第

1章基于人力資源配置視角的招聘管理目錄第一節(jié)人力資源配置的概念第二節(jié)人力資源配置的理論第三節(jié)基于人力資源配置的招聘管理系統(tǒng)第一節(jié)人力資源配置的概念人力資源配置的定義我國(guó)人力資源配置思想的發(fā)展歷史人力資源配置的內(nèi)容現(xiàn)代人力資源配置的發(fā)展趨勢(shì)人力資源配置的定義概述：人力資源配置是獲取、部署和保留足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力的過程，以對(duì)企業(yè)效能產(chǎn)生積極的影響?；谌肆Y源配置視角的招聘管理，就是著眼于人力資源配置過程中的人員獲取和人員退出的管理。具體活動(dòng)包括：為填補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的員工招聘、篩選；錄用后的入職培訓(xùn)、留任和解聘；涉及新員工的引進(jìn)、已有員工內(nèi)部應(yīng)聘和競(jìng)聘等入口環(huán)節(jié)的管理；包括不合格員工的解聘、優(yōu)秀員工的保留等出口環(huán)節(jié)的管理。我國(guó)人力資源配置思想的發(fā)展歷史1、古代人力資源配置思想從漢武帝時(shí)期推行儒、法、陰陽(yáng)家思想混合形成的封建統(tǒng)治思想開始。到唐宋時(shí)代，已經(jīng)逐漸演變?yōu)閷⑷?、釋、道三教合一而形成的新的儒學(xué)體系。明清時(shí)期相比于前朝的專制程度更高，但商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使“經(jīng)世致用"等思想的產(chǎn)生，對(duì)人事管理有了更深的認(rèn)識(shí)。我國(guó)人力資源配置思想的發(fā)展歷史2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人力資源配置思想在新中國(guó)成立初期，國(guó)內(nèi)面臨鞏固新生政權(quán)、恢復(fù)經(jīng)濟(jì)秩序、對(duì)工商業(yè)進(jìn)行社會(huì)主義改造、實(shí)施重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略等百?gòu)U待興的復(fù)雜困難局面。我國(guó)采取了“統(tǒng)包統(tǒng)配”的企業(yè)人力資源規(guī)劃和調(diào)配體制，人力資源由我國(guó)政府機(jī)關(guān)計(jì)劃性地給企業(yè)分配（趙曙明等，2019）。我國(guó)人力資源配置思想的發(fā)展歷史3、改革開放后的人力資源配置思想第一階段（20世紀(jì)90年代初）-萌芽階段：前期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，直到1984年才讓企業(yè)擁有人事任命、聘用等自主權(quán)。第二階段（20世紀(jì)90年代）-發(fā)展階段：企業(yè)選擇從多個(gè)方面如招聘、績(jī)效考核和薪酬管理等來(lái)規(guī)范人力資源管理職能。第三階段（20世紀(jì)90年代末至今）-繁榮階段：由于國(guó)際化、市場(chǎng)化和專業(yè)化的發(fā)展，企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理部門的作用，人力資源管理和開發(fā)水平有了顯著提升。人力資源配置的內(nèi)容1、從不同學(xué)科的角度來(lái)看人力資源配置從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度人力資源配置屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，以最小的勞動(dòng)力成本謀求最大的配置效率，在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本最小。從管理學(xué)角度人力資源配置的主要目的是發(fā)揮人才的潛力，提高企業(yè)績(jī)效。從心理學(xué)角度人力資源配置的內(nèi)容2、從不同環(huán)節(jié)的角度來(lái)看人力資源配置獲取——入口環(huán)節(jié)：指的是在特定的內(nèi)外部環(huán)境中，通過招聘、選拔來(lái)獲取在數(shù)量和質(zhì)量上符合企業(yè)需要的人力資源。配置——使用環(huán)節(jié)：指將人力資源分配到不同的部門和崗位，為他們指定相應(yīng)的職責(zé)，并采取各種激勵(lì)措施，充分發(fā)揮他們的積極性，通過挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。留任——出口環(huán)節(jié)：指企業(yè)為了優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化人力資源而制定的策略?，F(xiàn)代人力資源配置的發(fā)展趨勢(shì)戰(zhàn)略性人力資源配置指的是識(shí)別企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)人力資源進(jìn)行相應(yīng)的配置。全球人力資源配置指跨國(guó)公司在聘用本國(guó)、東道國(guó)和第三國(guó)國(guó)民來(lái)填補(bǔ)其總部和子公司的關(guān)鍵崗位。大數(shù)據(jù)在人力資源配置中的應(yīng)用第二節(jié)人力資源配置的理論人力資源配置的類型人力資源配置的理論基礎(chǔ)人力資源配置的類型個(gè)體-崗位匹配指員工與崗位的有效匹配，即如何以崗選人、量人定崗。個(gè)體-團(tuán)隊(duì)匹配指員工通過將自身特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)特征進(jìn)行比較而產(chǎn)生的是否一致的感知。個(gè)體-企業(yè)匹配指?jìng)€(gè)體與所在企業(yè)的相容性匹配。人力資源配置的類型人力資源配置的理論基礎(chǔ)人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力保障。人力資源配置的理論基礎(chǔ)1、能級(jí)對(duì)應(yīng)理論能級(jí)對(duì)應(yīng)理論要求基于人的能力差異來(lái)設(shè)定其任務(wù)和崗位，通過分層用人和量才用人，以達(dá)到人盡其才、才盡其用的個(gè)體-崗位匹配。該理論認(rèn)為不同能級(jí)的人應(yīng)該承擔(dān)不同的責(zé)任，強(qiáng)調(diào)人的能級(jí)應(yīng)與崗位相適應(yīng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)的影響因素有數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和使用效果四個(gè)方面。人力資源配置的理論基礎(chǔ)2、團(tuán)隊(duì)信任理論Lewicki(1995)等人把信任按照發(fā)展階段分為算計(jì)型信任、了解型信任和認(rèn)同型信任。信任對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作與決策有重要的影響，也是團(tuán)隊(duì)獲得良好績(jī)效的重要條件。人力資源配置的理論基礎(chǔ)3、組織認(rèn)同理論組織認(rèn)同指當(dāng)一個(gè)人知覺到自己屬于某一群體時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)同該群體，包含個(gè)體與企業(yè)價(jià)值觀一致性的感知、個(gè)體特征與企業(yè)特征的一致性感知等。影響組織認(rèn)同的因素包括個(gè)體、企業(yè)和環(huán)境三個(gè)方面。個(gè)體因素包括人格特質(zhì)、任職年限、工作態(tài)度等；企業(yè)因素包括組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部成員關(guān)系、工作效能、企業(yè)目標(biāo)等；環(huán)境因素包括企業(yè)間差異性、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)外部形象等。第三節(jié)

基于人力資源配置的招聘管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)框架招聘管理實(shí)施原理招聘管理的具體實(shí)施招聘管理系統(tǒng)框架招聘管理系統(tǒng)框架企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘管理政策與活動(dòng)招聘管理政策與活動(dòng)是企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略落實(shí)到具體行動(dòng)的體現(xiàn)，可分為基礎(chǔ)性活動(dòng)與招聘管理的具體實(shí)施兩個(gè)部分。招聘管理實(shí)施原理吸引-選擇-磨合理論基于該理論的招聘管理過程：具有相同或相似特征的個(gè)人和企業(yè)會(huì)相互吸引；企業(yè)和應(yīng)聘者之間會(huì)進(jìn)行一致性評(píng)估與初步的雙向選擇；應(yīng)聘者入職后，企業(yè)與個(gè)體會(huì)進(jìn)一步磨合，不匹配的員工將自愿或非自愿地離開企業(yè)，而匹配且保留下來(lái)的員工則會(huì)對(duì)企業(yè)做出承諾，保持較高的工作滿意度，并長(zhǎng)期留在企業(yè)中。招聘管理的具體實(shí)施招聘管理的具體實(shí)施主要包括招聘、選拔、錄用和保留，這些活動(dòng)將直接影響企業(yè)招聘管理的效果。招聘：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，尋找和吸引相應(yīng)人才填補(bǔ)崗位空缺的過程。選拔：通過背景調(diào)查、簡(jiǎn)歷篩選和筆試面試等途徑評(píng)估。錄用保留參考文獻(xiàn)（部分）[1]廖泉文.人力資源管理（第三版）.高等教育出版社,2018[2]楊新榮.中國(guó)古代人事管理思想及其對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的借鑒.湖南社會(huì)科學(xué),2017,183(5)：91～97[3]趙曙明,張敏,趙宜萱.人力資源管理百年:演變與發(fā)展.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2019,41(12):50～73[4]AnyimFC,IkemefunaCO,ShadareAO.InternalversusexternalstaffinginNigeria:cost-benefitimplications.JournalofManagementandStrategy,2011,2(4):35～42[5]Cable,D.M.andJudge,T.A.Person-OrganizationFit,JobChoiceDecisions,andOrganizationalEntry.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1996，67,294～311[6]CollingsDG,ScullionH,MorleyMJ.Changingpatternsofglobalstaffinginthemultinationalenterprise:Challengestotheconventionalexpatriateassignmentandemergingalternatives.JournalofWorldBusiness,2007,42(2):198～213[7]Edstr?mA,GaibraithJR.Transferofmanagersasacoordinationandcontrolstrategyinmult