量相差2.5倍,手術(shù)病人的差別也導(dǎo)致病房獎金相差2倍。找出獎金差別的源頭，職工也就找到自身工作上的差距，明白了以后工作的方向。副主任醫(yī)師門診量門診獎金手術(shù)量手術(shù)獎金病房獎金總獎金甲醫(yī)師720醫(yī)師科室獎金質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)范例(一)首診負(fù)責(zé)制度醫(yī)務(wù)處推諉病人，每次扣5000元當(dāng)事人未處置（會診、收治、轉(zhuǎn)診、留觀、接診等），每例次扣3000元當(dāng)事人處置不及時（會診、收治、轉(zhuǎn)診、留觀、接診等），每例次扣1000元當(dāng)事人搶救工作制度醫(yī)務(wù)處對搶救工作（包括人員、床位、設(shè)備等）不服從調(diào)度或不組織搶救，每例次扣5000元；搶救人員應(yīng)到而未到位，每例次扣3000元；到位不及時，每例次扣1000元當(dāng)事人ICU病人，未及時轉(zhuǎn)出或接收，每例次扣1000元搶救病人不報告或搶救記錄不真實的，每例次扣500元科主任或主診醫(yī)師當(dāng)事人搶救病人不及時報告或搶救記錄不及時書寫的，每例次扣200元當(dāng)事人新技術(shù)準(zhǔn)入制度醫(yī)務(wù)處新技術(shù)項目主刀（或主持人）無資質(zhì)或新技術(shù)項目未按規(guī)定審批的，每例次扣5000元主刀、科主任無診療操作規(guī)范或防范措施不落實，每例次扣2000元主刀重點(diǎn)病人管理制度醫(yī)務(wù)處24小時內(nèi)主診醫(yī)師或科主任無查房的，沒例次扣2000元主診醫(yī)師重要診療措施不落實；重要病情變化未及時發(fā)現(xiàn)、處理、報告；重點(diǎn)病人未報告（指A、B、C、D四大類重點(diǎn)病人）的；以上每例次扣500元副主診醫(yī)師醫(yī)師科室獎金質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)范例(一)首診負(fù)責(zé)制度醫(yī)務(wù)處推諉病人21醫(yī)師科室獎金質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)范例(二)會診、轉(zhuǎn)診制度醫(yī)務(wù)處應(yīng)會診或轉(zhuǎn)診的患者未會診或轉(zhuǎn)診；請外院會診或外出會診未經(jīng)醫(yī)務(wù)處（總值班）同意的；以上每例次扣2000元主診醫(yī)師院級會診前科內(nèi)未討論（急診除外）或未專科會診；未及時會診或轉(zhuǎn)診的；以上每例次扣1000元主診醫(yī)師1、科間會診超過24小時；院內(nèi)急會診超過10分鐘的；以上每例次扣500元1、副主診醫(yī)師2、當(dāng)事人值班、交接班制度醫(yī)務(wù)處人事處不按規(guī)定值班（擅自脫崗、私自調(diào)班、手術(shù)或門診未委托等）；無資質(zhì)人員獨(dú)立值班（包括出報告、開處方、診療等）的；以上每例次扣元2000元當(dāng)事人、科主任重危搶救病人無交接記錄；重要病情變化未及時處理、報告或未作相應(yīng)記錄的；以上每例次扣５００元當(dāng)事人臨床用血管理制度醫(yī)務(wù)處1、輸血無指征（包括其它血制品）；2、輸血前未談話；3、輸血前未查對的；以上每例次扣2000元1、2副主診醫(yī)師2、當(dāng)事人1、輸血前談話內(nèi)容不全；2、一次用（備）血2000ml未會診或急診用血72小時內(nèi)未補(bǔ)辦會診手續(xù)并在醫(yī)務(wù)處登記的；以上每例次扣500元介入管理制度醫(yī)務(wù)處1、主刀無資質(zhì)；2、治療（檢查）無指征；3、未按規(guī)定審批的，以上每例次扣5000元主刀、科主任植入物使用不符合要求；惡性腫瘤介入治療無病理學(xué)依據(jù)也無書面告知簽字的；以上每例扣2000元主刀擇期手術(shù)，術(shù)前未全部打印病例的，每次扣200元住院醫(yī)師談話告知制度質(zhì)管處未談話（病情、手術(shù)、術(shù)后、輸血、麻醉、放療、其它特殊診療、費(fèi)用等）的，每例次扣2000元主刀、副主診醫(yī)師執(zhí)行不全（重要內(nèi)容遺漏、非主刀談話、無委托書、非監(jiān)護(hù)人、患方未簽字等）的，每例次扣500元；談話者未簽字或談話不及時的，每例次扣200元主刀、副主診醫(yī)師醫(yī)師科室獎金質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)范例(二)會診、轉(zhuǎn)診制度醫(yī)務(wù)處應(yīng)會診22

不同績效制度的管理重點(diǎn)差異多收多得（以醫(yī)療為中心）全成本核算指標(biāo)因素一：收入指標(biāo)因素二：成本結(jié)余提成績效目標(biāo)醫(yī)師工作獎金制度指標(biāo)因素一：工作服務(wù)總量指標(biāo)因素二：工作難度和風(fēng)險系數(shù)工作量獎金績效目標(biāo)鼓勵創(chuàng)新和多勞多得（以病患為中心）科室獎金總額＝（科室全收入－科室全成本）×α％

差異:1.建立統(tǒng)一客觀基準(zhǔn)，避免不斷調(diào)整各科提撥率，使各科室實際獎金效益更具比較性。(過去:提成比例×k值，不同科室標(biāo)準(zhǔn)不一)2.獎金來源100%直接歸屬醫(yī)師貢獻(xiàn)與控管力度、獎金直觀效果強(qiáng)。3.區(qū)分不同工作難度與風(fēng)險系數(shù)。4.過去強(qiáng)調(diào)”控制”、新制強(qiáng)調(diào)”激勵”?？剖要劷鹂傤~＝（科室工作量收入－科室可控成本）不同績效制度的管理重點(diǎn)差異多收多得全成本核算指標(biāo)因素23護(hù)理人員績效獎金計算辦法護(hù)理人員績效獎金計算辦法24護(hù)理績效獎金的考慮因素設(shè)計原則:區(qū)分出護(hù)理實際貢獻(xiàn)項目與收入?？紤]不同科別護(hù)理風(fēng)險系數(shù)關(guān)系:以標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理時數(shù)進(jìn)行床日單價計算。以護(hù)理費(fèi)與護(hù)理治療收入反映科室病患嚴(yán)重度貢獻(xiàn)。落實護(hù)理工作量照護(hù)基準(zhǔn)以照護(hù)床日數(shù)(病人數(shù))進(jìn)行獎金計算。扣除護(hù)理作業(yè)成本，共同促成醫(yī)護(hù)合作節(jié)省成本。護(hù)理績效獎金的考慮因素設(shè)計原則:25病房護(hù)理獎金計算公式病房護(hù)理獎金計算=床日照護(hù)單價*(床日數(shù)+入院人數(shù)*3+出院人數(shù)*3）-病房護(hù)理科室可控成本

床日照護(hù)單價(疾病嚴(yán)重度)實際照顧床日數(shù)(病人數(shù))病房護(hù)理科室可控成本(人力與耗材節(jié)省)病房護(hù)理獎金計算公式病房護(hù)理獎金計算=床日照護(hù)單價(疾病嚴(yán)重26護(hù)理床日單價的訂定原則依護(hù)理時數(shù)(嚴(yán)重度)依護(hù)理人員與病床數(shù)比例依護(hù)理貢獻(xiàn)收入(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))科室護(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)護(hù)理床日單價的訂定原則依護(hù)理時數(shù)(嚴(yán)重度)科室護(hù)理床日27護(hù)理科室邊際貢獻(xiàn)與生產(chǎn)力系數(shù)比較表護(hù)理科室邊際貢獻(xiàn)與生產(chǎn)力系數(shù)比較表28護(hù)理時數(shù)參照表科別三級醫(yī)院二級醫(yī)院科別三級醫(yī)院二級醫(yī)院產(chǎn)科22小兒科3.413.07嬰兒室2.412.41耳鼻喉科2.21.98中重度病房（恢復(fù)室）43.2婦科32.7新生兒ICU9.348.41康復(fù)科21.8小兒ICU9.349.34心臟內(nèi)科2.822.26內(nèi)科ICU1210.8胃腸肝膽科2.722.18外科ICU1210.8腎臟科2.822.26神經(jīng)外科、整形外科32.4呼吸內(nèi)科2.622.36骨科2.62.08神經(jīng)內(nèi)科2.982.38心胸外科、一般外科3.12.48眼科1.561.4泌尿外科3.12.79口腔外科21.8代謝科3.172.85精神科32.7護(hù)理時數(shù)參照表科別三級醫(yī)院29護(hù)理時數(shù)的計算來源說明:1.依據(jù)國際護(hù)理機(jī)構(gòu)研究與統(tǒng)計結(jié)果。2002年5月30日出版的第346期《新英格蘭醫(yī)學(xué)雜志》上刊登了一篇題為《醫(yī)院護(hù)士人力配置水平和醫(yī)療質(zhì)量》的論文。這篇論文以先進(jìn)的統(tǒng)計學(xué)方法研究了醫(yī)院中各類護(hù)理人員所提供的護(hù)理工作量與病人安全、病人轉(zhuǎn)歸之間的相關(guān)性，以詳實的數(shù)據(jù)證明了直接護(hù)理時數(shù)及注冊護(hù)士比例與病人的住院日、與醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的高低均相關(guān)。Ozgan,H.,&Ozen,E.G,(2002).ANationalStudyofEfficiencyForDialysisCenters:AnExaminationofMarketCompetitionandFacilityCharacteristicsforProductionofMultipleDialysisOutputs.HealthServicesResearch,37(3),711-732.

2007年05月10日衛(wèi)生部網(wǎng)站肯定同一篇文獻(xiàn)的價值:

2.參考國內(nèi)各醫(yī)院研究報告進(jìn)行修改。(針對國內(nèi)三級醫(yī)院差異進(jìn)行修改，包括:北京協(xié)和醫(yī)院、四川大學(xué)華西醫(yī)院等等）護(hù)理時數(shù)的計算來源說明:30工時測定的方法和步驟

確定被測定者

列出所測定項目的全部操作步驟和環(huán)節(jié)

測定工時

測定平均工時值

工時測定的方法和步驟確定被測定者31

項次護(hù)理活動全院（共73個病房）平均每病人平均工時標(biāo)準(zhǔn)差每日頻率每天發(fā)生之頻率1入院護(hù)理39.2320.92187.180.08222出院護(hù)理30.3017.20174.780.07713轉(zhuǎn)床護(hù)理19.0416.23197.740.11034體溫脈搏呼吸測量法2.871.138065.543.88725血壓測量法2.000.907129.093.57196意識程度及瞳孔測量2.053.33683.260.52437呼吸音、腸蠕動聲及膚色評估法2.532.37426.650.30108體重、腹圍、肌肉寬度測量法2.377.51355.620.17439臥床病人磅秤使用法12.3411.1447.640.034510鋪床法6.904.061057.480.513411床上護(hù)架、氣圈應(yīng)用法3.124.6038.900.016712特別口腔護(hù)理5.135.62291.660.1595

護(hù)理活動之護(hù)理時數(shù)調(diào)查—范例項次護(hù)理活動32護(hù)理工時調(diào)查—大陸醫(yī)院范例一每名病人每日直接護(hù)理時數(shù)l級243min，2級85min，3級39min，特殊111min護(hù)理工時調(diào)查—大陸醫(yī)院范例一每名病人每日直接護(hù)理時數(shù)l級2433護(hù)理工時調(diào)查—大陸醫(yī)院范例二護(hù)理工時調(diào)查—大陸醫(yī)院范例二34護(hù)理工時調(diào)查—北京協(xié)和醫(yī)院護(hù)理工時調(diào)查—北京協(xié)和醫(yī)院35護(hù)理獎金考核分配職稱考核(10%)行政工作考核(10%)教研考核(5%)臨床工作質(zhì)量考核(65%)工作班次(35%)工作質(zhì)量(30%)護(hù)理長綜合考評(10%)護(hù)理獎金考核分配職稱考核(10%)36護(hù)理單元二次分配

崗位獎金統(tǒng)計護(hù)士所在崗位的系數(shù)合并個人所得獎金質(zhì)量獎金統(tǒng)計護(hù)士個人工作質(zhì)量系數(shù)班次獎金統(tǒng)計護(hù)士所在班次系數(shù)以護(hù)理質(zhì)量、出院者人均費(fèi)用、病人滿意度等指標(biāo)為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。護(hù)理單元二次分配崗位獎金合并個人所得獎金37——班次系數(shù)：白班＝0.3大夜班＝1小夜班＝0.6兩頭班＝0.6——崗位系數(shù)：

責(zé)任制護(hù)理、辦公班、夜班主班、護(hù)士長崗位＝1分

班輔班、輔助護(hù)理、8—4班、治療班、二頭班等輔助班＝0.7——班次系數(shù)：——崗位系數(shù)：

38王麗麗崗位次數(shù)

崗位系數(shù)崗位得分班次系數(shù)班次得分第一頁第二頁第三頁第四頁第五頁小計值總1

1110.30.3護(hù)1

0100.30大夜

01010白主

0100.30護(hù)士長崗位

5654.520.5120.50.36.15護(hù)2

00.700.308-4

00.700.3011-6

00.700.30小夜

0100.60白輔

00.700.30兩頭

00.700.60

合計Gi21.5合計Bi6.45王麗麗崗位次數(shù)崗位系數(shù)崗位得分班次系數(shù)班次得分第一頁第二頁39醫(yī)技人員獎金計算公式醫(yī)技人員獎金計算公式40績效費(fèi)率與件數(shù)單價的設(shè)定—邊際貢獻(xiàn)率分析邊際貢獻(xiàn)又稱邊際收益（MarginalIncome）以醫(yī)務(wù)收入減除變動成本及費(fèi)用而得，用以收回固定成本并計算當(dāng)期損益。因化成比率關(guān)系，基準(zhǔn)點(diǎn)相同，有利于各檢查項目間之比較?？冃зM(fèi)率與件數(shù)單價的設(shè)定—邊際貢獻(xiàn)率分析邊際貢獻(xiàn)又稱邊際收益41非病房護(hù)理與醫(yī)技科室—工作績效(KPI)指標(biāo)※非病房護(hù)理類績效獎金公式=

(科室收入-耗材成本)*績效費(fèi)率+工作指標(biāo)(KPI)*件數(shù)單價-科室人員工資※獎金設(shè)計同時考核效益、生產(chǎn)力、基本工作量因素:A.效益:(科室收入-耗材成本)*績效費(fèi)率B.生產(chǎn)力:以各部門KPI指標(biāo)，作為績效工作量計算指C.基本工作量:科室人員基本工資非病房護(hù)理與醫(yī)技科室—工作績效(KPI)指標(biāo)※非病房護(hù)理類績42技術(shù)人員工作量核算范例：1）放射科：普透、X線拍片、攝片、胃腸、乳腺鉬靶、牙全景片、DSA、MR、CT、造影等依據(jù)不同成本與技術(shù)風(fēng)險按件提撥。2）檢驗中心：生化、臨檢、體液、急診、微生物、免疫、發(fā)光免疫、PCR依據(jù)不同成本與技術(shù)風(fēng)險按件提撥。3）病理科：病理切片、涂片、冰凍活檢、免疫、特殊染色依據(jù)不同成本與技術(shù)風(fēng)險按件提撥。4）內(nèi)鏡中心：內(nèi)鏡（胃鏡、腸鏡）按每人次提撥。5）放療機(jī)房：按放療治療每人數(shù)提撥。6）藥劑科：按一般處方、住院麻醉及精神處方與藥品品項提撥。

醫(yī)技人員績效核算設(shè)定—依據(jù)項目技術(shù)人員工作量核算范例：醫(yī)技人員績效核算設(shè)定—依據(jù)項目43工作量核算績效的實施指導(dǎo)原則（1）、規(guī)范收入行為，按照執(zhí)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。（2）、藥品、材料收入不作為科室收入，

鼓勵人員回歸臨床工作本質(zhì)。（3）、鼓勵科室加強(qiáng)以技術(shù)性勞動含量為主的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整。（4）、鼓勵新技術(shù)、新項目的加快應(yīng)用。(5)、鼓勵科室控制材料與成本支出，結(jié)余費(fèi)用100%轉(zhuǎn)嫁為科室獎金。工作量核算績效的實施指導(dǎo)原則44工作量績效獎金按崗取酬按工作量取酬按工作業(yè)績?nèi)〕臧磩趧?wù)分配按效率分配按質(zhì)量分配

落實個人(職務(wù))工作量績效考核以職務(wù)與工作指針實施績效考核工作量按崗按工作量按工作業(yè)績?nèi)〕臧磩趧?wù)分配落實個45來自溫總理的贊許與肯定

溫總理對我院的績效考核方法給與充分肯定，并要求人保部部長予以重視和推廣“過去平均分配，即使再多，也不起作用。所以有的人理解是不正確的，認(rèn)為績效工資就是漲工資。固然是要漲工資，但不是簡單的漲，它是通過一種激勵機(jī)制使醫(yī)護(hù)人員得到應(yīng)有的報酬。這項工作難度很大，不是那么容易做好的。您們建立了很好的標(biāo)準(zhǔn)，按四句話來講：品質(zhì)、安全、便捷、權(quán)威。所謂的權(quán)威就是指水平?！眮碜詼乜偫淼馁澰S與肯定“過去平均分46醫(yī)師績效獎金的量化評估標(biāo)準(zhǔn)專訓(xùn)47實施工作量績效獎理制度后收入統(tǒng)計表實施工作量績效獎理制度后收入統(tǒng)計表48績效獎金制度改革前后的差異比較(一)類別/日期

實施前(2007年)

實施后(2008年)差異%收入分析總收入/月27,009,35036,141,5749,132,22433.8%臨床獎金/收入4.08%4.12%

產(chǎn)值/醫(yī)師91,869113,29621,42823.3%診察收入155,078195,54140,46326.1%檢查收入1,883,4642,546,870663,40635.2%治療收入1,295,2161,786,991491,77538.0%手術(shù)收入1,556,5532,069,354512,80132.9%化驗收入2,534,1723,328,909794,73731.4%材料收入2,716,5193,293,475576,95621.2%其它收入620,155841,774221,61935.7%西藥收入13,955,41618,232,1094,276,69330.6%中成藥收入1,061,1111,308,684247,57323.3%中草藥收入49,40257,9928,59017.4%床位收入1,156,4071,341,727185,32016.0%護(hù)理收入268,322312,84844,52616.6%績效獎金制度改革前后的差異比較(一)類別/日期實施前(249取得效益與推廣-出自醫(yī)院科研報告502008年已實現(xiàn)新增產(chǎn)值94，047，374元。

本研究1.2008年度門急診人數(shù)同期增長8.52%；出院病人數(shù)增長10.38%；手術(shù)臺次增長30.29%。2.病床使用率提高10.31%；實際占用總床日增長10.45%3.2008年度醫(yī)療總收入較同期增長25.66%。其中檢查收入增長33.93%，治療收入增長27.92%，手術(shù)收入增長15.04%，化驗收入增長30.25%。4.在業(yè)務(wù)量增長的前提下，2008年度低值易耗品較同期卻下降31.51%，低值易耗品占總收入比例較同期下降45.50%。取得效益與推廣-出自醫(yī)院科研報告502008年已實現(xiàn)新增產(chǎn)50實施過程中須同時注意的幾方面問題1、注重客觀性和可操作性。對績效指標(biāo)的設(shè)定和取值做到真實有據(jù)。2、注重及時溝通調(diào)整。與科室和職工進(jìn)行溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整。3、注重過程公開與公平。考評方案的制定與實施過程中，都保證信息的公開透明，讓職工明確考評目的，查找自身差距，進(jìn)行改進(jìn)提高。4.同時監(jiān)管部分偏差行為，同步實施費(fèi)用管理考核手段。例:設(shè)定監(jiān)督費(fèi)用上限，病患人均費(fèi)用，病人滿意度..等等手段。實施過程中須同時注意的幾方面問題1、注重客觀性和可操作性。對51醫(yī)院范例-社會效益顯著提高指標(biāo)名稱2008年2009年差異每門診人次費(fèi)用214.79196.64-8.45%每床日平均收費(fèi)水平936.98992.665.90%出院者平均住院天數(shù)15.2414.90-2.23%藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例50.15%48.39%-1.76患者滿意度98.2%99.24%1.04醫(yī)院范例-社會效益顯著提高指標(biāo)名稱2008年2009年差異每52醫(yī)院范例-取得的成效1.工作理念發(fā)生變化。

原成本核算時期以收入為導(dǎo)向的思想有了較大的改變，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁俊⒎?wù)質(zhì)量和病人滿意度為工作重點(diǎn)，醫(yī)患關(guān)系趨向融洽，也體現(xiàn)醫(yī)院的公益性。2.職工的積極性、創(chuàng)造性得到提升。

醫(yī)師、護(hù)理人員不斷創(chuàng)新工作，具有國內(nèi)先進(jìn)水平的新技術(shù)不斷應(yīng)用到臨床中，醫(yī)療手段的多樣化也提高了病人的滿意度。3.臨床人員基本實現(xiàn)同工同酬

全院臨床人員的績效獎金實行二次分配，一視同仁，按照工作崗位、業(yè)績、質(zhì)量、滿意度來分配績效獎金。合同制員工與正式職工之間只有工資上的差別，在獎金方面沒有差別。4.工作效率大幅提高

通過使用績效軟件系統(tǒng)的使用，減輕了工作量，同時減少人為因素影響。醫(yī)院管理人員的工作能力、管理水平也得到鍛煉和提高。醫(yī)院范例-取得的成效1.工作理念發(fā)生變化。53實施工作量獎金制度醫(yī)院收益的快速提升由醫(yī)院投資帶來的醫(yī)院效益的確保(固定資產(chǎn),藥品)將科室成本控管設(shè)計在費(fèi)用發(fā)生前醫(yī)療人員獎金從掛鉤(獎金與科室收入)走向脫鉤(獎金與工作量)，完全符合衛(wèi)生部規(guī)范?？冃Ъ钅繕?biāo)更明確，獎金效果更易體現(xiàn)工作積極性。獎金從多收多得走向多勞多得，甚至優(yōu)勞優(yōu)得。透過工作量價值與分配，同實體現(xiàn)收入、風(fēng)險、技術(shù)、質(zhì)量等面向價值。實施工作量獎金制度醫(yī)院收益的快速提升54方法

傳統(tǒng)方法

量化方法核算A.大收減大支B.不細(xì)分醫(yī)護(hù)技C.成本科室不可控A.工作量核算(多達(dá)7000項的工作分別）B.醫(yī)護(hù)技區(qū)分（工作性質(zhì)不同）C.科室完全具有100%責(zé)任的可控成本分配A.科主任分配B.主觀效果大C.臨床價值區(qū)分不開A.細(xì)化科，組或個人量化標(biāo)準(zhǔn)，符合未來的國際主流分配過程B.7/3分配或5/5分配，既給主人一定的分配權(quán)，又確保獎金反映實際個人的工作努力程度績效系統(tǒng)差別比較方法傳統(tǒng)方法量化方法核A55方法傳統(tǒng)方法量化方法考核非財務(wù)績效評判方法如：綜合目標(biāo)評分/平衡計分法缺點(diǎn)：A.和收入、利潤相關(guān)性小B.各部門協(xié)調(diào)機(jī)制問題C.評價方法缺少標(biāo)準(zhǔn)D.操作過程復(fù)雜，麻煩E.缺乏客觀性（滿意度評比）A.可操作性：保持與獎金來源的一致性B.客觀性：指標(biāo)數(shù)據(jù)來源客觀C.兼顧質(zhì)量、年資、科研獎金來源

算出來

做出來績效系統(tǒng)差別比較方法傳統(tǒng)方法量化方法考非56

醫(yī)院成本管控制度

醫(yī)院成本管控制度

57核算≠管理成本核算的誤區(qū)核算≠管理成本核算的誤區(qū)58成本核算的目的？資源規(guī)劃作業(yè)改善績效管理表達(dá)成果成本核算的目的？資源規(guī)劃59目前大陸醫(yī)院常見的管理會計缺失只有財務(wù)會計統(tǒng)計，缺乏管理會計手段目前大陸醫(yī)院常見的管理會計缺失只有財務(wù)會計統(tǒng)計，缺乏管理會計60財務(wù)核算與管理核算之比較歷史VS未來原則VS需求強(qiáng)制VS彈性精確VS速度總體VS個體財務(wù)核算與管理核算之比較歷史VS未來61醫(yī)院成本管理的手段與步驟分析責(zé)任中心制度介入落實管理手段管制設(shè)定管制基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)成本醫(yī)院成本管理的手段與步驟分析介入管制標(biāo)準(zhǔn)62建立醫(yī)院責(zé)任中心制度將醫(yī)院經(jīng)營責(zé)任細(xì)分到各科室(成本中心編碼)關(guān)鍵成本控管(建立目標(biāo)管理)成本分析(可控成本差異比較、查詢)建立合理收支原則(成本分?jǐn)?、歸屬)建立醫(yī)院責(zé)任中心制度將醫(yī)院經(jīng)營責(zé)任細(xì)分到各科室關(guān)鍵成本控管成63劃分全院責(zé)任中心以該部門是否產(chǎn)生收入為標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院各科室進(jìn)行分類，區(qū)分出「收益中心」和「成本中心」。收益中心：65個部門成本中心：116個部門成本中心編碥原則：第一碼：事業(yè)別，1-院區(qū)。第二碼：部別，1-行政、2-委員會、3-協(xié)作中心、4-往來單位、5-內(nèi)科、6-外科、7-骨科、8-婦產(chǎn)科、9-其他部門、A-其他科部、B-醫(yī)技、C-護(hù)理、D-其他。第三碼：科別，使用編碼為0–Z。第四碼：組別，使用編碼為0-Z。第五碼：室、醫(yī)師分組別，使用編碼0-Z。11322住院收費(fèi)組劃分全院責(zé)任中心以該部門是否產(chǎn)生收入為標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院各科室進(jìn)行64醫(yī)院成本管理流程建立醫(yī)院分科成本(責(zé)任中心)制度

費(fèi)用中心

利潤中心費(fèi)用預(yù)算編制管理標(biāo)準(zhǔn)成本收入預(yù)算創(chuàng)造利潤、提高效益減少支出、提高效率醫(yī)院成本管理流程建立醫(yī)院分科成本(責(zé)任中心)制度費(fèi)用中心65醫(yī)院核心科別分析--BCG模型服務(wù)量高問題科(problemchildren)明星科(stars)低看門狗(dog)金?？?cashcows)低高損益率明星科科別收入%損益%腎臟科66,0156.6016,01324.26心臟內(nèi)科56,0695.619,08316.20婦產(chǎn)科48,8194.8810,28621.07臨床病理科45,3264.5314,34231.64麻醉科40,1564.026,59416.42放射診斷科38,5853.869,41124.39胃腸肝膽科32,3413.233,0939.56腦神經(jīng)外科31,2973.133,28110.48金牛科科別收入%損益%眼科26,2562.632,69110.25新陳代謝科24,3062.433,39113.95呼吸治療科19,1701.927,17037.40放射治療科18,4841.855,93632.12皮膚科17,6391.761,83710.41復(fù)健科16,8951.692,42314.34科別收入%損益%心臟外科22,2202.222,0289.13耳鼻喉科23,3642.341,7247.38泌尿科19,3971.941,3206.81急診17,6341.76-4,678-26.53直腸肛門科15,7011.577584