員工培訓管理實戰(zhàn)指南資深HR手把手教你做員工培訓管理目錄\h第1章員工培訓概述\h1.1員工培訓的特點\h1.2員工培訓的原則\h1.2.1傳統(tǒng)培訓體系原則\h1.2.2現(xiàn)代培訓體系原則\h1.3員工培訓的目的\h1.3.1總體目的\h1.3.2企業(yè)角度\h1.3.3員工角度\h1.4員工培訓的作用\h1.5員工培訓的方法\h1.6員工培訓方法的選擇\h1.7內部培訓體系建設構成\h1.7.1培訓體系建設的疑難雜癥\h1.7.2內部培訓體系建設構成要素\h1.8【案例呈現(xiàn)】\h1.9【HR分析】\h第2章員工培訓流程\h2.1培訓準備階段\h2.1.1培訓需求調查\h2.1.2培訓需求分析\h2.1.3培訓目標確定\h2.1.4培訓預算管理\h2.2培訓實施階段\h2.2.1培訓計劃的實施\h2.2.2培訓課程的安排\h2.3培訓效果的評估階段\h2.3.1確定評估標準\h2.3.2確定培訓效果\h2.3.3培訓效果的評估模型\h2.3.4培訓評估\h2.3.5評估效果的轉化\h2.4培訓反饋階段\h2.4.1培訓成績評定\h2.4.2培訓意見反饋\h2.5人力資源在培訓環(huán)節(jié)中的任務\h2.5.1確定培訓需求\h2.5.2做好培訓計劃\h2.5.3監(jiān)督培訓實施\h2.5.4跟進考核評估\h2.6【案例呈現(xiàn)】\h2.7【HR分析】\h第3章新員工入職培訓方案\h3.1新員工入職培訓需求分析\h3.1.1新員工入職培訓需求分析內容\h3.1.2新員工入職培訓需求分析報告\h3.2新員工入職培訓課程設計\h3.2.1新員工入職培訓目標\h3.2.2新員工入職培訓課程內容\h3.3新員工入職培訓效果評估\h3.3.1新員工培訓效果的評估方法\h3.3.2新員工培訓效果的評估報告\h3.4企業(yè)內部員工培訓設計方案\h3.4.1新員工培訓制度方案\h3.4.2新員工培訓管理辦法\h3.5【案例呈現(xiàn)】\h3.6【HR分析】\h第4章管理人員培訓方案\h4.1基層管理人員培訓方案\h4.1.1基層管理人員培訓需求分析\h4.1.2基層管理人員培訓課程設置\h4.1.3基層管理人員培訓效果評估\h4.2中層管理人員培訓方案\h4.2.1中層管理人員培訓需求分析\h4.2.2中層管理人員培訓課程設置\h4.2.3中層管理人員培訓方式\h4.3高層管理人員培訓方案\h4.3.1高層管理人員培訓需求分析\h4.3.2高層管理人員培訓課程設置\h4.3.3高層管理人員培訓方式\h4.4管理人員需用表\h4.5【案例呈現(xiàn)】\h4.6【HR分析】\h第5章技術人員培訓方案\h5.1技術人員的培訓需求分析\h5.1.1技術人員培訓需求分析的內容\h5.1.2技術人員培訓需求分析報告\h5.2技術人員培訓課程設置\h5.2.1技術人員的培訓目標\h5.2.2技術人員培訓課程設置\h5.3技術人員培訓實施\h5.3.1確定培訓時間與地點\h5.3.2培訓師的職業(yè)要求\h5.3.3培訓經(jīng)費預算\h5.3.4制訂培訓實施計劃\h5.3.5培訓的實施與監(jiān)控\h5.4技術人員培訓效果評估\h5.4.1技術人員培訓效果的評估方法\h5.4.2技術人員培訓效果的評估報告\h5.5【案例呈現(xiàn)】\h5.6【HR分析】\h第6章生產(chǎn)人員培訓方案\h6.1生產(chǎn)人員的培訓需求分析\h6.1.1生產(chǎn)人員培訓需求分析的內容\h6.1.2生產(chǎn)人員培訓需求分析報告\h6.2生產(chǎn)人員培訓課程設置\h6.2.1生產(chǎn)人員的培訓目標\h6.2.2生產(chǎn)人員培訓課程設置\h6.3生產(chǎn)人員培訓計劃的實施\h6.3.1確定培訓時間\h6.3.2培訓師的選擇\h6.3.3確定培訓預算\h6.3.4選擇培訓方法\h6.3.5制訂培訓實施計劃\h6.4生產(chǎn)人員培訓效果評估\h6.4.1生產(chǎn)人員培訓效果的評估方法\h6.4.2生產(chǎn)人員培訓效果的評估報告\h6.5【案例呈現(xiàn)】\h6.6【HR分析】\h第7章銷售人員培訓方案\h7.1銷售人員的培訓需求分析\h7.1.1銷售人員培訓需求分析的內容\h7.1.2銷售人員培訓需求分析報告\h7.2銷售人員培訓課程設置\h7.2.1銷售人員的培訓目標\h7.2.2銷售人員培訓課程內容\h7.2.3銷售人員培訓課程設置\h7.3銷售人員培訓計劃的實施\h7.3.1確定培訓的時間\h7.3.2培訓師的選擇\h7.3.3確定培訓預算\h7.3.4制訂培訓實施計劃\h7.4銷售人員培訓效果評估\h7.4.1銷售人員培訓效果的評估方法\h7.4.2銷售人員培訓效果的評估報告\h7.5【案例呈現(xiàn)】\h7.6【HR分析】\h第8章校園人才培訓計劃\h8.1預前學習──從社會感知企業(yè)\h8.2綜合培訓──從培訓中認知企業(yè)\h8.3真槍實彈──在實習中體驗企業(yè)\h8.4正式上崗──從認證起航職場\h8.5百度校園人才選拔“4S計劃”\h8.5.1觀念概述\h8.5.2百度吸引人才的因素\h8.6【案例呈現(xiàn)】\h8.7【HR分析】\h第9章互聯(lián)網(wǎng)形勢下的培訓業(yè)務\h9.1互聯(lián)網(wǎng)形勢下的培訓特征\h9.2互聯(lián)網(wǎng)形勢下的培訓思路\h9.2.1互聯(lián)網(wǎng)形勢下企業(yè)培訓的挑戰(zhàn)\h9.2.2互聯(lián)網(wǎng)形勢下的培訓業(yè)務的相關思考\h9.2.3完善培訓轉型的有效方式\h9.3新型培訓學習生態(tài)系統(tǒng)建設\h9.3.1利用智能移動終端的新員工培訓計劃\h9.3.2利用移動學習平臺的新員工成長計劃\h9.4E-learning培訓課程\h9.4.1E-learning總述\h9.4.2E-learning的培訓課程開發(fā)\h9.4.3E-learning的運營管理\h9.4.4E-learning的運營評估\h9.5【案例呈現(xiàn)】\h9.6【HR分析】\h第10章培訓管理者應知應會\h10.1培訓管理者的知識管理\h10.1.1培訓流程管理\h10.1.2培訓問題管理\h10.1.3培訓檔案管理\h10.1.4企業(yè)內部案例歸納\h10.2培訓管理者的自我修煉\h10.3培訓管理者的業(yè)務能力\h10.3.1培訓課程方案的制訂\h10.3.2培訓課程實施前注意事項\h10.3.3培訓課程結束滿意度調查\h10.3.4培訓總結報告的撰寫\h10.4培訓管理者的職業(yè)前景\h10.4.1自我評估\h10.4.2社會環(huán)境和職業(yè)分析\h附錄培訓活動中遇到的常見問題及解答第1章員工培訓概述在知識經(jīng)濟時代，知識的“保鮮期”越來越短，因此培訓愈來愈成為現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理的重點。企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須重視培訓。1.1員工培訓的特點企業(yè)在職人員是員工培訓的對象，培訓活動屬于繼續(xù)教育的范疇。員工培訓具有鮮明的特征，具體如圖1-1所示。圖1-1員工培訓的特點1．廣泛性廣泛性是指上至企業(yè)決策層管理者，下至基層員工，無不需要培訓，可見培訓涉及范圍之廣。正如木桶理論所述，木桶的需水量是由最短板決定的。因此，企業(yè)的培訓不應該是少數(shù)人的培訓，而應是自上而下的全員培訓。同時，員工的培訓內容和培訓方式也具有廣泛性的特點。2．協(xié)調性協(xié)調性是指在員工培訓網(wǎng)絡這個系統(tǒng)工程中，它要求培訓的各個環(huán)節(jié)、各個項目應協(xié)調，以便使培訓網(wǎng)絡正常運轉。首先，要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓模式、培訓內容以及培訓對象；其次，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、方向和速度，確定培訓對象的總量與結構；最后，根據(jù)員工的培訓人數(shù)，準確、合理地設計培訓方案，確定培訓時間和地點。3．層次性層次性是指企業(yè)可根據(jù)工作崗位的不同，將員工分為決策層、管理層、精英層、普通層等類別，然后根據(jù)員工不同類別的特點，制定相應的培訓課程。也就是說，不同水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也會有所不同。4．實用性實用性是指要提高培訓的投入產(chǎn)出比。理論上講，員工培訓是人力資源與財力資源投入的過程，也是價值增值的過程，培訓效益可能是培訓投入的數(shù)倍甚至更高。培訓應該有產(chǎn)出和回報，即有助于提升公司的整體績效。員工培訓系統(tǒng)要發(fā)揮其功能，即需要培訓成果轉化成生產(chǎn)力，并能迅速促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮。5．長期性與速成性培訓是一項長期性的系統(tǒng)工程，需要持之以恒、堅持不懈。在日新月異的信息時代，員工必須不斷學習，接受新的知識，因此企業(yè)在員工培訓上應該堅持長期性原則。員工培訓的主要目的是為企業(yè)創(chuàng)造效益，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。因此，企業(yè)在制訂培訓計劃的同時，應將培訓計劃與員工的成長和職業(yè)生涯設計結合起來。6．實踐性實踐性是指培訓應根據(jù)員工生理、心理以及具有一定工作經(jīng)驗的特點，在培訓方法上注重實踐培訓。針對實際工作，企業(yè)多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式等培訓方式，使員工培訓達到預期效果。1.2員工培訓的原則1.2.1傳統(tǒng)培訓體系原則1．培訓的戰(zhàn)略性原則培訓工作在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的體現(xiàn)。企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，其最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，而不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。2．培訓目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一的原則培訓的內容必須是員工個人需要和工作崗位需要的知識與技能，培訓要以公司總體目標的實現(xiàn)為宗旨，旨在提高企業(yè)的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。3．培訓的系統(tǒng)性原則培訓管理工作是一個系統(tǒng)性的大工程，它涉及企業(yè)發(fā)展的方方面面。4．培訓的實用性原則培訓內容要符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業(yè)知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。培訓方案要符合成年人的學習規(guī)律，注重實踐操作。培訓內容和培訓對象要有針對性，培訓形式要具有多樣性和靈活性。5．學以致用的原則企業(yè)組織員工培訓的目的在于，通過培訓讓員工掌握必要的知識與技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。因此，企業(yè)在實施培訓項目時要把培訓內容和培訓后的應用銜接起來，這樣培訓效果才能在實際工作中得到體現(xiàn)，才能達到培訓目的。6．全員提高與重點培養(yǎng)相結合的原則全員提高培訓就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進行教育與培訓，這樣才能全面提高員工素質。同時，在全員提高培訓的基礎上企業(yè)還要強調重點培訓。在全員培訓的同時，重點培訓那些對企業(yè)發(fā)展起關鍵作用的領導人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先培訓急需人才。1.2.2現(xiàn)代培訓體系原則現(xiàn)代培訓體系一般遵循以下八個原則，具體內容如下。1．堅持以公司發(fā)展戰(zhàn)略為主的原則培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制訂培訓計劃，將培訓與開發(fā)同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結合起來。2．堅持長期性的原則員工培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力、財力，這可能會對企業(yè)的當前工作造成一定的經(jīng)濟壓力。企業(yè)要正確認識“智力”投資和人才開發(fā)的長期性與持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營理念搞好員工培訓。企業(yè)不能急功近利，必須堅持培訓的長期性和持續(xù)性。3．堅持全員參與的原則要想調動員工接受培訓的積極性，使培訓更有針對性，就要促使員工主動參與。事實證明，培訓對象在積極參與培訓活動時更容易掌握講授的知識與技能，并能開拓思維、轉變觀念。4．堅持以知識技能培訓與企業(yè)文化培訓相結合的原則培訓與開發(fā)的內容，除了文化知識、專業(yè)知識與專業(yè)技能外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業(yè)目標、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結合起來，使員工在各方面的表現(xiàn)都能夠符合企業(yè)的要求。5．堅持按需施教、務求實效的原則企業(yè)組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識與技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。培訓的課程內容必須與員工個人需要和工作崗位需要的知識、技能等匹配。因此，在實施培訓項目時，企業(yè)要把培訓內容和培訓后的應用銜接起來。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，從而做到務實的培訓原則。6．堅持理論與實踐相結合的原則員工培訓應當有針對性，即從實際工作的需要出發(fā)，與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合，目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作。只有這樣，培訓才能收到實效，才能提高員工的工作效率。7．堅持嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。員工只有培訓考核合格，才能被擇優(yōu)錄用或提拔。8．堅持培訓效果的反饋與強化原則培訓效果的反饋與強化，是培訓活動過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能，及時糾正錯誤和偏差。反饋的信息越及時和準確，培訓的效果就越好。強化則是指基于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是獎勵接受培訓并取得突出績效的人員，另一方面是加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。1.3員工培訓的目的1.3.1總體目的在現(xiàn)代社會中，人力資源的質量和數(shù)量是企業(yè)競爭成敗的關鍵所在，這已成為管理理論界和企業(yè)界的共識。面對經(jīng)濟全球化的趨勢，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，唯一的途徑就是充分開發(fā)人力資源的潛力，其中培訓是人力資源開發(fā)的重中之重。開展員工培訓可以發(fā)揮以下幾個方面的作用。改善企業(yè)各級及各類員工的知識結構，提升員工的綜合素質，提高員工的工作技能、工作態(tài)度和行為模式，從而更好地完成企業(yè)的各項工作計劃與工作目標；加強企業(yè)各級及各類員工職業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神，增強員工服務意識，提高服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率；提升企業(yè)凝聚力、吸引力、向心力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)進一步發(fā)展儲備相關人才；提高企業(yè)管理人員的管理意識、管理技能、管理能力與領導水平；完善企業(yè)各項培訓制度、培訓流程，建立系統(tǒng)的培訓體系，實現(xiàn)各項培訓工作順利、有效的實施。1.3.2企業(yè)角度人才的培訓教育是人力資源獲取高素質人才的原動力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓教育是對人才的一種投資。對人才要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為人才學習的組織，這一概念已成為普遍共識。隨著世界各國對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷加大，培訓教育正日益法制化與制度化。企業(yè)的發(fā)展是內因、外因共同作用的結果。一方面，企業(yè)要充分利用外部環(huán)境所給予的各種機會和條件，抓住機遇；另一方面，企業(yè)也要通過自身的變革適應外部環(huán)境的變化。企業(yè)是一種動態(tài)系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應當是動態(tài)的，即企業(yè)必須不斷培訓員工，才能讓他們跟上時代步伐，從而更好地適應技術及經(jīng)濟發(fā)展的需要。培訓是解決企業(yè)各種問題的有效措施。對于企業(yè)不斷出現(xiàn)的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經(jīng)濟的解決方案，其比員工自己摸索快，比招聘有相同經(jīng)驗的新員工更值得信任。培訓可使基層員工在工作中降低失誤造成的損失，還能夠提高管理人員的思想素質和管理水平，使之更新觀念、改善知識結構、適應組織變革和發(fā)展，提高企業(yè)高素質人才隊伍的質量。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念、工作作風及習慣的人，按照時代及企業(yè)經(jīng)營要求，形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，塑造企業(yè)文化，使員工的勞動生產(chǎn)率得到提高，從而提高企業(yè)的整體效益。從企業(yè)角度來看，企業(yè)會為培訓員工特別是培訓特殊技能的員工提供優(yōu)越的條件。所以在一般情況下，企業(yè)不會隨便解雇這些員工，為防止他們的離職給企業(yè)帶來損失，還會千方百計地留住他們，這也是為了留住企業(yè)的優(yōu)質人力資源。因此，培訓是提升企業(yè)競爭力、增強企業(yè)凝聚力、提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的重要手段，是高回報的投資。1.3.3員工角度通過培訓引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環(huán)境和工作條件，并適應企業(yè)內部、外部環(huán)境的發(fā)展變化。現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的總體素質提出了新的要求，要求人力資源具有競爭性、學習性、創(chuàng)新性、團隊性等特征。從個體角度來看，員工要想滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源的要求，就必須參加培訓，接受繼續(xù)教育。企業(yè)員工通過科學、合理的培訓后在知識、技能、效果和態(tài)度四個方面得到提高，為其進一步發(fā)展和擔負更大的職責創(chuàng)造條件，而且滿足了員工自我成長的需要，擴展了員工的個人價值。培訓能使員工獲得新方法、新技術、新規(guī)則，從而提高員工的技能，不斷提高其工作質量、工作效率、個人能力與個人素質。培訓是人力資源管理者為公司培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)發(fā)展空間以及為公司打造人才梯形團隊的重要手段，具體如圖1-2所示。圖1-2企業(yè)人才培訓模式企業(yè)通過培訓活動能提高員工的職業(yè)素質，增強員工的就業(yè)能力?，F(xiàn)代社會職業(yè)的流動性使員工認識到充電的重要性。參加培訓活動能為員工提供獲得高薪的機會，而員工的收入與其在工作中的勞動效率成正比，因此員工要想獲得高薪，就要提高自身的工作技能。員工經(jīng)過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中就會表現(xiàn)得更為出色，就更有可能受到企業(yè)的重用，因此員工也更愿意為企業(yè)服務。員工培訓的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作則需要員工更廣博的知識，培養(yǎng)員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調整產(chǎn)品或服務的能力是企業(yè)培訓的戰(zhàn)略意義。員工的發(fā)展是和企業(yè)的發(fā)展息息相關的。培訓讓員工更具競爭力，從而也促進員工全面發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。未來的職場將是充滿競爭的職場，隨著人才機制的創(chuàng)新，每年都有大量新的人才加入競爭的隊伍，每一個員工每時每刻都面臨被淘汰的危險。面對競爭，員工要想避免被淘汰的命運，就只有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式?？傊?，培訓可以讓員工自強，可以讓企業(yè)人力資源的血液不斷得到更新，讓企業(yè)永遠保持旺盛的活力、永遠具有競爭力，這就是企業(yè)進行培訓的最大意義。1.4員工培訓的作用在激烈的市場競爭條件下，企業(yè)想要生存發(fā)展，就必須將人才、技術、信息、資源作為支撐，其中高素質的優(yōu)秀人才對企業(yè)發(fā)展起著不可估量的作用。為了給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持，培訓顯得尤為重要。培訓可使員工的知識、技能與態(tài)度得到明顯改善，從而使企業(yè)提高效益、獲得競爭優(yōu)勢。員工培訓的作用，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。1．職業(yè)培訓能提高員工的工作能力員工培訓的直接目的就是發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務，這也是保證員工自身發(fā)展的動力，是企業(yè)獲得發(fā)展動力的關鍵。員工的培訓包括技能培訓和素質培訓兩種。其意義是為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，提高員工綜合能力和創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)的核心競爭力。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工有更廣博的知識，培訓能夠使員工學會知識共享，擁有創(chuàng)造性地運用知識調整產(chǎn)品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力得到提高，為員工取得良好的工作績效提供了支持，也為員工提供了更多晉升和提高薪資水平的機會。2．職業(yè)培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢為了適應激烈的市場競爭，一方面，企業(yè)需要越來越多的復合型經(jīng)營人才，為進軍國際市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓就是要不斷培訓與開發(fā)高素質的人才，從而提高企業(yè)研究和開發(fā)新產(chǎn)品的能力，以獲得競爭優(yōu)勢。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關鍵因素。企業(yè)的競爭除了依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力之外，更要依靠知識密集型的智力資本。而員工培訓是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技術）、高級技能（如怎樣運用科技與其他員工共享信息、了解客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)）以及自我激發(fā)的創(chuàng)造力。這就要求企業(yè)樹立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)整體員工的整體素質。3．職業(yè)培訓有利于改善企業(yè)的工作質量工作質量包括生產(chǎn)過程質量、產(chǎn)品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓是提高員工素質、職業(yè)能力的有效手段。企業(yè)通過培訓能夠直接提高和改善企業(yè)工作質量。員工的職業(yè)能力和職業(yè)價值通過員工的工作表現(xiàn)出來。倘若員工的工作效率低，那么無論職業(yè)能力多高，其為企業(yè)發(fā)展所做的貢獻始終都是有限的。因此，在員工培訓的過程中，必須注意通過員工培訓，使其工作質量得以保證并不斷提高，這是員工培訓發(fā)揮作用的關鍵。4．職業(yè)培訓有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科學技術成為員工技能和工作角色變化的主因，企業(yè)需要對組織結構進行重新設計（如工作團隊的建立）。今天的員工已不是簡單接受工作任務、提供輔助性工作，而是直接參與提高產(chǎn)品與服務質量活動。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演著許多管理性質的角色。他們除了具備運用新技術獲得提高客戶服務與產(chǎn)品質量的信息并與其他員工共享信息的能力外，還具備人際交往能力、解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調能力等。尤其培訓員工學習使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流、收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉。5．職業(yè)培訓可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要在現(xiàn)代企業(yè)中，員工更重要的工作目的是滿足“高級”需求──自我價值實現(xiàn)。培訓能教給員工新的知識與技能，使其適應或接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工得到物質上的滿足，而且使員工獲得精神上的成就感。此外，培訓還能夠傳播企業(yè)精神、企業(yè)文化內容，提升核心競爭力，增加凝聚力、員工歸屬感，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。培訓的終極目的不是知識的傳授，而是重構員工的認知模式，從而改變員工的行為，如圖1-3所示。s圖1-3員工培訓的作用1.5員工培訓的方法企業(yè)的培訓涉及公司全員，上至董事長、總經(jīng)理，下至一般員工。隨著員工培訓制度的不斷完善，企業(yè)培訓方式也逐漸由簡單化向多樣化、科學化過渡和發(fā)展。目前，企業(yè)管理日趨國際化，為了培訓能在不同文化背景下勝任工作的經(jīng)理人員，一些高科技的大公司還承擔了相關的用戶培訓工作，通過培訓用戶，充分展示自己的產(chǎn)品效能，以擴大影響力。而且與傳統(tǒng)培訓方法相比，現(xiàn)代企業(yè)的培訓方法更加先進、科學，多采用研修討論、模擬演習、職務輪換、案例研究及網(wǎng)絡教學等方法。1．研修討論法該方法主要通過培訓師與培訓對象之間的討論與研究解決疑難問題。按照費用與操作的復雜程序，研修討論法分為一般研討會與小組討論會兩種方式。研修討論法的優(yōu)點、缺點具體如表1-1所示。表1-1研修討論法研修討論法要求優(yōu)點缺點1．每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標

2．要使培訓對象對討論的問題產(chǎn)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考3．在公司的平臺上公布議程表，并隨時跟進檢查1．鼓勵培訓對象積極思考、表達個人感受，激發(fā)學習興趣

2．鼓勵培訓對象之間的信息傳遞，取長補短、開闊思路，加深對知識的理解

3．提高培訓對象的責任感，改變培訓對象的工作態(tài)度1．對培訓師的要求較高

2．討論課題選擇的好壞將直接影響培訓的效果

3．培訓對象自身的水平會影響培訓的效果

4．不利于培訓對象系統(tǒng)地掌握知識和技能2．模擬演習法該方法主要是通過創(chuàng)建與實際工作相仿的環(huán)境、程序與模型，模擬工作情景，讓接受培訓的對象進行訓練和演習，從而提高分析、解決問題的能力和操作熟練程度的一種培訓方法。模擬演習法的優(yōu)點、缺點具體如表1-2所示。表1-2模擬演習法模擬演習法要求優(yōu)點缺點1．培訓系統(tǒng)可以提供近似于真實的操作環(huán)境

2．模擬實際工作過程不允許產(chǎn)生故障

3．培訓對象在仿真裝置上進行針對各種突發(fā)情況及疑難雜癥的訓練及演習1．激發(fā)培訓對象的積極性

2．幫助培訓對象改善人際關系，促進對實際操作中疑難問題的了解

3．在短時間內積累豐富的經(jīng)驗，提高技能水平1．操作過程費時費力

2．單純的模擬演習不能到達真實的效用

3．模擬的假設性會影響培訓對象的態(tài)度，使其缺乏責任心3．職務輪換法職務輪換法指讓培訓對象在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗?，F(xiàn)在，很多企業(yè)采用工作輪換制，是為了培養(yǎng)新進的年輕管理人員或有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T。職務輪換法的優(yōu)點、缺點具體如表1-3所示。表1-3職務輪換法職務輪換法要求優(yōu)點缺點1．在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力、實際需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛

2．工作輪換時間取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械地規(guī)定某一時間1．豐富培訓對象的工作經(jīng)歷

2．識別培訓對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣，從而更好地發(fā)現(xiàn)員工的長處

3．增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴寬員工的知識面，為以后完成跨部門合作任務打下基礎1．在輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精

2．只適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員4．案例研究法案例研究法指為參加的培訓對象提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓培訓對象分析和評價案例，提出解決建議和方案的培訓方法。案例研究法的優(yōu)點、缺點具體如表1-4所示。表1-4案例研究法案例研究法要求優(yōu)點缺點1．案例應具有真實性，不能隨意捏造

2．案例要和培訓內容相一致

3．對案例要進行小組討論，讓培訓對象發(fā)表自己的看法，同時聽取別人的建議

4．討論結束后，培訓師對培訓對象進行引導分析，直至達成共識1．培訓對象參與性強，變被動接受為主動參與

2．有利于使培訓對象參與到企業(yè)實際問題的解決中去

3．培訓方式生動、具體、直觀、易學

4．容易使培訓對象養(yǎng)成積極參與討論和向他人學習的習慣1．案例的準備需要較長時間，且對培訓師和培訓對象的要求都比較高

2．案例過于概念化往往不能滿足培訓的需要

3．針對性差，案例的來源往往不能滿足培訓的需要5．網(wǎng)絡教學法這是一種新型的、利用計算機網(wǎng)絡進行培訓的方法。這種方法投入較大，但使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，能夠節(jié)省員工培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。網(wǎng)絡教學法的優(yōu)點、缺點具體如表1-5所示。表1-5網(wǎng)絡教學法網(wǎng)絡教學法要求優(yōu)點缺點1．企業(yè)通過內部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網(wǎng)上，形成網(wǎng)上資料館和網(wǎng)上課堂，供員工進行學習1．培訓對象可靈活選擇學習時間、地點與內容，節(jié)省了集中培訓的時間與費用

2．可及時、低成本地更新培訓內容，與時俱進

3．可充分利用網(wǎng)絡資源，增強課堂教學的趣味性1．只適用于知識方面的培訓，不適用于技能培訓

2．培訓內容單一，不能滿足人員結構復雜、內部工種繁多、技術需要各異的企業(yè)1.6員工培訓方法的選擇現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中生存并求得長足發(fā)展，就要重視人才。因此，人才的培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心問題，很多企業(yè)都有自己的人才培育基地，通過對現(xiàn)有員工的培訓，可以不斷提高員工的專業(yè)知識水平和業(yè)務能力，使其適應現(xiàn)代社會不斷變化的內在需求。由此可見，培訓對企業(yè)發(fā)展有重要意義，而員工培訓方法正是決定培訓效果的重要因素。1．員工培訓方法的選擇培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據(jù)工作任務和崗位特征選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。針對不同的培訓對象和不同的培訓課程，應該采用不同的培訓方法。有時培訓師為了達到培訓效果，也會綜合使用多個培訓方法。（1）根據(jù)培訓目標選擇培訓方法。例如，要給員工傳播新知識，就可以選擇課堂講授、演示操作、多媒體教學等方法；要改變員工的工作態(tài)度，就可以選擇角色扮演、游戲互動等方法。（2）根據(jù)培訓內容選擇培訓方法。每一種培訓方法都有其適用范圍。例如，網(wǎng)絡培訓更偏向于系統(tǒng)知識方面的培訓，而模擬演習法和職務輪換法則更適用于技能方向的培訓。（3）根據(jù)培訓對象選擇培訓方法。培訓方法的選擇和培訓對象的性格特點以及能力水平有一定的聯(lián)系。敢于積極表達意見、樂于交流與思考、業(yè)務能力與水平相對較高的員工更適合研討法；而性格安靜、專注認真的員工則更適合課堂講授法。（4）根據(jù)培訓對象的興趣選擇培訓方法。要想使培訓產(chǎn)生明顯效果，首先就要根據(jù)培訓對象的興趣選擇合適的培訓方法或者讓培訓對象對整個培訓內容感興趣，讓培訓對象充分參與到整個培訓過程中，讓培訓對象覺得參加培訓是一種體驗樂趣的過程。讓培訓對象參與、感悟的培訓方法，遠比單純的說教更有效。2．培訓效果的比較企業(yè)的核心工作是人員管理，只有充分發(fā)揮各崗位員工的工作積極性才能使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。員工培訓工作是一項系統(tǒng)的工程，是一個長期的過程。作為人力資源管理人員，要具備較高的綜合素質，講究工作方法，結合企業(yè)實際進行培訓。當今社會，企業(yè)培訓方式多樣化，培訓人員全面化，培訓師專業(yè)化，培訓已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的講授法，一些更經(jīng)濟、實用的新培訓方式應運而生，并得以廣泛應用，如現(xiàn)場考察培訓、游戲培訓、培訓對象專題自修、討論學習及擴展訓練等。針對不同的培訓對象和培訓課程，培訓者應該采用不同的培訓方法，從而獲得更好的培訓效果，具體如表1-6所示。表1-6不同培訓方法的培訓效果1.7內部培訓體系建設構成1.7.1培訓體系建設的疑難雜癥人才的培訓和開發(fā)，是企業(yè)人力資源管理的核心。要想高效地開展企業(yè)人才培訓和開發(fā)，就必須建立完善的企業(yè)培訓體系。在建設企業(yè)培訓體系的過程中常常會面臨以下幾大難題。1．疑難問題（1）難以實現(xiàn)培訓課程設計同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展的銜接。（2）難以確定培訓需求與企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題的本質。（3）培訓投入與產(chǎn)出難以量化。（4）內部專業(yè)培訓師隊伍建設的缺失。（5）培訓評價與培訓反饋難以落實。2．重要舉措（1）提高培訓的針對性。（2）調動員工的培訓積極性。（3）探索適應企業(yè)發(fā)展的培訓模式，使培訓方案適應企業(yè)發(fā)展需求。（4）建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標無縫銜接、完美匹配的內部培訓師體系。（5）及時收集反饋信息，做好培訓對象對培訓項目意見的調查收集。1.7.2內部培訓體系建設構成要素1．培訓制度培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，保證培訓工作順利進行。其主要內容應當包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部培訓師制度等幾個部分。其中，培訓管理辦法應充分體現(xiàn)培訓的過程及培訓結果評估，并與員工的績效考核相結合；內部培訓師制度應體現(xiàn)選拔和激勵內部培訓師的精神，起到管理內部培訓師、規(guī)范內部培訓師授課行為的作用。（1）完善相關培訓管理制度。修訂和完善本企業(yè)管理培訓的實施辦法，明確公司、部門、個人培訓的權利和義務，使培訓真正成為各單位和各類員工必須完成的硬指標和任務，確保各級管理者的培訓工作有法可依、有章可循，依法實施，落到實處。（2）加強培訓管理者基礎性工作的建設。首先，要著重研究并建立各級及各類管理者素質的標準體系。對不同層級管理者的素質要求要做到具體化、規(guī)范化、科學化。其次，要確立科學的培訓工作標準。最后，做好管理者培訓需求的調查工作，針對不同需求，制定長期、中期、短期的培訓目標。（3）創(chuàng)新培訓工作機制。首先，要完善管理層崗位任職資格制度。按照不同職級規(guī)定相匹配的知識水準，強制要求管理者在任期內必須達標，后備管理者不獲得任職資格不得提拔任用。其次，要使管理層培訓和管理層選任、監(jiān)督與綜合管理等工作銜接互動。做到學用結合，擇優(yōu)而用。對通過公開選拔等方式產(chǎn)生的新任領導者進行崗位知識培訓，讓其早日適應崗位要求。最后，要健全員工在職自學制度，對于在業(yè)余時間參加培訓學習的員工，公司應當對員工在職自學給予指導，并提供必要的條件，對優(yōu)秀者給予獎勵。2．培訓課程與內容（1）培訓課程通常，培訓課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)。其中，合作式開發(fā)的形式采用較多；自主式開發(fā)對培訓人員專業(yè)要求很高，不僅需要多年培訓管理經(jīng)驗的積累，而且需要掌握專業(yè)的理論知識。合作式開發(fā)因選擇合作方進行課程開發(fā)，培訓部門主要負責項目管理及過程的監(jiān)控工作。在課程開發(fā)過程中，企業(yè)人力資源部門的培訓管理者應把控關鍵點，它對項目成果及培訓效果起至關重要的作用。根據(jù)課程項目開發(fā)經(jīng)驗，課程開發(fā)可總結為以下七個步驟，如圖1-4所示。圖1-4課程開發(fā)步驟（2）培訓內容針對新員工，培訓首先要從信念、價值觀和目標規(guī)劃方面進行思想教育，糾正他們錯誤的就業(yè)觀念和職業(yè)理念。只有在正確觀念引導下，新員工才愿意配合企業(yè)，才能認同企業(yè)。新員工培訓采用教育引導的方式。人到了一個陌生的環(huán)境就會感到恐懼，企業(yè)要從企業(yè)理念、企業(yè)價值觀、企業(yè)文化等方面對新員工進行教育引導，消除新員工對企業(yè)的陌生感。同時，企業(yè)要主動關心新員工的工作與生活，增進員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。給新員工講述企業(yè)產(chǎn)品的市場潛力，讓他們感覺自己所處的是一個有前景、有未來的公司，而自己銷售的產(chǎn)品是有生命力的產(chǎn)品。當新員工了解公司的具體情況后，就能夠明確他們的崗位職責，了解公司的相關制度。其中，新員工急需了解的是如何開展自己的工作。這時候企業(yè)需要有針對性地明確公司可以為他們提供哪些支持，幫助他們對企業(yè)文化和業(yè)務有一定了解，為他們提供其本職工作的業(yè)務技能及行業(yè)知識的基本信息。此外，企業(yè)還要幫助新員工快速適應企業(yè)文化，盡早熟悉業(yè)務，并且快速在崗位上找到自身價值。3．培訓師在現(xiàn)有的人才環(huán)境下，企業(yè)培訓師隊伍的建設已經(jīng)成為勢在必行的一項任務。合理構建培訓師隊伍，能夠有效地改善企業(yè)的內部管理，促進企業(yè)員工能力的提升，促進企業(yè)更好地發(fā)展。組建內部培訓師隊伍，需要以下幾個步驟。（1）挑選有潛質、有能力的報名人員作為重點培養(yǎng)對象內部培訓師最重要的職責是促進企業(yè)培訓與學習，因此其必須具備豐富的專業(yè)知識、開放的溝通心態(tài)、較強的語言表達能力、良好的職業(yè)素養(yǎng)、好為人師的熱情。（2）對企業(yè)內的培訓師進行專業(yè)培訓為提高內部培訓師的培訓授課技能，企業(yè)可邀請專業(yè)培訓師對他們進行有效訓練（主要針對心理壓力、授課技巧、禮儀體態(tài)、課堂氣氛掌控等環(huán)節(jié)），使內部培訓師充分認識到自己在授課方面存在的問題，從而得到比較全面的糾正、指導和訓練。同時，企業(yè)還可以選派公司內部培訓師到國內外學習先進的培訓方法、科技前沿技術，跟蹤本行業(yè)技術發(fā)展方向，大力培養(yǎng)有開拓創(chuàng)新意識、能力強、素質高、職業(yè)操守好的“多面手”培訓師。此外，企業(yè)可通過吸引和鼓勵經(jīng)營管理人員、工程技術人員和有特殊技能的人員擔任兼職培訓師，逐步建立一支穩(wěn)定的內部培訓師隊伍。（3）建立健全培訓師制度企業(yè)要從內部培訓師的任職資格、職責權限、待遇、考核等方面，對內部培訓師的選拔、任用、薪酬、福利等方面進行規(guī)定。（4）鼓勵內部培訓師參加培訓師職業(yè)資格認證公司內部應廣泛宣傳，部門積極推薦，使員工踴躍報名。鼓勵企業(yè)中高層管理人員、業(yè)務主管和部分學有所長、好為人師的崗位明星、業(yè)務能手報名參加企業(yè)培訓師選拔。1.8【案例呈現(xiàn)】說起索尼，我們并不陌生，因為在我們身邊有太多烙印著“SONY”這四個字母的電子產(chǎn)品。索尼在進軍中國市場的戰(zhàn)略上取得了很大的成功，在短時間內，就由北京一個城市迅速擴展到全中國，如今幾乎中國每個省會城市都設有分公司和辦事處，產(chǎn)品銷售與服務無孔不入，其在中國市場的銷售業(yè)績斐然。索尼在中國的快速發(fā)展和它完善的培訓體系是分不開的。索尼強調“走在前面”的培訓模式。每位晉升的員工都要接受“角色轉變”課程的專項培訓，從一個“銷售高手”向“職業(yè)經(jīng)理人”過渡。無論是人事、財務、廣告，還是總務部門，公司都會派出專業(yè)人員集中為他們進行相關的培訓指導，以便全面提高其作為“職業(yè)經(jīng)理人”所應具備的各項素質。在對人才的看法上，索尼人力資源發(fā)展部的引導目的也很特別：“企業(yè)和員工是捆綁在一起的，就像‘人’這個字，一撇一捺，相互寄托，相互支持，只有兩者同時發(fā)展，‘人’才能保持它的對稱性，才能立起來?！迸c許多新業(yè)務的開展一樣，在新的分公司和辦事處成立之前，公司各個部門的領導人與人事部門就已經(jīng)開始了對外派人員的培訓工作。崗位調動或是臨時外派的工作，使任職人得以有機會全面接觸未來所要擔負的業(yè)務及責任。同時，人事部門還會制訂相應的培訓計劃，使其能從理論上達到一定的業(yè)務水平和管理水平。這種“走在前面”的培訓方式不僅對企業(yè)十分必要，也為每一個即將任職的員工提供了良好的發(fā)展基礎。如此，索尼公司才在對內研發(fā)與對外銷售上顯得游刃有余。1.9【HR分析】索尼公司的成功是有目共睹的，在短時間內就順利地將產(chǎn)品打入中國市場。這與索尼公司有力的培訓方式是分不開的。這種“走在前面”的培訓方式使即將任職的員工迅速熟悉任務，真正地成長起來。索尼建立的有效培訓機制，不僅加強了各地業(yè)務的經(jīng)驗交流，而且提高了員工的綜合業(yè)務水平。通過不同城市間員工的變動和不同崗位的輪換，好的工作經(jīng)驗被推廣到其他索尼公司常駐地，一批批熟練掌握多項業(yè)務的員工也隨之成長起來。企業(yè)對員工最不能吝嗇的就是培訓。培訓是企業(yè)為了滿足開展業(yè)務的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動。在選拔人才上，索尼公司更看重的是人才日后的發(fā)展。索尼公司對員工的培養(yǎng)完全因人而異，有的人學習能力特別強，那么他可能很快就能獲得更好的發(fā)展機會。索尼的出發(fā)點是自己培養(yǎng)人才，因此，進入索尼的新人其實都面臨同樣的發(fā)展機會，這也是索尼的用人方針之一。索尼公司成熟的培訓體系對員工和公司都有深刻的積極影響。索尼公司的培訓制度是為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為員工高水平完成本職工作提供所需的知識、技能、經(jīng)驗，使員工更好地達成其職業(yè)規(guī)劃目標。一方面，它提高了員工的工作效率與能力，為員工實現(xiàn)自我價值打下了良好的基礎；另一方面，它有利于索尼公司高效工作績效系統(tǒng)的構建，改善企業(yè)的工作質量，為索尼公司贏得了競爭優(yōu)勢。第2章員工培訓流程員工培訓流程包括培訓準備階段、培訓實施階段、培訓評估階段以及培訓反饋階段。設計有計劃的、系統(tǒng)的培訓流程對培訓效果的實現(xiàn)起著重要的作用。2.1培訓準備階段在設計合理的培訓流程前，應綜合考慮三個因素：企業(yè)戰(zhàn)略需要、企業(yè)文化需要和企業(yè)技術需要。員工培訓管理流程的設計直接影響培訓管理的效果，管理流程一般包括以下步驟，如圖2-1所示。圖2-1培訓管理流程圖2.1.1培訓需求調查1．培訓需求調查概述培訓需求調查是培訓分析的基礎，準確把握培訓需求也是成功開展培訓工作的先決條件。不進行培訓需求調查的培訓活動是盲目的，往往達不到預期的培訓效果。培訓需求調查是確定培訓目標、制訂培訓計劃、具體實施培訓的前提條件和進行培訓評估的基礎，是培訓工作及時、有效開展的重要保證。培訓需求調查在整個培訓環(huán)節(jié)中有著重要的地位。2．員工培訓需求調查表表2-1員工培訓需求調查表表2-2某公司員工培訓需求調查表部門：填表日期：年月日填表說明：1．所列內容僅供參考。在同意的項目欄打“√”，還可列出自己需要的內容2．請您根據(jù)您所在部門員工的需求填寫此表3．如篇幅有限，必要時可另附紙說明2.1.2培訓需求分析1．培訓需求分析概述培訓需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距，以確定是否需要培訓及確定培訓內容的一系列活動過程。培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，不僅是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業(yè)可以運用數(shù)據(jù)調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等多種方法進行培訓需求分析。做好員工培訓需求分析，對準確把握公司內部員工培訓脈搏，有效提高員工隊伍整體素質，實現(xiàn)公司大變革、大發(fā)展有極其深遠的意義。培訓需求分析一般包括組織分析、任務分析與個人分析三項內容。2．培訓需求產(chǎn)生的客觀原因有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的。培訓成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。培訓需求產(chǎn)生的原因大致可以分為以下三類。第一，由工作變化產(chǎn)生的培訓需求。企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發(fā)生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產(chǎn)生。第二，由人員變化產(chǎn)生的培訓需求。無論員工之前從事何種工作，只要他們進入一家新公司，踏入了新的工作領域，為了盡快地進入工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好的工作業(yè)績，參加培訓就是他們的首要選擇。第三，由績效變化產(chǎn)生的培訓需求。實現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績效是企業(yè)所希望的，但部分員工因各種原因，其現(xiàn)有狀況和應有狀況之間會存在一定的差距，由此也產(chǎn)生了相關的培訓需求。3．培訓需求分析三層面（1）組織分析培訓需求的組織分析，涉及影響培訓效果的有關組織的各個方面，包括組織目標分析、組織資源分析、組織特征分析以及環(huán)境影響分析等。組織分析是在企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略目標下，決定相應的培訓活動，即判斷企業(yè)中哪些員工或哪些部門需要培訓，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求，從而為培訓提供可利用的資源取得管理者和同事對培訓活動的支持。比如：組織的目標是要進入高新技術行業(yè)，就要注重對員工的技術培訓，儲備技術人才；對某些工作績效較差的員工或部門，進行有針對性的培訓；對不能完全勝任其職位工作的人員進行培訓。（2）工作分析培訓需求的工作分析，是指對某一職務的任職要求和業(yè)績指標進行分析，由此得出該職務現(xiàn)任員工應掌握的知識和技能與員工實際掌握的知識和技能之間的差距，進而明確培訓需求的一種分析方法。工作分析能夠確定某一工作的各項培訓任務，精細說明各項任務的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示成功完成該項工作所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓內容。比如：市場部面臨的是經(jīng)常變化的外部環(huán)境，因此要注重創(chuàng)新性培訓和市場預測能力的培訓；財務部門主要進行財務方面的管理，因此就要注重財務軟件應用的培訓。（3）個人分析由于培訓是針對具體的員工和具體的崗位進行的，因而，在公司整體員工素質結構分析的基礎上對擬定需要培訓的個人展開分析，是整個培訓需求的核心，對培訓效果起決定性作用。個人需求是員工個人對增強自身競爭力、進行自我充電的需求。這一需求是自發(fā)的、自上而下的。許多人將培訓機會的多寡作為自己選擇某份工作或某個職位的考慮因素之一，這說明個人需求與組織需求是不同源的。當員工為了更好地勝任自己的職位，尋求在企業(yè)內部更多的發(fā)展機會而產(chǎn)生培訓需求時，組織需求與個人需求就會有機地結合起來，起到事半功倍的培訓效果。4．培訓需求申請表表2-3部門培訓申請表填表日期：年月日受訓部門培訓名稱培訓時間培訓地點培訓方式培訓師培訓目標培訓內容及課程概述經(jīng)費預算審核人表2-4個人培訓申請表填表日期：年月日姓名部門工號職位培訓描述培訓名稱：

培訓內容：

開始時間：

結束時間：

費用預算：審核備注2.1.3培訓目標確定1．培訓目標的確定確定培訓目標是員工培訓必不可少的環(huán)節(jié)。培訓目標是指培訓活動的目的和預期成果。目標可以針對培訓的某個階段設置，也可以面向整個培訓計劃設置。一項培訓成功與否取決于是否確立了可衡量的培訓目標。例如，培訓應使生產(chǎn)數(shù)量上得以增加、工作質量得以提高以及工作及時性得以改善等。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對培訓指導者來說，就確定了需要實施的培訓計劃。對培訓對象來說，只有明確學習目的，才能少走彎路，朝著既定的目標不懈努力，并且達到事半功倍的效果。2．培訓目標確定需用表表2-5培訓協(xié)議書2.1.4培訓預算管理開展培訓活動，一定要有必要的經(jīng)費保證。因此，為了使培訓活動順利開展，增加培訓效益，事先進行準確的經(jīng)費預算十分必要。1．培訓項目產(chǎn)生費用項目表培訓項目產(chǎn)生費用項目如表2-6所示。表2-6培訓項目產(chǎn)生費用項目表填表日期：年月日基本流程子流程可能產(chǎn)生的費用項目培訓前期工作培訓需求調查調查問卷設計、印刷訪談提綱設計調查實施產(chǎn)生的費用培訓課程開發(fā)課程開發(fā)費用培訓提案提案制作費、提案印刷費培訓準備培訓培訓人員調查學習風格測試費、管理風格測試費、性格傾向測試費場地與器材場地租賃費、設備租賃費、必要器材購買、易耗品購買教案與教材準備講義制作費、視頻教材制作費其他筆記本、記錄筆培訓實施講師與助手費用差旅住宿費、講課費培訓對象費用往返交通費、培訓對象住宿費用其他必要開支茶點、餐飲費、獎品或小禮品培訓后期培訓評估后期培訓效果追蹤與工作指導2．培訓預算執(zhí)行表培訓預算執(zhí)行表如表2-7所示。表2-7培訓預算執(zhí)行表2.2培訓實施階段2.2.1培訓計劃的實施1．培訓方案設計培訓方案的設計是培訓目標的具體化操作，即告訴人們應該做什么，如何做才能達到目的。2．培訓目標的確定確定培訓目標能給培訓計劃指明方向。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。3．培訓內容的選擇培訓內容一般包括三個方面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓的具體形式可表現(xiàn)為組織員工聽講座或者閱讀相關專業(yè)的書籍。技能培訓是對員工使用工具、按要求做好本職工作、處理和解決實際問題的技巧與能力的培訓，使員工迅速熟悉工作內容及流程。素質培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思考。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地學習。4．培訓對象的確定根據(jù)培訓需求、培訓內容確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環(huán)境。對即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。5．培訓師的確定員工培訓成功與否和他的培訓師緊密相關。培訓師不僅傳授知識與技能，而且是培訓對象職業(yè)探索的幫助者。企業(yè)應該優(yōu)先選擇表達能力強、理論知識廣博、實踐經(jīng)驗豐富、培訓技能扎實、熱情且受人尊敬的人為培訓師。6．培訓日期的選擇通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業(yè)；員工即將晉升或進行崗位輪換；環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工；滿足企業(yè)或個人發(fā)展的需要。在培訓之前應確定合適的培訓時間，即何時開始、何時結束，并確定培訓周期。7．培訓方法的選擇企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)點、缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，企業(yè)應根據(jù)業(yè)務工作性質和培訓對象自身特點選擇合適的培訓方法。8．培訓場所和設備的選擇培訓內容和培訓方法決定培訓場所和設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓為主要內容，則最適宜的場所為工作現(xiàn)場。因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法引進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。2.2.2培訓課程的安排為了提高員工的素質，提高企業(yè)的業(yè)務水平，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，企業(yè)必須進行有效的培訓，而可行、完整、實用的培訓課程計劃是做好有效培訓的基礎。員工培訓課程安排可參考表2-8。表2-8某公司培訓課程安排表2.3培訓效果的評估階段培訓效果評估是運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目價值和質量的過程。建立培訓評估體系既是為了檢驗培訓的最終效果，又是為了規(guī)范培訓相關人員的行為。2.3.1確定評估標準1．確定評估對象眾所周知，培訓的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此在所有的培訓結束后，不一定都要進行評估。通常，我們應主要針對下列情況進行評估。（1）新開發(fā)的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。（2）新培訓師的課程。應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。（3）新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。（4）啟用外部培訓企業(yè)進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。（5）出現(xiàn)問題和投訴的培訓。針對投訴的問題，選定評估對象，才可以針對這些具體的評估對象開發(fā)出有效的調查問卷、考試題目、訪談提綱等。2．確定評估標準評估標準通常由評價內容、具體指標等構成。評估標準的確定主要通過四個步驟實現(xiàn)，即分解評價目標，擬定具體標準，組織有關人員討論、審議征求意見，實行與修訂。在確定評估標準時必須把握一定的原則：評估標準的各部分應構成一個完整的整體；各標準之間要相互銜接、協(xié)調；各標準之間應有一定的統(tǒng)一性與關聯(lián)性。2.3.2確定培訓效果培訓效果一般可以劃分為五種類型：認知效果、技能效果、情感效果、績效效果以及投資凈收益。1．認知效果它可用來判斷培訓對象對培訓中強調的原則、事實、技術、程序等的熟悉程度，也是衡量培訓對象從培訓中掌握了哪些知識的指標。通?？捎脮鏈y驗的方法評價。2．技能效果它是用來評價培訓對象的技術及行為的一種指標。技能結果包括技能的獲得與技能的轉化兩方面，兩者都可以通過觀察評價。3．情感效果它包括培訓對象的態(tài)度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種類型是培訓對象對培訓項目的反應。反應性結果是指培訓對象對培訓設施、培訓者以及培訓內容的感知。對反應性結果的評價可通過讓培訓對象填寫問卷獲得。4．績效效果它用來判斷項目給企業(yè)帶來的回報，績效效果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務質量的改善等方面。5．投資凈收益投資凈收益指企業(yè)投資收益減去投資損失后的凈額。投資收益和投資損失是指企業(yè)對外投資所取得的收益或產(chǎn)生的損失。投資收益扣除投資損失后的凈收益，是企業(yè)利潤總額的構成項目。而培訓過程中的投資凈收益是指對培訓所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓的成本進行比較后，企業(yè)從培訓中所獲得的價值。2.3.3培訓效果的評估模型1．培訓效果評估模型美國著名培訓專家柯克帕特里克創(chuàng)立了柯氏四層次評估模型，將培訓效果評估分為四個層次（如表2-9所示）。表2-9培訓效果評估四階段（1）反應評估該方法主要在課程剛結束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。需要評估幾個方面：內容、培訓師、方法、材料、設施、場地、報名程序等。優(yōu)點：此層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：易以偏概全、主觀性強、不夠理智。（2）學習評估該方法著眼于對學習效果的度量，評估培訓對象在知識、技能、態(tài)度或行為方式等方面的收獲。學習評估往往在培訓之中或之后進行，由培訓師或培訓輔導員負責實施。優(yōu)點：端正培訓對象的學習態(tài)度；提高培訓師的責任意識，使他們更認真、更精心地準備課程。缺點：培訓對象的積極性與參與度不高；所采用的測試方法的可靠度和可信度低、測試方法的難度大，對工作行為轉變程度來說并非是最好的參考指標。（3）行為評估該方法主要評估培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。這個層面的評估可以直接反映培訓的成果，可以使高層領導和直接主管看到培訓效果，使他們更支持培訓。優(yōu)點：能直觀反映培訓效果，外顯性強；評估的目標涉及培訓的應用領域，包括重要的在崗活動，使公司的重要環(huán)節(jié)接受考驗，更具嚴謹性。缺點：耗費時間和精力，實施時間往往在培訓結束后的幾周或幾個月之后；要占用相關人員的時間，因此員工配合度不高；問卷的設計非常重要，但難度很大；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干的干擾因素。（4）結果評估該方法通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或培訓對象的上司關注并且可測量的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。負責人包括培訓對象自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調員或者外部的評估人員。優(yōu)點：可以打消高層主管對培訓的疑惑；可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用于能為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益的課程。缺點：耗時長，因為培訓成果的轉化不是一朝一夕就能完成的；相關經(jīng)驗很少，評估技術不完善；必須有管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)據(jù)；多因多果，簡單地對比數(shù)據(jù)意義不大，必須把握好結果與所評估課程的相關性?？偟膩碚f，反應評估主要是對培訓的組織、課程、授課等方面的評估，看培訓對象通過培訓是否學到了應該掌握的知識和技能等，一般由人力資源管理部門或培訓的組織者在培訓結束后通過問卷調查、座談等方式進行。學習評估是目前最常見，也是最常用到的一種評價方式。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法了解培訓前后，培訓對象在知識以及技能的掌握方面的提高程度。行為與結果評估則需要HR在員工培訓結束后，針對培訓內容進行專門的評估。在培訓結束3個月或半年后，HR要結合下屬的績效考核情況，對照以前的績效記錄，觀察和分析培訓對象行為的改善和績效提高情況，評估下屬是否達到了預期培訓目標和效果。2．五種培訓效果的評估（1）認知效果認知效果主要是用來測量培訓對象對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式方法或過程等知識點的理解、熟悉和掌握的程度。認知效果是上述四個層級體系中的第二層級——學習評估的主要對象和內容，衡量培訓對象從培訓中學到了哪些基本概念、基本原理和基本方法，一般可以采用筆試或口試的方法。（2）技能效果技能效果評估需要在培訓課程結束后，針對培訓課程知識，有條件地進行試題測試，并將培訓課堂上工具類的表單及理念等進行重點梳理，在課后讓培訓對象進行強化。技能類與理念類的培訓，可以通過觀察培訓對象的行為變化評估技能效果。特別是技能操作類的內容，可以相對直觀地體現(xiàn)出來，因此可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判。技能效果的評估與上述四個層級中的學習評估和行為評估密切相關。（3）情感效果情感效果用來測量培訓對象對培訓項目的態(tài)度、動機及行為等方面的特征，如培訓對象對培訓項目的各種反應。反應成果是情感成果的一種類型。反應成果信息通常是在課程結束之后，運用調查問卷法采集的。（4）績效效果績效效果用來評價培訓對象通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ǎ簡T工流動率或事故發(fā)生率下降使成本降低，產(chǎn)品產(chǎn)量質量的提高或顧客服務水平的提高。（5）投資回報率關于投資回報率有兩個常見的計算公式如下所示。投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本×100％投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本×100％培訓項目成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：培訓師、咨詢人員和項目設計人員的工資福利；培訓使用的材料、場地和設施費用以及交通費用。間接成本包括：培訓對象的工資和福利；一般的辦公用品；設施、設備的維護費用；與培訓沒有直接關系的交通費用和各種支出；與培訓沒有直接關系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員的工資等。2.3.4培訓評估做好培訓效果的評估，在培訓過程中尤為重要。在培訓過程中企業(yè)要重點檢查員工對培訓內容、培訓方式的滿意度。企業(yè)可通過問卷調查或發(fā)放培訓評價表（如表2-10所示）等方法，及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯(lián)度，培訓內容的難易程度是否適當?shù)刃畔ⅰＦ髽I(yè)通過了解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，避免員工“學而無用”或“消化不良”。表2-10某公司培訓對象的培訓評估表培訓評估可以達到衡量培訓管理質量、評估培訓對象參與程度、評估培訓效果等目的，有利于改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、進行培訓需求鑒定等工作。2.3.5評估效果的轉化1．培訓轉化的五個階段（1）培訓前確定。確定部門的需求或領導者的需求，即希望培訓后員工有哪些變化。比如，哪些是領導者希望的行為，哪些是領導者不想看見的行為。（2）培訓時找重點。著重對部門負責人或領導者期望員工彌補的不足進行練習，讓員工找到彌補差距的工作方法。（3）培訓后跟蹤。安排一段時間的跟蹤，這個跟蹤人一定是參訓員工的主管上級。培訓部門要做的是設定好跟蹤表格、內容等工具，讓跟蹤者能非常方便地執(zhí)行，而且跟蹤的方式要與日常管理工作相融合，不能額外多出工作量。否則，會增加工作負擔。（4）跟蹤期間。培訓管理者要定期與這些部門負責人進行溝通，了解他們的問題，并予以幫助。（5）后期跟進。培訓公司給出實用的后期跟進指導，再結合公司培訓組織者的配合，在每次培訓后提供跟蹤性工具，方便促成培訓效果轉化。2．培訓效果的轉化培訓效果的轉化受三個因素的影響。（1）培訓項目設計。培訓項目設計是培訓學習的重要環(huán)節(jié)，如材料、實踐安排、組織協(xié)調、場地環(huán)境等因素都會影響培訓效果的轉化。（2）培訓對象特點。主要體現(xiàn)為影響學習的各種能力和動機，如果其不具備基本的學習能力、缺乏學習的動機和應用所學知識技能的能力，那么培訓效果的轉化也會受到影響。（3）工作環(huán)境。管理者是否支持、技術上是否支持以及工作氛圍等都會影響培訓效果的轉化。影響培訓效果轉化的因素如圖2-2所示。圖2-2培訓效果轉化的影響因素2.4培訓反饋階段員工培訓的反饋階段是員工培訓系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。通過對培訓效果的具體測定與量化，可以了解員工培訓所產(chǎn)生的效益，把握企業(yè)的投資回報率；也可以對企業(yè)的培訓決策及培訓工作的改善提供依據(jù)，從而更好地進行員工培訓與開發(fā)。2.4.1培訓成績評定員工的培訓成績評定表是培訓效果最直觀的顯現(xiàn)方式，是評估培訓效果的重要依據(jù)。同時，培訓成績評定也能讓培訓經(jīng)理了解員工取得的培訓成果，在哪些地方還沒有達到預期以及下一次如何改進。制作培訓成績評定表，可參考表2-11。表2-11培訓成績評定表培訓成績評定表可以把培訓管理工作的成績顯性化，將培訓成績呈現(xiàn)在公司領導人和培訓管理者面前。領導人和管理者可通過表格十分清晰地獲悉員工培訓效果反映出的HR的工作成績。2.4.2培訓意見反饋考核結果應以書面通知的形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存。相關部門應及時就員工的疑義給予答復。對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓或勸退。對專業(yè)考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，了解原因，并決定是否重新培訓或勸退?？己送瓿珊?，應向員工發(fā)放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行及時的評估，以便為后續(xù)培訓不斷優(yōu)化調整提供重要參考。培訓意見反饋表可參考表2-12。表2-12培訓意見反饋表2.5人力資源在培訓環(huán)節(jié)中的任務2.5.1確定培訓需求只有根據(jù)不同的崗位要求、不同員工的優(yōu)勢與不足、不同員工的成長路徑等，幫助員工找出當前和今后最需要培訓的內容和課程，因人施教，才能達到最理想的培訓效果。確定培訓需求一般有以下三條途徑。1．基于勝任素質確定培訓需求素質是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。2．基于績效完成情況確定培訓需求員工的績效完成情況是衡量員工能力與水平高低的基本參照物，因此，從員工的績效表現(xiàn)著手進行分析，是確定員工培訓需求的一個重要途徑。3．基于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃確定培訓需求確定培訓需求還可以從企業(yè)和團隊的未來發(fā)展出發(fā)，將企業(yè)發(fā)展所需要的員工素質與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有機地結合起來，從而找到具有針對性的培訓需求和切入點。表2-13為某公司員工培訓申請表。表2-13某公司員工培訓申請表2.5.2做好培訓計劃為了使培訓富有成效，人力資源必須結合自己負責的領域和部門需要以及員工的實際情況，制訂切合實際的培訓計劃。培訓計劃必須能夠回答為什么培訓、培訓什么、培訓誰、怎么培訓、誰來培訓、誰來組織培訓、什么時間培訓等問題。人力資源還應將本部門的培訓計劃與企業(yè)的整體培訓計劃相對接，取得企業(yè)培訓資源的支持。1．公司培訓計劃主要內容為兩個及以上部門人員需要共同接受培訓的課題，大致包括溝通培訓、語言提升、團隊意識、基礎人力資源、領導力、執(zhí)行力等此類通用課程，還包括培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓師、效果評價、參訓人、費用等項目以及年度計劃、月度計劃。2．部門培訓計劃各部門根據(jù)部門職責、年度規(guī)劃、考核情況等內容編制年度計劃，再分解成月度計劃，內容主要是提高本部門員工的技能為主。部門培訓計劃以提高部門工作效率、較好地完成本部門年度經(jīng)營目標為目的。3．重要崗位培訓計劃重要崗位培訓計劃主要是針對公司各重點崗位、重要人才，以提高其各方面能力和績效為目的，制定相應的培訓內容（主要為研發(fā)類、技術類、銷售類）。4．中層以上培訓計劃管理好中層就容易管理好公司，培訓也是一樣，所以針對中層及以上人員的管理能力、計劃協(xié)調能力、人員管理能力等方面，要制訂專門的培訓計劃，且主要以公司高層培訓及外訓為主。那么，如何制訂好培訓計劃呢？表2-14可以供大家學習和參考。表2-14某公司培訓計劃書2.5.3監(jiān)督培訓實施在培訓計劃的具體實施過程中，人力資源部要處理好部門工作與培訓的關系，積極支持下屬參加公司統(tǒng)一組織的培訓活動，為下屬的培訓創(chuàng)造各種便利條件，并親自或指定負責人管理本部門的培訓計劃，確保培訓計劃得以順利落實。針對各月的培訓計劃，公司人力資源部門都會牽頭于月底全面檢查本月培訓落實情況，同時，在各培訓實施過程中，亦會對部分重要而費用較高的課題進行現(xiàn)場抽查，以查看培訓實施情況，達到督促培訓的目的。培訓實施的監(jiān)督內容可參考表2-15。表2-15部門培訓監(jiān)督表序號作業(yè)內容崗位相關質量記錄部門監(jiān)督部門經(jīng)理根據(jù)部門培訓計劃，確定參加培訓的專業(yè)部門和內容，每季度參加專業(yè)部門培訓一次各部門經(jīng)理——部門經(jīng)理對參加培訓的具體執(zhí)行情況、運作效果和培訓檔案進行評估，指出不足之處，提出改進建議各部門經(jīng)理——填寫“培訓情況檢查記錄”，經(jīng)受檢部門負責人認可后根據(jù)建議改進培訓實施方案。將“培訓情況檢查記錄”交由部門培訓聯(lián)系人每月匯總各部門經(jīng)理、受檢部門負責人培訓情況檢查記錄公司監(jiān)督每半年根據(jù)各部門培訓計劃，按全面覆蓋消除盲點的原則，確定抽查聽課的培訓部門和培訓內容，各部門每半年一次培訓負責人——全程旁聽被查部門的培訓，對培訓的具體執(zhí)行情況、運作效果和培訓檔案進行檢查評估，根據(jù)培訓的執(zhí)行情況，指出培訓的不足之處，提出改進建議培訓負責人——填寫“培訓情況檢查記錄”，經(jīng)受檢部門負責人認可后根據(jù)建議改進培訓方案，報品質保證部經(jīng)理審核培訓負責人、受檢部門負責人、品質保證部經(jīng)理培訓情況檢查記錄每半年根據(jù)培訓走訪和抽查聽課情況，出示“培訓監(jiān)訪審核報告”培訓負責人培訓情況檢查記錄每年召開培訓聯(lián)系人座談會，及時了解、監(jiān)督各部門培訓執(zhí)行情況，組織部門進行培訓運行情況交流，提出改進措施培訓負責人——檢驗標準：

1．部門經(jīng)理每季度至少覆蓋參加每個專業(yè)部門培訓一次

2．公司培訓負責人每半年至少一次對每個部門進行培訓聽課和走訪

3．保證各部門有效開展培訓工作，培訓運行效果良好

4．正確填寫相關作業(yè)記錄，作業(yè)記錄完整2.5.4跟進考核評估1．培訓考核的重要意義設定一套硬性的培訓考核指標體系是改善員工工作績效的重要措施。任何一項制度，離開了考核便形同虛設。培訓的參與次數(shù)、培訓考試成績、課堂表現(xiàn)和結業(yè)證書都可作為考核指標。把培訓考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰等制度相結合，可以使培訓考核具有真正意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性，促使員工真正重視培訓，培訓才能事半功倍。2．跟進員工培訓考核評估通常，跟進員工培訓考核評估的情況，主要通過表2-16、表2-17體現(xiàn)。表2-16工作績效差距分析匯總表表2-17尋找績效差距的提問表填表日期：年月日序號提問內容1需要改進的工作是什么2對改進工作的具體期望是什么3誰擔任該項工作4問題發(fā)生在哪里5問題發(fā)生在什么時候6問題影響如何7問題發(fā)展情況如何8該項工作最好的員工與最差的員工之間有什么差別9該項工作可以通過哪些人進一步獲取信息10應當給予什么培訓或組織支持2.6【案例呈現(xiàn)】新員工離職率高是不少企業(yè)的通病，但海爾集團每年招錄上千名大學生，離職率卻一直很低。究其原因，這和海爾集團完善的新員工培訓機制是分不開的。海爾對新員工采用企業(yè)文化培訓方式，即新員工培訓“四部曲”。第一步：使員工把心態(tài)放下來。對員工進行心態(tài)培訓，使其具有良好的職業(yè)心態(tài)，不再眼高手低。海爾在新員工入職之初就確定他們最在意的待遇和條件，讓新員工真正放穩(wěn)心態(tài)。同時，海爾積極組織新員工與上級領導或人力資源管理者的會見活動，從交流中鼓勵新員工發(fā)現(xiàn)和提出問題。第二步：注重“以人為本”的培訓理念。關注員工的心理，通過有效溝通，開放交流，使員工暢所欲言，使員工把心里話說出