職務(wù)薪酬體系設(shè)計(jì)1/44主題目錄A.職位薪酬體系概念、特點(diǎn)和實(shí)施條件B.職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程C.職位評(píng)價(jià)方法D.職位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度MG職位薪酬制度.doc每個(gè)工作崗位薪酬都有五部分組成：崗位工資、積累工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)助、福利，五項(xiàng)工資多少又依據(jù)工作崗位不一樣各有增減。崗位工資是員工崗位勞動(dòng)要素單元，該單元為員工工資主體。崗位工資采取基額系數(shù)法，即：崗位工資＝基額×崗位系數(shù)，基額標(biāo)準(zhǔn)為450元。3/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度不一樣崗位有不一樣崗位工資水平，共分三個(gè)系列，即管理崗、技術(shù)業(yè)務(wù)崗、操作維護(hù)崗。設(shè)置了統(tǒng)一28個(gè)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，崗位系數(shù)最低是1.0，最高是4.6，高低倍數(shù)為4.6倍。其中，在操作維護(hù)崗系列中，普通操作維護(hù)崗位崗位系數(shù)歸級(jí)區(qū)間設(shè)置為1.0—2.2；高技能崗位系數(shù)歸級(jí)區(qū)間設(shè)置為2.1—2.6。在技術(shù)業(yè)務(wù)崗系列中，其崗位系數(shù)歸級(jí)區(qū)間設(shè)置為1.3—3.0。在管理崗（科級(jí)含科級(jí)以上崗位）系列中，其崗位系數(shù)歸級(jí)區(qū)間設(shè)置為2.0—4.6。4/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度企業(yè)為了保持各單位之間崗位系數(shù)歸級(jí)上相對(duì)平衡，作出了統(tǒng)一要求，即門(mén)崗、勤雜、圖書(shū)管理員崗位系數(shù)為1.0，企業(yè)并對(duì)操作維護(hù)崗中高技能崗、技術(shù)業(yè)務(wù)崗中高級(jí)主管、整個(gè)管理崗崗位數(shù)量和工資總額進(jìn)行綜合控制。該單元工資基本上是固定，員工受聘上崗后即享受此崗位工資，推行崗位職責(zé)好壞不影響崗位工資，也不參加績(jī)效考評(píng)。各單位聘用員工基本上依賴(lài)于定性標(biāo)準(zhǔn)，缺乏工作分析和職位評(píng)價(jià)這一主要步驟，職位等級(jí)只能被動(dòng)地套入企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度企業(yè)工資改革方案實(shí)施中，管理崗崗位系數(shù)基本上是固定，實(shí)施起來(lái)比較輕易。不過(guò)，操作維護(hù)崗和技術(shù)業(yè)務(wù)崗崗位系數(shù)歸級(jí)區(qū)間較大。各二級(jí)單位在實(shí)施中，對(duì)操作維護(hù)崗基本上沒(méi)有按企業(yè)要求去做，而是采取崗位和人員不動(dòng)直接套入新崗級(jí)。造成上崗沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，形成高崗級(jí)與低崗級(jí)員工在技能、態(tài)度和行為上差不多而在工資收入上相差甚遠(yuǎn)；對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)崗也是依據(jù)其技術(shù)職稱(chēng)資格、年限和企業(yè)核定崗位數(shù)量套入不一樣崗級(jí)崗位，總體上看，對(duì)員工技能、態(tài)度和行為考慮較少。6/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度造成低崗級(jí)員工認(rèn)為自己完全能替換高崗級(jí)員工，事實(shí)卻是自己收入過(guò)低，這種因?yàn)槿藛T相對(duì)固定，能力與崗位不能合理匹配，使員工心理產(chǎn)生不公平感。從企業(yè)崗位歸級(jí)過(guò)程看，同崗位員工之間個(gè)體技能、態(tài)度和行為上必定存在較大差距，員工崗位系數(shù)相同。員工心理也存在不公平感。7/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度管理崗屬于特殊群體，在企業(yè)近幾年薪酬管理實(shí)踐中，存在著半公開(kāi)秘密薪酬制度。作為管理崗員工都十分清楚，處級(jí)管理崗員工年薪均在10萬(wàn)元左右，而科級(jí)管理崗員工年收入僅為3萬(wàn)元左右。同時(shí)處級(jí)管理人員除了因觸犯黨紀(jì)和法律外，沒(méi)有因工作不勝任而免職。每年處級(jí)管理崗位空缺極少，龐大科級(jí)管理人員晉升機(jī)會(huì)更是極少，又不存在橫向職業(yè)發(fā)展。絕大多數(shù)科級(jí)管理人員是得不到晉升，其收入差距如此之大嚴(yán)重地影響了科級(jí)管理崗員工主動(dòng)性。8/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度問(wèn)題：該職位薪酬系數(shù)含義與用意是什么？該薪酬體系是否存在問(wèn)題？轉(zhuǎn)向?qū)拵匠?，?huì)有什么問(wèn)題？9/44A.職務(wù)薪酬體系概念職位薪酬體系，是分析職位付酬原因，比較職位相對(duì)價(jià)值，確定職位高低次序，依據(jù)職位條件確定適當(dāng)任職人選，依據(jù)職位價(jià)值確定任職人員薪酬程序和方法體系。薪隨崗定，崗動(dòng)薪變。10/44A.職務(wù)薪酬體系特點(diǎn)職位薪酬體系優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同工同酬，實(shí)施職位序列管理，可操作性強(qiáng)，基本薪酬有保障，促進(jìn)員工職位進(jìn)取和競(jìng)爭(zhēng)。缺點(diǎn)：職位晉升才有薪酬改變，薪酬相對(duì)固定化，對(duì)外界改變不夠敏感，限制員工主動(dòng)性，輕易產(chǎn)生懈怠情緒和主動(dòng)離職。11/44A.實(shí)施職位薪酬體系前提條件職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化職位內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定性嚴(yán)格任職資格和任職程序職位級(jí)別層次較多，能夠逐步提升薪酬水平比較高，能夠確保在職人員基本薪酬待遇12/44B.職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)職位評(píng)價(jià)職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)ZGAH職位薪酬設(shè)計(jì)文件\職位評(píng)價(jià)程序規(guī)則.doc13/44C.職務(wù)評(píng)價(jià)含義與目標(biāo)職務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)職務(wù)難易程度、責(zé)任大小、技能高低、環(huán)境情況等相對(duì)價(jià)值多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上對(duì)各類(lèi)職務(wù)等級(jí)進(jìn)行劃分。職務(wù)評(píng)價(jià)目標(biāo)是發(fā)覺(jué)和確認(rèn)職務(wù)相對(duì)價(jià)值和薪資水平。14/44市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)企業(yè)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)100200300400500600700800企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比工資水平高15/44C.職務(wù)評(píng)價(jià)功效建立普通薪酬標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)?shù)赜?、同行業(yè)保持對(duì)應(yīng)水平確認(rèn)崗位之間薪酬差距及相對(duì)價(jià)值使新增機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)薪酬相對(duì)性16/44C.職務(wù)評(píng)價(jià)工作程序選擇職務(wù)分析方法進(jìn)行工作分析戰(zhàn)略分析組織分析工作分析崗位描述成立職務(wù)評(píng)價(jià)小組確定基準(zhǔn)職位確定薪酬相關(guān)原因選擇職務(wù)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)職務(wù)排列法職務(wù)分類(lèi)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法確定職務(wù)等級(jí)和薪資水平17/44C.崗位評(píng)價(jià)方法比較定性分析定量分析職位之間相互比較崗位排列法要素比較法職位與特定標(biāo)尺比較崗位分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法18/44C.職位排列法排序法是從總體上對(duì)職位相對(duì)價(jià)值或職位對(duì)組織貢獻(xiàn)大小，來(lái)進(jìn)行職位比較，從而確定職位高低次序方法。定限排列法：確定最高職位和最低職位，在程度內(nèi)，將其它職位按性質(zhì)、難易程度進(jìn)行排列成對(duì)排列法：將全部職位逐一比較，排除次序19/44C.職位排列法操作步驟1）獲取職位信息，主要是依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)所要求職責(zé)、任務(wù)以及任職條件進(jìn)行綜合分析2）選擇酬勞要素，并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)（區(qū)分不一樣序列職位，降低不可比性）3）對(duì)職位進(jìn)行排序4）綜合排序結(jié)果20/44C.職位排列法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、便捷、費(fèi)用節(jié)約、易于溝通。缺點(diǎn)：對(duì)酬勞原因分析缺乏定量依據(jù)，職位排序級(jí)差難以準(zhǔn)確確定，有職位缺乏可比性，職位數(shù)量多情況下效果更差。21/44C.職位分類(lèi)法將各種職位放入事先設(shè)定不一樣職位等級(jí)類(lèi)別之中。中國(guó)企業(yè)習(xí)慣成為套級(jí)法。分類(lèi)法能夠有簡(jiǎn)單分類(lèi)法和多序列分類(lèi)法（分為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)等多序列）將崗位劃分為幾個(gè)類(lèi)別，每個(gè)類(lèi)別有明確界限，依據(jù)崗位特定價(jià)值與崗位類(lèi)別關(guān)系，將工作崗位劃入特定類(lèi)別。程序是：確定崗位類(lèi)別數(shù)目，對(duì)崗位類(lèi)別各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義，逐一將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比較，確定對(duì)應(yīng)類(lèi)別和等級(jí)，設(shè)定薪酬等級(jí)。22/44C.分類(lèi)法操作步驟確定適當(dāng)職位等級(jí)數(shù)量編寫(xiě)每一職位等級(jí)定義，所以能夠區(qū)分職位等級(jí)差異依據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)23/44分類(lèi)法舉例：工作等級(jí)各工作等級(jí)中工作類(lèi)型10級(jí)首席執(zhí)行官9級(jí)副總裁8級(jí)高級(jí)經(jīng)理7級(jí)中層經(jīng)理6級(jí)專(zhuān)業(yè)3級(jí)5級(jí)專(zhuān)業(yè)3級(jí)專(zhuān)業(yè)2級(jí)4級(jí)專(zhuān)業(yè)1級(jí)技術(shù)3級(jí)職員/行政事務(wù)3級(jí)3級(jí)技術(shù)2級(jí)職員2級(jí)2級(jí)技術(shù)1級(jí)職員1級(jí)1級(jí)辦公室普通支持性職位24/44C.職位分類(lèi)法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，輕易了解，執(zhí)行方便，對(duì)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)要求少。缺點(diǎn)：職位多樣化組織極難建立通用職位等級(jí)定義；職位等級(jí)區(qū)間差異難以確定，所以對(duì)薪酬等級(jí)差異也就難以確定。25/44C.要素比較法對(duì)崗位付酬要素進(jìn)行分析，確定各個(gè)付酬要素薪資水平，對(duì)標(biāo)尺性崗位逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，加總求得崗位薪資，最終確定各個(gè)崗位薪酬水平。26/44C.要素比較法操作步驟獲取崗位信息確定薪酬要素選擇基準(zhǔn)崗位依據(jù)薪酬要素將基準(zhǔn)崗位排序依據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率依據(jù)工資率將基準(zhǔn)崗位排序并確定薪酬等級(jí)使用基準(zhǔn)崗位比較其它崗位，確定其它崗位薪酬水平27/44C.要素比較法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)是：比較準(zhǔn)確、系統(tǒng)、量化，輕易解釋和了解；缺點(diǎn)是：評(píng)價(jià)工作量大，職位評(píng)價(jià)要素通用性差。28/44C.要素比較法分析要素心理要素：智力、意志、情緒身體要素：體格、體質(zhì)、體力技術(shù)要素：經(jīng)驗(yàn)、技能、訣竅工作責(zé)任：設(shè)備、人員、質(zhì)量環(huán)境條件：通風(fēng)、溫度、噪聲29/44工資額心理要求身體要求技術(shù)要求工作職責(zé)環(huán)境條件焊工9804004030020040起重工5601402001802020沖床工6001601302008030保安40012014040406030/44工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求工作職責(zé)環(huán)境條件20起重工起重工30沖床工40焊工焊工6080沖床工120沖床工140起重工160沖床工180起重工200起重工沖床工焊工300焊工焊工31/44C.要素計(jì)點(diǎn)法確定薪酬要素，將每個(gè)要素分等，賦予不一樣分值，對(duì)被評(píng)價(jià)崗位各要素等級(jí)進(jìn)行確定，將要素等級(jí)分值加總求和，即該崗位總點(diǎn)值。程序：確定評(píng)價(jià)崗位序列，搜集崗位信息，選擇薪酬要素，界定薪酬要素含義，確定要素等級(jí)，確定要素相對(duì)價(jià)值，確定各要素及各要素等級(jí)點(diǎn)值，對(duì)各個(gè)崗位點(diǎn)值進(jìn)行計(jì)算，確定各崗位點(diǎn)值。32/44C.計(jì)點(diǎn)法操作步驟1）選取適當(dāng)酬勞原因（四勞標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷、勞動(dòng)環(huán)境條件）2）對(duì)每一個(gè)酬勞原因各種程度或水平加以界定3）確定不一樣酬勞原因在職位評(píng)價(jià)體系中所占“權(quán)重”或者相對(duì)價(jià)值4）確定每一個(gè)酬勞原因在內(nèi)部不一樣等級(jí)或水平上點(diǎn)值，點(diǎn)值確實(shí)定有幾何法和算術(shù)法，前者成等比數(shù)列關(guān)系，后者成等差數(shù)列關(guān)系5）利用這些酬勞要素來(lái)評(píng)價(jià)每一職位，確定該職位點(diǎn)數(shù)6）將全部被評(píng)價(jià)職位依據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)33/44C.要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：酬勞要素確實(shí)定合理科學(xué)，在權(quán)重、等級(jí)和分值確實(shí)定上，含有定量分析準(zhǔn)確性，能夠經(jīng)過(guò)分?jǐn)?shù)對(duì)不相同職務(wù)進(jìn)行比較，廣泛適合用于各類(lèi)職務(wù)，邏輯思緒嚴(yán)謹(jǐn)完整流暢，有利于工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)設(shè)計(jì)和調(diào)整。缺點(diǎn)：要求評(píng)價(jià)人員素質(zhì)高，分析和設(shè)計(jì)時(shí)間和精力要求高，權(quán)重、等級(jí)和分值確實(shí)定有一定主觀性。34/44關(guān)鍵要素子要素權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能教育程度經(jīng)驗(yàn)知識(shí)1520101520103040204560306080407510050努力生理要求心理要求101510152030304540605075責(zé)任設(shè)備責(zé)任產(chǎn)品責(zé)任安全責(zé)任工作責(zé)任55101055101010102020151530302020404025255050工作條件工作場(chǎng)所危險(xiǎn)性1051052010301540205025總點(diǎn)值11511523034546057535/44子要素搬運(yùn)工等級(jí)點(diǎn)數(shù)電腦工程師等級(jí)點(diǎn)數(shù)教育程度115575經(jīng)驗(yàn)120480知識(shí)110550生理要求550220心理要求115460設(shè)備責(zé)任210525產(chǎn)品責(zé)任210420安全責(zé)任110110工作責(zé)任110440工作場(chǎng)所440110危險(xiǎn)性420210總分21040036/44海氏職位評(píng)價(jià)體系海氏法適合用于管理人員從管理智能水平、管理問(wèn)題與環(huán)境難度、工作自由度和責(zé)任三個(gè)維度進(jìn)行綜合分析利用感覺(jué)閾值定律設(shè)定分值區(qū)間利用加權(quán)處理處理職位責(zé)任導(dǎo)向和能力導(dǎo)向參見(jiàn)職位薪酬體系中《海氏職位評(píng)價(jià)體系》37/44概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法依據(jù)各種崗位相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位，取得工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易了解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，極難防止主觀原因；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值相對(duì)次序，無(wú)法界定崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類(lèi)法將各種崗位與事先設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類(lèi)；確定崗位類(lèi)別數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在適當(dāng)崗位類(lèi)別中適當(dāng)級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易了解、接收，防止出現(xiàn)顯著判斷失誤劃分類(lèi)別是關(guān)鍵：成本相對(duì)較高各崗位差異很顯著：公共部門(mén)和大企業(yè)管理崗位要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定標(biāo)尺崗位；確定酬勞要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各酬勞要素上應(yīng)得到基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各酬勞要素上應(yīng)得到酬勞，并加總能夠直接得到各崗位薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值，打分能夠量化；能夠防止主觀原因?qū)υu(píng)價(jià)工作影響；能夠經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)