企業(yè)員工薪酬滿意度現(xiàn)狀與對策分析——以新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為例摘要企業(yè)的薪酬管理作為人力資源管理的核心已受到越來越多人的關注，科學的薪酬管理是增強企業(yè)凝聚力、吸引力的源泉，也是實現(xiàn)人本管理的重要方式。然而，從我國民營企業(yè)薪酬管理的實施情況來看，效果并不理想，還存在許多問題和不足，亟待進一步改進與完善。本文通過查閱相關文獻資料和結合所學專業(yè)知識，運用文獻研究法、案例分析法和理論與實踐相結合法，在闡述民營企業(yè)薪酬管理的概念、意義基礎上，以民營企業(yè)——新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為例，從該公司薪酬管理的實際情況出發(fā)，深入分析了新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司目前薪酬管理中存在的問題，如薪酬標準制定比較隨意、薪酬結構不合理、薪酬支付缺乏透明度、員工的薪酬晉升渠道不順暢等。并針對這些問題，提出了一些完善對策和建議。關鍵詞：民營企業(yè)，薪酬管理，問題，對策 AbstractAsthecoreofhumanresourcemanagementofenterprisesalarymanagementhasreceivedmoreandmoreattention,scientificsalarymanagementistoenhancethecohesionoftheenterprise,thesourceofattraction,isalsoanimportantwaytorealizehumanisticmanagement.However,fromtheimplementationofthecompensationmanagementofprivateenterprisesinourcountry,theeffectisnotideal,therearestillmanyproblemsanddeficiencies,needtobefurtherimprovedandperfect.Throughaccesstorelevantliteratureandcombinedwiththeprofessionalknowledge,usingtheliteratureresearchmethod,caseanalysismethodandthemethodofcombinationoftheoryandpractice,elaboratesontheconceptandsignificanceofthecompensationmanagementofprivateenterprisesbasedonprivateenterprises-Acompanyasanexample,fromtheactualsituationofthecompanysalarymanagement,in-depthanalysistheAcompany'scurrentcompensationmanagementproblems,suchascompensationstandardsofcasualandunreasonablesalarystructure,lackoftransparency,paystaffsalarypromotionchannelisnotsmooth.Andinviewoftheseproblems,putforwardsomeimprovementmeasuresandsuggestions.Keywords:privateenterprise,salarymanagement,problem,countermeasure

目錄TOC\o"1-3"\h\u1前言 12文獻綜述 22.1薪酬管理的概念 22.1.1薪酬管理的定義 22.1.2薪酬管理的內容 22.2薪酬管理在民營企業(yè)中的重大意義 32.2.1有利于吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工 32.2.2鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力 32.2.3有利于降低人力成本和控制運營成本 32.3國內外相關研究綜述 42.3.1國外相關研究綜述 42.3.2國內相關研究綜述 43新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀 63.1企業(yè)概況 63.1.1企業(yè)簡介 63.1.2人員構成 63.2新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 63.2.1薪酬結構的構成及薪酬制度建設情況 73.2.2獎金與福利管理狀況 74新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬管理存在的問題 94.1薪酬標準制定比較隨意 94.2薪酬結構不合理 94.3薪酬支付缺乏透明度 104.4員工的薪酬晉升渠道不順暢 105完善新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬管理的對策建議 115.1制定和規(guī)范薪酬標準 115.1.1基本薪酬標準 115.1.2浮動薪酬標準 115.2優(yōu)化員工薪酬結構 125.2.1不同級別崗位人員的薪酬結構設計 125.2.2設計自助式福利薪酬 125.3實行公開透明的薪酬支付制度 135.4實施“綠色薪酬”模式 136結束語 14參考文獻 15致謝 161前言隨著經濟全球化進程的推進和市場經濟的發(fā)展成熟，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源成為企業(yè)的“第一資源”，紛紛通過加強人力資源管理提高企業(yè)的競爭力。作為人力資源管理的核心，薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的：企業(yè)的薪酬管理再不是一個簡單地將薪酬發(fā)給員工的過程，而是成為滿足員工需求、吸引人才、留住人才、保持企業(yè)競爭力的有效工具。企業(yè)的薪酬管理作為人力資源管理的核心已受到越來越多人的關注，科學的薪酬管理是增強企業(yè)凝聚力、吸引力的源泉，也是實現(xiàn)人本管理的重要方式。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有十分重要的意義，它屬于人力資源管理的基礎工作，對企業(yè)的發(fā)展具有至關重要的作用。同時，薪酬管理還是一把“雙刃劍”。對于企業(yè)而言，如果薪酬管理運用得當，企業(yè)的人才激勵將發(fā)揮重大的發(fā)展優(yōu)勢，推進企業(yè)的進步與發(fā)展；但是如果使用不當，可能帶給企業(yè)管理的災難，使得人員管理、生產效益出現(xiàn)嚴重的問題，甚至影響企業(yè)的長期發(fā)展?？茖W有效的激勵制度能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的，最易使用的方法。薪酬對員工來說，不僅代表了他們勞動的報酬，它在一定程度上還代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表的員工個人能力和發(fā)展前景。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理的重要作用日益凸顯出來，并被越來越多的企業(yè)管理者所認可。然而，從我國民營企業(yè)的薪酬管理來看，由于受資金、規(guī)模、管理者素質等多方面因素的影響，導致期薪酬管理水平低下，不僅嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展，還不利于民營企業(yè)形成持續(xù)穩(wěn)定的企業(yè)競爭力。因此，建立合理的薪酬管理制度有效解決當前民營企業(yè)薪酬管理的缺陷與不足是當前民營企業(yè)發(fā)展的一項重要工作，對民營企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展具有重要的作用。合理有效的薪酬制度是調動員工工作熱情，提高員工效率，推進企業(yè)成長的重要路徑。我國民營企業(yè)經過近些年的快速發(fā)展，規(guī)模日益擴大。而且，很多民營企業(yè)薪酬管理方面還存在一些問題和不足，制約了企業(yè)人力資源管理水平的提升。因此，進行員工薪酬管理方案設計就是為了讓公司管理變得更加合理，不僅能夠有效的降低人力資源管理的成本，同時也能夠讓員工更加積極地履行他們各自的職責，從而給新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司的員工構建一個良好和諧的工作氛圍，保證公司的各項工作能夠順利完成，并且有效的促進各項工作業(yè)績能夠進一步的提高。這樣就可以為新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司留住更多的優(yōu)秀員工，避免人才的流失，同時也可以依靠在這方面的優(yōu)勢來吸引更多優(yōu)秀的人才加入到公司里面來，為公司在未來的發(fā)展注入新的血液和活力。2文獻綜述2.1薪酬管理的概念2.1.1薪酬管理的定義薪酬是員工因向企業(yè)提供勞動創(chuàng)造社會價值所獲得的各種貨幣收入、各種其他形式的服務和福利之和。薪酬的本質是以雇傭關系為前提條件，企業(yè)與員工之間對勞動者的各種貢獻進行的等價交換。它是衡量勞動價值的砝碼，一旦離開它，員工就失去了工作目標和動力，企業(yè)也失去了競爭機制，社會就得不到良好的發(fā)展。員工薪酬分為直接薪酬和間接薪酬兩個部分，直接薪酬包括固定薪酬和浮動薪酬，是以工資、獎金和利潤分成等形式表示的個人所獲得的顯性貨幣化收入；間接薪酬包括為員工提供的各種保險、服務、帶薪休假等各種福利形式的隱性貨幣化收入。所謂薪酬管理，就是企業(yè)或組織為利用薪酬實現(xiàn)一定的管理目標而對本企業(yè)雇員薪酬的分配和調整的過程。在這個過程中，企業(yè)就\o"薪酬水平"薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理的目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。2.1.2薪酬管理的內容（1）確定的薪酬管理目標確定薪酬管理的目標首先必須確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，主要有三個方面的有效內容：第一，為企業(yè)建立優(yōu)秀的員工隊伍，并保證隊伍人員的穩(wěn)定性；第二，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮他們的潛在能力創(chuàng)造更高的績效水平；第三，將組織目標和員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調，實現(xiàn)共同的發(fā)展。（2）選擇薪酬政策薪酬政策是企業(yè)實施薪酬管理的具體制度措施，是公司確立薪酬管理導向的文字說明，它闡述了組織薪酬管理的基本思路，具有重要的現(xiàn)實意義。一般說來，薪酬政策的內容主要包括：企業(yè)薪酬成本投入政策；根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；確定企業(yè)的工資結構以及工資水平等等。薪酬政策的制定與實施是企業(yè)管理者結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，審時度勢，綜合考慮的結果。如果企業(yè)的薪酬政策正確，科學性強，將積極的推進企業(yè)薪酬機制作用的發(fā)揮，為企業(yè)帶來更高的組織效率，反之，則不利于企業(yè)進行有效的管理，帶來一系列的負面影響。（3）制定薪酬計劃薪酬管理的有效實施必須依靠完善科學的薪酬計劃為基礎，而薪酬計劃其實質就是將企業(yè)的薪酬政策進行內容的具體化，包括適時地調整員工的薪酬支付水平，支付結構等等有效內容。企業(yè)薪酬計劃的制定必須全面性系統(tǒng)性的考慮企業(yè)實際運營的各個環(huán)節(jié)，把握市場的薪酬情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬計劃。當然任何工作計劃都不是固定的，必須在實施過程中根據需要隨時的調整。同時，薪酬計劃的制定還需要遵循與企業(yè)目標管理相協(xié)調的發(fā)展原則，遵循提高企業(yè)競爭力的發(fā)展原則。（4）調整薪酬結構薪酬結構的調整包括企業(yè)員工的各種薪酬的內容與比例調整。具體來說：企業(yè)職務和崗位工資率的確定，企業(yè)員工的基本工資調整、企業(yè)員工的浮動工資比例調整等等都是薪酬結構調整的重要內容。對薪酬結構調整都是圍繞著一個基本原則展開的變化，即為員工提供最大激勵原則，有效的進行公平付薪，以推進員工的更好發(fā)展。2.2薪酬管理在民營企業(yè)中的重大意義2.2.1有利于吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工民營企業(yè)要進行有效的薪酬管理，其重要目的之一就是要吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，認同組織文化，對歸屬感等精神層面的激勵固然會有，但畢竟需要長時間的工作磨合才會產生的心理效應。這其實就是員工對薪酬滿意度的內在衡量，專業(yè)的說，包括：內部公平和外部競爭兩個方面，公司內，員工只要覺得目前得到和其他人比較公平的工資，而同時，在外部市場中薪資也大概在同一水平，他們就會有比較高的薪酬滿意度，就會比較努力地工作，薪酬的激勵效果才會好，才會留住更多公司需要的人才，幫助公司的可持續(xù)發(fā)展。2.2.2鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力在市場經濟中，民營企業(yè)所處的社會環(huán)境千變萬化，企業(yè)的薪酬結構亦需隨著內外部環(huán)境不斷調整。有很多企業(yè)的薪酬結構的激勵手段單一，激勵效果較差。這一點體現(xiàn)比較明顯的就是績效工資，很多企業(yè)在薪酬等級設置方面設置不夠合理。有時，雖然績效工資看起來很誘人，但是有些超出能力范圍，盡管已經很努力了，但是還是很難達到；另一方面，比較容易就達到了，但所得報酬卻很少，就減弱了前進的動力。所以說，能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提，好的薪酬體系會激勵員工不斷向前有保有較高的滿意度。2.2.3有利于降低人力成本和控制運營成本由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此，民營企業(yè)必須保持一種相對較高的薪酬水平，就像前面所提到的，如此才能吸引和留住員工。但是，較高的薪酬水平又會對企業(yè)生產成本上帶來巨大壓力，從而對企業(yè)在產品市場的競爭產生不利影響。對于民營企業(yè)來說，員工薪酬都是一筆不容忽視的成本支出。通常情況下，薪酬總額在大多數企業(yè)的總成本中要占到40%—90%的比重。而通過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)能夠將自己的總成本降低4%—60%，由此可見，薪酬成本的可控程度是相當高的。因此，有效地控制薪酬成本支出對于大多數民營企業(yè)的經營成功來講都具有重大意義。2.3國內外相關研究綜述2.3.1國外相關研究綜述在西方，企業(yè)的薪酬管理經歷了從傳統(tǒng)薪酬管理向現(xiàn)代薪酬管理的轉變。傳統(tǒng)薪酬管理關注的是一般員工的工作效率，支持薪酬是為了降低員工“偷懶”程度。而這段時期薪酬管理強調員工主動性、協(xié)作性的發(fā)揮，一般認為，薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。其中：以工作為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、寬帶工資、績效工資、可變薪酬體系等,其中以能力為基礎的薪酬體系、寬帶工資和可變薪酬體系是新薪酬體系?？勺冃匠牦w系包括利潤分享、經理期權計劃與員工持股計劃、收益分享計劃、團隊薪酬。此外，K?韋恩?蒙迪和羅伯特?M?諾埃則針對薪酬的決定因素展開討論，分析了薪酬設計的四大決定因素，即：組織、勞動力市場、工作、員工。托辛斯和巴克爾發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬和績效只有很小的相關關系。Krattenmaker在研究中指出,企業(yè)的透明制度能使員工滿意度提高，并促進企業(yè)的發(fā)展。勞埃德?L?拜厄斯、萊斯利?W?魯認為：大多數基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對價值為特定職位確定工資范圍的。健全的基本薪酬制度的關鍵是為組織內部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個基本步驟：（1）確定組織中各種職位的相對價值（確保內部公平）。（2）給各種職位定價，主要方法分別是職位評價和薪酬調查。2.3.2國內相關研究綜述在中國，對薪酬管理的研究起步較晚。由于長期受計劃經濟體制的影響，我國對企業(yè)薪酬的研究也大多帶有一定程度的行政色彩。隨著市場經濟的發(fā)展，面對企業(yè)管理出現(xiàn)的新問題，許多學者也在引進國外薪酬管理方法，試圖改變原來單一的管理模式。在這一過程中，應理論與實際相結合。我國企業(yè)所使用的一些薪酬政策，在西方也曾經嘗試得比較多，比如工人技能等級工資制，屬一種以“投入”為基礎的薪酬模式，更符合知識經濟對新技術、新技能的要求。工資與績效掛鉤，員工也會參與利潤分享。在西方泛化管理階段，我國卻在實行“福利社會化”。此外，我國的人本管理在理論中已相當成熟，但在實踐中卻沒有真正落實。其中，佘蓓莉研究發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)在人才競爭中優(yōu)勢不大，并提出了合理的薪酬體系。王琪延在《企業(yè)人力資源管理》一書中指出企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標都是至關重要的。并對薪酬的基本概念、薪酬管理的內容、薪酬管理的原則進行了較為全面地論述。韓忠禹主要針對經理人員的報酬進行分析，認為：和一般職工相比，經理人員的報酬不但有數量上的巨大差別而且有結構上的差別。經理人員的“額外收入”多，報酬也更注重激勵，經理人員收入中基本工資所占的比例較小，激勵工資所占的比重，比其在一般職工收入中占的比重要大得多。陳清泰編寫的《公司薪酬制度概論》和中國企業(yè)國際化管理課題組主編的《企業(yè)人力資源國際化管理制度》分別介紹了國際化公司的薪金管理制度，企業(yè)制定科學的薪酬策略、設計合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活動的成功實施，均離不開“權變”、“公平”、“制度”與“整體”等這些核心理念。他們可以作為我國企業(yè)國際化管理的參考。蘇輝在其《如何加強企業(yè)員工薪酬管理的若干思考》一文中提出，對于處于起步階段的中小型企業(yè)來說，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產品，擴展市場，這需要大量的優(yōu)秀人才加盟。但是中小企業(yè)因為資金少，規(guī)模小等發(fā)展現(xiàn)狀在優(yōu)秀人才的吸引上存在著一定的難度。這個時候就需要運用良好的薪酬策略來進行人才的吸引工作，通過良好的激勵和中小企業(yè)未來的預期的展望，來打消人才的顧慮，這樣才能對優(yōu)秀的人才特別是風險偏好性人才產生足夠的吸引力，才能真正的吸引和留住人才。3新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀3.1企業(yè)概況3.1.1企業(yè)簡介新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司成立于2003年，是一家專門從事燈具產品的企業(yè)。公司自創(chuàng)辦以來，堅持“以質量求生存，以創(chuàng)新求發(fā)展，以信譽求顧客，以和諧求市場”為企業(yè)經營宗旨，經過近十年的穩(wěn)健創(chuàng)業(yè)，已成為較大的燈飾類企業(yè)之一，集設計、銷售、服務于一體。公司現(xiàn)有各類燈具產品300余種，年銷售能力600萬套，內銷各省、自治區(qū)、直轄市，外銷歐洲、美洲、中東等地區(qū)。在10多年的努力拼搏下，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司取得了不俗的成績。新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司共有技術部、市場部、財務部、行政部、人力資源部及銷售部等六個部門。3.1.2人員構成新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司現(xiàn)共有職工204人，其中管理、技術人員30人，具有中高級職稱的技術人員7人，此外，司機及行政后勤保障人員12人，一線員工162人。女性職工占85%以上。作為一般性生產制造企業(yè)，從該公司的人員配置我們可以發(fā)現(xiàn)應付日常的生產活動是該公司運營的重點。因此，該公司的管理人員絕大多數是來自家族成員，而核心的技術員工則需要接受專業(yè)的人才培，以此來滿足企業(yè)生產與經營的需要。在這其中公司的一線員70%以上來自農村，對我國農村勞動力大量剩余的情況進行了緩和，同時，對企業(yè)而言，大量的農村進城務工人員雖然在工作中保持著吃苦耐勞的良好品德，但是也顯得從業(yè)者的整體水平大打折扣。從新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司提供的2017年底的全公司員工基本情況統(tǒng)計資料如下:共有員工204人，其中員工的年齡結構、文化程度結構、職稱結構如下表：表3.1新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司人力資源按年齡分布年齡（歲）20-3031-4041-5051-60人數（個）12261183表3.2新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司人力資源按學歷分布狀況學歷初中高中中專大專本科人數9051391311表3.3新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司人力資源按職稱分布狀況職稱無職稱初級職稱中級職稱高級職稱人數16334523.2新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬管理現(xiàn)狀經過10多年的成長和發(fā)展，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司結合行業(yè)和企業(yè)自身實際情況，建立了較為完善的薪酬制度，為企業(yè)人力資源管理水平提升和薪酬競爭力，發(fā)揮了極其重要的作用。以下就薪酬結構的構成、薪酬制度建設情況，以及獎金和福利管理狀況進行詳細介紹。3.2.1薪酬結構的構成及薪酬制度建設情況新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬制度對普通員工采用的是純薪金制，其構成是這樣的：個人收入=固定工資，企業(yè)員工薪酬僅僅和公司提供的基本工資有關系，與公司的業(yè)務完成狀況沒有關系。其最大的優(yōu)點就是易于管理與理解，同時還能在一定程度上保證員工之間具有比較和諧的關系，可以積極的調動他們工作的積極性，避免他們進行比較，在很大程度上對他們開展工作是比較有利的。但是也存在很大的弊端，員工無論努力與否，他們得到的報酬并沒有什么區(qū)別，因此也就失去了不斷改進和努力的積極性了。在這種情況下，企業(yè)也很難留住那些工作經驗豐富的熟練工，也很難吸引到優(yōu)秀的人才。對專業(yè)技術人員和管理人員實行的是基本制薪酬結構，薪酬結構是這樣的：個人收入=基本工資+績效工資。企業(yè)采取基本制也是經過深思熟慮的，在吸收純薪金制的優(yōu)點的基礎之上，對其進行了一定的改進，這樣員工可以獲得基本工資，其收入就獲得了保障，同時也有了激勵作用，如果任務要是能夠超額完成的話，就能夠得到相應的獎勵，這些獎勵從物質方面對這些員工進行了肯定，對提高他們的工作熱情和積極性是非常有效的。然而，從新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司目前的專業(yè)技術人員以及管理人員來看，他們的工資在整個行業(yè)里面屬于比較高的，但是績效工資占到的比例比較小，因此工資的波動范圍是非常小的，這也就導致了很多員工工作的積極性比較低。（2）薪酬制度建設情況新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司根據需要，為員工確定了比較詳細的薪酬管理辦法以及全面的績效考核制度，例如《新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司員工薪酬發(fā)放辦法》以及《新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司員工績效考核辦法》等。這樣就使得薪酬制度總體上和公司別人的管理方案能夠很好的銜接在一起，這對于公司在未來的發(fā)展有著非常有效的推動作用。然而，從目前的情況來看，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司雖然在技術管理上成績斐然，但還沒有從制度層面上形成一套完整的薪酬制度還有對應的考核機制，企業(yè)也沒有為員工提供比較好的一個反饋的渠道，企業(yè)缺乏一套切實可行的申訴程序，這就使得員工即使會對薪酬管理存在質疑，但是沒有一個能夠表達自己意愿的一個申訴渠道，在這種情況下，員工往往只能把不公平帶來的負面心理放在自己的心底，時間久了就會對企業(yè)失去信心，導致企業(yè)員工大量流失，還會造成員工沒有工作的積極性。3.2.2獎金與福利管理狀況（1）獎金新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司實行的崗位獎金是按照企業(yè)員工的職務級別來進行制定的，他們相互之間獎金并沒有太大的差別，也就是說，獎金和企業(yè)員工對企業(yè)做出的貢獻沒有太大的關系。因此僅僅依靠員工的職務級別來對員工獎金進行，從總體來說具有的科學性并不是很強。企業(yè)采用的指標沒有和一線人員的工作業(yè)績直接進行掛鉤，盡管采用的考核指標可以對不同崗位工作人員進行考核，可以反映員工和公司之間的相互關系。但是公司現(xiàn)在實行的獎金確定方式，并沒有對一線員工做出工作貢獻的實際大小進行足夠的考慮。這就意味著無論努力還是不努力工作，都能夠獲得自己的獎金，這就使得獎金應有的激勵作用完全失去了作用。（2）福利福利是企業(yè)為員工帶來的保障，是為了能夠有效的給員工解決他們的后顧之憂。目前公司的福利主要包括了社會保險和節(jié)假日休假與年假以及相應的一些津貼等等多個方面。在社會保險方面，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為自己的員工提供的保險有養(yǎng)老和醫(yī)療以及失業(yè)等多個方面。但是從目前的實際情況來看，還只是對專業(yè)技術人員和管理人員中間進行推廣，在普通員工里面沒有進行推行。在法定節(jié)假日休假方面，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為員工提供的節(jié)假日包括了元旦、春節(jié)和勞動節(jié)以及國慶節(jié)等多個節(jié)日。不僅如此，還需要根據員工的實際情況，為員工提供婚假和產假等帶薪假。在津貼或補貼方面，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司為員工提供了住房補貼和加班補貼還有午餐補助。企業(yè)為員工安排宿舍，如果要是沒有在企業(yè)宿舍住的話，企業(yè)為他們每月提供不低于200元的住房補貼。在節(jié)假日加班有相對于的補貼，在企業(yè)享有十塊錢的午餐補助。4新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬管理存在的問題總體來看，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司目前實行的薪酬管理制度里面有一些不足，具體包括了下面幾個方面：4.1薪酬標準制定比較隨意新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司是一個發(fā)展中的民營企業(yè)，其在制定薪酬標準的時候是比較隨意的，一般不會去征求企業(yè)員工的意見，在對員工的工資進行確定的時候，往往都是上層領導直接拍板確定，這樣就會出現(xiàn)很多的弊端，企業(yè)員工工作的積極性沒有得到提升，反而還會影響到他們對工作的熱情，例如很多員工覺得之所以會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，就是由于公司目前還沒有一套比較科學的薪酬制定標準，沒有構建起一個比較完善的薪酬標準劃分體系，還沒有對各方面的因素進行充分的考慮，使得企業(yè)的一些員工在心理上對此不是很滿意，所以在設計薪酬管理方案的時候，必須中要對不同層次和不同崗位間的薪酬標準進行充分的考慮，要對其進行更加合理的設計，不僅要有效地提高員工具有的積極性，同時還要讓員工比較滿意。按照行業(yè)當前的狀況，企業(yè)員工的基本工資相對要高很多，但是核心人員的工資并不高，因此對核心員工來說當前的狀況并沒有太大的吸引力。也就沒有競爭力，使得企業(yè)核心員工流失問題非常嚴重，企業(yè)員工的薪酬差距比較小，無法充分的調動員工的積極性。因為企業(yè)不同層次員工之間的在素質與績效方面存在比較大的差距，但是并沒有與此相配套的激勵措施，因此一些素質比較高的員工無法發(fā)揮其積極的作用，這種狀況很難在短時間內得到改善。4.2薪酬結構不合理新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬結構的不合理表現(xiàn)在了很多個不同的方面，例如企業(yè)員工工資沒有太大的波動，工資還沒有和業(yè)績有效的進行掛鉤，企業(yè)員工的基本工資占到的比例太大，獎金太少沒有足夠的吸引力。因此新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司存在的薪酬結構不合理現(xiàn)象是企業(yè)員工在薪酬管理方面面臨的一個重要的問題。圖4.1新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬結構比例經過對企業(yè)員工薪酬管理出現(xiàn)的問題進行調研，該公司薪酬管理過程里面薪酬結構存在嚴重的不合理現(xiàn)象。公司的薪酬結構不夠合理，會使得公司員工對企業(yè)的滿意度下降很多。企業(yè)很多員工認為當前薪酬結構沒有與企業(yè)的一線員工進行交流與溝通，在制定的時候沒有考慮到普通工人的想法，也沒有考慮整體行業(yè)的薪酬水平，因此企業(yè)在薪酬管理方面必須要進一步進行改進。此外，根據新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司2015年員工薪酬滿意度調查結果顯示，65.7%的員工對福利制度的內容由公司管理層制定較為不滿意。公司在制定其他福利項目，比如旅游、各種福利補貼時，由管理層直接制定，沒有邀請員工參與，就不可能知道員工真正的需求，福利的激勵作用就會減弱。圖4.2員工對公司福利制度的評價情況4.3薪酬支付缺乏透明度新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司中的薪酬支付是保密的，把每個員工的工資直接發(fā)放到企業(yè)給他們辦的銀行卡中，行政部門沒有把每個人的薪酬公布出來，也沒有相應的薪酬體系設計方案與員工交流。新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司這樣做主要是為了消除員工的不公平感，避免員工出現(xiàn)攀比行為，讓他們能踏實的工作，而不是為了工資影響企業(yè)的效率。然而，很多員工只是知道自己每個月拿了多少錢，與上個月相比差了多少。他們并沒有清楚自己的工資是怎樣算出來的，也不知道自己與他人的薪酬有什么差距，反而心里增加幾分猜忌和不平。4.4員工的薪酬晉升渠道不順暢新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司員工在薪酬確定后，在將來能否加薪，通常憑借公司總經理的意志，他根據員工在企業(yè)中的表現(xiàn)和工作中的產量來評定員工是否要加薪。員工要想加薪只能有總經理決定。企業(yè)中并沒有相應的薪酬晉升通道。企業(yè)中并沒有一套完善的薪酬晉升機制，員工對自己薪酬增長的預期不明確。這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動力。同時，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司員工的薪酬并未隨企業(yè)的效益而上下浮動，導致一些中層管理者激勵效應弱化，不可避免的出現(xiàn)了許多短期行為，損害企業(yè)的長遠利益。5完善新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬管理的對策建議基于前述對新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司現(xiàn)行薪酬管理制度的調研和分析，從中發(fā)現(xiàn)其存在的問題和不足之處，以及深層次的原因。因此，亟待深入認識和積極探索，在現(xiàn)有的基礎上，結合新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司具體情況，對其薪酬管理制度進行改進和完善。5.1制定和規(guī)范薪酬標準從新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司對薪酬結構的優(yōu)化結果看，對于不同級別崗位之間實行不同的薪酬制度，不僅鼓勵吸引公司關鍵人才對公司崗位的留戀從而為公司保留核心人才，極大地降低了公司關鍵人才的流失程度，還對基層操作人員產生源源不斷的刺激，促進他們努力進步、晉升，極大程度上提高了員工工作效率。5.1.1基本薪酬標準新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司內部高層管理人員的基本年薪基本上是穩(wěn)定不變的，其在確定時主要取決于該員工的工作資歷和所處崗位的級別。管理層人員薪酬的80%來自基本年薪，收入穩(wěn)定，在此薪酬待遇的吸引下，高層管理人員工作積極認真，工作效率極高。而擁有專業(yè)技術的公司員工的收入中有60%來自于基本年薪，收入仍較穩(wěn)定，對員工的鼓勵也極大。同時，該級別員工還可以通過所在項目效益和個人業(yè)績獲取年終效益，此方案直接激勵專業(yè)技術員工認真自覺地進行項目管理，增加項目收益。管理和專業(yè)技術人員薪酬水平的確定取決于公司召開的董事會會議的決議，依據上一年公司經營總業(yè)績以及相關數據分析確定員工薪酬水平。對于不同的級別和職稱，其參考檔次也不一樣。公司為基本操作人員設計的基本工資目的是為了其基本生活能正常進行，基本工資數額與公司所在地的行業(yè)薪酬水準在大體上是一致的?？蓪⒛壳盎鶎硬僮魅藛T的多出行業(yè)基本工資水平的部分調整為績效提成獎，由此不僅沒有減少員工的實際所得工資，保障了員工的正常生活，還拉開了員工之間的薪酬差距，激勵了員工更積極的工作，可以全面提高各人和單位的工作效率。5.1.2浮動薪酬標準公司主要是依據業(yè)績的具體情況來確定員工薪酬中浮動部分的數值。對于管理和技術人員的薪酬中包含的年終效益獎以及基本操作人員的業(yè)績提成等都是各崗位享有的不同形式的浮動薪酬。對于前者所提的年終效益獎，其發(fā)放的最主要目的是以此激勵該級別崗位的員工能夠更積極主動的工作，為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。公司多數是在年尾向員工發(fā)放一定數額的錢財作為其年終效益獎。對于管理人員，其浮動薪酬在其全部薪酬中所占比例在20%左右，公司在年終時對員工進行考核，然后依據公司一年的業(yè)績效益來確定員工浮動薪酬的數值。把從事管理的員工的個人利益（薪酬待遇）與公司的業(yè)績掛鉤，既能刺激員工為獲得更多薪酬而努力工作，又為公司帶來更多的業(yè)績。對專業(yè)技術人員來說，其浮動薪酬在其全部薪酬中所占比例在40%左右。公司結合員工工作實情，依據其項目業(yè)績來確定員工的浮動薪酬數值。對一線的基本工人而言，他們的績效工資占總收入的10%，也叫浮動工資。因為績效工資首先要考慮基本員工的工作態(tài)度和達到目標的效果，最終通過衡量績效標準與公司績效目標之間的協(xié)調關系確定這一浮動工資。此浮動的工資主要為了提高員工的工作熱情鼓勵員工努力進步，受到員工個人績效與公司收益之間的影響。5.2優(yōu)化員工薪酬結構5.2.1不同級別崗位人員的薪酬結構設計（1）管理級別人員：新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司管理級別人員的薪資組成包括80%的基本年薪和20%的年終效益獎兩部分。此外還有物質性獎勵作為員工年終福利。其中基本年薪指的是公司對員工崗位認定評價之后確定的員工基本年薪，獎金指的是員工的年終業(yè)績獎勵。新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司的管理人員薪酬計算方法普遍相同，但在具體執(zhí)行過程中要結合員工崗位級別、工資額度等具體因素計算員工年薪總額。（2）專業(yè)技術人員：新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司管理級別人員的薪資組成包括60%的基本年薪和40%的年總效益獎兩部分。此外還有物質性獎勵作為員工年終福利。其中基本年薪指的是公司對員工崗位認定評價之后確定的員工基本年薪，獎金指的是員工所負責項目的年終業(yè)績獎勵。同管理人員薪酬計算的效果一樣，新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司的專業(yè)技術人員薪酬計算方法普遍相同，但在具體執(zhí)行過程中要結合員工崗位級別、工資額度等具體因素計算員工年薪總額。（3）基本操作人員：基本操作人員的薪酬結構采用基本制方法評定，員工月工資包括90%的基本工資和10%的業(yè)績獎金。此外也給員工發(fā)放物質性福利。和前兩者相同的是，基本操作人員的基本工資也是按照之前崗位認定之后確定的基本工資數額，而績效獎金部分是由當月員工取得的業(yè)績進行評定。經過調整優(yōu)化后的基本施工操作人員的薪酬結構可以刺激員工的工作積極性，鼓勵員工在完成規(guī)定的工作量的基礎上繼續(xù)完成更多的工作。新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司通過薪優(yōu)化薪酬結構可以讓員工意識到工作認不認真之間的巨大區(qū)別，提高員工薪資水平，全面提高公司員工的工作效率，為公司創(chuàng)造更大的價值，真正實現(xiàn)雇傭雙方之間的雙贏。5.2.2設計自助式福利薪酬福利是一種非現(xiàn)金形式酬勞，是企業(yè)為鼓勵或挽留員工而釆用的管理策略，這一額外薪酬可吸引和留用人才，能最大程度的激發(fā)員工的工作積極熱情。但通常情況下單一的福利政策難以滿足員工的需求，因為單一的模式難以形成政策內部協(xié)調相互用力，因而公司管理人員需要建立多維度的福利政策。針對這一情況新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司根據自身情況設立如下幾項自助式服務策略：住房方面福利；交通方面福利；其余的特殊福利，比如不脫產培訓、為公司職員的子女設立助學基金等。5.3實行公開透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度會使員工之間相互猜忌，降低員工的工作積極性，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，能夠幫助新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司盡快的改變這種現(xiàn)狀，運用科學的薪酬管理降低員工之間的猜忌，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？茖W的薪酬管理能夠讓員工的薪酬水平有章可循，增加薪酬制度實施的公平性，讓員工的創(chuàng)造價值得到企業(yè)的認可與尊重，為員工帶來工作的安全感，同時，員工還能夠根據所了解的薪酬制度對自己的職業(yè)進行規(guī)劃，制定下一步的薪酬目標，保證員工的工作熱情，實現(xiàn)薪酬的激勵作用。5.4實施“綠色薪酬”模式針對目前新疆聯(lián)創(chuàng)光電子有限公司薪酬晉升渠道不順暢問題，應積極引進綠色薪酬制度。首先在組織內借助少數跨度較大的工資組合范圍對之前的數量較多的工資級別跨度范圍進行有效的替代，緊接著以個體員工為中心，以量身定制和多樣化為原則進行薪酬制度的內容設計。概括起來說綠色薪酬用寬帶薪酬的方式構建一種全新的制度平臺，然后展開對員工進行個體薪酬的具體內容設計。當上述兩種薪酬模式配合使用時，將會解決傳統(tǒng)薪酬管理方式所不能解決的。企業(yè)目前所面臨的多種薪酬問題。綠色薪酬制度的實施效果與綠色薪酬的內容設定與執(zhí)行情況關系密切。首先需要考慮企業(yè)的實際發(fā)展情