自考人力資源開發(fā)與管理（重慶）押題卷一及答案

06093-cq

1、【單選題】繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了

工作負荷

工作任務(wù)

A:

工作等級

B:

工作規(guī)劃

C:

D答:案：C

解析：P79

2、【單選題】一項任務(wù)對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度稱為

任務(wù)重要性

任務(wù)完整性

A:

技能多樣性

B:

反饋

C:

D答:案：A

解析：P90

3、【單選題】高級雇員報酬水平及其各種報酬方式所占比例,無論在理論上還是在實踐中都

存在較大差異,但總體趨勢是

短期報酬所占比重越來越低

長期報酬所占比重越來越高

A:

長期報酬所占比重越來越低

B:

短期報酬所占比重越來越高

C:

答D:案：B

解析：P370

4、【單選題】勞動合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱為

合法原則

公平原則

A:

平等自愿原則在

B:

協(xié)商一致原則

C:

D:

答案：A

解析：P391

5、【單選題】勞資關(guān)系的主體是

雇主和工會雙方

雇主和政府雙方

A:

雇主和雇員雙方

B:

雇員和政府雙方

C:

答D:案：C

解析：P375

6、【單選題】從效標相關(guān)性方面分析測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度是

內(nèi)容效度

關(guān)聯(lián)效度

A:

結(jié)構(gòu)效度

B:

理想效度

C:

答D:案：B

解析：關(guān)聯(lián)效度是指在對應(yīng)試者實施的某種測試結(jié)果與應(yīng)試者被錄用后的實際工作績效之

間的相關(guān)性。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度很高。

7、【單選題】能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上面現(xiàn)在必須離開的人

所導(dǎo)致的損失是

職務(wù)重置成本

空職成本

A:

遣散補償成本

B:

散前業(yè)績差別成本

C:

答D:案：A

解析：P206

8、【單選題】某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

C:

薪酬制度

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束,不同員工之間的薪酬差別和分布。

P347

9、【單選題】人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動的趨向,是根據(jù)

收入均等化理論

收入最高化理論

A:

收入差異化理論

B:

收入趨勢化理論

C:

答D:案：A

解析：根據(jù)收入均等化的理論，人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動

的趨向,。教材212頁

10、【單選題】對托達羅模型的描述,下列選項正確的是

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變

A:

城市就業(yè)機會越多,來自農(nóng)村的勞動力移民會越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降

B:

城市就業(yè)機會越多,來自農(nóng)村的勞動力移民會越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升

C:

答D:案：D

解析：P213

11、【單選題】編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是

工作要求

工作時間

A:

工作地點

B:

工作技能

C:

答D:案：A

解析：編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是工作要求。工作要求是對員工在特定職位上所

需具備的技能、知識、經(jīng)驗和能力的描述。它們是根據(jù)崗位的職責和要求來確定的，旨在

確保員工能夠勝任工作并達到預(yù)期的績效水平。在編寫工作說明書時，需要清楚地列出該

職位的主要職責和任務(wù)。這包括具體的工作內(nèi)容、所需的技能和知識、工作環(huán)境和工作條

件等。工作說明書應(yīng)該明確地描述員工在該職位上需要具備的能力和素質(zhì)，以及任職要求

和任職資格。

12、【單選題】工作豐富化的理論基礎(chǔ)是

均衡價格工資理論

工資的邊際生產(chǎn)率理論

A:

雙因素理論

B:

分享工資理論

C:

答D:案：C

解析：P89

13、【單選題】企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計劃,并決定如何尋找

合適的人員來填補職位空缺的過程是

工作設(shè)計

員工招聘

A:

員工開發(fā)

B:

員工培訓(xùn)

C:

答D:案：B

解析：p139

14、【單選題】將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是

生產(chǎn)服務(wù)方法

綜合利潤率

A:

工資計算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)通常不是基于生產(chǎn)服務(wù)方法，而是

基于企業(yè)的市場定位和競爭策略。1.防御型戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略是指企業(yè)在競爭激烈的市

場中，通過保護現(xiàn)有市場份額和客戶群來維持穩(wěn)定的業(yè)務(wù)。這種戰(zhàn)略通常適用于成熟市場

和穩(wěn)定的行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注降低成本、提高效率和保持現(xiàn)有客戶的忠誠度。2.探索型戰(zhàn)

略：探索型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過創(chuàng)新和開拓新市場來尋求增長和發(fā)展的機會。這種戰(zhàn)略適用

于新興市場和創(chuàng)新型行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、市場開拓和建立新的競爭優(yōu)

勢。3.分析型戰(zhàn)略：分析型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過深入分析市場和競爭環(huán)境，制定出明確的市

場定位和競爭策略。這種戰(zhàn)略適用于競爭激烈的市場，企業(yè)主要關(guān)注市場細分、目標客戶

的需求和競爭對手的行動，以制定出有效的市場營銷和競爭策略。生產(chǎn)服務(wù)方法可能是企

業(yè)實施戰(zhàn)略的一種手段或工具，但并不是將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依

據(jù)。

15、【單選題】人員試用期的時間一般是

1個月

1-2個月

A:

3-6個月

B:

6個月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時間一般是3-6個月，但具體時間可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要進

行調(diào)整。試用期是企業(yè)對新員工進行考察和培訓(xùn)的重要階段，也是新員工適應(yīng)企業(yè)文化和

工作環(huán)境的關(guān)鍵時期。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以對新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力

等方面進行全面考察，以確定是否符合企業(yè)的要求和標準。同時，企業(yè)也可以通過培訓(xùn)和

指導(dǎo)，幫助新員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時間一般不宜過

長，否則會影響新員工的積極性和工作動力。同時，試用期的時間也不宜過短，否則企業(yè)

無法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此，企業(yè)在確定試用期的時間時，應(yīng)該根據(jù)自

己的實際情況和需要進行合理的安排。

16、【單選題】員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱為

T小組法

頭腦風暴法

A:

文件筐法

B:

自由發(fā)言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining，簡稱ST）又稱T小組法。敏感性訓(xùn)練要求

學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自

行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。

17、【單選題】對于培訓(xùn)評估的第三級評估依據(jù)是

反應(yīng)評估

行為評估

A:

學習評估

B:

結(jié)果評估

C:

答D:案：B

解析：行為評估是指對培訓(xùn)后學員的實際行為進行觀察和評估，以確定培訓(xùn)是否達到預(yù)期

目標的一種評估方法。行為評估可以通過觀察學員在工作中的表現(xiàn)、采訪學員和他們的上

級、同事和客戶等方式進行。行為評估可以幫助評估培訓(xùn)的有效性，確定培訓(xùn)是否能夠幫

助學員在工作中應(yīng)用所學知識和技能，以及是否能夠提高學員的績效和工作效率。行為評

估是培訓(xùn)評估的重要組成部分，可以幫助組織更好地了解培訓(xùn)的效果，為今后的培訓(xùn)提供

參考和改進方向。

18、【單選題】職業(yè)生涯的成長階段的主要任務(wù)是

與組織訂立心靈契約

承擔責任和發(fā)揮能力

A:

發(fā)揮自我的特長

B:

接受適當?shù)慕逃团嘤?xùn)

C:

答D:案：D

解析：P246；成長階段是14歲以前，這個時候主要是學習和接受各種教育培訓(xùn)

19、【單選題】建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的

招聘計劃

戰(zhàn)略目標

A:

工作規(guī)范

B:

競爭對手

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績效指標法,應(yīng)綜合考慮績效評價期間宏觀經(jīng)濟政策、外部市場環(huán)

境、內(nèi)部管理需要等因素,構(gòu)建指標體系。企業(yè)應(yīng)有明確的戰(zhàn)略目標。

20、【單選題】考評人員經(jīng)過觀察和訪談后,對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范書而擬定

考評清單條目的方法是

強迫分配法

行為錨定法

A:

核查表法

B:

混合標準量表法

C:

答D:案：C

解析：p295

21、【單選題】考評者在實際考評是有了評分尺度的方法是

強迫分配法

核查表法

A:

行為錨定法

B:

C:

混合標準量表法

答D:案：C

解析：考評者在實際考評是有了評分尺度的方法是行為錨定法。

22、【單選題】目標管理法的理論奠基人是

德魯克

皮古

A:

馬斯洛

B:

傅立葉

C:

答D:案：A

解析：p311

23、【單選題】從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長、學習和成長四個方面衡量績效的方法是

360度反饋

主管述職

A:

平衡記分卡

B:

關(guān)鍵業(yè)績法

C:

答D:案：C

解析：平衡記分卡是一種績效管理工具，可以從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長和學習和成長

四個方面來衡量績效。具體方法如下：1.財務(wù)績效：通過衡量財務(wù)指標來評估績效，例

如銷售收入、利潤率、資產(chǎn)回報率等。這些指標可以反映組織的財務(wù)健康狀況和盈利能

力。2.顧客績效：通過衡量顧客滿意度、市場份額、客戶保留率等指標來評估績效。這

些指標可以反映組織在滿足顧客需求和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務(wù)方面的表現(xiàn)。3.內(nèi)部業(yè)務(wù)成

長：通過衡量關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程的效率、質(zhì)量和創(chuàng)新能力來評估績效。例如，生產(chǎn)周期時間、

產(chǎn)品質(zhì)量指標、新產(chǎn)品開發(fā)速度等。這些指標可以反映組織在內(nèi)部業(yè)務(wù)運營方面的表現(xiàn)。

4.學習和成長：通過衡量員工培訓(xùn)和發(fā)展、知識管理、創(chuàng)新能力等指標來評估績效。這

些指標可以反映組織在員工學習和成長方面的投資和表現(xiàn)。通過平衡記分卡的績效評估方

法，可以綜合考慮組織在不同方面的表現(xiàn)，從而更全面地評估績效，并制定相應(yīng)的改進措

施。

24、【單選題】員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及

有形服務(wù)和福利稱為

薪酬

基本薪酬

A:

福利

B:

C:

保險

答D:案：A

解析：薪酬是指雇員因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入

以及有形服務(wù)和福利。

25、【單選題】貨幣收入和物價水平的比率是

浮動薪酬水平

理論薪酬水平

A:

實際薪酬水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：實際薪水平是貨幣收入和物價水平的比率

26、【單選題】根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是

滯后政策

混合政策

A:

領(lǐng)袖政策

B:

市場追隨政策

C:

答D:案：D

解析：市場追隨政策又稱為市場匹配政策，實際上是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪

酬定位的一種常用做法。

27、【單選題】員工薪酬隨個人或團隊績效的某些衡量指標變化而變化的薪酬設(shè)計是

薪酬寬帶

績效獎勵計劃

A:

彈性福利計劃

B:

勞動定額

C:

答D:案：B

解析：績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的菜些衡量指標發(fā)生的

變化而變化的一種薪酬設(shè)計。

28、【單選題】適合與企業(yè)中擔任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是

職務(wù)等級工資制

A:

技術(shù)等級工資制

職能等級工資制

B:

職等等級工資制

C:

答D:案：A

解析：企業(yè)中的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是腦力勞動者，一般不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)，他

們的勞動差別，主要體現(xiàn)在所擔任職務(wù)的復(fù)雜程度、業(yè)務(wù)繁簡、責任大小以及職責范圍等

方面。職務(wù)不同，他們所支出的勞動也就不同，因此，適宜按職務(wù)高低規(guī)定不同的工資。

29、【單選題】按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級

確定工資等級的一種工資制度是

職能等級工資制

職等等級工資制

A:

職務(wù)等級工資制

B:

技術(shù)等級工資制

C:

答D:案：D

解析：P349；按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級

確定工資等級的一種工資制度是技術(shù)等級工資制

30、【單選題】規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當權(quán)益,具有法律效力的契約性文件是

勞動定額

績效計劃

A:

勞動合同

B:

福利計劃

C:

答D:案：C

解析：勞動合同是規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當權(quán)益，并具有法律效力的契約性

文件。勞動合同是雇主與員工之間達成的一種約定，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定了工

作內(nèi)容、工作時間、工資待遇、福利待遇、勞動保護等方面的具體內(nèi)容。勞動合同的簽訂

對于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定和公平具有重要意義，同時也是法律保護勞動者權(quán)益的重要依

據(jù)。勞動合同具有法律效力，意味著雙方必須按照合同約定履行各自的義務(wù)，并承擔相應(yīng)

的責任。如果一方違反了合同的約定，另一方可以依法采取相應(yīng)的法律措施維護自己的權(quán)

益。勞動合同的簽訂應(yīng)當遵循法律法規(guī)的規(guī)定，雙方應(yīng)當平等自愿地達成協(xié)議，并明確約

定合同的期限、工作內(nèi)容、工資待遇等重要條款，以確保合同的合法性和有效性。

31、【多選題】組織設(shè)計包括

機構(gòu)設(shè)計

A:

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

制度設(shè)計

B:

層級關(guān)系設(shè)計

C:

工作崗位設(shè)計

D:

答E:案：BDE

解析：組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計、部門化和部門設(shè)計、管理層

次和管理幅度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的

設(shè)計、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵制度等)的設(shè)計

32、【多選題】勞動合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準則

A:

公平原則

B:

平等自愿原則

C:

環(huán)境背景

D:

答E:案：ACD

解析：P391

33、【多選題】人力資源的歷史成本包括

取得成本

追加成本

A:

開發(fā)成本

B:

合作成本

C:

教育成本

D:

答E:案：AC

解析：P206P206；人力資源歷史成本包括兩大類：一是取得成本；二是開發(fā)成本。

34、【多選題】勞資關(guān)系的要素是

參與者

游戲規(guī)則

A:

企業(yè)規(guī)模

B:

意識形態(tài)

C:

環(huán)境背景

D:

答E:案：ABDE

解析：勞資關(guān)系系統(tǒng)由四大要素構(gòu)成：環(huán)境背景、參與者、一整套規(guī)則(游戲規(guī)則)、意識

形態(tài)。

35、【多選題】360度績效考核的優(yōu)點包括

使結(jié)果更加客觀、全面和可靠

系統(tǒng)更為簡化

A:

強了合作意識和增強自我發(fā)展意識

B:

減少了對抗

C:

避免濫用權(quán)利

D:

答E:案：ACDE

解析：P307

36、【問答題】醫(yī)療保健支出

答案：P211醫(yī)療保健支出：是人力資本投資的一個重要方面，它主要指國家、單位和個人

用于提高人的體質(zhì)，保障人的健康所進行的投資。它可以增加未來勞動者的數(shù)量，減少疾

病和死亡，延長人的壽命和工作年限，提高身體素質(zhì)，增強工作能力。

37、【問答題】簡述人力資源供給預(yù)測。

答案：P105（請結(jié)合教材簡述）答：人力供給預(yù)測包括兩部分:一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，

即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出各規(guī)劃時間點上的人員擁有量;二是對外

部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在各規(guī)劃時間點上的各類人員的可供給量，要考慮社會

的受教育程度、本地區(qū)的勞動力的供給狀況等。其作用可以歸結(jié)為四個方面：①檢查現(xiàn)

有員工填充企業(yè)中預(yù)計的崗位空缺的能力；②明確指出哪些崗位的員工將晉升、退休或者

被辭退；③明確指出哪些工作的辭職率、開除率和缺勤率高得異?；虼嬖诳冃А趧蛹o律

等反面的問題；私對招聘、選擇、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測，以能夠及時地為工作崗

位的空缺提供合格的人力補給。

38、【問答題】簡述創(chuàng)業(yè)階段的人力資源特點。

答案：P131（請結(jié)合教材簡述）答：①共同的事業(yè)是人力資源走到一起的根本原因；

②對未來充滿希望，彼此之間具有較強的信任度；③事業(yè)上的相互依賴和情感上的融合

是構(gòu)建企業(yè)人際關(guān)系的基礎(chǔ)；④企業(yè)的決策和指令主要由高層決策者來做出，組織機構(gòu)

不健全。

39、【問答題】簡述薪酬的功能。

答案：P332（請結(jié)合教材簡述）答：①保障功能；②激勵功能；③調(diào)節(jié)功能；④凝聚力

功能。

40、【問答題】論述委托代理理論。

答案：P316（請結(jié)合教材論述）答：委托代理理論認為，企業(yè)是委托人和代理人之間圍

繞風險分配所作的一種契約安排，由于利己的動機和信息的不對稱，必然出現(xiàn)“道德風

險”和“逆向選擇”。因此，企業(yè)問題的關(guān)鍵就在于，委托人設(shè)計一套激勵意義的合約，

以控制代理人的敗德行為和逆向選擇，從而增大代理效果和減少代理費用。具有兩個基

本特征：是一種利益關(guān)系和契約關(guān)系。

41、【問答題】論述工作分析的具體支持作用。

答案：P71（請結(jié)合教材論述）答：①工作分析對績效考核的作用；②工作分析對人

員招聘與錄用的作用；③工作分析對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計的作用；④工作分析對

人力資源規(guī)劃的作用；⑤工作分析對薪酬設(shè)計與管理的作用；⑥工作分析對組織分析

的作用；⑦工作分析對直線管理者的作用。

42、【填空題】人力資源管理開發(fā)

答案：P9人力資源管理開發(fā)：是對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、

繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，

即是培植人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使經(jīng)濟、政治和社會各方

面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。

43、【填空題】團隊

答案：P266團隊：一般來講，團隊是由為數(shù)不多的，相互之間技能互補的，具有共同信念

和價值觀，愿意為共同的目的和業(yè)績目標而奮斗的一群成員組成的群體。群體成員間通過

相互的溝通、信任和承擔責任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體成員績效總和更大

的團隊績效。

44、【名詞解釋】核查表法

答案：P295核查表法：亦稱清單法。通常由考評人員經(jīng)過實地觀察、調(diào)查訪談之后，對照

被考評對象的工作說明書和規(guī)范，書面擬定考評清單條目。

45、【名詞解釋】行為錨定評價量表法

答案：P297行為錨定評價量表法：是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法，它通過一種行為評

價量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級性量化，從而將評價量表法與關(guān)鍵事

件法結(jié)合起來。

46、【名詞解釋】簡述公司治理理論。

答案：P319（請結(jié)合教材簡述）答：公司治理是一個廣泛的概念，從根本上它被視為一

個關(guān)于所有權(quán)安排的契約，是一套治理企業(yè)交易關(guān)系的制度安排，包括外部治理機制與內(nèi)

部治理機制。外部治理機制實際上是指市場約束機制，在特定的市場約束機制下，評估主

體與經(jīng)營者多次博弈的結(jié)果將會是一個可體現(xiàn)雙方利益安排與權(quán)力制衡的內(nèi)部治理機制，

包括權(quán)責分配、公司目標確定、組織架構(gòu)與規(guī)則程序的確立等。

自考人力資源開發(fā)與管理（重慶）押題卷二及答案

06093-cq

1、【單選題】人力資源在經(jīng)濟活動中是

主要資源

主導(dǎo)資源

A:

從屬資源

B:

管理資源

C:

D答:案：B

解析：P3

2、【單選題】完成和承擔人力資源方面工作的是

人力資源專業(yè)人員

直線經(jīng)理（也稱部門經(jīng)理）

A:

人力資源專業(yè)人員與直線經(jīng)理（也稱部門經(jīng)理）共同

B:

人力資源專業(yè)人員和董事會共同

C:

答D:案：C

解析：P15

3、【單選題】經(jīng)濟增長的動力是

高素質(zhì)的人力資源

人力資源的數(shù)量

A:

管理層能力

B:

科研能力

C:

D答:案：A

解析：P26

4、【單選題】提出管理要素與管理職能的是

法約爾

泰勒

A:

韋伯

B:

馬斯洛

C:

D:

答案：A

解析：P30

5、【單選題】喬治?埃爾頓?梅奧認為企業(yè)職工是

社會人

經(jīng)濟人

A:

自由人

B:

自動人

C:

答D:案：A

解析：P32

6、【單選題】—般人并不天生厭惡工作；多數(shù)人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和

創(chuàng)造才能是

Z理論

超Y理論

A:

Y理論

B:

X理論

C:

答D:案：C

解析：P34

7、【單選題】馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為

三個層次

四個層次

A:

五個層次

B:

六個層次

C:

答D:案：C

解析：P35；馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個層次

8、【單選題】1967年公布的《雇傭年齡歧視法案》規(guī)定

35歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

40歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

A:

45歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

B:

50歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視

C:

D:

答案：B

解析：P48

9、【單選題】我國其他勞動立法的最高法律依據(jù)是

國際法律法規(guī)

勞動法

A:

行政法規(guī)

B:

憲法

C:

答D:案：D

解析：P54

10、【單選題】工作分析是企業(yè)人力資源管理體系中的一項

基礎(chǔ)性工作

必要性工作

A:

首要性工作

B:

援助性工作

C:

答D:案：D

解析：P66

11、【單選題】具有靈活性，易操作，適用范圍廣，是國內(nèi)企業(yè)常用的工作分析方法。但它

也具有結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏穩(wěn)定性等缺點指的是

傳統(tǒng)的工作分析方法

通用的工作信息收集方法

A:

系統(tǒng)性工作分析方法

B:

調(diào)查問卷法

C:

答D:案：B

解析：P73

12、【單選題】基于人際關(guān)系理論的工作設(shè)計方法是

機械型工作設(shè)計法

生物型工作設(shè)計法

A:

知覺運動型工作設(shè)計法

B:

激勵型工作設(shè)計法

C:

D:

答案：D

解析：P88

13、【單選題】人力資源管理作業(yè)活動中處于一個統(tǒng)領(lǐng)的地位是

薪酬管理

招聘

A:

人力資源規(guī)劃

B:

人力資源開發(fā)

C:

答D:案：C

解析：P99

14、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)首先是

分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況

預(yù)測企業(yè)人力資源的供求狀況

A:

制定供求平衡的措施

B:

確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

C:

答D:案：A

解析：P121

15、【單選題】在以上兩種或多種分析方法運用的基礎(chǔ)上，進一步進行統(tǒng)籌分析的人力資源

現(xiàn)狀分析方法是

比較分析法

結(jié)構(gòu)分析法

A:

圖表分析法

B:

綜合分析法

C:

答D:案：D

解析：所謂綜合分析法是指在以上兩種或多種分析方法運用的基礎(chǔ)上,進一步進行統(tǒng)籌分

析的方法。

16、【單選題】人力資源自身隊伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的

外在系統(tǒng)分析

內(nèi)在系統(tǒng)分析

A:

綜合系統(tǒng)分析

B:

獨立系統(tǒng)分析

C:

D:

答案：B

解析：P126

17、【單選題】SWOT分析法是西方廣為應(yīng)用的一種戰(zhàn)略選擇方法，其中T是

優(yōu)勢

劣勢

A:

威脅

B:

機會

C:

答D:案：C

解析：P127

18、【單選題】事業(yè)上的相互依賴和情感上的融和是構(gòu)建企業(yè)人際關(guān)系的基礎(chǔ)，這種選擇是

企業(yè)的

創(chuàng)業(yè)階段

職能發(fā)展階段

A:

分權(quán)階段

B:

參謀激增階段

C:

答D:案：A

解析：P131

19、【單選題】當企業(yè)內(nèi)外的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，但人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行計劃過程

中仍取得滿意的進展時，應(yīng)采用

繼續(xù)執(zhí)行原戰(zhàn)略規(guī)劃

保持總戰(zhàn)略方針的相對穩(wěn)定性

A:

應(yīng)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃

B:

重新制定新的戰(zhàn)略規(guī)劃

C:

答D:案：C

解析：P134；當企業(yè)內(nèi)外的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，但人執(zhí)行計劃過程中仍取得滿意的

進展時，應(yīng)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃。

20、【單選題】在企業(yè)招聘過程中對于招聘地點的選址，專業(yè)人員屬于

本地招聘

跨地區(qū)招聘

A:

B:

全國招聘

全球招聘

C:

答D:案：B

解析：P144

21、【單選題】面試者在面試中可隨時發(fā)問，無固定的提問程式屬于

結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試

A:

非結(jié)構(gòu)化面試

B:

傳統(tǒng)面試

C:

答D:案：C

解析：P159

22、【單選題】用心理年齡來衡量智商的提出者是

吉爾福特

比奈

A:

韋克斯勒

B:

特曼

C:

答D:案：B

解析：P174

23、【單選題】—個人使他達到某個職位上的預(yù)期業(yè)績水平或提高他的技能而付出的代價是

指人力資源的

重置成本

取得成本

A:

開發(fā)成本

B:

沉沒成本

C:

答D:案：C

解析：P206

24、【單選題】在職培訓(xùn)的內(nèi)容往往與受教育者所在單位的經(jīng)營發(fā)展有密切關(guān)系，是指培訓(xùn)

具有

直接目的性

A:

鮮明的層次性

顯著的實踐性

B:

較強的專業(yè)性

C:

答D:案：D

解析：P209

25、【單選題】據(jù)職業(yè)生涯的波峰論，第二種波峰表明

—種穩(wěn)定而無波折的職業(yè)生涯

—種傳統(tǒng)的正規(guī)的職業(yè)發(fā)展階段，其發(fā)展速度穩(wěn)健

A:

表明一種逐步后退的職業(yè)生涯

B:

表明一種迅速向上發(fā)展的職業(yè)生涯

C:

答D:案：D

解析：P251

26、【單選題】據(jù)曼茲和安格爾（Manz∠)在1986年也提出了“五階段說”，當團隊成員之

間開始形成親密的關(guān)系，團隊表現(xiàn)出一定的凝聚力。此時團隊處于

構(gòu)造期

震蕩期

A:

規(guī)范期

B:

表現(xiàn)期

C:

答D:案：C

解析：P267

27、【單選題】委托代理理論認為，由于利己的動機和信息的不對稱，必然出現(xiàn)

囚徒困境

零和博弈

A:

檸檬市場

B:

道德風險

C:

答D:案：D

解析：P316

28、【單選題】為了補償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失，以顯示企業(yè)對

員工的關(guān)懷，被稱為薪酬體系的

獎勵性調(diào)整

生活指數(shù)調(diào)整

A:

效益調(diào)整

B:

特殊調(diào)整

C:

答D:案：B

解析：P345

29、【單選題】某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

薪酬制度

C:

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束,不同員工之間的薪酬差別和分布。

P347

30、【單選題】員工薪酬隨個人或團隊績效的某些衡量指標變化而變化的薪酬設(shè)計是

薪酬寬帶

績效獎勵計劃

A:

彈性福利計劃

B:

勞動定額

C:

答D:案：B

解析：績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的菜些衡量指標發(fā)生的

變化而變化的一種薪酬設(shè)計。

31、【多選題】開發(fā)人力資源的方式包括

醫(yī)療和保健服務(wù)

正規(guī)學校教育

A:

在職培訓(xùn)

B:

國家對全社會的啟智教育

C:

經(jīng)濟性人口遷移

D:

答E:案：ABCDE

解析：P9；開發(fā)人力資源有五種方式：1、醫(yī)療和保健服務(wù)。2、正規(guī)學校教育。3、在職

培訓(xùn)。4、國家對社會的啟智教育。5、經(jīng)性人口遷移。

32、【多選題】SWOT分析法提供了幾種可以選擇的戰(zhàn)略，其中正確的是

SO戰(zhàn)略就是利用優(yōu)勢、抓住機會的戰(zhàn)略，可選擇增長型人力資源戰(zhàn)略

WO戰(zhàn)略就是利用機會、克服劣勢的戰(zhàn)略，既可選收縮型戰(zhàn)略，也可選穩(wěn)定型戰(zhàn)略

A:

ST戰(zhàn)略就是利用機會、避免或減少威脅的戰(zhàn)略，既可選擇增長型戰(zhàn)略，也可選擇穩(wěn)定型戰(zhàn)

B:

略

C:

WT戰(zhàn)略就是避免或減少威脅、克服劣勢、應(yīng)選取收縮型的戰(zhàn)略

WTS戰(zhàn)略就是避免或減少威脅、克服劣勢、找出或培育優(yōu)勢的戰(zhàn)略

D:

答E:案：ABCD

解析：P127

33、【多選題】人力資源指標體系設(shè)置原則是

客觀性

系統(tǒng)性

A:

規(guī)范性

B:

動態(tài)性

C:

適用性

D:

答E:案：ABCDE

解析：P136

34、【多選題】勞動合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準則

A:

公平原則

B:

平等自愿原則

C:

環(huán)境背景

D:

答E:案：ACD

解析：P391

35、【多選題】可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有

馬爾可夫分析法

德爾菲法

A:

人事資料清查法

B:

比率分析法

C:

D:

回歸分析法

答E:案：BDE

解析：P113

36、【問答題】簡述對人力資源規(guī)劃的要求。

答案：P96-97(1)人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營目標相結(jié)合(2)人力資源規(guī)劃必須與

組織的發(fā)展相結(jié)合(3)人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才(4)人力資源規(guī)劃必須有

利于增強組織員工的凝聚力

37、【問答題】簡述人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用。

答案：P55(1)保護作用(2)穩(wěn)定作用(3)倡導(dǎo)社會公平(4)促進男女性別真正意義上的平

等(5)有助于社會的進一步文明(6)完善法制建設(shè)，依法治國

38、【問答題】簡述問卷調(diào)查法及優(yōu)缺點。

答案：P77-78優(yōu)點:費用低、速度快、節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響正常

工作;調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的工作分析；且可同時分析大量員工；員

工有參與感，有助于雙方計劃的了解；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計算機對結(jié)果進行

統(tǒng)計分析缺點:設(shè)計理想的調(diào)查問卷要花費較多時間，人力、物力、費用成本高;在問卷

使用前，應(yīng)進行測試，以了解員工對問卷中所提問題的理解程度，為避免誤解，還經(jīng)常需

要工作分析人員親自解釋和說明，這降低了工作效率;不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動

機等較深層次的信息;被調(diào)查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。

39、【問答題】試述人力資源供給預(yù)測的方法。

答案：P108人力資源供給預(yù)測可以分為外部供給預(yù)測和內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測是

指組織以外能夠提供給組織所需要的人力資源的質(zhì)和量的預(yù)測，主要的渠道是外部勞動力

市場。外部供給是解決組織人員新陳代謝和改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu)的根本出路，是任何組織都必須

面對和采用的人力資源補充渠道，因此，合理地對外部供給進行預(yù)測是保證組織正常發(fā)

展、節(jié)省人力購置成本的重要手段。但是外部供給有一個特點，即不能為組織所掌控，而

只能通過信息的收集分析加以利用。內(nèi)部供給預(yù)測,當組織出現(xiàn)人力資源短缺時，優(yōu)先

考慮的應(yīng)該是從內(nèi)部進行補充，因為內(nèi)部勞動力市場不但可以預(yù)測，而且可調(diào)控，以有效

地滿足組織對人力資源的需求。方法主要有以下三種人事資料清查法、人力接續(xù)法、馬爾

可夫分析法。

40、【問答題】閱讀下列案例材料，然后回答問題。湖南省某煙草專賣局主要負責專賣執(zhí)

法、卷煙經(jīng)營等工作，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總量2.9億元，占地8萬平方米，建筑面積3.6萬平方

米，現(xiàn)有職工近2000人。近年來，公司發(fā)展迅速，營業(yè)額逐年上升，逐漸由增長型企業(yè)轉(zhuǎn)變

為成長型企業(yè)。企業(yè)的快速發(fā)展給企業(yè)的管理水平帶來了新的要求，而績效管理作為構(gòu)建企

業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)由增長型向成長型轉(zhuǎn)變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度

重視。在實際管理過程中，該公司對績效管理體系的搭建進行了積極的探索，經(jīng)過數(shù)十年的

努力，該公司的績效管理體系取得了一定的成效，已經(jīng)建立了相對較為完善的基層業(yè)務(wù)單位

績效管理體系。但是，對今司下屬十幾個職能部門（包括辦公室、人事部、綜合計劃處、信

息中心等）的績效考核仍存在一定問題，各部門的考核成績基本無差異，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴

重，也有部分員工抱怨考核不公平。公司領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理體系的搭建非常重視，且為了保

障績效考核的公平性，該公司成立了考核小組，考核小組成員主要由各部門員工兼職。該公

司現(xiàn)行的績效考核指標體系是由各部門基于自身工作職責進行梳理的，其考核標準不明確，

更多的是定性描述，其中，對于下屬十幾個職能部門的績效考核主要以考核人員打分為主。

近年來，在領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，該公司的績效考核開展的如火如荼，但是，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)雖

然十幾個部門的工作量、工作質(zhì)量有明顯差異，但各部門的績效考核得分卻一直以來相差無

幾。這也難怪，由于是國有企業(yè)，考核者與被考核者常年在一起工作，礙于面子或人際關(guān)

系，當然不會輕易給被考核者扣分。面對每次提交上來的幾乎沒有任何差異的績效考核成績

單，公司領(lǐng)導(dǎo)大為惱火，于是明確要求嚴格執(zhí)行績效考核標準，各部門的考核成績必須有所

差異，結(jié)果“上有政策，下有對策”，各職能部門的考核出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，即考核

小組與被考核部門商定每個考核期內(nèi)各部門考核得分的排名情況，各部門輪流得分最高或最

低。幾個月過去了，各職能部門正暗自得意的時候，領(lǐng)導(dǎo)又發(fā)現(xiàn)了績效考核得分的“馬

腳”。在領(lǐng)導(dǎo)的再次嚴格要求下，考核小組不得不嚴格按照績效考核指標對各部門進行打

分，其結(jié)果反而更差強人意，工作任務(wù)繁重、經(jīng)常加班的部門，往往是扣分最多的部門，而

工作清閑的部門，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強烈不

滿。究竟現(xiàn)行的績效管理體系出了哪些問題，又該如何對職能部門進行公平、公正的考核

成'了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，有效提升企業(yè)組織績效。（1）績效管理

的定義。（2）結(jié)合案例闡述績效管理的地位和作用。

答案：（1）P290績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團體

和個人利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。即通過持續(xù)的溝通與

規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。（2）P291-

292地位：績效管理以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將組織的戰(zhàn)略和價值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動方案,

促進形成組織目標上下一致的局面，激發(fā)員工對組織的責任心和為企業(yè)多作貢獻的精神；

績效管理是提高工作績效的有力工具;績效管理是促進員工能力開發(fā)的重要手段。作

用：績效管理有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標、滿足員工的需求、解決管理中存在的問題、配合

人力資源管理體系的運行。

41、【填空題】根據(jù)人力資源的規(guī)劃或供需計劃而開展______錄用與配置等工作是人力資源

管理的______之一。要完成組織的目標，公司用______來定位和吸引申請具體職位的人，可

能從______或從外部招聘候選人。這一步又分為根據(jù)需求制定選人的標準、______并初步進

行預(yù)測、面試并聘用安置等幾個過程。

答案：招聘與選拔；重要活動；招聘；內(nèi)部（晉升或變換工作）；確定選聘對象P14

42、【填空題】馬爾可夫矩陣是人力資源______，通常也稱為矩陣方法，主要用于組織內(nèi)部

人力資源______。其思路是找出過去人力資源供給______，根據(jù)得出的規(guī)律來預(yù)測人力資源

______;通過不同工作崗位的變動情況來調(diào)查員工的發(fā)展模式，顯示員工留任、升降職、進出

比率的人數(shù)。

答案：供給預(yù)測法；供給預(yù)測；變化的規(guī)律；變化的規(guī)律P111

43、【填空題】______是一種個人工作設(shè)計方法，此方法認為，當員工在三種心理狀態(tài)

(______、感受到對工作結(jié)果的責任、了解工作的結(jié)果）下工作時，將產(chǎn)生高度的______、高

質(zhì)量的工作績效、______、辭職率和缺勤率較低，從而給我們提供了的內(nèi)容和手段。

答案：工作特征模型；感受到工作的意義；內(nèi)在工作積極性；對工作高度滿意P89

44、【名詞解釋】勞動力素質(zhì)

答案：P5勞動力素質(zhì)指勞動者勞動能力性質(zhì)和特點的綜合反映。一個勞動者的勞動態(tài)

度、工作成績、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手能力、解決問題能力、自學能

力、知識水平等方面的特點，總和起來就是勞動者的素質(zhì)。

45、【名詞解釋】人力資源管理

答案：人力資源管理是指在組織目標和環(huán)境影響下，通過計劃、招募、選擇和培訓(xùn)，使雇

員接受組織文化，再通過職業(yè)發(fā)展計劃、使其擁有最新的與職業(yè)匹配的技能，予其激勵、

績效評估與獎懲，使雇員渴望更高的欲望而努力，在其高效工作中給予安全健康的環(huán)境和

生活服務(wù)，愉快的人際關(guān)系，使雇員承認組織并對工作滿意。教材9-10頁

46、【名詞解釋】人力資源規(guī)劃

答案：P95組織適應(yīng)周圍環(huán)境的變化，為了實現(xiàn)組織的總體目標，在現(xiàn)有人力資源狀況

分析的基礎(chǔ)上，對未來較長周期內(nèi)（一年或一年以上）人力資源的供給與需求做出預(yù)測，

并制定實施計劃來滿足組織發(fā)展對于人力資源的需要

自考人力資源開發(fā)與管理（重慶）押題卷三及答案

06093-cq

1、【單選題】工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了

工作負荷

工作任務(wù)

A:

工作等級

B:

工作規(guī)劃

C:

D答:案：C

解析：P79

2、【單選題】一項任務(wù)對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度

任務(wù)重要性

任務(wù)完整性

A:

技能多樣性

B:

反饋

C:

D答:案：A

解析：P90

3、【單選題】高級雇傭報酬水平及其各種報酬方式所占比例，無論在理論上還是實踐中都存

在較大差異。但總體趨勢是

短期報酬所占比重越來越低

長期報酬所占比重越來越高

A:

長期報酬所占比重越來越低

B:

短期報酬所占比重越來越高

C:

答D:案：B

解析：P370

4、【單選題】勞動合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則，稱為

合法原則

公平原則

A:

平等自愿原則

B:

協(xié)商一致原則

C:

D:

答案：A

解析：P391

5、【單選題】勞資關(guān)系的主體是

雇主和工會雙方

雇主和政府雙方

A:

雇主和雇員雙方

B:

雇員和政府雙方

C:

答D:案：C

解析：P375

6、【單選題】從效標相關(guān)性方面分析測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度是

內(nèi)容效度

關(guān)聯(lián)效度

A:

結(jié)構(gòu)效度

B:

理想效度

C:

答D:案：B

解析：關(guān)聯(lián)效度是指在對應(yīng)試者實施的某種測試結(jié)果與應(yīng)試者被錄用后的實際工作績效之

間的相關(guān)性。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度很高。

7、【單選題】能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人

所導(dǎo)致的損失是

職務(wù)重置成本

空職成本

A:

遣散補償成本

B:

散前業(yè)績差別成本

C:

答D:案：A

解析：P206

8、【單選題】某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

C:

薪酬制度

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束,不同員工之間的薪酬差別和分布。

P347

9、【單選題】人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動的趨向，是根據(jù)

收入均等化理論

收入最高化理論

A:

收入差異化理論

B:

收入趨勢化理論

C:

答D:案：A

解析：根據(jù)收入均等化的理論，人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動

的趨向,。教材212頁

10、【單選題】對托達羅模型的描述，正確的是

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變

A:

城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降

B:

城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升

C:

答D:案：D

解析：有的學者根據(jù)托達羅的模型和觀點推出了“托達羅教條”，它包括兩個結(jié)論：第

一，遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而變化，城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村

的勞動力移民規(guī)模也就越大，而隨之而來的則是城市失業(yè)率的上升。第二，既然城市就業(yè)

機會影響或決定遷移行為，農(nóng)村勞動力基本上是根據(jù)對于城市就業(yè)概率的了解而作出遷移

與否的決策的，那么，遷移在相當大的程度上是盲目的。當托達羅用城鄉(xiāng)預(yù)期收入差別來

解釋勞動力遷移時，他是用城市實際收入乘以城市就業(yè)概率來表示城市的預(yù)期收入的。由

于城市就業(yè)概率與失業(yè)率此消彼長，因此當假設(shè)城市實際收入不變時，城市失業(yè)率越高，

預(yù)期收入越低，對農(nóng)村勞動力的吸引力越小，遷移規(guī)模也相應(yīng)較小，反之亦然。

11、【單選題】編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是

工作要求

工作時間

A:

工作地點

B:

工作技能

C:

D:

答案：A

解析：工作要求是指明員工在工作中需要達到的標準和要求。在編寫工作說明書和工作規(guī)

范時，需要根據(jù)具體崗位的工作要求進行詳細描述和規(guī)定。

12、【單選題】工作豐富化的理論基礎(chǔ)是

均衡價格工資理論

工資的邊際生產(chǎn)率理論

A:

雙因素理論

B:

分享工資理論

C:

答D:案：C

解析：P89

13、【單選題】企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相映相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如

何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程是

工作設(shè)計

員工招聘

A:

員工開發(fā)

B:

員工培訓(xùn)

C:

答D:案：B

解析：員工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決

定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程

14、【單選題】將企業(yè)戰(zhàn)略分出防御型、探索型和分析型的依據(jù)是

生產(chǎn)服務(wù)方法

綜合利潤率

A:

工資計算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)通常不是基于生產(chǎn)服務(wù)方法，而是

基于企業(yè)的市場定位和競爭策略。1.防御型戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略是指企業(yè)在競爭激烈的市

場中，通過保護現(xiàn)有市場份額和客戶群來維持穩(wěn)定的業(yè)務(wù)。這種戰(zhàn)略通常適用于成熟市場

和穩(wěn)定的行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注降低成本、提高效率和保持現(xiàn)有客戶的忠誠度。2.探索型戰(zhàn)

略：探索型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過創(chuàng)新和開拓新市場來尋求增長和發(fā)展的機會。這種戰(zhàn)略適用

于新興市場和創(chuàng)新型行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、市場開拓和建立新的競爭優(yōu)

勢。3.分析型戰(zhàn)略：分析型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過深入分析市場和競爭環(huán)境，制定出明確的市

場定位和競爭策略。這種戰(zhàn)略適用于競爭激烈的市場，企業(yè)主要關(guān)注市場細分、目標客戶

的需求和競爭對手的行動，以制定出有效的市場營銷和競爭策略。生產(chǎn)服務(wù)方法可能是企

業(yè)實施戰(zhàn)略的一種手段或工具，但并不是將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依

據(jù)。

15、【單選題】人員試用期的時間一般是

1個月

1-2個月

A:

3-6個月

B:

6個月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時間一般是3-6個月，但具體時間可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要進

行調(diào)整。試用期是企業(yè)對新員工進行考察和培訓(xùn)的重要階段，也是新員工適應(yīng)企業(yè)文化和

工作環(huán)境的關(guān)鍵時期。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以對新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力

等方面進行全面考察，以確定是否符合企業(yè)的要求和標準。同時，企業(yè)也可以通過培訓(xùn)和

指導(dǎo)，幫助新員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時間一般不宜過

長，否則會影響新員工的積極性和工作動力。同時，試用期的時間也不宜過短，否則企業(yè)

無法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此，企業(yè)在確定試用期的時間時，應(yīng)該根據(jù)自

己的實際情況和需要進行合理的安排。

16、【單選題】員工培訓(xùn)的方法中，敏感性訓(xùn)練法稱為

T小組法

頭腦風暴法

A:

文件筐法

B:

自由發(fā)言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining，簡稱ST）又稱T小組法。敏感性訓(xùn)練要求

學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自

行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。

17、【單選題】對于培訓(xùn)評估的第三級評估依據(jù)是

反應(yīng)評估

行為評估

A:

學習評估

B:

結(jié)果評估

C:

D:

答案：B

解析：行為評估是指對培訓(xùn)后學員的實際行為進行觀察和評估，以確定培訓(xùn)是否達到預(yù)期

目標的一種評估方法。行為評估可以通過觀察學員在工作中的表現(xiàn)、采訪學員和他們的上

級、同事和客戶等方式進行。行為評估可以幫助評估培訓(xùn)的有效性，確定培訓(xùn)是否能夠幫

助學員在工作中應(yīng)用所學知識和技能，以及是否能夠提高學員的績效和工作效率。行為評

估是培訓(xùn)評估的重要組成部分，可以幫助組織更好地了解培訓(xùn)的效果，為今后的培訓(xùn)提供

參考和改進方向。

18、【單選題】職業(yè)生涯的成長階段的主要任務(wù)是

與組織訂立心靈契約

承擔責任和發(fā)揮能力

A:

發(fā)揮自我的特長

B:

接受適當?shù)慕逃团嘤?xùn)

C:

答D:案：D

解析：P246；成長階段是14歲以前，這個時候主要是學習和接受各種教育培訓(xùn)

19、【單選題】建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的

招聘計劃

戰(zhàn)略目標

A:

工作規(guī)范

B:

競爭對手

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績效指標法,應(yīng)綜合考慮績效評價期間宏觀經(jīng)濟政策、外部市場環(huán)

境、內(nèi)部管理需要等因素,構(gòu)建指標體系。企業(yè)應(yīng)有明確的戰(zhàn)略目標。

20、【單選題】考評人員經(jīng)過觀察和訪談后，對照被考評對象的工作說明被規(guī)范而擬定考評

清單條目的方法是

強迫分配法

行為錨定法

A:

核查表法

B:

混合標準量表法

C:

答D:案：C

解析：P295

21、【單選題】考評者在實際考評是用了評分尺度的方法是

強迫分配法

核查表法

A:

行為錨定法

B:

混合標準量表法

C:

答D:案：D

解析：混合標準量表法又稱混合標準尺度法，簡稱混合量表法，作為與工作標準相比的一

種績效考評的方法。

22、【單選題】目標管理法的理論奠基人是

德魯克

皮古

A:

馬斯洛

B:

傅立葉

C:

答D:案：A

解析：P311

23、【單選題】從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長、學習和成長這幾個方面衡量績效的方法是

360度反饋

主管述職

A:

平衡計分卡

B:

關(guān)鍵業(yè)績法

C:

答D:案：C

解析：P308

24、【單選題】員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及

有形服務(wù)和福利是

薪酬

基本薪酬

A:

福利

B:

保險

C:

答D:案：A

解析：薪酬是指雇員因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入

以及有形服務(wù)和福利。

25、【單選題】貨幣收入和物價水平的比率是

浮動薪酬水平

理論薪酬水平

A:

實際薪酬水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：實際薪水平是貨幣收入和物價水平的比率

26、【單選題】根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是

滯后政策

混合政策

A:

領(lǐng)袖政策

B:

市場追隨政策

C:

答D:案：D

解析：市場追隨政策又稱為市場匹配政策，實際上是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪

酬定位的一種常用做法。

27、【單選題】員工薪酬隨個人或團隊績效的某些衡量指標變化而變化的薪酬設(shè)計是

薪酬寬帶

績效獎勵計劃

A:

彈性福利計劃

B:

勞動定額

C:

答D:案：B

解析：績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的菜些衡量指標發(fā)生的

變化而變化的一種薪酬設(shè)計。

28、【單選題】適合與企業(yè)中擔任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是

職務(wù)等級工資制

技術(shù)等級工資制

A:

職能等級工資制

B:

職等等級工資制

C:

D:

答案：A

解析：企業(yè)中的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是腦力勞動者，一般不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)，他

們的勞動差別，主要體現(xiàn)在所擔任職務(wù)的復(fù)雜程度、業(yè)務(wù)繁簡、責任大小以及職責范圍等

方面。職務(wù)不同，他們所支出的勞動也就不同，因此，適宜按職務(wù)高低規(guī)定不同的工資。

29、【單選題】按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級

確定工資等級的一種工資制度是

職能等級工資制

職等等級工資制

A:

職務(wù)等級工資制

B:

技術(shù)等級工資制

C:

答D:案：D

解析：P349；按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級

確定工資等級的一種工資制度是技術(shù)等級工資制

30、【單選題】規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當權(quán)益，具有法律效力的契約性文件是

勞動定額

績效計劃

A:

勞動合同

B:

福利計劃

C:

答D:案：C

解析：勞動合同是規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當權(quán)益，并具有法律效力的契約性

文件。勞動合同是雇主與員工之間達成的一種約定，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定了工

作內(nèi)容、工作時間、工資待遇、福利待遇、勞動保護等方面的具體內(nèi)容。勞動合同的簽訂

對于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定和公平具有重要意義，同時也是法律保護勞動者權(quán)益的重要依

據(jù)。勞動合同具有法律效力，意味著雙方必須按照合同約定履行各自的義務(wù)，并承擔相應(yīng)

的責任。如果一方違反了合同的約定，另一方可以依法采取相應(yīng)的法律措施維護自己的權(quán)

益。勞動合同的簽訂應(yīng)當遵循法律法規(guī)的規(guī)定，雙方應(yīng)當平等自愿地達成協(xié)議，并明確約

定合同的期限、工作內(nèi)容、工資待遇等重要條款，以確保合同的合法性和有效性。

31、【多選題】組織設(shè)計包括

機構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

A:

制度設(shè)計

B:

層級關(guān)系設(shè)計

C:

工作崗位設(shè)計

D:

E:

答案：BDE

解析：組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計、部門化和部門設(shè)計、管理層

次和管理幅度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的

設(shè)計、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵制度等)的設(shè)計

32、【多選題】勞動合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準則

A:

公平原則

B:

平等自愿原則

C:

環(huán)境原則

D:

答E:案：ACD

解析：P391-392

33、【多選題】人力資源的歷史成本包括

取得成本

追加成本

A:

開發(fā)成本

B:

合作成本

C:

教育成本

D:

答E:案：AC

解析：P206；人力資源歷史成本包括兩大類：一是取得成本；二是開發(fā)成本。

34、【多選題】人力資源需求的預(yù)測因素包括

企業(yè)產(chǎn)量

預(yù)期流動率

A:

生產(chǎn)水平變化

B:

財務(wù)資源

C:

管理者素質(zhì)

D:

答E:案：ABCD

解析：人力資源需求的預(yù)測的影響因素一般包括以下幾個方面：1、企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)

量，由此推算出人力需求量；2、預(yù)期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空

缺規(guī)模；3、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響；4、生產(chǎn)技術(shù)

水平或管理方式的變化對人力需求的影響；5、企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約

束；6、外部人力資源市場的競爭狀況，主要是對同類組織人力配備和人力儲存的影響。

教材113頁

35、【多選題】360度績效考核的優(yōu)點包括

使結(jié)果更加客觀、全面和可靠

系統(tǒng)更為簡化

A:

強了合作意識和增強自我發(fā)展意識

B:

減少了對抗

C:

避免濫用權(quán)利

D:

答E:案：ACDE

解析：P307

36、【問答題】員工招聘的意義。

答案：P139-141答：招聘是指根據(jù)組織發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，從

中挑選適合本組織需要的人員的過程，是企業(yè)補充人員的主要途徑。它包括征召、篩選和

聘用三個階段。招聘不僅是為企業(yè)挑選合適的人員的過程,而且對企業(yè)的發(fā)展還具有很重

要的作用。招聘對于企業(yè)的作用：①補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營；

②吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績；③宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。招聘在人力資源管理

作業(yè)活動中的作用：①招聘在人力資源管理作業(yè)活動中起著十分重要的基礎(chǔ)作用；②

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據(jù)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細化為業(yè)務(wù)量，從而確定招聘人員

的數(shù)量和質(zhì)量。

37、【問答題】平衡計分卡的優(yōu)點。

答案：P309答：闡明了企業(yè)的戰(zhàn)略方向；建立起了目標與手段之間的因果關(guān)系；使個

人、團隊工作與組織目標協(xié)調(diào)起來;把企業(yè)戰(zhàn)略目標落實到具體工作績效上。

38、【問答題】勞動爭議處理的原則。

答案：P397-398答：①調(diào)解原則：自行調(diào)解、組織調(diào)解、仲裁調(diào)解、法院調(diào)解。②合

法原則:事實清楚、證據(jù)確鑿、程序合法。③公平原則:保證雙方當事人處于平等地位，

具有平等的權(quán)利義務(wù)，不偏袒任何一方。④及時處理原則：調(diào)解時限15天，仲裁時限

45+25天，法院時限200+200天。⑤工會參與處理勞動爭議。

39、【問答題】論述工作評價的步驟和方法。

答案：(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。(2)選擇工作評價人員，

組成工作評價委員會。(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。由專家設(shè)計并講解工作評

價的原理和方法以及臨時工作評價委員會的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計工作評價方案框架，

經(jīng)由臨時工作評價委員會討論確認后執(zhí)行。(4)評價結(jié)果回顧，當所有工作評價結(jié)束后，

將結(jié)果綜合在一起評論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。

40、【問答題】閱讀下列案例材料，然后回答問題：作為德國最大的私營企業(yè)，也是全世

界第五大跨國公司，西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星，而今天的成就，離不開

西門子對人才的重視，他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系，而且招聘體系也同樣可

圈可點，西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執(zhí)行組（OperationGroup）負

責執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務(wù)。二

是戰(zhàn)略制定組（StrategyandPolicyGroup），負責制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。西

門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門

子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站

進行招聘。公司總部采用了一個軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在

這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)

站。同時，公司有自己的intranet和Internet。通過多種途徑發(fā)布信息，所有的求職者都可

以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選

結(jié)論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適

的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。之后，會根據(jù)職位的不同，財務(wù)

不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時，一般先由業(yè)務(wù)部進行面試，

因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況，個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職

位，比如秘書，深情的人很多，一個職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會先篩選簡歷，然后

進行電話面試。我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請

過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式?；旧弦悦?/p>

試為主，根據(jù)職位的不同，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，

業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗和知識部分。即便是這樣，公司覺得還是很難完全了解一個人，只有在

真正的工作當中，才能體現(xiàn)一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同，根據(jù)我國

《勞動法》，最長有6個月的試用期，我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用

期結(jié)束，招聘工作才算是完成。公司每年都有一個預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)

務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算。公司需要拓張哪方面的業(yè)

務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問題，然后，冉嫚

會把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計上來；接著根據(jù)實際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、

工作的分配情況，分時段地把需要的人分批招募進來。招哪一方面的人、招多少人，是跟業(yè)

務(wù)需要和每年的計劃掛鉤的。超出計劃外的東西都需要上級部門批準。西門子傾向于將招

聘的人員大致分為三種：學生、manager（中層管理人員）、professional（專業(yè)人士）。三

種人員的側(cè)重點不同，招聘manager時主要注重敬仰、能力、學識等方面；招聘

professional時更注重經(jīng)驗和專業(yè)技能；而學生沒有絲毫的經(jīng)驗、學歷能力、組織協(xié)調(diào)能力

等。相對而言，招聘的大學生多數(shù)屬于技術(shù)類職位，而銷售、市場類職位比較傾向招聘社會

上有經(jīng)驗的人。西門子強調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者，大家在面試之后會進行交流，談

談對這個人的感覺，什么地方比較不錯、什么地方有待提高。西門子面試的時候遵循的是

“moreeyesprinciple”，更多的人從不同的角度去看一個人，大家交換不同的看法，最終形

成一個共同的結(jié)論。這才是最重要的。每一個公司都有自己的文化，但某種角度上來說又都

差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情，覺得很茫然，跳到西門子；兩三個月以后又很

茫然地離開。這樣的人就很有問題。問題1：請結(jié)合實際，談?wù)務(wù)衅傅淖饔?。問題2：請

以某企業(yè)為例說明某一種招聘階段的實施。

答案：P139請結(jié)合教材內(nèi)容分析回答

41、【填空題】觀察法是指分析人員借用人的______、觀測儀器或計算機輔助系統(tǒng)實地觀

察、描述員工的實際工作活動過程，并用______、圖表和流程圖等形式記錄、______有關(guān)數(shù)

據(jù)。

答案：答案：感覺器官；文字；分析和表現(xiàn)。【觀察法是指分析人員借用人的感覺器

官、觀測儀器或計算機輔助系統(tǒng)實地觀察、描述員工的實際工作活動過程，并用文字、圖

表和流程圖等形式記錄、分析和表現(xiàn)有關(guān)數(shù)據(jù)。教材76頁】

42、【填空題】工作日志法是要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天從事的工作，按

______時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成______以來發(fā)生的工作活動的全景描述。

答案：工作日的；某一工作崗位一段時間

43、【填空題】問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是______、通過任職者或

其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的______的方式。

答案：以書面的形式；工作信息收集P77

44、【名詞解釋】人力資源開發(fā)

答案：P9答：人力資源開發(fā)是對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、

繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，

即是培植人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使其經(jīng)濟、政治和社會各

方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。

45、【名詞解釋】面試法

答案：P158答：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主

要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。

46、【名詞解釋】績效管理

答案：P290答：績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團體和

個人利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程

自考人力資源開發(fā)與管理（重慶）押題卷四及答案

06093-cq

1、【單選題】生產(chǎn)活動中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,被經(jīng)濟學家稱

經(jīng)濟資源

人力資源

A:

信息資源

B:

物資資源

C:

D答:案：B

解析：資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素?，F(xiàn)代管理科學普遍認

為，經(jīng)營好企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。其中人力資

源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟學家稱為第一資

源。

2、【單選題】霍桑試驗(HawthorneExperiment)的試驗者是

梅奧

泰勒

A:

馬斯洛

B:

赫茨伯格

C:

D答:案：A

解析：美國心理學家和管理學家、哈佛大學教授梅奧(EltonMayo)和他的助手于1927年到

1932年在美國西屋電器公司霍桑工廠進行了霍桑試驗(HawthorneExperiment)。P7

3、【單選題】馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個層次,其中

最高一級的是

安全上的需要

生理上的需要

A:

自我實現(xiàn)的需要

B:

地位和受人尊重的需要

C:

答D:案：C

解析：自我實現(xiàn)的需要。這是最高一級的需要，它是指一個人需要做對他適合的工作，發(fā)

揮自己最大的潛在能力，表現(xiàn)個人的情感、思想、愿望、興趣、能力，實現(xiàn)自己的理想，

并能不斷地創(chuàng)造和發(fā)展。

4、【單選題】“好吃懶做,唯利是圖”符合的人性假設(shè)是

“經(jīng)濟人”假設(shè)

“社會人”假設(shè)

A:

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)

B:

“復(fù)雜人”假設(shè)

C:

答D:案：A

解析："好吃懶做，唯利是圖"符合經(jīng)濟人假設(shè)。經(jīng)濟人假設(shè)是指在經(jīng)濟決策中，人們會根

據(jù)自身的利益最大化來做出決策。根據(jù)這個假設(shè)，人們會追求最大的經(jīng)濟利益，而不考慮

其他非經(jīng)濟因素。在這種情況下，一個人如果追求自己的利益最大化，可能會選擇“好吃

懶做”，即只追求享受和舒適，不愿意付出努力和時間去工作或追求其他非經(jīng)濟的目標。

他們只關(guān)注利益，追求最大的經(jīng)濟回報。然而，需要注意的是，經(jīng)濟人假設(shè)并不適用于所

有人和所有情況。人們的行為受到多種因素的影響，包括道德、社會價值觀、情感等。因

此，在實際生活中，人們的行為往往是復(fù)雜多樣的，不能簡單地用經(jīng)濟人假設(shè)來解釋。

5、【單選題】作為維護人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷,關(guān)系到我們每一個人生活的一項基本法律

《勞動法》

《憲法》

A:

行政法規(guī)

B:

部門規(guī)章

C:

答D:案：A

解析：《勞動法》，勞動法作為維護人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項基本法律，在西方甚至被

稱為第二憲法。作為一個普通的公民，我們也許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法，但勞

動法卻關(guān)系到我們每一個人的生活。P54

6、【單選題】從實施過程、問卷量表使用、結(jié)果表達運用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化特征,通

過量化的方式刻畫工作性征的工作分析方法稱為

通用的工作信息收集方法

傳統(tǒng)的工作分析方法

A:

經(jīng)驗法

B:

系統(tǒng)性工作分析方法

C:

答D:案：D

解析：系統(tǒng)性工作分析方法。系統(tǒng)性工作分析方法是指工作分析方法從實施過程、問卷量

表使用、結(jié)果表達運用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化特征，通過量化的方式刻畫工作性征的工

作分析方法。系統(tǒng)性工作分析方法可分為兩小類，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法和以

工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方