管理心理學中的人性觀管理心理學中的人性觀第1頁教學目標：了解東西方幾個主要人性觀含義、優(yōu)缺點及其對應(yīng)管理辦法。明白對人性不一樣看法會有不一樣管理策略。能夠結(jié)合我國管理工作實際，提出自己對人性看法及對應(yīng)管理辦法。教學重點：東西方幾個主要人性觀基礎(chǔ)含義，主要觀點和對應(yīng)管理辦法。教學難點：西方幾個人性觀內(nèi)在聯(lián)絡(luò)；東西方人性觀比較；各人性觀合理內(nèi)查對當代人性認識啟發(fā)。管理心理學中的人性觀第2頁第一節(jié)西方管理中人性觀一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“X理論”二、“社會人”假設(shè)與“人群關(guān)系理論”三、“自感人”假設(shè)與“Y理論”四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”管理心理學中的人性觀第3頁一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“ X理論”認為人行為是追求最大本身利益，最大程度滿足自己私利；大家干工作是為經(jīng)濟酬勞，受經(jīng)濟利益驅(qū)使；企業(yè)家作為“經(jīng)濟人”是追求最大程度利潤，工人作為“經(jīng)濟人”是要取得最大程度工資；普通人生性厭惡工作，并設(shè)法逃避；多數(shù)人回避責任、不思進取、企求安全；管理中要施以威壓，嚴格管理以使工人完成目標。（一）經(jīng)濟人假設(shè)含義經(jīng)濟人(rational-economicman)又叫“唯利人”、“實利人”。起源于享樂主義哲學和亞當·斯密勞動交換理論。代表人物：泰勒、吉爾布雷斯、閔斯特伯格、麥格萊戈管理心理學中的人性觀第4頁1、多數(shù)人天生懶惰，不喜歡甚至逃避工作。2、多數(shù)人缺乏進取心，不愿負擔風險責任，無大志，甘愿受人領(lǐng)導、指揮和控制。3、人天生習慣明哲保身、反對變革，把本身安全看得高于一切。多數(shù)人個人目標與組織目標不一致。4、人缺乏理性易受外界和他人干擾。（二）X理論基礎(chǔ)觀點道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中人性方面》將“經(jīng)濟人”假設(shè)概括為X理論：管理心理學中的人性觀第5頁1、管理重點：完成工作任務(wù)。整個管理工作都是為了完成任務(wù)，無須考慮員工情感和精神需要。2、管理策略：胡蘿卜＋大棒。3、領(lǐng)導方式：專治型。4、管理職能：計劃、組織、指導、控制、監(jiān)督。（三）對應(yīng)管理辦法泰勒管理就是以經(jīng)濟人假設(shè)為基礎(chǔ)，其“時間—動作”分析就只是為了提升生產(chǎn)力，不關(guān)心工人感情和態(tài)度；主張把管理者和被管理者嚴格分開，反對工人參加管理，認為工人工作動機完全是為了經(jīng)濟利益和經(jīng)濟酬勞或是逃避處罰，故要用金錢、處罰來調(diào)動維持工人生產(chǎn)主動性。管理心理學中的人性觀第6頁不足：1、錯誤哲學基礎(chǔ)。以享樂主義哲學為基礎(chǔ)，把人看成非理性、天生懶惰、不喜歡工作自然人是錯誤。2、錯誤人性認識。把人看成機器，否定人自主性、主動性、創(chuàng)造性和責任心。3、錯誤領(lǐng)導觀。否定工人在生產(chǎn)中地位和作用，其領(lǐng)導觀是完全錯誤。主動意義：1、此理論有科學成份，改變了當初放任自流管理狀態(tài)，加強了社會對消除浪費、提升效率關(guān)心；促進了科學管理體制建立。X理論在一些中小企業(yè)依然在使用。2、物質(zhì)獎勵既滿足了生產(chǎn)者物質(zhì)需求，也是對工作能力、努力程度、教育投入等多方面必定勉勵。（四）評價管理心理學中的人性觀第7頁二、“社會人”假設(shè)與“人群關(guān)系”理論（一）社會人假設(shè)含義1威廉斯代表人物還有梅奧和雪恩。社會人（Socialman）又叫社交人，理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說，認為物質(zhì)利益對調(diào)感人生產(chǎn)主動性起次要作用，大家重視在工作中與人相處，良好人際關(guān)系才是調(diào)感人主動性決定原因。管理心理學中的人性觀第8頁①人是社會人。影響人生產(chǎn)主動性原因除物質(zhì)外還有社會原因；②生產(chǎn)效率提升或降低取決于職員心理氣氛；③非正式組織對群體組員行為、思想和心理有較大影響；④領(lǐng)導者要善于傾聽職員意見并與其有效溝通，提出了新型領(lǐng)導方式。梅奧（二）主要觀點管理心理學中的人性觀第9頁①認為工人工作主要動機，是滿足社會需要，經(jīng)過同事間交往能滿足社會需要；②工業(yè)革命結(jié)果，分工太細，工作變得單調(diào)無意義，需要從工作關(guān)系中尋找意義；③工人對工作群體社會力反應(yīng)比經(jīng)濟誘因強烈；④工人最希望管理者能滿足自己社會需要。雪恩管理心理學中的人性觀第10頁1、重視以“人”為中心管理。關(guān)心人、滿足人社會需要，不應(yīng)只重生產(chǎn)任務(wù)完成。2、建立良好人際關(guān)系，培養(yǎng)職員歸屬感。不但重視對下屬指導和監(jiān)控，還要重視職員間良好人際關(guān)系培養(yǎng)，溝通信息、了解情況、上傳下達，培養(yǎng)和形成職員歸屬和集體感。3、改變獎勵方式。主張集體獎勵反對個人獎勵或二者結(jié)合。4、改變管理方式，實施“參加式管理”。主張職員參加企業(yè)決議和重大問題討論。（三）對應(yīng)管理措施管理心理學中的人性觀第11頁（四）評價1、不足1）否定了經(jīng)濟人假設(shè)作用，忽略職員經(jīng)濟需要，也會挫傷職員主動性。2）偏重非正式組織作用，對正式組織有放松研究傾向。3）企圖經(jīng)過改進企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系從根本上處理勞資對立，是不可能。管理心理學中的人性觀第12頁2、優(yōu)點1）實施參加式管理在一些資本主義企業(yè)中確實緩解了勞資對立關(guān)系如日本利用參加式管理取得了很好管理效果。2）注意到了員工精神方面需要，該理論應(yīng)用，提升了員工在企業(yè)中地位，使人性第一次受到了較大尊重。13）“社會人”指導下管理實踐是最早人性管理實踐?，F(xiàn)在小集體計件、個人超額計件、崗位補差等借鑒了社會人假設(shè)獎勵方式。管理心理學中的人性觀第13頁三、“自感人”假設(shè)與“Y理論”代表人物：馬斯洛阿吉利斯麥格萊戈麥格萊戈總結(jié)了馬斯諾理論，結(jié)合管理實際，提出了“Y理論”。“Y理論”和“X理論”是根本對立。又叫“自我實現(xiàn)人”、“成就人”假設(shè)，認為人并無好逸惡勞天性，都需要發(fā)揮自己潛能，表現(xiàn)自己才華，只有些人才能充分發(fā)揮出來，才會感到滿足。管理心理學中的人性觀第14頁1、普通人是勤奮，假如環(huán)境條件有利，工作如同游戲、休息一樣，輕松自然。2、控制和處罰不是實現(xiàn)組織目標唯一方法，工人在工作中能自我管理和自我控制，完成應(yīng)該完成任務(wù)。3、正常情況下，普通人不但會接收任務(wù)，而且會主動負擔責任。4、人群中存在著高度想象力、智謀和處理組織中問題創(chuàng)造性。

5、在工業(yè)化社會條件下，普通人潛力只用了一個別，大家中間存在著極大潛力。（二）“Y理論”基礎(chǔ)關(guān)鍵點管理心理學中的人性觀第15頁1、管理重點改變。把注意重點從人身上轉(zhuǎn)移到了工作環(huán)境，管理者要創(chuàng)造適宜工作環(huán)境，使員工充分展示才能。2、獎勵方式改變。麥格萊戈認為獎勵分為兩類：外在獎勵和內(nèi)在獎勵。外在獎勵，如工資、提升、良好人際關(guān)系等；內(nèi)在獎勵，如工作中取得知識、增加才能，充分發(fā)揮潛力等。3、管理者職能轉(zhuǎn)變。由生產(chǎn)指揮者，人際關(guān)系調(diào)整者轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)環(huán)境與條件設(shè)計者與采訪者。4、管理制度改變。主張下放管理權(quán)限，建立充分決議參加制度、提案制度、制訂發(fā)展計劃，選擇含有挑戰(zhàn)性工作等。使工人充分展示自己能力，滿足自我實現(xiàn)需要。（三）對應(yīng)管理措施問題：你認為內(nèi)外獎勵哪種更能提升職員主動性？管理心理學中的人性觀第16頁（四）評價1、采取了工作擴充化，豐富化管理辦法，尊重人發(fā)展、重視人價值，提升了工人士氣。2、其理論基礎(chǔ)是錯誤。人既不是天生懶惰也不是天生勤奮；人發(fā)展不是自然成熟過程，要受社會、環(huán)境、教育影響；到達自感人標準不是少數(shù)人。問題：你怎樣了解工作擴充化、豐富化管理辦法含義？管理心理學中的人性觀第17頁三種人性假設(shè)在管理重點、獎勵方式、管理者職能、管理制度上比較管理心理學中的人性觀第18頁經(jīng)濟人：社會人：自感人：經(jīng)濟人：社會人：自感人：經(jīng)濟人：社會人：自感人：經(jīng)濟人：社會人：自感人：管理制度獎勵方式管理重點管理者職能重視生產(chǎn)任務(wù)，輕視人原因；重視人原因；重視工作環(huán)境。主張創(chuàng)造一個適宜工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人潛力和才能，充分發(fā)揮個人專長和創(chuàng)造力。生產(chǎn)指揮者人際關(guān)系調(diào)整者生產(chǎn)環(huán)境與條件設(shè)計者與采訪者。經(jīng)濟刺激、物質(zhì)獎勵。建立良好人際關(guān)系帶來心理滿足。集體獎勵和個人獎勵相結(jié)合。重視外在獎勵和內(nèi)在獎勵，更重內(nèi)在獎勵。嚴格規(guī)章制度。實施參加式管理。職員參加企業(yè)決議和重大問題討論。主張下放權(quán)限、民主參加管理。給職員一定自主權(quán)、參加組織決議實施。管理心理學中的人性觀第19頁四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”（一）復(fù)雜人假設(shè)含義（Complexman），雪恩在20世紀60年代末—70年代初提出來。認為人需要和動機，并非上述幾個人性假設(shè)那么單純，是十分復(fù)雜，人既不是單純經(jīng)濟人，也不是完全社會人，更不是純粹自感人，是因時、因地、因各種情況而采取各種反應(yīng)復(fù)雜人。依據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，對人管理無萬能不變模式，要依據(jù)不一樣類型采取不一樣管理。據(jù)此，美國心理學家喬依·洛爾斯和約翰·莫爾斯提出了“全方面管理”理論，也叫“應(yīng)變管理”理論或“超Y理論”。此理論實質(zhì)：要求工作、組織、個人三者有效配合。管理心理學中的人性觀第20頁1、同一組織組員各不相同，不一樣人有不一樣需要。2、人在同一時期內(nèi)有各種需要和動機，他們相互作用，形成錯綜復(fù)雜需要和動機模式。3、人在組織環(huán)境中，工作與生活環(huán)境改變會產(chǎn)生新需要和動機模式。4、一個人在不一樣單位或同一單位不一樣部門工作會產(chǎn)生不一樣需要。5、因為大家需要不一樣、能力各異，對同一管理模式會有不一樣反應(yīng)。1（二）基礎(chǔ)觀點管理心理學中的人性觀第21頁1、采取不一樣管理方式提升管理效率。2、在領(lǐng)導方式上，依據(jù)企業(yè)情況不一樣，采取彈性、應(yīng)變管理方式，提升管理效率；3、善于發(fā)覺職員需要、動機、能力等個別差異，因人、因時、因地地采取有效管理方式。（三）相應(yīng)管理辦法企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段：有開拓奮斗型領(lǐng)導企業(yè)成長階段：有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導企業(yè)飽和階段：有改革創(chuàng)新型領(lǐng)導企業(yè)不一樣發(fā)展階段應(yīng)有不一樣領(lǐng)導者管理心理學中的人性觀第22頁（四）評價優(yōu)點：強調(diào)因人而易，靈活多變管理，是對“一刀切”管理模式否定，管理實踐中企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件采取不一樣管理模式。不足：1、忽略職員共性，集體主義精神、團結(jié)意識和良好團體風氣、組織氣氛在管理中作用。2、過分強調(diào)管理應(yīng)變性、靈活性，不利于組織管理制度穩(wěn)定和正常規(guī)章制度建立，使制訂政策、計劃朝定夕改，造成浪費和重復(fù)工作等現(xiàn)象。3、否定管理規(guī)律普通性，不利于管理科學發(fā)展。管理心理學中的人性觀第23頁案例

新上任銷售部王經(jīng)理討論：王經(jīng)理對人看法屬于哪種“人性假設(shè)”？王經(jīng)理方案是否能激勵員工？為何？需要改進之處何在？

管理心理學中的人性觀第24頁效果不太顯著。原因：1、錯誤人性假設(shè)，把人工作唯一動機和目標看成是追求經(jīng)濟酬勞，為了提升銷售業(yè)績，只能制訂高額銷售任務(wù)和一系列苛刻制度，這只能說明管理思維幼稚和淺薄以及管理伎倆單一和蒼白。2、獎勵方式單一。完成任務(wù)唯一獎勵方式就是獲全獎和增加工資這么低級需要滿足上。3、銷售限額太高。制訂一個絕大多數(shù)人都無法完成任務(wù)目標，是沒有多大實際意義，反而因為大多數(shù)都完不成，而降低單個銷售員努力決心、應(yīng)有責任感和工作動力，因為員工會抱這么心理：大多數(shù)人都完不成嘛，我完不成也沒相關(guān)系。管理心理學中的人性觀第25頁改進之處1、持正確人性假設(shè)。2、全方面激勵員工。依據(jù)社會人假設(shè)、成就人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)以及對應(yīng)理論和辦法，多樣化激勵和考評員工。3、制訂切實可行任務(wù)目標。4、多與員工交流和溝通。了解銷售額下降真正原因，是產(chǎn)品本身有問題？同類產(chǎn)品太多競爭大？銷售員不努力？等，做全方面調(diào)查研究。并依據(jù)不一樣人特點制訂對應(yīng)改進辦法。企業(yè)為提升銷售員業(yè)績也要提供多方面支持。5、王經(jīng)理自己要加強學習，掌握更多管理知識和技術(shù)，提升自己管理水平，用人性化管理代替冷冰冰硬邦邦嚴格制度化管理。管理心理學中的人性觀第26頁五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”由日裔美籍學者威廉·大衛(wèi)于20世紀70年代進行美、日管理模式比較研究后，提出新管理理論——Z理論。把企業(yè)管理方式、企業(yè)組織格調(diào)、企業(yè)改變與對人管理聯(lián)絡(luò)起來，強調(diào)由企業(yè)傳統(tǒng)、風氣形成價值觀對管理影響，在人性方面把“社會人”內(nèi)涵拓展到了“文化人”，超出了對人性普通分析，融合了社會倫理學觀點。管理心理學中的人性觀第27頁1、對員工實施長久或終生雇傭制。使員工和企業(yè)同甘共苦，把員工生活和工作結(jié)合起來，定時考評逐步提級。2、注意員工培訓。使員工多專多能，積累企業(yè)內(nèi)部人力資本，培養(yǎng)員工適應(yīng)各種環(huán)境。3、主張實施員工提案制，由領(lǐng)導做決議并負擔責任。4、主張員工參加管理。關(guān)心員工，上下級關(guān)系要融洽。5、主張大膽引進沒有經(jīng)驗新員工。認為新人輕易接收企業(yè)文化，較少有抵觸和拒絕，而管理關(guān)鍵就是讓員工認同企業(yè)文化。1基礎(chǔ)思想管理心理學中的人性觀第28頁西方管理心理學發(fā)展借鑒與思索：1、必須加強對人本身研究。2、必須加強對現(xiàn)實人性認識正確引導。3、必須吸收西方管理心理學人性論中合理內(nèi)核。管理心理學中的人性觀第29頁第二節(jié)東方人性假設(shè)1一、性善論二、性惡論三、東西方人性假設(shè)比較管理心理學中的人性觀第30頁一、性善論代表人物：孔子、孟子等儒家思想代表。認為人性是善良。“人性之善也，猶水之下也，人無有不善，水無有不下”。孟子人性觀：惻隱之心（仁也），人皆有之；羞惡之心（義也），人皆有之；恭敬之心（禮也），人皆有之；是非之心（智也），人皆有之。仁義之心，非由外鑠我也，我固有之。人性本善是特殊本性善，有四種本性仁義禮智是“不易而能，不慮而知”良知良能。孟子堅信人心向善，人本質(zhì)是健康合理，他以性善論作為自己哲學基礎(chǔ)，提出了對應(yīng)管理思想。管理心理學中的人性觀第31頁1、仁政?！叭省笔翘幚砣伺c人之間關(guān)系時，實施一個準則和態(tài)度，即尊重對方，把對方當人看，關(guān)鍵是“愛人”。孟子首次把“仁愛”和管理結(jié)合起來，提出了“仁政”這一人本管理模式，“不以仁政，不能平治天下”，是對被統(tǒng)治者較寬容和同情管理。2、以德服人。孟子說：“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，終心悅而誠服也，如七十子之服孔子也”管理心理學中的人性觀第32頁二、性惡論代表人物：荀子、韓非子認為人本性是惡，“人之性惡，其善偽也”。人本性雖惡，但人性是相調(diào)和而產(chǎn)生，是人和外界接觸發(fā)生反應(yīng)，是能夠經(jīng)過后天努力和教化改變。荀子主張“化性起偽”。管理主張：因為人性是惡，所以管理者必須對被管理者進行正確引導、教化和管理，這么才能使之從善，國家才能夠治理好。管理心理學中的人性觀第33頁三、東西方人性假設(shè)比較（一）社會環(huán)境不一樣（二）應(yīng)用條件不一樣（三）研究角度不一樣①X、Y理論側(cè)重人行為研究，屬行為科學研究范圍；性善論和性惡論側(cè)重整個國家管理者和被管理者道德研究，偏重怎樣管理好被管理者理論。②對于惡起源，麥格萊戈認為是管理當局管理控制不妥所致，強調(diào)外部作用；東方人性論認為惡起源于天性，強調(diào)內(nèi)部原因，改變?nèi)诵灾饕揽勘旧砼Α９芾硇睦韺W中的人性觀第34頁人性假設(shè)理論案例問題:請以人性假設(shè)理論分析一下事業(yè)單位在人事安