崗位說明書編寫人力資源管理中心2013.4人力資源管理中心1課程目標(biāo)通過本次研討會，您將掌握以下內(nèi)容：崗位分析的定義及在企業(yè)人力資源管理中的作用與意義崗位分析收集的信息及主要方法編寫崗位說明書的基本思路及主要模式課程目標(biāo)通過本次研討會，您將掌握以下內(nèi)容：崗位分析的定義及在2美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。故事分享崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考？為什么有人工作量很大，做也做不完？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考4管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考為什么招聘的員工，會常常不符合要求5管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培6為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少員工？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因為：為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的工作量是多少？我7我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做工作分析崗位說明書我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做8拿來主義，消化不良－－借鑒其他公司的樣本，照搬照抄閉門造車，自我杜撰，根據(jù)個人主觀愿望編寫崗位說明書的編寫弊病拿來主義，消化不良－－借鑒其他公司的樣本，照搬照抄崗位說明書9崗位說明書的作用明確本崗位的價值和主要產(chǎn)出清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果是任職素質(zhì)提升的依據(jù)向上級尋求更有針對性的指導(dǎo)對于任職者崗位說明書的作用明確本崗位的價值和主要產(chǎn)出對于任職者10更加明確本部門的人員需求為合理的分派工作、制訂計劃提供參考績效考核的基礎(chǔ)工作之一為員工提供更好的輔導(dǎo)和支持對于管理者崗位說明書的作用更加明確本部門的人員需求對于管理者崗位說明書的作用11崗位說明書的作用為公司人力資源規(guī)劃提供依據(jù)匹配崗位與人的基礎(chǔ)招聘、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)崗位評價的前提，薪酬制定的基礎(chǔ)績效考核的依據(jù)對于人力資源專業(yè)人員崗位說明書的作用為公司人力資源規(guī)劃提供依據(jù)對于人力資源專業(yè)人12什么是崗位崗位是組織的基本單位/標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)件崗位基于組織而非個人崗位為組織的目標(biāo)和價值而存在崗位是個人與工作之間的紐帶任職者變換，崗位的根本特征即所從事任務(wù)及主要活動不變組織目標(biāo)戰(zhàn)略組織架構(gòu)崗位什么是崗位崗位是組織的基本單位/標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)件組織目標(biāo)戰(zhàn)略組織13崗位的特征崗位屬于組織崗位存在不取決于擔(dān)任崗位的人，而是組織的需要。崗位與任職者截然不同：人的特征表現(xiàn)于其工作風(fēng)格、方法和行為，崗位的特征表現(xiàn)于其在組織內(nèi)的目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任。崗位是動態(tài)的隨著組織策略和結(jié)構(gòu)的變化，崗位會發(fā)生變化。但崗位的動態(tài)性并不否認(rèn)其明確性和固定性。為避免組織重疊和資源浪費，更需清楚界定崗位的責(zé)任。崗位的特征崗位屬于組織14崗位、職務(wù)、任務(wù)職務(wù)＝頭銜（崗位稱謂）例如：經(jīng)理/主任/專員崗位＝職能+頭銜任務(wù)：指一項具體的工作。例如：職務(wù)：主任、專員崗位：辦公室主任、招聘專員任務(wù)：指派打印一份文件崗位、職務(wù)、任務(wù)職務(wù)＝頭銜（崗位稱謂）例如：15崗位分析流程崗位信息搜集崗位說明書撰寫崗位分析收集有關(guān)崗位內(nèi)容和崗位之間關(guān)系的信息資料研讀法問卷調(diào)查法訪談法觀察法工作日記法對崗位信息進(jìn)行分析整理，分解為幾個關(guān)鍵部分以簡潔的方式固化崗位分析結(jié)果，通常為崗位說明書崗位分析6要素崗位說明書模版崗位分析方法崗位分析流程崗位信息搜集崗位說明書撰寫崗位分析收集有關(guān)崗位內(nèi)16崗位分析方法－崗位分析6要素崗位分析6要素崗位目的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位工作權(quán)限最低任職資格工作關(guān)系基本信息崗位名稱、所在部門、層級等崗位目的該崗位存在的主要目的和價值主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果，最多不超過10項崗位工作權(quán)限根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)利最低任職資格通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求工作關(guān)系該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)基本信息崗位分析方法－崗位分析6要素崗位分析6要素崗位目的主要應(yīng)負(fù)責(zé)17崗位說明書模板崗位名稱XXXX崗位編號

所在部門XXXX崗位定員XXXX直接上級XXXX所轄人員XXXX直接下級XXXX本職：XXXX（崗位職責(zé)概述）職責(zé)與工作任務(wù)：（崗位職責(zé)分解、詳細(xì)描述）職責(zé)一職責(zé)表述：工作任務(wù)職責(zé)二職責(zé)表述：工作任務(wù)權(quán)限：任職資格：教育水平專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng)驗知識技能技巧其他：使用工具設(shè)備工作環(huán)境工作時間特征例如：正常工作時間，根據(jù)工作情況加班備注：例如：副總經(jīng)理由總經(jīng)理提名,報董事會批準(zhǔn)任命，其工作對總經(jīng)理負(fù)責(zé)定期向總經(jīng)理匯報營銷工作情況和后期工作思路崗位說明書模板崗位名稱XXXX崗位編號所在部門XXXX18崗位說明書內(nèi)容要素內(nèi)容1.基本信息該崗位名稱、編號、所在部門、工作地點、直接上級等基本信息2.崗位目的該崗位存在的主要目的和價值3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果，最多不超過10項4.衡量要點公司用什么指標(biāo)衡量該崗位相應(yīng)責(zé)任的結(jié)果5.崗位工作權(quán)限根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限6.最低任職資格通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求7.工作關(guān)系該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)崗位說明書內(nèi)容要素內(nèi)容1.基本信息該崗位名稱、編號、所在191?；拘畔⒒拘畔ⅲㄅc崗位相關(guān)的信息）崗位名稱：直接上級崗位：所在部門：所在類：工作地點：（總公司或分公司）所在層級：××部門××崗位說明書崗位名稱＝職能+職務(wù)。盡量與業(yè)界一致，便于比較和交流；堅持名實相符，保持內(nèi)部層序清晰；對外如市場銷售等崗位可靈活一些。1。基本信息基本信息（與崗位相關(guān)的信息）崗位名稱：202。崗位目的崗位目的（該崗位存在的主要目的和價值）組織為什么需要這個崗位？這個崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該崗位對組織的獨一無二的貢獻(xiàn)是什么？崗位價值－對部門KPI的支持分析要點2。崗位目的崗位目的（該崗位存在的主要目的和價值）組織為什212.崗位目的－分析要點崗位目的分析要點這個崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該崗位對組織的獨一無二的貢獻(xiàn)是什么？組織為什么需要這個崗位？崗位目的表達(dá)形式“為”－“在”－“做”組織貢獻(xiàn)－約束條件－主要活動一般只有一句話。在組織中僅有少數(shù)崗位的目的超過一句話，也就是那些有“多種角色”的崗位。2.崗位目的－分析要點崗位目的分析要點222.崗位目的－分析舉例崗位-人力資源部經(jīng)理清晰表達(dá)本崗位在什么條件下，要做什么，以及崗位為什么要存在。崗位目的（該崗位存在的主要目的和價值）為有效配置、合理開發(fā)及管理公司人力資源,在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和政策規(guī)定指導(dǎo)下,制定人力資源規(guī)劃和策略，建立人力資源管理體系，組織和指導(dǎo)員工招聘選拔、績效考核管理、薪酬福利管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)。舉例2.崗位目的－分析舉例崗位-人力資源部經(jīng)理清晰表達(dá)本崗位在233.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵活動和要達(dá)到的成果以及關(guān)鍵衡量要點，最多不超過10項）序號主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量要點按照各項工作的重要性排序應(yīng)負(fù)責(zé)任：為實現(xiàn)崗位目的，該崗位任職者需要在哪些主要領(lǐng)域通過哪些主要活動獲得什么樣的最終結(jié)果應(yīng)負(fù)責(zé)任的分析要點：分析著重于該崗位所產(chǎn)出的最終結(jié)果分析著重于達(dá)到最終結(jié)果所采取的主要活動衡量要點：對崗位主要活動及其結(jié)果的評價角度，與應(yīng)負(fù)責(zé)任相對應(yīng)，重在牽引性?？梢远ㄐ?，也可以定量。衡量要點一般包括：時間（及時完成率、開發(fā)周期等）質(zhì)量（故障率、出錯率、一次合格率、客戶滿意度、有效投訴率、可操作性等）成本（投入產(chǎn)出比等）數(shù)量3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵活動和要達(dá)到的成果243.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任－分析舉例序號主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量要點1組織制定并實施人力資源規(guī)劃及部門年度工作計劃前瞻性、有效性、時效性、可指導(dǎo)性2編制并實施公司人力資源全面預(yù)算及本部門預(yù)算預(yù)算準(zhǔn)確率3制定人力資源管理制度和流程，指導(dǎo)并控制執(zhí)行情況完善性、可操作性、書面化4指導(dǎo)制定招聘方案及實施計劃招聘達(dá)成率5組織建立員工績效評估體系及實施計劃考核有效性6指導(dǎo)擬訂員工薪酬、福利保障計劃薪酬事務(wù)及時性與準(zhǔn)確性7研究國家相關(guān)法律、法規(guī)和政策，實施勞動合同管理合同簽訂、變更及時性8負(fù)責(zé)人力資源部日常管理工作檔案數(shù)據(jù)的完整性9對部門員工進(jìn)行日常管理、培訓(xùn)和考核內(nèi)部滿意度舉例人力資源經(jīng)理：3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任－分析舉例序號主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量要點1組織25崗位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成崗位目的，崗位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍。它包括：（1）決策權(quán)、（2）建議權(quán)、（3）監(jiān)督權(quán)、（4）審批權(quán)、（5）檢查權(quán)等4.崗位工作權(quán)限人力資源經(jīng)理工作權(quán)限：公司重大決策建議權(quán)；對直接下級人員調(diào)配、獎懲的建議權(quán)；對所屬下級的工作監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)，對業(yè)務(wù)水平和業(yè)績的考核評價權(quán)；權(quán)限內(nèi)的財務(wù)審批權(quán)崗位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成崗位目的，崗位所應(yīng)享有的權(quán)限26最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求）應(yīng)具備的知識教育水平完成崗位基本職責(zé)所必須具備的學(xué)歷，不能要求過高或過低，也不是條件越多越好專業(yè)要求本崗位所必須具備的相關(guān)專業(yè)要求知識技能指為正確完成本崗位職責(zé)所應(yīng)必須具備的專業(yè)知識或技能工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗的長短和工作經(jīng)驗的類型職業(yè)資格要求任職者應(yīng)該具備的職業(yè)資格、從業(yè)資格或特殊技能5.最低任職資格最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求）應(yīng)具備的27最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求）應(yīng)具備的技能計算機技能完成崗位基本職責(zé)所必須具備的計算機技能的要求；最好要有等級或水平的描述語言技能完成崗位基本職責(zé)所必須具備的語言技能的要求；最好要有等級或水平的描述應(yīng)具備的能力素質(zhì)描述或列舉出，為了正確履行崗位職責(zé)，該崗位所必須具備的能力。能力要求一般是指對該崗位而言最重要的能力。自然條件要求性別年齡其他5.最低任職資格最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求）應(yīng)具備的285、最低任職資格－分析示例最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求）教育水平：本科或以上學(xué)歷專業(yè)要求：人力資源管理、工商管理、勞動經(jīng)濟學(xué)及相關(guān)專業(yè)；知識技能：掌握人力資源管理理論、管理學(xué)理論、心理學(xué)理論，熟悉勞動法律法規(guī)及勞動政策、行業(yè)知識；工作經(jīng)驗：5年以上從業(yè)經(jīng)驗，3年該崗位工作經(jīng)歷；計算機技能：熟練操作MicroOffice等辦公軟件；語言技能：具有較強的閱讀能力、寫作能力和表達(dá)能力應(yīng)具備的能力素質(zhì)：有