PAGEPAGE2畢業(yè)論文河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理問(wèn)題研究摘要近年來(lái)，河南省旅游景區(qū)的發(fā)展速度相當(dāng)迅速，河南省各地市積極發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，發(fā)展旅游業(yè)。2012年河南省以“心靈故鄉(xiāng)，老家河南”為口號(hào)開(kāi)始在央視等多家主流媒體宣傳，河南省以大旅游政府推廣形式推出，以雄渾厚重、老家河南的特點(diǎn)吸引著國(guó)內(nèi)外游客紛至沓來(lái)一睹河南的人文、地理、景點(diǎn)。但是，就目前而言，河南省的旅游業(yè)的發(fā)展規(guī)模和對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及海南省、廣西自治區(qū)、云南等地的旅游業(yè)，一方面是由于政府政策的導(dǎo)向作用，另一方面是景區(qū)資源和人力資源等核心競(jìng)爭(zhēng)力的不足。所以，在大眾游轉(zhuǎn)為體驗(yàn)游的階段，要爭(zhēng)得旅游市場(chǎng)的一席之地，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，向管理要水平，向管理要效益，提升景區(qū)核心競(jìng)爭(zhēng)力，有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要工具,在國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理中的應(yīng)用非常廣泛,為企業(yè)的規(guī)范化管理和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施提供了一套科學(xué)方法。但績(jī)效管理是一把雙刃劍,用得好,可以為員工打氣,激活企業(yè)活力;反之,不僅不產(chǎn)生實(shí)際效用,成為走形式的過(guò)程,還會(huì)適得其反,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗加劇。目前,國(guó)內(nèi)旅游業(yè)還處于資本密集型階段,對(duì)戰(zhàn)略和投資有較高的追求,普遍不太重視科學(xué)和合理的組織管理,對(duì)績(jī)效管理的理解大多還停留在績(jī)效考核或人事管理的層次。同時(shí),由于這個(gè)行業(yè)一貫的傳統(tǒng),其管理層忽視了通過(guò)合理的績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)來(lái)提高人力資源效率,輕視員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性,忽視員工流失率對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響,對(duì)員工自身發(fā)展更是視而不見(jiàn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨加劇,國(guó)內(nèi)旅游業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。有效地構(gòu)建與景區(qū)發(fā)展實(shí)際相符合的績(jī)效管理體系,促使部門(mén)和員工提高績(jī)效,是企業(yè)提升整體效益和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。本文以河南省旅游景區(qū)績(jī)效考核體系為主要研究對(duì)象,對(duì)其進(jìn)行了全方位的調(diào)查與分析。面對(duì)全國(guó)幾千家A級(jí)旅游景區(qū)前追后趕的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)壓力,以及省內(nèi)旅游業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的迫切要求,河南省各旅游景區(qū)亟待建立完善的績(jī)效管理體系。針對(duì)存在的問(wèn)題,本文作者通過(guò)親身經(jīng)歷、查閱資料及現(xiàn)場(chǎng)走訪等方式,對(duì)河南省旅游景區(qū)績(jī)效考核體系及其存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究。結(jié)合現(xiàn)代的績(jī)效管理理論,有針對(duì)性的提出了六項(xiàng)對(duì)策，就如何規(guī)范績(jī)效管理流程,以及如何科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果等,較為全面地思考、建立和優(yōu)化景區(qū)的績(jī)效管理方案，能解決目前河南省各景區(qū)在績(jī)效管理方面面臨的突出問(wèn)題，有助于規(guī)范景區(qū)內(nèi)部的管理體制、健全景區(qū)內(nèi)部工作人員權(quán)責(zé)機(jī)制，使景區(qū)整體管理水平和服務(wù)水平得到進(jìn)一步提升。有助于實(shí)現(xiàn)景區(qū)所指定的旅游收入目標(biāo)，提高員工的工作積極性，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)景區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理問(wèn)題研究一、加強(qiáng)績(jī)效管理是河南省旅游景區(qū)發(fā)展的必然選擇（一）績(jī)效管理的含義（二）河南省旅游景區(qū)實(shí)施績(jī)效管理的必要性二、河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀（一）河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理的主要方法（二）河南省旅游景區(qū)實(shí)施績(jī)效管理的主要成效三、河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題（一）對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)（二）績(jī)效管理方法落后（三）將績(jī)效考核結(jié)果簡(jiǎn)單的用于分配員工福利（四）人力資源投入經(jīng)費(fèi)少，高素質(zhì)人才缺乏（五）員工的參與度低四、加強(qiáng)河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理的對(duì)策研究（一）旅游景區(qū)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)（二）加強(qiáng)河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理的具體對(duì)策正文：一、加強(qiáng)績(jī)效管理是河南省旅游景區(qū)發(fā)展的必然選擇（一）績(jī)效管理的含義績(jī)效管理就是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)中被廣泛的應(yīng)用，而且被企業(yè)不斷的根據(jù)需要進(jìn)行完善深化?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：一是績(jī)效計(jì)劃，即主管領(lǐng)導(dǎo)與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。二是績(jī)效溝通，即部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績(jī)效管理體系的靈魂與核心。三是績(jī)效評(píng)價(jià)，是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。四是績(jī)效反饋，就是將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估對(duì)象，并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響。五是績(jī)效改進(jìn)，針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，提出對(duì)下一階段績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。（二）河南省旅游景區(qū)實(shí)施績(jī)效管理的必要性1、河南省旅游景區(qū)人力資源現(xiàn)狀（1）總體規(guī)模。目前，河南省旅游景區(qū)有200多家，從業(yè)人員近五萬(wàn)人。其中，老旅游景區(qū)數(shù)量少，新開(kāi)發(fā)旅游景區(qū)較多；A級(jí)旅游景區(qū)數(shù)量少，一般旅游景區(qū)數(shù)量較多；傳統(tǒng)旅游景區(qū)人員規(guī)模較大，新開(kāi)發(fā)旅游景區(qū)人員規(guī)模普遍較小。其中5A級(jí)景區(qū)從業(yè)人員規(guī)模較大，數(shù)量在100－2500人之間，大部分旅游景區(qū)人員規(guī)模不足百人。（2）受教育與學(xué)歷狀況。在河南省旅游景區(qū)旅游人力資源隊(duì)伍中，整體學(xué)歷層次不高，以中學(xué)、中專(zhuān)為主要受教育層次的從業(yè)人員最多，占總?cè)藬?shù)的60％多。其次是大專(zhuān)、本科生，占總?cè)藬?shù)的30％多。高層次的研究生人才僅占總?cè)藬?shù)的不足5％，這種情況一方面與旅游管理是新興專(zhuān)業(yè)，從事本專(zhuān)業(yè)的國(guó)內(nèi)大學(xué)及職業(yè)技術(shù)教育院校較少有關(guān)，另一方面大部分的高校人才流向教育、電子、金融等傳統(tǒng)行業(yè)有關(guān)。（3）性別、年齡結(jié)構(gòu)。河南省旅游人力資源隊(duì)伍中，男女比例基本接近，而在年齡結(jié)構(gòu)中，青年人居多，幾乎全部旅游景區(qū)管理人員年富力強(qiáng)，平均年齡在25-45歲之間。（4）職業(yè)崗位結(jié)構(gòu)。河南省旅游人力資源隊(duì)伍中，從事基礎(chǔ)服務(wù)工作的人員是主體。其中經(jīng)營(yíng)管理及辦事人員占總?cè)藬?shù)的20％左右；工程技術(shù)、規(guī)劃設(shè)計(jì)、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的15％；景區(qū)內(nèi)賓館、餐飲、購(gòu)物、導(dǎo)游接待、園林綠化等基礎(chǔ)服務(wù)人員占總?cè)藬?shù)的65％。2、加強(qiáng)績(jī)效管理是河南省旅游景區(qū)不斷發(fā)展的需要目前，旅游景區(qū)的發(fā)展基本屬于粗放型的模式，河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理大多還處在初始階段，此階段景區(qū)發(fā)展主要依賴(lài)大額資金和技術(shù)投入，人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有完全凸顯出來(lái)。隨著旅游市場(chǎng)的發(fā)展，景區(qū)的發(fā)展面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，景區(qū)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。河南旅游要在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，除了要實(shí)施政府推動(dòng)，需要借智借資借勢(shì)借力，實(shí)現(xiàn)資源聯(lián)動(dòng)共享，構(gòu)建大旅游的發(fā)展格局，推動(dòng)河南旅游實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，具體到某一個(gè)旅游景區(qū)的發(fā)展則需要結(jié)合實(shí)際，構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系，并在管理的過(guò)程中，既要根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要不斷調(diào)整完善，還有保持績(jī)效管理的持續(xù)性，讓制度管人，流程管事，這樣才有助于完全釋放人的智慧和力量，提高員工的工作積極性，提升整體管理水平和服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)景區(qū)所指定的旅游收入目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)景區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。（1）績(jī)效管理是組織發(fā)展的需要從景區(qū)的運(yùn)作發(fā)展來(lái)看，景區(qū)的目標(biāo)可以分解到各個(gè)部門(mén)和員工的目標(biāo)任務(wù)上。個(gè)人目標(biāo)的完成同時(shí)可以促進(jìn)景區(qū)目標(biāo)的順利完成。景區(qū)的目標(biāo)是由景區(qū)的部門(mén)和員工的績(jī)效來(lái)支持的。景區(qū)將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)上和員工的目標(biāo)上，使員工的工作可以有共同的努力方向。在進(jìn)行績(jī)效考核的同時(shí)，我們可以對(duì)景區(qū)的員工的工作實(shí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，及時(shí)為員工解決工作上出現(xiàn)出的問(wèn)題。通過(guò)了解員工，我們可以對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，讓員工在崗位上發(fā)揮出更加重要的作用。同時(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育，提高員工的工作水平。

（2）績(jī)效管理是管理者進(jìn)行管理的需要景區(qū)管理者需要為景區(qū)的發(fā)展出謀劃策，管理者的任務(wù)之一就是完成景區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。景區(qū)目標(biāo)的完成是需要景區(qū)全體員工共同努力的，而績(jī)效管理體系的引進(jìn)將有利于景區(qū)人力資源的管理，有利于提高員工的工作績(jī)效，最終完成景區(qū)目標(biāo)?？?jī)效管理體系的運(yùn)用，可以和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，在溝通中可以讓員工參與到績(jī)效目標(biāo)的制定中，讓員工了解自己的工作職責(zé)，了解景區(qū)的發(fā)展目標(biāo)，有利于讓員工了解自己的發(fā)展前景，有利于員工自己的發(fā)展。

（3）績(jī)效管理是員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要績(jī)效管理體系的運(yùn)用可以給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展空間，通過(guò)為員工制定發(fā)展目標(biāo)，讓員工為目標(biāo)而工作，極大的提高了員工的積極性。對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核讓員工可以知道自己的績(jī)效成績(jī)，知道自己工作中需要改進(jìn)的地方，最終提高員工的績(jī)效能力。績(jī)效管理體系的運(yùn)用，可以和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，在溝通中可以讓員工參與到績(jī)效目標(biāo)的制定中，讓員工制定自己的工作職責(zé)，了解景區(qū)的發(fā)展目標(biāo)，有利于員工了解自己的發(fā)展前景，有利于員工自己的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工的工作愿景。二、河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)，全省共有各級(jí)各類(lèi)旅游景區(qū)500多家，AAAAA旅游景區(qū)有11家。旅游景區(qū)的蓬勃發(fā)展，也促進(jìn)了就業(yè)，大量人才的涌入，為各個(gè)景區(qū)的發(fā)展注入了新鮮的血液。但是也存在著不少問(wèn)題，比如山水類(lèi)景區(qū)知名度不高，人文類(lèi)景區(qū)文化挖掘和旅游產(chǎn)品推廣不夠問(wèn)題，政府推廣大旅游發(fā)展格局力度不強(qiáng)，旅游發(fā)展持續(xù)性后勁都面臨諸多問(wèn)題。具體到各旅游景區(qū)之間的情況也大相徑庭，有的景區(qū)年利潤(rùn)上億元，而有些景區(qū)卻處在入不敷出連年虧損的狀態(tài)。這些情況的出現(xiàn)，除了有先天的景區(qū)自身旅游資源的不同，后天的旅游景區(qū)的經(jīng)營(yíng)模式和績(jī)效管理也起著非常的作用。目前，績(jī)效管理在河南省旅游景區(qū)中的應(yīng)用現(xiàn)在還處于實(shí)踐摸索的階段，很多理論還不成熟，績(jī)效管理運(yùn)用的主要方法主要是以下幾種常見(jiàn)方法。（一）河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理的主要方法1、德能勤績(jī)式在目前大多數(shù)旅游景區(qū)，尤其是采取事業(yè)化管理的景區(qū)，德能勤績(jī)式的績(jī)效管理方式應(yīng)用的非常廣泛。“德能勤績(jī)”式的績(jī)效管理方式的特征有：考核的內(nèi)容簡(jiǎn)單，缺少評(píng)價(jià)的意義；績(jī)效管理體系中沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)，沒(méi)有考核后的反饋和改進(jìn)提升；考核內(nèi)容僅僅注重景區(qū)的制定的規(guī)則、崗位職責(zé)等；績(jī)效管理的重點(diǎn)放在對(duì)員工的績(jī)效考核上；績(jī)效考核的指標(biāo)單一，適用于景區(qū)的所有部門(mén)和員工；績(jī)效考核與景區(qū)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)脫節(jié)，沒(méi)有聯(lián)系在一起。“德能勤績(jī)”式績(jī)效管理過(guò)于簡(jiǎn)單和隨意，與景區(qū)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，對(duì)員工的考核過(guò)于隨意，不利用員工素質(zhì)的提升，不會(huì)對(duì)景區(qū)的發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。隨著景區(qū)的不斷發(fā)展，景區(qū)的對(duì)績(jī)效管理將提出更加科學(xué)的要求，“德能勤績(jī)”式的績(jī)效管理就不適應(yīng)景區(qū)的實(shí)際發(fā)展了。2、檢查評(píng)比式“檢查評(píng)比”式的績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)景區(qū)是比較常見(jiàn)的。采用這種績(jī)效管理模式，說(shuō)明景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人相對(duì)是比較重視績(jī)效管理的，對(duì)景區(qū)的績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索，積累了一些經(jīng)驗(yàn)。但是在“檢查評(píng)比”式的績(jī)效管理中還存在一些問(wèn)題，比如績(jī)效管理的激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮、績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實(shí)現(xiàn)?！皺z查評(píng)比”式的典型特征是：考核中項(xiàng)目眾多，對(duì)員工的考核主要是進(jìn)行檢查抽查；單項(xiàng)考核指標(biāo)所占的權(quán)重較小；主要是對(duì)工作流程和崗位職責(zé)的考核；考核指標(biāo)中沒(méi)有對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考核?！皺z查評(píng)比”式的績(jī)效管理主要是對(duì)員工進(jìn)行不定期的抽查，員工會(huì)在工作標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按照景區(qū)的要求去做，這可以有效的提高員工的工作效率?！皺z查評(píng)比”式的績(jī)效管理在很多方面的制約：第一，考核項(xiàng)目眾多、沒(méi)有對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，員工感到?jīng)]有目標(biāo)，對(duì)工作沒(méi)有方向感；第二，考核結(jié)果隨意性較大，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，采用隨意抽查的方式進(jìn)行考核，員工會(huì)對(duì)考核抱有僥幸心理、不重視績(jī)效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果隨意性較大。第三，考核結(jié)果的好壞和員工的績(jī)效沒(méi)有直接的關(guān)系，“檢查評(píng)比”式的績(jī)效管理的存在不公平性。3、共同參與式“共同參與”式績(jī)效管理在各景區(qū)中較為常見(jiàn)，該方法在績(jī)效考核中采用360度績(jī)效考核，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都要進(jìn)行評(píng)價(jià)，而自我評(píng)價(jià)往往占有較大權(quán)重；二是績(jī)效考核指標(biāo)制定寬泛、缺少關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；三是績(jī)效考核結(jié)果與員工的職位升遷、薪酬發(fā)放、員工培訓(xùn)沒(méi)有很大的聯(lián)系?！肮餐瑓⑴c”式績(jī)效管理可以有效的約束個(gè)人的不良行為，提高個(gè)人的工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成具有積極作用，有助于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作力?！肮餐瑓⑴c”式績(jī)效管理如果采用不合理也會(huì)產(chǎn)生一些不良后果：第一，績(jī)效考核的結(jié)果與員工職務(wù)升遷、薪酬發(fā)放起不到太大的作用，薪酬激勵(lì)的作用相當(dāng)有限；第二，在績(jī)效考核中，考核者依據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性大，考核中自我評(píng)價(jià)占有相當(dāng)大的比重，容易出現(xiàn)誤差，考核結(jié)果不公平的現(xiàn)象；第三，這種績(jī)效考核方式墨守成規(guī)，嚴(yán)重扼殺員工的創(chuàng)新性和積極性，不利于單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。4、自我管理式“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的績(jī)效管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論：認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然；如果員工對(duì)某些工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)；一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。“自我管理”式顯著特征是：通過(guò)制定激勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進(jìn)行過(guò)程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績(jī)效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職?！白晕夜芾怼笔斤@著特征是：考核結(jié)果與員工薪酬發(fā)放、職務(wù)升遷、員工培訓(xùn)直接相關(guān)；對(duì)員工進(jìn)行的考核，注重考核結(jié)果；充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，上級(jí)賦予下級(jí)足夠的權(quán)利，很少干預(yù)下屬的工作；制定獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)，激勵(lì)員工完成目標(biāo)?！白晕夜芾怼笔降谋锥擞校旱谝唬白晕夜芾怼笔娇?jī)效考核對(duì)員工缺乏有效的監(jiān)控，僅注重員工的考核結(jié)果，不能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，存在目標(biāo)完不成的隱患；第二，上級(jí)賦予下級(jí)太多的權(quán)利，期望通過(guò)員工自我管理完成目標(biāo)，缺乏監(jiān)督檢查，員工的自制能力差，不能有效的約束自己，很可能完成不目標(biāo)任務(wù)。第三，只重視績(jī)效考核結(jié)果，不重視績(jī)效過(guò)程、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)，對(duì)于員工出現(xiàn)的問(wèn)題，不能及時(shí)解決；第四，由于員工不能站在全局的角度看待問(wèn)題，被考核者績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）河南省旅游景區(qū)實(shí)施績(jī)效管理的主要成效近些年，河南省旅游景區(qū)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐探索處在快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，各旅游景區(qū)通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理不僅在提高景區(qū)自身管理效能、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了重要作用，同時(shí)，通過(guò)各地市個(gè)體景區(qū)的發(fā)展也推動(dòng)了河南省旅游產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

一是幫助各景區(qū)有效實(shí)施戰(zhàn)略定位，促進(jìn)我省旅游產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。首先，在戰(zhàn)略定位方面，大部分景區(qū)都結(jié)合我省旅游發(fā)展規(guī)劃制定了中長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，并圍繞戰(zhàn)略定位從企業(yè)管理中引入了目標(biāo)考核責(zé)任制，將景區(qū)發(fā)展目標(biāo)按照目標(biāo)管理的思路進(jìn)行層層的目標(biāo)分解，年底按照目標(biāo)的完成程度進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果作為人員選拔任用、獎(jiǎng)懲等方面的重要依據(jù)?？梢哉f(shuō)，這種典型自上而下的“壓力型”的管理工具，對(duì)促進(jìn)景區(qū)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略升級(jí)和各部門(mén)及員工有效履行職責(zé)和完成上級(jí)交辦的任務(wù)起到重要的推動(dòng)作用，也促使我省的一些文化、自然和人文旅游資源發(fā)揮出其更大的資源優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。以清明上河園為例，2011年，該園導(dǎo)入了卓越績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確定了通過(guò)開(kāi)發(fā)二期東京夢(mèng)華演出和三期溫泉項(xiàng)目，由單一景區(qū)型公司向集團(tuán)化、產(chǎn)業(yè)化公司發(fā)展，到“十二五”末，清明上河園的收入突破3億元的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在這一目標(biāo)的引領(lǐng)下，2012年，該園完成了對(duì)東京夢(mèng)華大型實(shí)景演出的打造，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)了收入破億元的創(chuàng)收目標(biāo)。除此之外，我省少林寺、龍門(mén)石窟及黃河游覽區(qū)及黃河游覽區(qū)、黃河小浪底、云臺(tái)山等10余個(gè)景點(diǎn)，通過(guò)精心運(yùn)作、科學(xué)管理也都逐漸成為河南省旅游熱點(diǎn)。同時(shí)，以點(diǎn)帶面，省內(nèi)各旅游景區(qū)的蓬勃發(fā)展，也帶動(dòng)了鄭汴洛沿黃“三點(diǎn)一線”的旅游資源開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品培育，逐漸成為河南省旅游王牌和國(guó)內(nèi)、國(guó)際知名旅游線路；“一帶五區(qū)”（一帶：沿黃河文化經(jīng)濟(jì)帶，五區(qū)：嵩山文化旅游經(jīng)濟(jì)區(qū)、伏牛山經(jīng)濟(jì)旅游區(qū)、太行山經(jīng)濟(jì)旅游區(qū)、大別山經(jīng)濟(jì)旅游區(qū)、豫東平原經(jīng)濟(jì)文化旅游區(qū)）的旅游產(chǎn)業(yè)空間發(fā)展的大格局也正在形成。二是提升了景區(qū)人才資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。清晰的績(jī)效管理模式使人才資源在景區(qū)發(fā)展中發(fā)揮的作用更加突出，各景區(qū)更加重視旅游人才隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)揮人力資源的效能，更加重視加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的教育培訓(xùn)，同時(shí)，更加重視對(duì)高素質(zhì)的管理型人才和專(zhuān)業(yè)化的技術(shù)型人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，許多景區(qū)都有自己的金牌講解員、營(yíng)銷(xiāo)員、首席設(shè)計(jì)師、策劃師等，一些景區(qū)的中高級(jí)管理人才都收入不菲，良好的就業(yè)環(huán)境促成全省旅游景區(qū)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)化人才隊(duì)伍不斷壯大和形成，有較強(qiáng)管理能力和較高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的旅游經(jīng)營(yíng)管理人才成為各景區(qū)提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源，這種寶貴資源不僅在提升景區(qū)核心競(jìng)爭(zhēng)力上發(fā)揮著重要作用，在推動(dòng)河南旅游的發(fā)展上也起到了生力軍的作用。三是通過(guò)員工的績(jī)效考核，規(guī)范了景區(qū)的服務(wù)行為。績(jī)效管理為景區(qū)各級(jí)管理者提供了有效的“推手”，通過(guò)制定員工工作標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)范，加強(qiáng)員工考核，不僅使景區(qū)的產(chǎn)品做好，也把景區(qū)的服務(wù)做的更好。目前，我省已有11家景區(qū)創(chuàng)建國(guó)家AAAAA級(jí)旅游景區(qū)成功，另外還由幾十家AAAA級(jí)旅游景區(qū)正在努力晉位升級(jí)，有些景區(qū)還積極開(kāi)展服務(wù)標(biāo)兵、文明窗口和青年文明號(hào)、黨員示范崗、文明旅游景區(qū)等創(chuàng)建活動(dòng)，在這個(gè)過(guò)程中，游客投訴率、滿意度和游客評(píng)價(jià)均成為景區(qū)對(duì)服務(wù)性部門(mén)和員工的重要考核指標(biāo)，員工服務(wù)水平的高低決定了其職位晉升和收入水平，員工通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)不斷提升自身素質(zhì)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)了河南省各旅游景區(qū)服務(wù)水平的整體提升。四是通過(guò)績(jī)效管理的倒逼機(jī)制，促進(jìn)景區(qū)管理體制改革的不斷深化。在河南，很多景區(qū)都是由政府興辦，采取行政或事業(yè)化管理，體制機(jī)制相對(duì)僵化，收入分配機(jī)制不靈活，人員能進(jìn)不能出，員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性不高，市場(chǎng)推進(jìn)化進(jìn)程緩慢?？?jī)效管理之所以受到景區(qū)管理者的推崇，很大程度上就在于它的技術(shù)性特征，這也是管理部門(mén)的無(wú)奈之舉。但同時(shí)，由于績(jī)效管理體制的引入，必然會(huì)對(duì)體制層面形成沖擊，對(duì)景區(qū)管理體制改革形成一種倒逼機(jī)制，目前省內(nèi)多家景區(qū)都機(jī)構(gòu)改革，對(duì)于景區(qū)采取“管辦分離”的模式，即由政府所屬機(jī)構(gòu)（***風(fēng)景區(qū)管委會(huì)）行使對(duì)景區(qū)開(kāi)發(fā)、管理、建設(shè)的審批權(quán)和監(jiān)督管理權(quán)，由企業(yè)（***景區(qū)旅游開(kāi)發(fā)公司）對(duì)景區(qū)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，既確保了對(duì)國(guó)有資產(chǎn)和自然資源的有效保護(hù)，又引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活了產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)，如目前的少林寺、龍門(mén)石窟、雞公山風(fēng)景區(qū)、堯山風(fēng)景區(qū)等均采取管委會(huì)加旅游開(kāi)發(fā)公司的經(jīng)營(yíng)管理模式，收到良好效果。三、河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題（一）對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)很多人把績(jī)效管理當(dāng)成是單純的績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單地列幾個(gè)計(jì)劃，設(shè)計(jì)幾張表格，認(rèn)為定期對(duì)員工進(jìn)行考核就是實(shí)施了績(jī)效管理。實(shí)際上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是兩個(gè)不同的概念，考核僅僅是績(jī)效管理體系中的一個(gè)組成部分，績(jī)效體系還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效分析、績(jī)效反饋等部分。同時(shí)，還有些人員認(rèn)為績(jī)效考核只是針對(duì)員工，并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理首先是一種組織行為，它不僅面向個(gè)體，更面向組織和團(tuán)隊(duì)，如：實(shí)施年度績(jī)效計(jì)劃首先要制定景區(qū)的年度發(fā)展目標(biāo)，再分解到部門(mén)和員工，部門(mén)績(jī)效系數(shù)影響個(gè)人的考核結(jié)果和薪酬分配等等。（二）績(jī)效管理方法落后1、景區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)缺失景區(qū)實(shí)行績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)景區(qū)和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)景區(qū)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。而對(duì)很多中小型景區(qū)來(lái)講，片面的強(qiáng)調(diào)眼前利益，沒(méi)有制定景區(qū)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，缺少對(duì)景區(qū)發(fā)展的深入規(guī)劃設(shè)計(jì)，也就是只管埋頭拉車(chē)，不會(huì)抬頭看路，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，就不會(huì)有科學(xué)的景區(qū)績(jī)效管理體系；或者，有的景區(qū)戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益，缺乏對(duì)社會(huì)和員工的責(zé)任感，使員工沒(méi)有認(rèn)同感，沒(méi)有社會(huì)價(jià)值感，致使其績(jī)效管理缺乏生機(jī)和活力，也很難達(dá)到理想效果。2、景區(qū)績(jī)效管理體系不夠健全由于景區(qū)管理者對(duì)景區(qū)績(jī)效管理的不重視，同時(shí)缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行分析設(shè)計(jì)，很多景區(qū)的績(jī)效管理體系不健全。績(jī)效管理體系一般包括四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋階段。而河南省內(nèi)很多旅游景區(qū)的績(jī)效管理體系只有績(jī)效考核評(píng)估階段，景區(qū)的管理者只重視員工績(jī)效考核的成績(jī)，忽視對(duì)景區(qū)績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)、績(jī)效過(guò)程的實(shí)施，同時(shí)缺乏對(duì)績(jī)效的反饋，使績(jī)效管理流于形式?？?jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)績(jī)效管理體系是一項(xiàng)綜合具體的體系，通過(guò)讓員工參與績(jī)效考核，可以考核員工的工作業(yè)績(jī)，考察員工的業(yè)務(wù)能力和工作素質(zhì)。而旅游景區(qū)的績(jī)效考核內(nèi)容現(xiàn)在主要是員工的出勤率、員工的業(yè)績(jī)完成率等單一的業(yè)務(wù)指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置簡(jiǎn)單，甚至不同部門(mén)、不同崗位也使用內(nèi)容相同的考核表，績(jī)效管理中的目標(biāo)不明確，重點(diǎn)不突出，績(jī)效考核指標(biāo)單一、不科學(xué)。4、將績(jī)效考核結(jié)果簡(jiǎn)單的用于分配員工福利很多景區(qū)只是將績(jī)效考核的結(jié)果簡(jiǎn)單的用于分配員工工資福利，實(shí)際上這樣做并未真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用?？?jī)效考核作為一種十分重要的管理手段，是通過(guò)檢查、考評(píng)等一系列方式找出本階段內(nèi)被考核對(duì)象工作中取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題，反映了被考核人在某階段內(nèi)的真實(shí)業(yè)績(jī)和工作狀態(tài)，并根據(jù)結(jié)果分析原因，進(jìn)一步改進(jìn)工作，同時(shí)，通過(guò)調(diào)整薪酬、職位、工作量、培訓(xùn)計(jì)劃等實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，開(kāi)發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)景區(qū)事業(yè)和員工職業(yè)生涯的共同發(fā)展。（三）人力資源投入經(jīng)費(fèi)少，高素質(zhì)人才缺乏全省旅游景區(qū)上千家，每年提供就業(yè)機(jī)會(huì)達(dá)到數(shù)十萬(wàn)，但是從業(yè)人員的素質(zhì)卻各有不同。很多旅游景區(qū)的一線員工文化水平較低，沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的旅游技能培訓(xùn)，素質(zhì)較低，他們的服務(wù)給景區(qū)的發(fā)展留下了惡劣的印象。同時(shí)，旅游景區(qū)的活動(dòng)策劃、景區(qū)營(yíng)銷(xiāo)、景區(qū)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃、績(jī)效管理實(shí)施等工作也需要專(zhuān)門(mén)的人才，而目前這類(lèi)人才比較少。同時(shí)，有些景區(qū)也不重視人才培養(yǎng)，常年不開(kāi)展員工培訓(xùn)，不引進(jìn)高層次人才，致使人員素質(zhì)水平較低，績(jī)效管理的效果不理想。很多景區(qū)將大量的金錢(qián)投入到基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上，在績(jī)效管理上的經(jīng)費(fèi)卻是少之又少。很多景區(qū)基本不開(kāi)展績(jī)效培訓(xùn)，在管理過(guò)程中不投入人力物力，有了績(jī)效結(jié)果不兌現(xiàn)員工待遇，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理不理解、不配合，景區(qū)管理、經(jīng)營(yíng)效益日趨下滑。（四）員工的參與度低將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是人力資源部門(mén)的事情，與自己無(wú)關(guān)，與自己部門(mén)無(wú)關(guān)。很多員工不關(guān)心績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程，也對(duì)績(jī)效管理的公平公正性不監(jiān)督，作為管理者也常常忽視對(duì)員工的參與溝通，實(shí)際上，績(jī)效管理應(yīng)是“全員參與”的管理過(guò)程，績(jī)效管理的正常運(yùn)行需要管理者、中層領(lǐng)導(dǎo)干部和全體員工的全部參與，人力資源部門(mén)僅僅是將各項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)細(xì)化到部門(mén)和個(gè)人的任務(wù)上，是一個(gè)組織和協(xié)調(diào)的部門(mén)，全體員工的參與和支持才是提高績(jī)效水平的關(guān)鍵。四、加強(qiáng)河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理的對(duì)策研究（一）旅游景區(qū)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)1、更加重視人在績(jī)效管理中的作用，員工參與程度越來(lái)越高。一方面，績(jī)效管理作為一種管理手段，其發(fā)揮的積極作用被景區(qū)的管理者和員工們認(rèn)識(shí)，廣大員工逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理本身是一種以人為本，體現(xiàn)公平、尊重和績(jī)效的一種科學(xué)的組織行為，員工參與管理的自覺(jué)性不斷提升。同時(shí)，科學(xué)合理的管理體系更加重視人在績(jī)效管理中的作用，要求全員全程參與，廣大員工是績(jī)效管理的主體，他們?nèi)虆⑴c管理過(guò)程，對(duì)管理結(jié)果的公正合理性進(jìn)行監(jiān)督，確保了管理的科學(xué)性和有效性。2、管理體系設(shè)計(jì)更加規(guī)范，從單一的目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程管理轉(zhuǎn)變。績(jī)效管理本身就是一個(gè)連續(xù)的、完整的、循環(huán)的過(guò)程，過(guò)去，很多景區(qū)的績(jī)效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，目標(biāo)任務(wù)布置下去之后，便不再過(guò)問(wèn)實(shí)施的過(guò)程和情況，造成績(jī)效的完成結(jié)果不理想?，F(xiàn)在，績(jī)效管理趨勢(shì)不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，管理者更強(qiáng)調(diào)從績(jī)效計(jì)劃?輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過(guò)程管理和監(jiān)控，尤其突現(xiàn)溝通?反饋?輔導(dǎo)和激勵(lì)的作用，管理者幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決困難提升了績(jī)效成果。3、開(kāi)始注重對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)價(jià)，從傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的績(jī)效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系；現(xiàn)在，更多的景區(qū)除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，更加注重品牌和技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加科學(xué)合理。（二）加強(qiáng)河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理的具體對(duì)策針對(duì)河南省旅游景區(qū)人力資源和績(jī)效管理現(xiàn)狀，結(jié)合本人多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為河南省旅游景區(qū)績(jī)效管理還有很大提升空間，各景區(qū)要通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提升員工素質(zhì)和管理服務(wù)水平，提升景區(qū)人才資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。特提出如下對(duì)策：1、做好員工培訓(xùn)，讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意義所在。通常我們會(huì)把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，這是對(duì)績(jī)效管理在觀念和定位上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核只是完整績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，絕不是績(jī)效管理的全部。在績(jī)效管理過(guò)程中我們更應(yīng)該重管理、輕考核。

員工在績(jī)效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)，考核對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。員工中了解、熟悉甚至掌握績(jī)效管理的理念、技術(shù)和方法的人極少，甚至沒(méi)有，包括我們?cè)S多管理者對(duì)績(jī)效也沒(méi)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。在大家對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)的背景下，企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)小道消息、謠言等等，例如“績(jī)效管理會(huì)讓我們的勞動(dòng)強(qiáng)度增加好幾倍、“績(jī)效管理會(huì)讓我們好多人下崗”、“績(jī)效管理就是要考核我們，降低我們的薪酬”等等這樣的消息，這是典型的對(duì)未知事物恐懼的體現(xiàn)。員工會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地抵制績(jī)效管理的開(kāi)展，消極對(duì)待績(jī)效管理的相關(guān)工作。在這種狀態(tài)下，績(jī)效管理工作想開(kāi)展成功是非常困難的。

因此，要想成功的實(shí)施績(jī)效管理，第一步就是要讓大家認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，確切地告訴員工績(jī)效管理是什么、為什么要開(kāi)展績(jī)效管理、開(kāi)展績(jī)效管理對(duì)景區(qū)的發(fā)展有什么好處、對(duì)員工自身的影響和可能的風(fēng)險(xiǎn)是什么等等。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績(jī)效、了解自己的工作做得如何、了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(zhǎng)的過(guò)程中所必需的?？?jī)效管理的關(guān)鍵要素就是通過(guò)績(jī)效管理，讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績(jī)效，并且激勵(lì)他們做出改進(jìn)和提高績(jī)效的相應(yīng)行為。

因此，我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理之前，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳力度，重視加強(qiáng)培訓(xùn)，使所有與績(jī)效管理有關(guān)的人都懂績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效。只有將管理的責(zé)任交給員工自己，我們才能真正用好績(jī)效管理這個(gè)對(duì)我們大有益處的管理工具。2、實(shí)施績(jī)效管理之前，必須明確績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)的基本目標(biāo)。凡事都要有個(gè)目標(biāo)，每個(gè)景區(qū)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系之前，都要結(jié)合自身實(shí)際明確一系列實(shí)際可行的管理目標(biāo)。如，在現(xiàn)階段，我認(rèn)為省內(nèi)各旅游景區(qū)要通過(guò)實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值觀與景區(qū)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高景區(qū)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力；通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通，促進(jìn)管理層與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作能力，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過(guò)對(duì)部門(mén)工作業(yè)績(jī)的考核，優(yōu)化部門(mén)的管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善，提升團(tuán)隊(duì)的合作精神；通過(guò)對(duì)人員的考核，為人事任用、員工薪資、培訓(xùn)等工作提供客觀詳實(shí)的依據(jù)，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人才管理體制和適應(yīng)景區(qū)發(fā)展的人才隊(duì)伍；通過(guò)績(jī)效反饋面談，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善和實(shí)施計(jì)劃，使組織和個(gè)人的績(jī)效得到進(jìn)一步的全面提升。3、改進(jìn)績(jī)效管理方法，提高績(jī)效管理水平（1）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI目標(biāo)體系KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是用于衡量被考核者工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。KPI是對(duì)景區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，顧名思義，其考核指標(biāo)要體現(xiàn)景區(qū)的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)，一般4-8項(xiàng)，不宜面面俱到。其主要體現(xiàn)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等幾個(gè)方面，在設(shè)定指標(biāo)的同時(shí)，也要設(shè)計(jì)其權(quán)重。設(shè)計(jì)KPI的基本方法和主要步驟：確定個(gè)人/部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。依據(jù)全局的KPI逐步分解到部門(mén)，再由部門(mén)分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門(mén)、各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來(lái)。景區(qū)KPI設(shè)計(jì)一般包括以下方面：經(jīng)營(yíng)收入、人氣指數(shù)、建設(shè)完成率、環(huán)境及設(shè)施設(shè)備完好率、安全狀況、運(yùn)營(yíng)成本等，根據(jù)景區(qū)的種類(lèi)不同其所占權(quán)重不同，一般文物保護(hù)景區(qū)，如洛陽(yáng)龍門(mén)石窟、少林寺等，更加強(qiáng)調(diào)設(shè)施維護(hù)和社會(huì)效益；免費(fèi)的公益性景區(qū)，如洛陽(yáng)公園、鶴壁淇河公園、濮陽(yáng)濮上生態(tài)園區(qū)等，更加強(qiáng)調(diào)人氣指數(shù)和自然環(huán)境的保護(hù)；其他商業(yè)型景區(qū)，如鄭州方特、世紀(jì)歡樂(lè)園、開(kāi)封清明上河園等更加強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收益和運(yùn)營(yíng)成本。總之，各個(gè)景區(qū)要根據(jù)自身性質(zhì)和戰(zhàn)略定位不同，確定契合自身實(shí)際的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，加大關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要項(xiàng)目的權(quán)重，將景區(qū)戰(zhàn)略化為每位員工的自覺(jué)行動(dòng)。（2）科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，做到目標(biāo)任務(wù)層層分解績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段。進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是各級(jí)管理人員和員工進(jìn)行充分溝通、確定計(jì)劃、簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)的過(guò)程。實(shí)際上，績(jī)效計(jì)劃就是管理者與被管理者雙方對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即目標(biāo)責(zé)任書(shū)或績(jī)效計(jì)劃書(shū)，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從景區(qū)最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每位員工。其中，景區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組制定和修訂，每3年修訂一次；景區(qū)年度績(jī)效計(jì)劃由績(jī)效管理辦公室起草，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過(guò)方能實(shí)施，一般在年前10月份完成；各部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃，由各部門(mén)根據(jù)景區(qū)年度目標(biāo)自行提出或績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組直接提出，經(jīng)雙方溝通達(dá)成一致意見(jiàn)后實(shí)施，一般在年前11月份完成；員工年度績(jī)效計(jì)劃由員工根據(jù)部門(mén)目標(biāo)自行提出或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接提出，雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后實(shí)施，一般在年前12月份完成；年度績(jī)效計(jì)劃一旦達(dá)成，原則上不允許修改，如遇特殊情況需修改的，于當(dāng)年7月份進(jìn)行，景區(qū)及部門(mén)年度目標(biāo)修改意見(jiàn)須經(jīng)局績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過(guò)，員工績(jī)效目標(biāo)修改意見(jiàn)須經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)審議通過(guò)。（3）建立健全績(jī)效管理組織體系，夯實(shí)景區(qū)管理的基礎(chǔ)平臺(tái)。建立完善的績(jī)效管理組織體系，是實(shí)施績(jī)效管理的基本保障。首先，成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由景區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，景區(qū)各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)景區(qū)績(jī)效管理有關(guān)制度的定稿，研究與績(jī)效管理有關(guān)的重大事務(wù)，決定績(jī)效管理方法的改進(jìn)，決定績(jī)效考核結(jié)果的重要獎(jiǎng)懲，對(duì)景區(qū)績(jī)效評(píng)估情況和各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行審查、對(duì)績(jī)效爭(zhēng)議進(jìn)行仲裁等。其次，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效管理辦公室，由主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)，以人事部門(mén)為主，設(shè)計(jì)起草績(jī)效管理方案，做好績(jī)效管理的日常工作及績(jī)效考核的過(guò)程協(xié)調(diào)，組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人有效執(zhí)行績(jī)效管理系統(tǒng)，使績(jī)效管理方案得到落實(shí)，為各部門(mén)提供績(jī)效管理問(wèn)題咨詢(xún)，努力成為本部門(mén)績(jī)效管理專(zhuān)家。綜合辦公室和人勞部門(mén)為績(jī)效管理辦公室日常辦事機(jī)構(gòu)。其中，綜合辦負(fù)責(zé)組織績(jī)效管理體系的監(jiān)督實(shí)行，績(jī)效看板的制作，管理各部門(mén)周報(bào)月結(jié)，對(duì)各部門(mén)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行督導(dǎo)落實(shí)、協(xié)調(diào)反饋等。人勞部門(mén)負(fù)責(zé)員工的績(jī)效管理，協(xié)助各部門(mén)執(zhí)行績(jī)效工資，實(shí)施績(jī)效考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施人員獎(jiǎng)懲、工資調(diào)整、職務(wù)任免和員工培訓(xùn)。（4）做好績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)良好業(yè)績(jī)。管理者要充分發(fā)揮作用，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)，幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，促使績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效溝通要掌握兩種方法，即輔導(dǎo)和檢查。本文著重介紹幾種必要的檢查輔導(dǎo)方法：一是召開(kāi)績(jī)效計(jì)劃說(shuō)明會(huì)，向下屬闡明績(jī)效計(jì)劃制定的原因，完成績(jī)效計(jì)劃的策略、方法、步驟，需要掌握的知識(shí)和提高的工作技能，可以提供的資源支持，幫員工樹(shù)立起完成績(jī)效計(jì)劃的信心。二是召開(kāi)工作例會(huì)，如班子例會(huì)、中層以上管理人員（績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組）例會(huì)、部門(mén)例會(huì)等，會(huì)議由景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)召集并主持，會(huì)議的主題是檢查各部門(mén)當(dāng)月績(jī)效目標(biāo)完成情況，發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，部署下個(gè)月工作重點(diǎn)，布置一些臨時(shí)性的工作任務(wù)，通報(bào)一些需要集體研究通過(guò)的重大事項(xiàng)等。會(huì)前，績(jī)效管理辦公室負(fù)責(zé)匯報(bào)對(duì)各部門(mén)績(jī)效檢查的情況，各部門(mén)負(fù)責(zé)人作出說(shuō)明和補(bǔ)充，最后景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)提出改進(jìn)和指導(dǎo)意見(jiàn)。三是組織專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議或討論，當(dāng)工作開(kāi)展遇到階段性困難或困惑時(shí)，可開(kāi)組織小型專(zhuān)題會(huì)議或討論，采用“頭腦風(fēng)暴”或“專(zhuān)家輔導(dǎo)”等形式，解決問(wèn)題。四是制定工作計(jì)劃臺(tái)賬，各部門(mén)每月、每周都制定工作臺(tái)賬，辦公室負(fù)責(zé)臺(tái)賬的管理和匯總，臺(tái)賬內(nèi)容包括工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人、完成時(shí)限等要素，并根據(jù)臺(tái)賬內(nèi)容，定期檢查、督、導(dǎo)落實(shí)績(jī)效計(jì)劃完成情況。五是分類(lèi)員工培訓(xùn)，對(duì)于那些對(duì)完成工作有較大難度的員工，要給予較具體指示型的指導(dǎo)，使之掌握完成績(jī)效計(jì)劃的必要知識(shí)和技能，了解工作流程，并跟蹤完成情況。對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)技能，但偶爾會(huì)遇到挫折，所承擔(dān)目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性的員工，要給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及方向指引，幫助他們提高工作技能，及時(shí)鼓勵(lì)，促使他更好更快的完成任務(wù)。六是臨時(shí)性工作檢查，景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)工作需要，進(jìn)行臨時(shí)性的工作檢查和調(diào)研，聽(tīng)取工作匯報(bào)，在一線發(fā)展問(wèn)題、解決問(wèn)題。在檢查溝通過(guò)程中，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。對(duì)表現(xiàn)不佳、沒(méi)有完成工作任務(wù)的員工，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工改正和調(diào)整。（5）重視考核結(jié)果應(yīng)用，發(fā)揮績(jī)效管理的正能量?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用是決定績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它不僅僅體現(xiàn)在“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”、“多勞多得”，也作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)，作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。首先，體現(xiàn)在薪酬上，一般來(lái)說(shuō)，員工的薪酬包括兩大部分：基本薪酬和績(jī)效工資。員工的績(jī)效考核結(jié)果的好壞直接決定起本考核階段的績(jī)效考核系數(shù)和績(jī)效獎(jiǎng)金。其次，是職位調(diào)整，員工職位調(diào)整分為職位晉升和崗位調(diào)整兩種主要形式，員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的也可以促進(jìn)員工職位的調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)整主要是促使員工能更好的發(fā)揮個(gè)人能力，提高員工績(jī)效能力。員工職位的調(diào)整很大程度上與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相關(guān)。景區(qū)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，不能只看到員工的績(jī)效成績(jī)，更應(yīng)該關(guān)注員工工作的能力、工作環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)及潛力。為員工找到最適合的崗位，讓員工可以更大的發(fā)揮作用。對(duì)于那些績(jī)效能力好、工作能力強(qiáng)的員工，我們可以通過(guò)晉升的方式給他們提供更大的發(fā)展空間；而對(duì)那些績(jī)效不佳的員工，應(yīng)該找出績(jī)效低的原因。如果是員工個(gè)人不努力工作、消極怠工，績(jī)效成績(jī)低，則可以采取淘汰的方式。如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進(jìn)行工作輪換，以觀后效。第三，員工培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，一方面要區(qū)分出員工的績(jī)效考核成績(jī)，另一方面是通過(guò)考核成績(jī)分析出員工出現(xiàn)的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高員工的職業(yè)技能，提高員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)培訓(xùn)改善員工的績(jī)效水平。最后，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和長(zhǎng)期和連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的職業(yè)傾向和職業(yè)技能。當(dāng)員工職業(yè)定位生涯不準(zhǔn)確時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，為員工理清職業(yè)規(guī)劃發(fā)展道路，避免員工因職業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)而帶來(lái)各種負(fù)面影響。4、實(shí)施全員參與，確?？?jī)效管理的客觀公正性。各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理的主角，既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者），又是本部門(mén)績(jī)效管理的責(zé)任人（考核者），負(fù)責(zé)監(jiān)督、輔導(dǎo)、記錄、考核下屬人員的績(jī)效目標(biāo)落實(shí)情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的關(guān)鍵人物，他能及時(shí)幫助下屬提高工作效能，完成工作任務(wù)。其次，各部門(mén)要確定績(jī)效管理員，每部門(mén)確定1-2名績(jī)效管理員，負(fù)責(zé)協(xié)助