1 21.1研究背景 21.2研究目的及意義 31.2.1研究目的 3 31.3國(guó)內(nèi)外管理現(xiàn)狀 4 4 62.績(jī)效管理體系的概念與目的 72.1績(jī)效及績(jī)效管理的概念 72.2績(jī)效管理的目的 83.常見的績(jī)效管理的工具 8 83.2360度考核法 8 9 94.常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀及問題分析 94.1常熟XX醫(yī)院概況 94.2常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理體系現(xiàn)狀 4.3常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理體系存在的問題 4.3.1管理層缺乏對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí) 4.3.2績(jī)效管理形式化，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏 4.3.4績(jī)效反饋機(jī)制不合理，職工績(jī)效工作參與度低 2 5.1增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí) 5.2建設(shè)科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，明確績(jī)效指標(biāo) 5.3落實(shí)績(jī)效工資制度，制定合理有效的薪酬激勵(lì)體系 5.4完善績(jī)效反饋系統(tǒng)，充分發(fā)揮績(jī)效效用 5.5加強(qiáng)績(jī)效管理體系實(shí)施的文化保障 6.1研究結(jié)論 6.2研究展望 1.緒論隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，近來年醫(yī)院管理制度尤其是績(jī)效管理獲得了很多方面的關(guān)注。國(guó)務(wù)院主管部門也反復(fù)強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院管理制度的重要性，發(fā)布了一系列文件促進(jìn)醫(yī)療制度的改革。文件指出各大醫(yī)院要建立科學(xué)合理、運(yùn)行高效的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，堅(jiān)持“公益性、服務(wù)性”的特點(diǎn)，根據(jù)自身情況，推進(jìn)績(jī)效管理全方位的改革。叫科學(xué)的績(jī)效管理方式能夠提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為此國(guó)家衛(wèi)生健康委也聯(lián)合相關(guān)部門成立了專向工作小組，對(duì)管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系，指導(dǎo)督促醫(yī)院科學(xué)有效地開展績(jī)效考核，推進(jìn)新時(shí)代背景下的醫(yī)院改革。[21醫(yī)院實(shí)行高效的績(jī)效考核，不僅是促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力，同時(shí)也是引領(lǐng)醫(yī)院綜合改革的重要舉措。但目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系仍然存在諸多問題。因?yàn)榭?jī)效考核體系雖已存在多年，但真正科學(xué)運(yùn)用并實(shí)踐的醫(yī)院卻很少，績(jī)效管理體系甚至逐漸變成薪酬體系，逐漸導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工的日常工作乃至個(gè)人目標(biāo)都與醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)偏離脫軌。因此，不斷優(yōu)化和完善醫(yī)院的績(jī)效管理體系和制度，是持續(xù)深化醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制和醫(yī)療體制改革的重要落腳點(diǎn)。只有認(rèn)真貫徹和落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院的重大決策，不斷思考和總結(jié)績(jī)效考核工作，不斷完善和改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核工作體系、醫(yī)院質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平，3院內(nèi)部的科學(xué)績(jī)效管理體系，提高醫(yī)院的管理效率，吸院的績(jī)效管理研究可以拓展績(jī)效管理的研究領(lǐng)域，使此績(jī)效管理的目的是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織的正確目標(biāo)而奮斗，而與此相關(guān)的績(jī)效目前醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而醫(yī)院通過科學(xué)合理的績(jī)效管理吸引優(yōu)秀人才，是工的工作更有積極性，這是一個(gè)不斷循環(huán)的過程。另外，合理的績(jī)效管理體系還能4要發(fā)揮績(jī)效管理的最大效用，醫(yī)院就要形成科學(xué)的績(jī)效管理體系，建立功能明確、運(yùn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革逐步推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的改革，構(gòu)建新的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體系刻不容5美國(guó)鑒委員會(huì)(JCAHO)、美國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)(AHA)英國(guó)英國(guó)衛(wèi)生部(NH)英國(guó)國(guó)民衛(wèi)生服務(wù)部(NHS)英國(guó)國(guó)家病人中心(NPSA)預(yù)付總額預(yù)算制度和單一籌資途徑(國(guó)家稅收)國(guó)立保健集團(tuán)(NHG)新加坡保健服務(wù)集團(tuán)用于質(zhì)量改進(jìn)的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)工具(PATH)美國(guó)人均病人出院費(fèi)用、流動(dòng)資金比率、總資產(chǎn)與產(chǎn)出比、病人平均住院天數(shù)、英國(guó)預(yù)約等待住院病人的數(shù)量、門診等待時(shí)間、未預(yù)約等待住院18個(gè)月以上的病人、被急診全科醫(yī)生懷疑為乳腺癌等待門診治療大于2周的病人、滿意的財(cái)政情況、在推車上等待12小時(shí)以上的病人、當(dāng)天取消的手術(shù)比例、改服務(wù)質(zhì)量更好(better)、醫(yī)療消費(fèi)更廉價(jià)(cheape(faster)、醫(yī)療服務(wù)更安全(safer)臨床效果、效率、員工為導(dǎo)向、響應(yīng)治理、安全性、病人為中心以及少數(shù)政府組織，如健康保健研究和質(zhì)量管理局(AHRQ)等。它們主導(dǎo)著美國(guó)醫(yī)療體系6統(tǒng)、免費(fèi)的醫(yī)療服務(wù)。英國(guó)是提供國(guó)家醫(yī)療服務(wù)的典型國(guó)家，費(fèi)用主要由國(guó)家基金支付。國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)提倡以需求為導(dǎo)向，以患者為中心的預(yù)付款系統(tǒng)。4但是，用多維度考核評(píng)價(jià)方法，從4個(gè)縱向維度一—臨床效果、效率、員工為導(dǎo)向、響應(yīng)治理和2個(gè)橫向維度一一安全性、病人為中心，并選定17個(gè)核心指標(biāo)、24個(gè)附加指標(biāo)，允許醫(yī)院在1980年代末和1990年代初，我國(guó)醫(yī)院也7綜上所述，因?yàn)閲?guó)家衛(wèi)生體系的差異，各國(guó)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和方法也存在不同，心”的核心指標(biāo)。總體來看，歐洲的管理模式與我國(guó)存在一8管理可以提高員工個(gè)人和組織的工作效率，激發(fā)工作積作效率也相對(duì)低下。因此醫(yī)院通過實(shí)施績(jī)效考核管理，以醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)效管理的指標(biāo)。通過績(jī)效管理，可以在一定程度上優(yōu)化醫(yī)院的管理，消除標(biāo)。目標(biāo)管理指導(dǎo)思想是以Y理論為基礎(chǔ)的，對(duì)人性的假設(shè)標(biāo)的明確指導(dǎo)，人們可以形成較強(qiáng)的自我管理意識(shí)，能夠通過自我控制實(shí)現(xiàn)組愛德華埃文等人在20世紀(jì)80年代提出了360度績(jī)效評(píng)估法，也稱為全方位考核法。方位考核法具有多元化的評(píng)價(jià)維度(通常為4個(gè)或更高),主要適用于對(duì)企業(yè)的中層和高層9則，即企業(yè)中20%的關(guān)鍵人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的重要價(jià)值，而且“二八定律”適用于企業(yè)里的所有員工。也就是說，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，分析于克服以財(cái)務(wù)量度為主的傳統(tǒng)績(jī)效管理的局限。平衡計(jì)分卡是一種新型的績(jī)效管理系統(tǒng)，它從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)劃4.1常熟XX醫(yī)院概況常熟XX醫(yī)院建院于1949年，它是一家三級(jí)綜合性醫(yī)院，集醫(yī)療，教學(xué)，科學(xué)研究，預(yù)防和康復(fù)于一體。醫(yī)院設(shè)有兩個(gè)院區(qū)，核定床位1000張。醫(yī)院的占地面積88畝，實(shí)施進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部人員的凝聚力。對(duì)于違反法律、疏忽義務(wù)和瀆職的團(tuán)體和員工，過分重視考核結(jié)果，使得績(jī)效管理的重要價(jià)值難以得到充分的發(fā)揮。在開展績(jī)效管理時(shí)，缺乏積極性，則績(jī)效管理只是浮于表面、形同虛設(shè)，結(jié)果甚至可能背道而執(zhí)行，管理層與基層職工沒有建立起有效的協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，員工不熟悉醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，這些指標(biāo)的意義，這才有利于醫(yī)院績(jī)效管理工作技術(shù)，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際和患者的需求提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，打造高品質(zhì)醫(yī)院。規(guī)劃員工的晉升空間，要在工作中發(fā)揮員工的自身價(jià)值，提升員工的工作積極性。其次，為了激發(fā)員工的工作熱情，需要對(duì)工資進(jìn)行合理化調(diào)整，將術(shù)含量等多個(gè)因素進(jìn)行考量，這樣才能發(fā)揮薪酬管理的效果，提升醫(yī)展。醫(yī)院只有重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，激發(fā)員工的積極性，才能推動(dòng)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)兩者都十分重視人在活動(dòng)中的重要性。醫(yī)院文化作為一種精神動(dòng)力，不僅能滿足員管理的科學(xué)管理過程。目前我國(guó)的大多數(shù)醫(yī)院還沒有完全建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，多半都是用績(jī)效評(píng)價(jià)做替代。由于我國(guó)大部分醫(yī)院的績(jī)效管理實(shí)踐大多還處于理論階段，能力，改變機(jī)構(gòu)冗雜、效率低下的情況，同時(shí)還能夠優(yōu)益性為主要導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)體系。二是要完善績(jī)效的評(píng)價(jià)反饋體系，高員工在績(jī)效體系中的參與度，同時(shí)也要信息公開，注重服務(wù)對(duì)象的滿意度。本文在研究績(jī)效管理理論，綜合總結(jié)國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前我國(guó)醫(yī)院的實(shí)際情況，探索優(yōu)化常熟XX醫(yī)院的績(jī)效管理體系，但如果以此來研究適用其他醫(yī)院，仍然還存在許多不足。由于本文主要通過文獻(xiàn)分析，而且僅代入常熟XX醫(yī)院數(shù)據(jù)進(jìn)行試驗(yàn)，雖然提出的體系方法能夠基本反映設(shè)