HR日常工作精選案例合集（三十八）目錄9.2案例學習 5案例一：離職交接失控，如何規(guī)范化管理？ 5案例二：人員調配與優(yōu)化 6案例三：職工承諾放棄社?？梢詥?？ 10案例四：請病假要扣工資嗎？ 11案例五：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動合同并獲得補償？ 13案例學習 14案例一：對于關鍵崗位入職，如何做好背景調查？ 14案例二：員工薪酬激勵 15案例三：認證沒通過單位有權扣職工工資嗎？ 21案例四：進行崗前培訓算員工試用期開始時間嗎？ 22案例五：勞動者“隱瞞前科”單位可否解除合同？ 23案例學習 28案例一：如何提煉關鍵績效指標，做好量化式考核？ 28案例二：[實操應用]績效反饋與面談診斷與改善 30案例三：員工跳槽怎樣遞辭呈公司拖延退工需擔責？ 36案例四：遞交辭呈無回應滿月自動解合約可以嗎？ 38案例五：勞動合同未加蓋公章，有法定代表人簽字有效嗎？ 39案例學習 40案例一：兼職人員被開除，企業(yè)是否可以不給予經(jīng)濟賠償？ 40案例二：員工不認同反饋結果，怎么辦？ 41案例三：這是加班還是值班？ 48案例四：連續(xù)工作超過十年單位能終止勞動合同嗎？ 51例：友發(fā)騷導論做罷能認解？ 3案例學習 55案例一：公司終止員工勞動合同，補償金應該如何計算？ 55案例二：部門主管不愿做反饋面談，怎么辦？ 57案例三：提交辭職申請后發(fā)現(xiàn)懷孕能否撤回？ 62案例四：實行計件工資，試用期內能低于最低工資標準嗎？ 63案例五：單位職工不簽合同未及時辭退付雙薪 649.11案例學習 65案例一：部門工作表現(xiàn)不好，績效差，如何做好績效改進？ 65案例二：如何幫助員工制訂績效改進計劃？ 67案例三：哺乳期內因個人原因辭職單位無需支付經(jīng)濟補償？ 69案例四：提供勞務時受傷雇主有過錯要賠償? 70案例五：老板自行雇人算不算公司員工? 71案例學習 73案例一：如何規(guī)范培訓管理，降低受訓人員的流失？ 73案例二：如何做好績效反饋面談？ 74案例三：勞動關系被轉移，員工能否得到補償？ 78案例四：單位職工不簽合同未及時辭退付雙薪 79案例五：給車輛掛靠者打工受傷誰負責? 80案例學習 82案例一：企業(yè)不簽訂勞動合同，員工如何證明勞動關系？ 82案例二：[實操應用]績效考核實施診斷與改善 83案例三：單位合并已簽無固定期限合同員工能被辭退嗎？ 86例“薪休”算工為據(jù)？ 7案例五：三期員工開假證明休假被辭退能獲賠嗎？ 90案例學習 90案例一：員工加班沒有申報，是否能夠獲得加班費嗎？ 91案例二：如何實施年終360度考核？ 92案例三：公司延遲辦理退工手續(xù)致員工未被新單位錄用，是否應該承擔賠償責任？.97案例四：未簽勞動合同，工傷認定是否會受到影響呢？ 案例五：該由哪家單位為我申報工傷？ 101案例學習 102案例一：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？ 102案例二：如何妥善處理考核投訴？ 103案例三：跨越2008年的經(jīng)濟補償金如何計算？ 108案例四：今年中秋國慶假期的加班費怎么算？ 110案例五：如何認定勞動者“不能勝任工作? 112案例學習 116案例一：如何確定分析指標，做好員工信息表分析？ 116案例二：如何收集統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)？ 117案例三：中途辭職要受處罰合法嗎? 120案例四：農民工同樣應該享受帶薪年休假 121案例五：試用期社保費一樣該繳嗎？ 122案例學習 124案例一：員工承諾不懷孕，懷孕后能夠解除勞動合同嗎？ 124案例二：如何有效推動考核進度？ 125例：R“聯(lián)+是能造個廣的子？ 1案例四：在“互聯(lián)網(wǎng)+”下HR如何重新定位？ 133案例五：具有互聯(lián)網(wǎng)思維的HR，與傳統(tǒng)的有何不同？ 136案例學習 137案例一：公司加班給予補貼，是否可以不發(fā)放加班工資？ 137案例二：[實操應用]考核指標檢討與優(yōu)化 138案例三：非全日制勞動者能否享受帶薪年休假？ 143案例四：無勞動也未解除合同，應視為勞動關系中止履行？ 145案例五：哺乳期內因個人原因辭職，單位需支付經(jīng)濟補償嗎？ 146案例學習 147案例一：挑選項目總監(jiān)簡歷，應該重點關注哪些方面？ 147案例二：職能部門KPI設計 149案例三：互聯(lián)網(wǎng)+”大潮下，HR該與誰聯(lián)？ 153案例四：HR如何快速成長 154案例五：新進入一家公司時該如何更好的開展工作？ 156案例學習 158案例一：在篩選簡歷時，如何甄別簡歷中的虛假信息？ 158案例二：如何設定指標權重 159案例三：做了5年專員了，怎樣讓自己更迅速的成長呢？ 164案例四：調薪基本一致，員工工作沒有什么積極性怎么辦？ 166案例五：我很糾結，是該堅守，還是應該毅然離開？ 168案例學習案例一：離職交接失控，如何規(guī)范化管理？【案例簡介】2013年2月，成都某IT公司剛剛發(fā)完年終獎，研發(fā)部陳經(jīng)理就收到幾個員工的辭職申請。1個月后，離職人員完成離職審批后就離開了公司。后來，研發(fā)部發(fā)現(xiàn)由于當時沒有認真核對，部分技術開發(fā)文檔沒有上交，工程技術變更材料沒有歸檔，新產(chǎn)品開發(fā)項目進度也清楚……整個工作交接就失控了，總經(jīng)理很生氣，要求人力資源部必須規(guī)范相關流程，請結合本案例分析，離職交接失控，如何規(guī)范化管理？【案例解析】歸檔……離職交接處于失控狀態(tài)。離職交接管理，主要要規(guī)范：離職時間，交接對象，離職文件的交接。此外，人力資源部應做好離職溝通和離職原因分析。案例二：人員調配與優(yōu)化【案例簡介】績效考核結果第二個廣泛應用就是用于員工的調崗、晉升、降職、辭退等人力調配和優(yōu)化。具體是怎么來根據(jù)績效結果進行這些操作，不同企業(yè)可能各有各的遵照標準和做法。那么，請問：1、具體你們是如何將考核結果應用于上述人員調配操作的？2、操作中有哪些工作技巧和注意事項？結合企業(yè)實際，請談談你的看法和實操經(jīng)驗?！景咐馕觥靠冃Э己私Y果是員工異動（包括調崗、轉崗、晉升、降職、降級、辭退等）的重要參考和依據(jù)，但不是唯一依據(jù)，還需根據(jù)員工其他情況（如遵章守紀、學習能力、創(chuàng)新能力、管理能力、技術操作能力、個人意愿、領導綜合意見、異動筆試面試情況等）和公司人力資源規(guī)劃和計劃來綜合決定。對此，我們是這樣操作的。1、看相關規(guī)定。首先，看勞動合同法35條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各明確規(guī)定“績效考核結果是員工崗位異動或薪資變化的重要依據(jù)，同時將根據(jù)公司人力資源需求情況和員工實際情況來綜合決定”；再次，在員工勞動合同書中也規(guī)定“員工崗位變動或薪資調整可根據(jù)績效考核結果、公司人力資源需求、員工個人實際情況等綜合考慮”；然后，在績效考核管理辦法中也有規(guī)定“績效考核結果是員工崗位和薪資變化的重要依據(jù)”；最工其他綜合情況等”。以上規(guī)定，在員工入職時就給予培訓簽名，也綜合體現(xiàn)在《員工手冊》中，有了這2、看人力需求。每月底或年底，HR招聘專員都會匯總公司人力資源需求情況，經(jīng)HR經(jīng)理批準后，聘，然后通過筆試、面試或者公司領導特批進行晉升或調崗、轉崗。不能滿足時從外部招聘?？傊鶕?jù)人力需求情況實施內部晉升計劃，根據(jù)人力富余、績效考核結果、實際面談情況等進行轉崗、調崗、勸退等，其他情況則無需實施員工崗位異動處理。3、分情況處理。員工異動包括調崗、轉崗、晉升、降職、降級、辭退等，簡述如下：晉升：報名基本條件是“該員工有晉升報名應聘、績效考核結果是優(yōu)或良、今年到目前為止無記過以上處分”，績效考核結果、筆試、面試權重分別為60、25、15，綜合得331123調崗、轉崗：如平級調崗或轉崗，滿足的基本條件是“員工本人報名調或轉、相應二個部門領導基本同意、員工績效考核結果達到中或良以上”，填寫調崗、崗申請表，各級領導同意批準即可。如考核結果為一般或差，則可能向較低級崗位進行調或轉，需要“直接主管調或轉崗前面談、直接主管與HR共同與相關部門協(xié)商”，在員工和相關部門同意情況下辦理轉或調手續(xù)，如果哪方不同意只能進行培訓、勸離或暫時不變崗位的處理。降職、降級：績效考核結果雖然為優(yōu)或良，但至目前為止有記過以上的處分，公辭退：如員工考核結果雖然為優(yōu)或良，但有嚴重違反公司管理制度的行為，經(jīng)研究應辭退處理；或績效考核結果為差，崗位人員相對富余時，則可按照實際情況給予補償后進行辭退處理。為避免其他勞動糾紛和本著“好聚好散、同事不做、友誼常在”的原則，我們都采取勸退、讓其自己寫離職書的情形，同時出具相關證明，配合其領到失業(yè)補助，并積極為其辦理其他離職手續(xù)。提醒：以上處理流程、依據(jù)和規(guī)定在公司異動管理辦法中都有明確規(guī)定。如果沒有具體的規(guī)定，而且員工也堅決不同意的情況下，是不能強制處理的。只有修改完善規(guī)定并培訓、公示后方可實施。4、談點小經(jīng)驗。在主要根據(jù)員工績效考核結果處理員工崗位異動是需要全局考慮的一項工作，如果偶有失誤，就可能引起員工極度不滿、投訴，甚至給公司帶來仲裁和訴訟，下面談點處理員工異動時的點滴經(jīng)驗。熟悉勞動合同法和公司各項規(guī)定。作為HR部門，需要對1995年勞動法、2008年勞動合同法、地方規(guī)定、其他司法解釋、公司HR的所有規(guī)定了如指掌，以保證所有人力資源活動在不違法的前提進行，發(fā)現(xiàn)有違法的苗頭，就要給予及時提醒并找到規(guī)避的方法。同時，要適時的給予公司其他管理人員進行以上法規(guī)和操作技巧的培訓，在公司里形成合力，共同減少勞動違法的可能。平時注意收集證據(jù)和事實。員工在績效考核方面的具體數(shù)據(jù)和事實，需要保留好證據(jù)，以備特殊情況下使用。同樣，這些重要數(shù)據(jù)和證據(jù)，HR部門和各部門都要注意收集，并及時歸入員工個人檔案中。以主動協(xié)商和交流溝通處理為主。任何事情，包括績效考核結果的運用，都需要充分與員工協(xié)商和交流，即使是晉升，出路（比如：幫其推薦下一份工作），這些事就好辦得多。多為員工的發(fā)展考慮。員工付出智力和體力，不只是為了獲得一份工資，更重要的是提高技能和受到尊重，工潛在的忠誠度影響將是十分巨大的，最終受傷害的必將是公司的長期發(fā)展。所以：把員工當家人，員工才會把公司當家庭，你關注他成長，他關心你發(fā)展，你不拋棄他，他才會忠誠你。案例三：職工承諾放棄社?？梢詥?？【案例簡介】去年底，老家在河北的董先生來到京城一家物業(yè)公司應聘保安工作。經(jīng)過試用后，該物業(yè)公司與董先生簽訂了1年的勞動合同，勞動合同明確約定：經(jīng)雙方協(xié)商一致，物業(yè)公董以”，如今還能討個說法嗎？【案例解析】北京勞動法專業(yè)委員會律師馬穎秋表示，我國勞動合同法第十條明確規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，其目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。相對來說，用人單位是占主導地位的，一般處于強勢，而勞動者處于被動地位，相對弱勢。現(xiàn)實生活中，往往是用人單位不愿簽訂或不愿履行勞動合同，本案中，雖然是職工個人承諾放棄社保，但該承諾違反法律強制性規(guī)定，所以其承諾是無效的。《勞動法》第72條規(guī)定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；《社會保險法》第58條規(guī)定：用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記；按時足額繳納社會保險費。因此，繳納社會保險費是用人單位和勞動者共同應盡的法律義務。用人單位在勞動合同中與勞動者約定免除繳納社保義務，該行為違法，該約定是無效的。因為該約定內容與法律、法規(guī)的規(guī)定相抵觸。最后，再次警醒相關企業(yè)，妄圖以合法形式來掩蓋非法目的是行不通的，結果只能是得不償失?，F(xiàn)實中必須嚴格落實勞動合同制度，不能存有違法心理。建立勞動關系，就要依法簽訂勞動合同，這既是切實保障員工享受的社會保險權利，同時也可依法維護自身合法權益，不給他人以漏洞、可乘之機，免受不當侵害。??案例四：請病假要扣工資嗎？【案例簡介】有的勞動者即使生病很嚴重了也不敢請假，問其原因，是因為請病假用人單位要扣工資。究竟勞動者請病假要扣工資嗎？【案例解析】《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。專家指出，這個醫(yī)療期，將作為確定待遇的依據(jù)，同時，企業(yè)不能在醫(yī)療期內辭退員工。關于具體數(shù)額，根據(jù)我國《勞動保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期在六個月以內者，按其本60%至100%;連續(xù)醫(yī)療期在六個月以上者，4060%。需要注意的是，各地的具體計算方式可能不都相同，但無論何種計法，根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定，每月病假工資都不能低于當?shù)?0%。案例五：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動合同并獲得補償？【案例簡介】20069242014415勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求泰進公司向其支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金30750元，未休年假工資6933元，辦理社會保險關系轉移手續(xù)并出具解除勞動關系證明書。其理由是：公司未安排其享受2008年至2013年帶薪年休假，也沒有支付年假工資，未按原告本人工資足額繳納社會保險。該委駁回其請求后，董超不服訴至天津市西青區(qū)人民法院。問題：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動合同并獲得補償？【案例解析】法院經(jīng)審查明天津泰進公司（被告）確實存在未支付董超（原告）年假工資及未足額的情形。被告并未依法足額為原告繳納社會保險費。原告以此為由解除與被告的勞動關系，12300天津的司法實踐與北京有很大不同。根據(jù)本案案情，用人單位未足額繳納社會保險的，天津的員工可以行使解除權并要求支付經(jīng)濟補償金。而根據(jù)北京的司法實踐，用人單位始終未為員工繳納社會保險，員工可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金。而如果用人單的動向，當您遇到勞動法領域的重大疑難案件時，建議您咨詢身邊的勞動法專業(yè)律師。案例學習案例一：對于關鍵崗位入職，如何做好背景調查？【案例簡介】2012年，廣州某民營企業(yè)因財務部經(jīng)理離職，財務部的工作基本處于停滯狀態(tài)，公司考慮調整人力資源部結構，增設財務總監(jiān)1名，直接向董事長匯報工作。經(jīng)過面談，部如何做好背景調查？【案例解析】源部的聯(lián)系電話。案例二：員工薪酬激勵【案例簡介】根據(jù)考核結果來給員工發(fā)放績效工資、獎金及調薪，是績效考核最為普遍的應用。有了考核結果，績效考核工資該給多少、獎金該怎么發(fā)、調薪又該如何調等等，不同企業(yè)可能各有各的做法，那么，請問：1、根據(jù)考核結果來發(fā)薪和調薪，具體你們是怎么做的？2、應該怎么來發(fā)放績效工資（獎金）和調薪才更有激勵效果？結合企業(yè)實際，請談談你的看法和實操經(jīng)驗。【案例解析】績效考核對公司來講希望所有員工都能提高績效，為公司效益增光添彩；對HR部門來講，他們的辛勤工作帶來薪水、獎金的增加或職位上的提升。“水往低處流、人往高處走”，“不想當將軍的士兵不是好士兵”，這也正印證了馬斯的工作激情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進者受到恰當處罰且認為是公平的，然后喚醒他不服輸?shù)膭蓬^、迎頭趕上。要做到在績效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應當成為我們做績效管理工作的努力方向。下面分享一下我們在績效考核結果出來后，在績效工資、獎金、調薪三個方面的操作。1、績效工資方面。實行全員績效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績效工90、B（80－89）、C（70－79）、D（60－69）、E（60）各等級掛鉤的。年薪制人員：績效工資占全月工資的40%，績效結果為A等的績效工資100%（如10010.5%），B90%，C80%，D70%，E50%（2E2）。年底部分績效工資是各月績效結果的平均得分，也如此進行。其他管理人員?？冃ЧべY占全月工資的30%，績效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。普通員工：績效工資占全月工資的20%，績效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。效果評價：在績效工資與考核結果的對應上，由于我們采取了所有人員都按五等級2E50%；而且對那些能夠超過100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎勵。在公司里形成了“比績效、比實干”的氣氛，大家對績85%以上。2、獎金方面。根據(jù)績效結果發(fā)放獎金的情況，我們有月度優(yōu)秀員工獎、季度優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀員工獎、質量獎、超產(chǎn)獎、技術明星、銷售明星、管理明星、服務明星、董事長特別獎、年終獎等，下面簡單分享規(guī)定。月/季/年度優(yōu)秀員工獎：各部門績效考核得分的第1名當選，月度獎勵500元并發(fā)10002000質量獎：每月各產(chǎn)線、IQC、IPQC、OQC績效考核第1名，各獎勵300元并發(fā)獎狀。超產(chǎn)獎：按各產(chǎn)線進行獎勵，用于集體活動（聚餐、郊游等），每月超計劃產(chǎn)量5%10005－10200010－20300020－305000元，306000技術/銷售/管理/服務明星：根據(jù)績效考核結果和部門負責人、績效考核委員會的綜合意見，考核結果占70%權重、部門負責人和績效委意見各占15%，每月評出以上四大明2000董事長特別獎。董事長根據(jù)各部門負責人的績效考核結果，并結合董事長的個人評價，最終由董事長裁決，每年評出1名，獎勵20000元，并以紅包的形式在年終晚會上頒發(fā)，并發(fā)獎狀，戴大紅花。年終獎：根據(jù)全年各月考核結果的平均得分，加上員工在當年的工作天數(shù)和個人獎金系數(shù)（1.03.0），一般都能得到比一個月工資要多一些。頒發(fā)形式：以上獎勵都將在每月初的公司全體員工大會上進行頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎姓名、獎勵項目進行公示，以獎勵全體員工奮發(fā)向上。效果評價：公司在這類型獎金上是不遺余力的，根據(jù)公司發(fā)展或項目情況，還會新了大力宣傳，員工獲得的精神獎勵是巨大的。3、調薪方面。原則上，公司是每年七月進行調薪，去年七月至今年六月的績效考核結果是最重要的調薪依據(jù)，同時兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調薪情況等。（1）A等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪20%，較容易招聘到的10%左右；10%。（2）B等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪15%，較容易招聘到的8%左右；8%。（3）C等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪10%，較容易招聘到的5%左右；5%。（4）D等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪7%，較容易招聘到的3%左右；如3%。（5）E等：任何崗位都不加薪，但不減薪。調整形式：從七月開始，月薪、底薪、五險一金隨之調整。效果評價：通過以上調薪，公司基本每年會增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結果和其他充分證據(jù)，員工對自己的加薪情況都比較服氣，對調薪政策滿意度還比較高（據(jù)抽樣調查，滿意度在80%以上）。4、提醒幾點。根據(jù)績效考核結果來進行績效工資、獎金、調薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實不易。稍有不慎，就會適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項工作，我認為以下幾點是必須重視的。完善相關規(guī)定?？冃Э己私Y果的運用一定要在績效考核管理辦法中詳細規(guī)定，不能臨時再出特殊政策，如果當時沒有某項政策，只能重新制定該政策，來年再實施；更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。嚴格按制度辦事。在這一點上，不少領導都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時，HR堅持總量控制。在年底預算時，HR部門就要做好人力成本各項目的總量預算，各控HR部門是難以自圓其說的。加強交流溝通。在各部門績效結果運用初步意見形成之前，各級領導需要與各下屬重申保密要求。在績效考核結果運用的各種會議和文件中，公司都會強調工資管理規(guī)定：員工的薪資福利等是嚴格保密的，如果泄露且讓HR部門或績效委或其他領導或通過調查了解到，將對泄密者和打聽者分別處以不予調薪的處罰，且不發(fā)當月績效工資，不得參與評選當月其他優(yōu)秀獎等。而且公司員工手冊中明文規(guī)定，泄露工資是嚴重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動合同。績效考核結果的運用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激情”，才能對員工起到激勵作用；否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù)，員工還不買賬”“惹來怨聲載道”?？傊?，考核結果的運用就講究“公平”二字，如果明顯有失公平，其負面作用的破壞力將是十分巨大的：顯性的不服從管理、辭職走人，隱性的消極怠工、散布謠言，此所謂“老板拿錢買氣受”，績效考核結果運用需慎重啊。案例三：認證沒通過單位有權扣職工工資嗎？【案例簡介】我們單位是一家專門生產(chǎn)淋浴房玻璃等裝飾材料的公司，近日申請CSI產(chǎn)品認證時沒有通過，為此公司扣每個職工200元錢。我們覺得這樣不合理，因為認證沒通過并不是職工直接造成的，可領導說企業(yè)發(fā)展好了我們多拿獎金，出問題也得跟著吃瓜落，可我們職工覺得這種說法根本沒道理。請問：認證沒通過，企業(yè)有權扣職工工資嗎？【案例解析】您好，用人單位無權以此為由扣除您的工資?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第十一條規(guī)定，用人單位不得隨意扣除勞動者工資。除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位按照前款規(guī)定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標準。所以，如果未出現(xiàn)勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的情形，用人單位不得隨意扣除工資。案例四：進行崗前培訓算員工試用期開始時間嗎？【案例簡介】201541試、體檢合格后被某機械制造公司招收錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，并約定試415714434515要的，但培訓期間應按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放培訓期間的工資，至少應發(fā)放生活費。為此，員工試用期開始時間嗎？【案例解析】試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。對則是對勞動者是否符合錄用條件進行全面考核的過程。因此，崗前培訓應計入試用期期限，即4574案例五：勞動者“隱瞞前科”單位可否解除合同？【案例簡介】最近接到兩位讀者咨詢。他們兩人都是一家保安公司的職工，“有前科”，當初為了順利就業(yè)讓街道出了一個無前科證明。公司也沒有對他們進行核查。工作兩年多了。最近公司突然說要開除他們，原因就是他們開假證明，他們是不符合《保安條例規(guī)定》可以擔任保安崗位的人。但他們現(xiàn)在表現(xiàn)很好，也沒有再犯錯。他們想知道，單位是否可以開除他們？是否要提前一個月通知他們？是否要給他們經(jīng)濟補償？【案例解析】根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實據(jù)此解除勞動合同，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金，也不需提前30日書面通知勞動者。68條，一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。勞動者“隱瞞前科”，是否就屬于欺詐？這個問題還是應該結合以下幾個因素，具體案情具體分析?？剂恳凰[瞞的“前科”是否屬于刑事處罰《刑法》第一百條規(guī)定：“依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業(yè)的時候，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。犯罪的時候不滿十八周歲被判處五年有期徒刑以下刑罰的人，免除前款規(guī)定的報告義務?！笔紫龋婪ㄊ苓^刑事處罰的人，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，刑事處罰。其次，如實報告僅限于在入伍、就業(yè)的時候?！叭胛椤笔侵讣尤酥袊嗣窠夥跑娀蛘咧袊嗣裎溲b警察部隊?！熬蜆I(yè)”包括參加任何種類的工作，如進人國家機關，各種公司、企業(yè)、事業(yè)單位，各種團體等等?！跋蛴嘘P單位報告”，是指向自己參加工作的單位報告。法律這樣規(guī)定，是為了便于用人單位掌握本單位職工的情況，便于安置工作以及對該有關人員開展幫助和教育。第三，法律明確規(guī)定了輕刑犯免除其前科報告義務，這一制度的確立，有效避免可以免除其前科報告義務：一是犯罪的時候不滿18周歲；二是所犯的罪行依法被判處5年下但司法機關為辦案需要或者有關單位根據(jù)國家規(guī)定進行查詢的除外。依法進行查詢的單位，應當對被封存的犯罪記錄的情況予以保密?！彪m然從某種程度上而言，刑事前科的存在能對犯罪分子和有犯罪危險的人起到較好的警示作用，但該種警示作用對于未成年人來說，其負面影響較積極作用更為顯著，因為刑事污點的存在，在很大程度上加大了未成年犯罪人在升學、就業(yè)方面的難度，極大地挫傷了其改過自新的積極性，對于刑罰目的的實現(xiàn)往往適得其反，而刑事污點的限制公開則可以將這種不利因素的影響降低到最小限度之內。如果兩位保安公司職工的所謂“前科”是刑事處罰，而其在簽約時隱瞞了其曾受過刑事處罰的情況，使公司在不知情的情況下簽訂了勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同屬于無效合同，一合同并拒絕支付補償金，也不必提前30日通知解除。在此也提醒勞動者在入職時一定要如實陳述，尤其是依法受過刑事處罰的人，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。否則勞動者可能因欺詐而被解聘且無法獲得經(jīng)濟補償?！鞠嚓P案例】2009年12月，胡某應聘到費縣某超市工作，簽訂了勞動合同,合同20091215201112141200動合同第17條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，并不給乙方任何補償：……提供虛假個人信息和身份證明、履歷、學歷、職業(yè)資格、健康證明、醫(yī)療證明等材料的……”2011年3月，超市以胡某有過犯罪記錄，而在檔案中隱瞞了個人處罰資料為由，作出辭退胡某的決定，未給予胡某任何經(jīng)濟補償。胡某與公司協(xié)商無果，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償。仲裁委裁決駁回胡某的申訴請求。胡某不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理后認為，超市提供的法院刑事判決及任職申請表證明胡某曾于2006101012第26條規(guī)定，因欺詐而訂立的勞動合同屬于無效合同。超市有權解除與胡某的勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償。最后，法院判決駁回了胡某的訴訟請求?？剂慷鶑氖碌膷徫皇欠駥Α扒翱啤庇薪剐砸?guī)定如果兩位保安職工所隱瞞的“前科”并非刑事處罰，而只是被公安機關行政拘留，安部門負責全國保安服務活動的監(jiān)督管理工作。有下列情形之一的，不得擔任保安員：(一)曾被收容教育、強制隔離戒毒、勞動教養(yǎng)或者3次以上行政拘留的；(二)曾因故意犯罪被刑事處罰的；(三)被吊銷保安員證未滿3年的；(四)曾兩次被吊銷保安員證的。保安也是一種特殊工種，對于員工的忠誠度比較高。有以上“前科”之一的，都不能擔任保安工作。如果求職者在入職時隱瞞了“前科”，即使“前科”不適于刑事處罰，單位也可以解除勞動合同，并不需支付經(jīng)濟補償金，也不需提前通知勞動者。【相關案例】2007年11月，刁先生到北京華聯(lián)綜合超市股份有限公司五道口分公司工作，2007年12月刁先生與華聯(lián)五道口分公司簽訂勞動合同書,合同期限自2007年113020091129110017條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，并不給乙方任何補償……提供虛假個人信息和身份證明、履歷、學歷、職業(yè)資格、健康證明、醫(yī)療證明等材料的……”2009年3月2日，華聯(lián)五道口分公司以刁先生有過犯罪記錄，而在檔案中隱瞞了個人處罰資該通知，且未給與刁先生任何經(jīng)濟補償。刁先生與公司協(xié)商無果，向仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金，仲裁裁決駁回刁先生的申訴請求。刁先生不服，向法院提起訴訟。在法院審理過程中，華聯(lián)五道口分公司提供公安機關記錄及《任職申請表》證明2007912表》“受過何種獎勵或處分”一欄中隱瞞了被處罰的記錄。刁先生對華聯(lián)五道口分公司提供的記錄。法院認為，根據(jù)公安機關記錄及《任職申請表》，刁先生確實存在受過行政處罰的事實，并且在入職時隱瞞了此事實，華聯(lián)五道口分公司與其解除勞動合同并不違法。對于刁先生要求華聯(lián)五道口分公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的訴訟請求不予支持?？剂咳[瞞的“前科”是否與勞動合同直接相關《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！痹瓌t上勞動者有義務告知的僅限于與勞動合同直接相關的基本情況。如果勞動者所隱瞞的“前科”不是刑事處罰，法律和用人單位對于所在崗位也沒有特定的要求，也不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，比如說一位油漆工入職時隱瞞了曾被強制隔離戒毒的經(jīng)歷，一般來說，用人單位就不能以此解除勞動合同。需注意，勞動合同無效發(fā)生爭議的，只能由勞動爭議仲裁委或人民法院確認。案例學習案例一：如何提煉關鍵績效指標，做好量化式考核？【案例簡介】2012年底，公司中層管理人員年底述職。在述職過程中，中層管理人員集中于工作事項的匯報，都在強調自己做得好的方面，而且沒有什么具體數(shù)據(jù)，本次考核流于形式，沒有達到任何效果?？偨?jīng)理非常惱火，要求人力資源部在1月份完成關鍵績效指標考核的準備工作，考核對象是部門經(jīng)理，每個部門必須要采取量化式考核，要有10-15個指標，每個月都要考核，嚴格按照考核的數(shù)據(jù)進行獎金的分配。明知道這個工作很難做，人力資源部經(jīng)理還是按照總經(jīng)理的要求，進行工作溝通，開始準備工作。1月底了，工作的阻力很大，工作進展緩慢，……請結合本案例分析，如何提煉關鍵績效指標，做好量化式考核？【案例解析】知識點：KPI(關鍵績效指標)考核，是以關鍵的指標為主，進行量化式考核的績效考核方式。主要有以下特點：（1）考核指標少，一般不超過6-8項。（2）考核指標量化，可以測算。（3）考核指標基于崗位的工作任務，崗位職責。為做好KPI工作考核，關鍵要做好績效指標的提取，主要關注：（1）、考核指標與工作任務，崗位職責相關（2）、考核指標可量化（3）工作業(yè)績（輸出）可測量。KPI只是考核的一種工具，往往要結合其他考核方式進行績效管理。案例分析：本案例中，由于年底公司中層管理人員述職，采取工作報告的形式進行匯報，導致考核流于形式，達不到績效考核的目的。KPI考核，關鍵績效指標考核方式，是量化式考核，避免了定性考核，保證了考核的有效性，客觀性。KPI考核基于目標管理，需要明確考核對象（被考核部門，員工）的主要工作職責，工作任務，工作目標。在提取關鍵績效指標時，要做好目標的分解，部門職能工作的梳理。關鍵績效指標提取考慮：1、基于被考核部門的工作職能，員工的工作職責，進行關鍵指標的提取。2、基于關鍵工作，項目的實際輸出，進行關鍵指標提取。3、基于工作的流程，進行關鍵指標的提取。為保證考核指標是量化型數(shù)據(jù)，可以從質量，成本，進度三個方面進行提煉。案例二：[實操應用]績效反饋與面談診斷與改善【案例簡介】通過前幾天的討論學習，相信大家對績效反饋與面談有了更清晰的認識和理解，對照自身所在企業(yè)的績效反饋與面談操作現(xiàn)狀，結合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧，請問：1、目前你公司的績效反饋與面談存在哪些問題？2、具體你會怎么來改善和優(yōu)化？【案例解析】今天要求“對績效反饋與面談進行自我剖析”，主要談談存在的問題，并提出改善和優(yōu)化的辦法。我們在績效反饋與面談方面存在以下問題，結合公司實際，建議進行相應的優(yōu)化和改善，與各位XX卡卡互勉。1、對參與反饋與面談的被考核者培訓需加強。目前，我們HR部門對參與反饋與面談的各部門主管（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、主管、主任等）每年5月、11月會組織2次各半天的培訓，內容包括主管定位、開場白、有技巧找出業(yè)績較差指標、分析原因、定改進辦法、鼓勵被考核者多發(fā)言多說實話、控制面談主題、平時反饋與面談、傾聽技巧、意外情況處理等。并盡量多的展開互動，讓大家分享各自在實際工作中遇到的問題，并進行討論，雖然每年都組織，但大家并沒有感覺到是簡單重復，相反，大家都覺得有收獲。我認為，我們在培訓績效反饋與面談注意事項時，關注了對各部門主管的培訓，而對人數(shù)較多的被考核者在反饋與面談中應當注意什么，培訓較少或已然忽視，這可能與我們公司目前人數(shù)不多，相關問題暴露較少有關吧，但這需要未雨綢繆。所以我認為，對全體員工都應當進行績效反饋與面談的統(tǒng)一培訓，特別應對被考核者加強，包括對績效反饋與面談重要性的認識、被考核者端正心態(tài)、反饋內容、積極找尋改進辦法、相互尊重相互配合等，要讓被考核者明白反饋與面談是與主管領導加強交流、改進績效的重要機會?？梢圆扇∫韵屡嘤柗绞剑簭堎N相關培訓材料、通過公司OA系統(tǒng)學習、各級主管利用各種會議和場合進行宣導、被考核者不恰當言行和理解的播放、簡單抽問或做選擇題進行測試。2HR我們HR部門會主導各部門主管以上人員的反饋與面談，其他人員的則由各部門完成，HR以上雖然是績效考核管理辦法的規(guī)定，但在實際工作中，HR部門不得不對全體人員的績效反饋面談進行跟蹤，否則，可能導致反饋面談、結果上交不及時，影響考核后續(xù)工作。這與公司推行績效考核不久、員工對反饋與面談不夠熟練有關，所以，目前HR部門不得不全體出動，制定好各部門反饋面談計劃，依次監(jiān)督實施，費時費力。HR可以養(yǎng)成大家按制度辦事的習慣。但到了明年，HR部門就不要這樣干了，至少要拿幾個稍微讓他們自己組織反饋與面談，HR偶爾去旁聽，對做得不錯的，可組織其他部門去觀摩和學習，逐漸的，到后年，公司各部門都要自行組織績效反饋與面談，按期上交各績效改進計劃表。這需要一個過程，HR也急不得，所謂“扶上馬、送一程”啊。3、反饋與面談地點時間的選擇需考慮更細致。有部門曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的情況，部門主管由于工作忙，而部分下屬的反饋面談還未進行，眼看限期又快到了，就單方面由主管確定在下班后在會議室集體進行。大家都急著想下班回家，而且大家集體面談，不少事情都不好講實話，所以發(fā)言較少，而不得不重新組織反饋和面談。我認為，反饋面談應是1名被考核者參加，這樣有利于講實話；另外也應提前告之，并提醒其做好哪些具體準備事項；地點最好在休息室或其他地方（也可由被考核者自己定）；面談時間最好在上班期間（如果要利用下班時間或周末，應計算加班費并解釋清楚原因），只有參與各方有了充足的準備，面談才容易進展迅速、順利。4、反饋與面談過于程式化過于嚴肅。目前我們要求各部門嚴格按照反饋與面談的流程進行，提前通知、組織者簡短發(fā)言、直接上級指示、被考核者陳述、業(yè)績較差指標逐一剖析、績效改進辦法協(xié)商、形成改進計劃、下一周期考核方案。時間控制在15－60分鐘左右，由組織者進行流程控制，整個過程顯得有點機械和嚴肅，少見活躍氣氛和說笑場面。這難免讓各方產(chǎn)生壓迫感和緊張感，從而影響面談的正常發(fā)揮，忘記或丟失重要信息時有發(fā)生，不得不在面談結束后進行補充，產(chǎn)生完美中的絲絲缺憾。我認為，雖然績效考核是如上規(guī)定，但在具體操作中，隨著我們熟練使用反饋與面談技巧后，完全可以不失流程又伴有幽默的進行面談啊。比如：以某件有趣的事或某人開頭，以層層鼓勵式的追問，讓被考核者自然而然明白自己存在的差距并找到解決辦法，這需要直接上級掌握好說話的技巧，并清楚存在差距的各個方面，但自己不能講出來，引導被考核者自己思考，時而穿插幽默和風趣。所以，直接上級也需要不斷學習掌握面談技巧，還要具備良好的性格能與任何下屬相處，同樣要有豐富的理論知識和實踐動手能力，否則你講出來的話難以讓所有下屬服你。其目的就是要千方百計活躍氣氛、讓面談在愉快輕松中進行，只有這樣，被考核者才容易打開心扉、實話實說，面談后的績效改進計劃才可能得到較好的實施。5、直接上級容易犯喧賓奪主的毛病。在反饋面談中，直接上級受平時工作習慣的影響，很容易在面談中成為主角，說話氣勢遇到的實際情況已然變化，還用原來的辦法極可能失靈。一些主管在反饋面談中，讓下屬發(fā)言的機會很少，經(jīng)常打斷下屬的說話，自己的講話成了績效反饋面談的主體。殊不知，下屬也不傻，你愿意講就講吧，反正你說你的，聽不聽在我，動不動還是在我。如果主管過于強勢的，下屬則更容易少發(fā)言或干脆不發(fā)言，反正完全照領導的意思辦，錯了不要怪我。我認為，既然是反饋面談，就要以反饋為主，把下屬對績效的看法、意見表達清楚，包括績效管理制度、流程、指標、目標、計分辦法、結果運用、打分部門等，也包括對自己工作過程的努力情況、工作心態(tài)、同事配合、領導支持、上下工序情況等，讓下屬盡量以事實和數(shù)據(jù)說詳細，主管可時而點頭或引導其深入思考或默默記錄，從下屬的發(fā)言中找到問題中的問題，以進一步引發(fā)下屬去想改進績效的辦法，這樣層層遞進式的引導是需要每位主管應該掌握的技巧。6、反饋面談成了集體聊天的場所。有個別反饋面談，特別是在部門工作相對清閑時，參加面談人員有意無意，就容易讓面談偏離主題，古今中外、天南海北的胡吹亂扯，在外人看來好不熱鬧、氣氛好不輕松，最終也形成了績效改進計劃表，這似乎一切都很正常，然而，這樣的面談既誤時更誤人，不能形成較為適用的績效改進計劃；或者平時注意了績效反饋，早已形成了績效改進計劃表，只是利用這個時間來交流交流、溝通溝通，這樣帶給下屬或其他部門的影響更為不好：原來還可以利用這個機會聊聊天？以上情況如果讓HR部門來監(jiān)督，真還不容易看出究竟來。我認為，既然是部門主管，式的反饋面談就可以取消；如果工作量這段時間不大，也要認真對待反饋面談，節(jié)約時間，好的業(yè)績。對此，HR部門或公司領導要時刻加強引導和宣講，在公司里樹立合理利用時間、安排時間的習慣，對浪費時間、上班做與工作無關的事進行不定時監(jiān)督和適當處理。7、反饋面談平時功夫下得不夠。每月的績效反饋面談如果每個部門每位員工都按照規(guī)定的流程進行，肯定是要會出問題的。我們就出現(xiàn)過，在生產(chǎn)出貨比較緊張的月底、在銷售部門進行全國集中營銷推廣活動的月份、在某些領導或員工長期出差的時候，反饋面談就出現(xiàn)過有的無法及時完成、走過場的現(xiàn)象，影響了績效結果的運用、下一考核周期方案的及時出臺等。其實，我認為，績效反饋面談應當于平時中就經(jīng)常開展，直接上級發(fā)現(xiàn)下屬會出現(xiàn)某績法，遠遠好于事后找辦法，大家說對不？如果主管對自己將來的工作的安排是有計劃的，那么他完全能夠將績效反饋面談提前與下屬做好，不會影響績效改進計劃的制定，此所謂：平時不練功、到時難成功。8、個別反饋面談的特殊情況靈活性不夠。公司在發(fā)展、業(yè)務在推展，下屬因工作原因到外地、外國或者長期出差或委外學習等，個別主管就不知如何進行反饋面談，也不向HR部門或其上級領導咨詢，要么不組織面談，這時，可以采取視頻、電話或郵件面談，以達成績效改進計劃。另外，也有如請長假等情況，有的主管也干脆說不進行面談，其實也是不對的。這時，可以進行電話面談，或以問候的形式到員工所在地進行簡要的面談，一是表達關心、二是重視員工的發(fā)展。以上特殊情況雖然是個別現(xiàn)象，但績效考核反饋與面談“一個也不能掉隊”啊。不少卡友在前幾天的評論中就給我指出：如果對每個被考核者都進行反饋面談，怎么忙得過來？我想今天的分享就有了答案吧。不管我們怎么計劃和安排，都有失誤和不完善的工作，對績效反饋和面談也是一樣，我們只能堅持：提前安排、抓住平時，反饋為主、實事求是，尊重下屬、平等商議。案例三：員工跳槽怎樣遞辭呈公司拖延退工需擔責？【案例簡介】這邊公司拖著不辦手續(xù)，那邊公司催著要報到，這讓目前正在辦理跳槽辭職手續(xù)的吳先生不知所措。據(jù)吳先生反映，他在一家公司工作3年多，但收入不理想，故萌生跳槽之意。幾任何人透露跳槽的事。7月初，他收到了新公司的錄用通知，第二天他就去公司辭職。結果后得知，總經(jīng)理和分管副總都出國了，短時間內不會到公司上班。這下他急了，多方打聽后，有回復。7月底，總經(jīng)理終于回來上班了，他當即找到總經(jīng)理，詢問是否同意他的辭職?？梢廊粵]有收到辭職信。吳先生急了，表示馬上可以補一份辭職信，希望總經(jīng)理能立即批復，甚至表示可以不要最后一個月的工資?？偨?jīng)理堅稱，公司有規(guī)定，辭職必須提前30日。吳有意刁難？他很擔心，如果到一個月后，公司還是不讓他離職該怎么辦？【案例解析】通知用人單位，可以解除勞動合同。所以，希望勞動者今后辭職應提前30日向單位書面提出辭職申請，可當面交給負責人，但最好有簽收；也可以掛號信和快遞的方式遞給負責人，但證據(jù)。其次，在遞交了辭職信的30日內，職工依然應當按照自己的職責，完成自己的工作任務。最后，遞交書面辭職信滿30日后，職工可正式離開單位，但職工應當按照雙方約定，辦理工作交接。并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，否則將承擔相應法律后果。案例四：遞交辭呈無回應滿月自動解合約可以嗎？【案例簡介】王新因個人原因提前1個月向自己所在的宏遠商貿有限責任公司提出辭職申請,并提交了書面辭職報告,要求與該公司終止勞動關系。然而,宏遠公司一直未向王新作出答復,也未出具《解除勞動合同證明書》。為此,王新提起仲裁,要求解除與公司之間的勞動關系。仲裁委裁決宏遠公司與王新之間的勞動關系于2015年3月25【案例解析】庭審中,宏遠公司訴稱,他們與王新之間簽訂了無固定期限勞動合同,王新是該公司骨干,獲取并掌握了公司的很多技術和銷售信息,如果王新離開公司,會給公司造成較大損失。同時宏遠公司是軍用服裝加工廠,生產(chǎn)技術參數(shù)有一定的保密性。基于上述理由,宏遠公司不同意王新辭職。對此,王新表示,自己在宏遠公司工作20余年,從未擔任過高層職務,也從未簽訂過保密協(xié)議或競業(yè)限制合同,請求法院駁回公司的訴訟請求。新疆維吾爾自治區(qū)昌吉市人民法院審理后,認定雙方勞動關系解除,駁回了宏遠公司訴求。法官庭后表示,根據(jù)勞動合同法相關規(guī)定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。本案中王新于2014年11月7日向宏遠公司提交了辭職報告,該行為是王新作出解除勞動合同關系的單方意思表示,宏遠公司應在30日內作出答復,但該公司沒有及時答復,應視為自王新提出辭職報告之日起第3020153252015325案例五：勞動合同未加蓋公章，有法定代表人簽字有效嗎？【案例簡介】625524徐某發(fā)出終止勞動合同意向書，告知合同期滿后不再續(xù)簽勞動合同。6月24日，徐某在辦理終止勞動合同手續(xù)時，提出勞動合同只有法定代表人簽字，沒有加蓋公司公章，因而沒有法律效力，要求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資，被公司拒絕。徐某遂向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認勞動合同無法律效力，并要求公司支付未簽訂勞動合39700【案例解析】16條規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商第26條又規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的情形：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。盡管勞動合同在簽訂形式上存在一定的缺陷，但是只要勞動合同內容合法，不存在無效的情形，就應被認定為有效。最終，仲裁委裁定不支持徐某的主張。案例學習案例一：兼職人員被開除，企業(yè)是否可以不給予經(jīng)濟賠償？【案例簡介】王某是某高新技術公司的高管，任公共關系總監(jiān)，負責公司政府資助項目申報。公司爭取了不少資助資金。行業(yè)內也有公司私下里請他做顧問。公司知道后，與王某溝通，續(xù)做兼職，影響了項目申報進度。10天后，公司解除了與王某之間的勞動合同。王某向勞以不給予經(jīng)濟賠償？【案例解析】系的權利義務關系。在不脫離原組織的情況下，利用業(yè)余時間從事第二職業(yè)并取得一定的報酬；或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。兼職人員被開除，企業(yè)可以不給予經(jīng)濟賠償。王某的行為已經(jīng)影響了正常的主職公共關系總監(jiān)的工作。在這種情況下，公司提出要求王某解除與兼職公司的勞動關系，王某沒有進行處理。當兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。案例二：員工不認同反饋結果，怎么辦？【案例簡介】A公司銷售部趙經(jīng)理碰到一個很苦惱的事：這不，在本月的績效反饋面談時，趙經(jīng)理運用了HR所輔導的各種績效面談方法技巧，如“漢堡包”原理、“BEST”法則等，但業(yè)務員小王就是不買賬，認為趙經(jīng)理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進計劃，但實際其本人并不認可。那么，請問：1A、有B、沒有2、遇到這種情況，你會怎么來妥善處理？請分享你的經(jīng)驗和看法【案例解析】沒有。我們目前沒有像A公司趙經(jīng)理遇到的這種苦惱事，績效反饋面談進行比較輕松愉快，績改進計劃能得到幾方認可，這與我們在績效考核過程（包括反饋面談）使用的一些方法是有關系的。其實我們在績效考核初期推行過程中，也曾有一些部門主管遇到過如A公司趙經(jīng)理的苦惱事，結合趙經(jīng)理遇到的情況和我們在實際工作中的做法，簡要分享點滴經(jīng)驗。1、小王就是不買賬不認可——讓他自己買賬自己認可。題目中趙經(jīng)理運用了HRBEST”法則等，但業(yè)務員小王就是不買賬，認為趙經(jīng)理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進計劃，但實際其本認并不認可。我們來仔細分析一下，為什么小王不買趙經(jīng)理的賬，不認可制訂的改進計劃，要是我，也會跟小王一樣：既不買賬也不認可?！皾h堡包”原理其實就是我們常說的“胡蘿卜加大棒”或“打一耳光給一顆糖”的做法，或者叫“雖然……但是”的說法。也就是先表揚一下，然后話鋒一轉就指出你問題所在，往能接受這樣的方式？“BEST”法則也叫“剎車”原理，其實是一個非常好的績效面談工具，但這個工具不是同事配合上有沒有我們需要改善的地方？”）其思考和想法辦法，千萬不要“先入為主”，來）。不管用什么方法，我認為，績效反饋面談是以反饋為主，讓被考核者小王來反饋、多說業(yè)務員他都是聰明的明白人，以后就可以在這方面給予“更多的時間關照和加大監(jiān)督檢查”就可以的。對其他相對突出的問題也用此法帶出來、如法炮制。用以上循循善誘的方法來引導被考核者自己層層思考并找出改進辦法是需要我們主管人員在工作中不斷摸索和總結的，而且要針對不同性格的人員采用略有區(qū)別的方法，不能千篇一律的“一法到底”。這就是我們常說的部門主管也是半個HR管理者的道理。這需要部HR被考核者自己思考出來的辦法是不可能自己不認賬的，這是我們在績效反饋面談的方向和目的，為接下來有效實施績效改進計劃提供了最可靠的保證。2、不買賬不認可有否深層原因——要認真思考。上面我們共同分析了在正常情況下，如何引導被考核者主動找到績效改進辦法、而不是由直接上級主觀提出存在問題。但是，在我們日常的績效考核過程中，特別在銷售部、業(yè)務部這樣的部門中，往往存在以下“不買賬不認可”的可能，我們來共同找找辦法。趙經(jīng)理業(yè)務能力不能服眾。如果趙經(jīng)理是從銷售部某區(qū)域主管晉升到經(jīng)理崗位或從公司其他部門同級經(jīng)理調崗到銷售部，或者是空降到公司的，其A公司產(chǎn)品的業(yè)務能力公認不及小王。如果小王業(yè)務能力較突出，在業(yè)務員中有較好業(yè)績、較好人緣，經(jīng)常給其他業(yè)務員做培訓，只是不想提升到經(jīng)理位置，只想多拉訂單、多得提成，這樣工作還簡單些。這時，趙經(jīng)理如果平時行政命令式的管理較多，就非常容易讓小王不買賬，其績效面談同樣難以順利進行。我認為，趙經(jīng)理在與小王的交流中，不能以領導壓人，要相互尊重，認可小王的能力，同時表達出希望小王幫助自己，共同把部門業(yè)績搞得更好，業(yè)余時間和私下交往也可“以哥們兄弟相稱”，要打成一片，這樣才可能讓小王認可自己。趙經(jīng)理管理能力提高，業(yè)務能力必將隨之改觀，這樣，部門業(yè)績提升了，自己才有位置啊。趙經(jīng)理一些事情未起表率作用。我們都很清楚，銷售部成天要處理非常多的棘手問題，如果綜合能力和靈活性不是很強里不是要壓低我們行政人事工作啊，只是想說做銷售工作的員工聰明，見多識廣、點子多、主意多，能讓他們信服的人少。另外，加之銷售工作的臨時性、變動性強，他們的作息時間就機動靈活，長期以來，就可。當然，在進行績效反饋面談時也會表達出這樣的看法。我認為，部門主管起著承上啟下的作用，處處要以身作則，起到表率作用，必須要犧牲掉一些自由散漫的習慣，要克服掉一些不符合公司企業(yè)文化要求的行為，只有這樣，才可能讓下屬服你，才可能讓你的工作便于開展。趙經(jīng)理處理某些事情不公平。每個人都自己喜歡和厭惡的事情和人，相信趙經(jīng)理也是一樣。如果趙經(jīng)理在管理中不能把握好“對事不對人”的原則，甚至按照自己的愛好，故意招聘自己原來的老同事或同鄉(xiāng)，下屬感到公平嗎？那績效反饋面談能夠相互之間不戴有色眼鏡、順利進行嗎？在實際工作中，部門主管要做到公平、公正，對事不對人，說起來容易，其實做起來是比較難的。沒有其他辦法，只有時刻提醒自己、警示自己，以真誠對待下屬，以下屬為鏡子，時刻照照自己、反省自己，做到“無私心、不謀利、共監(jiān)督”。小王與趙經(jīng)理之間產(chǎn)生了某些誤會。上下級的問題主要是領導問題，但也不排除下屬對上級理解不夠、片面認為某些事情的趙經(jīng)理在某次組織產(chǎn)品推介會時，被副總經(jīng)理批評……。因這些只知結果不知過程或道聽途說的事情，小王可能信以為真，從而產(chǎn)生了對趙經(jīng)理某些負面的看法。同樣，趙經(jīng)理也可能從其他經(jīng)理或下屬同事那里聽到關于小王的一些小道消息，如果說的次數(shù)多了就會“三人成虎”，不信都很難啊。但事實是不是如此，趙經(jīng)理也無法或沒有時間或沒有興趣去確認，這樣就會對小王逐漸產(chǎn)生誤會，甚至疏遠小王。要解決以上誤會，一是在公司、部門里要形成傳遞正確信息、批評亂傳亂說的正能量，以上只是列舉了一些引起小王不買賬、不認可績效反饋和改進計劃的一些其他原因，當然還會有其他可能的緣故，不管什么原由，都需要上下級共同努力、加強溝通、公平對待、對事不對人，必要時上級領導和HR部門共同介入，為雙方打開交流溝通的大門，方能冰釋前嫌、真誠交流，績效反饋面談才會順利進行，建立相互買賬、共同認可的堅實基礎。3、績效反饋面談買賬與認可的幾個關鍵問題。我們再回到績效反饋面談本身，除了讓被考核者自己認識到自己的不足或問題，直接上只有它們也做到位了，反饋面談才會相互買賬和共同認可。主管要控制。我們講反饋面談要被考核者自己找問題，并不等于直接主管就無所作為，相反，主管應把握好方向，面談不是亂談，更不是天南海北的胡吹。必須時刻控制好面談主題是針對績效考核的內容，包括指標、目標、定義、計分方法等，更包括績效好與不好的事實、例子、數(shù)據(jù)等，還包括被考核者的工作態(tài)度、努力程度、工作技巧等，也包括公司和部門和其他同事的支持和配合，只有從“人機料法環(huán)”全面深入分析，才可能找到績效好與差的真正原因和實用改進方法。面談要靈活。如果每個員工的績效反饋面談都要在特定場所、固定時長、計劃流程來進行，這是不現(xiàn)的所有部門主管和HR可以臨時進行面談，找原因、想辦法、定計劃，而不是一定要等到考核結束后才正式進行，這個靈活度就掌握在直接上級和HR作，更容易讓反饋面談起到及時的效果。其實面談技巧也需要靈活的，不能緊盯“漢堡包”和“BEST”的一招一式，而是運用其思考方式。改進要實際。對績效改進計劃，我們都知道用“SMART”法則，我認為，更重要的是被考核者自己與自己進行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長與不足，才能看到經(jīng)過努力自己是“能行的”。通篇看來，不知大家是不是有如此感悟，小王不買賬、不認可趙經(jīng)理的績效反饋面談和績效改進計劃，其實折射出以下簡單而富有人情的解決辦法：相互尊重、真誠面談、反饋為主、主管公正、自我比較、計劃可行。?案例三：這是加班還是值班？【案例簡介】申請人林某于2013年1月到某單位從事銷售工作，2013年1月林某與單位簽訂了為期一年半的固定期限勞動合同。根據(jù)單位的規(guī)章制度，單位安排林某在每周六和周日在單位從事值班工作，主要負責單位休息日的防火防盜工作。單位每月向林某支付300元的值班津貼。2014年7月，合同到期后，林某從單位離職。離職后林某到仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付其每周六、周日夜間的加班費。林某的請求能否得到支持！【案例解析】經(jīng)仲裁委員會查明事實后裁決：對申請人的仲裁請求不予支持。爭議：加班與值班如何區(qū)別？所謂加班，根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定，一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續(xù)從事本職工作。負擔一定的非生產(chǎn)性、非本職工作的責任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、為非生產(chǎn)性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。是不是從事與原有工作職責沒有關聯(lián)、或與原生產(chǎn)崗位不相延續(xù)的工作內容，是否有具體的生產(chǎn)或工作任務。如果勞動者繼續(xù)在原來的崗位上工作或者有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務，則應當認定為加班，否則，應屬值班。不過，需要注意的是，雖然單位安排勞動者從事與其本職工作有關的工作任務，但期間可以休息的，也不能夠認定為加班。就本案而言，林某周六、周日在單位的行為應視為在正常工作時間外從事與本職工作以外值班行為，而不應認定為周六、周日的加班行為。且單位已按月支付申請人值班津貼，因此，仲裁委對申請人要求單位支付加班費的仲裁請求沒有支持。加班與值班的具體區(qū)別是：第一，工作特點和工作任務不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負擔一定責任，但值班是因一定的特殊原因，由勞動者在非工作時間內承擔一定的非生產(chǎn)性、非本職工作。而加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續(xù)從事本職工作。第二，調整規(guī)范不同。關于值班問題，目前尚無明確的法律規(guī)范對其進行調整，通常都是由用人單位根據(jù)本單位的規(guī)章制度進行調整。而加班卻應受《勞動法》等有關法律法規(guī)的調整。第三，工作報酬支付依據(jù)不同。值班的報酬標準法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位內部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關法律法規(guī)的直接規(guī)范。值班費的數(shù)額應由單位按照本單位的規(guī)章制度制訂并發(fā)放；加班費的數(shù)額則應按照相關法律規(guī)定來進行計算。那么，加班費又有哪些類型，該如何計算呢？據(jù)了解，加班費按照加班時間不同可以分為：延時加班、周六周日休息日加班和法定節(jié)假日加班。《勞動法》第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度?！秶鴦赵宏P于職工工作時間的規(guī)定》（國務院令第174號）第三條規(guī)定：職工每日工作八小時，每周工作四十小時。《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》第二條規(guī)定：《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》（國務院令第174號）是依據(jù)《勞動法》第三十六條的規(guī)定，按照我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，在標準工時制度方面進一步作出的規(guī)定。如果用人單位要求勞動者每周工作超過40小時但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，勞動行政機關有權要求其改正。百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。111放假3天(農歷正月初一、初二、初三)；清明節(jié)，放假1天(農歷清明當日)；勞動節(jié)，放假11天；中秋節(jié)，放假1天；國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。由此可見，勞動者如果被安排在非法定節(jié)假日的周六或周日加班，用人單位首先應安排補休，補休時間應該等同于加班時間。不能補休的，用人單位應向勞動者支付不低于工資百分之二百的工資報酬。如果勞動者被安排在法定節(jié)假日加班，則一般不安排補休，由用人單位另外支付不低于工資百分之三百的工資報酬。最后，若勞動者主張單位支付加班費，應注意收集自己加班事實的證據(jù)。最高人民法院發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！庇纱丝梢?，勞動者如果主張單位支付加班費，應首先就加班事實存在進行舉證，否則，班事實的，勞動人事爭議仲裁委員會不能支持勞動者要求單位支付加班費的仲裁請求。案例四：連續(xù)工作超過十年單位能終止勞動合同嗎？【案例簡介】在一家單位工作了10年，能不能簽訂無固定期限勞動合同？近年來，這個問題讓很多企業(yè)老員工困惑?！霸谶@兒工作這么多年了，說不要就不要了？”顧先生2003年8月和公司建立勞20098152014814去年7月3日，公司以合同期限屆滿為由，通知顧先生辦理勞動合同終止手續(xù)。去年7月18日，公司發(fā)出終止勞動合同證明書，聲明在合同到期后終止與他的勞動關系。顧先生不服，于去年8月22日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該公司答辯稱：雖然顧先生在公司連續(xù)工作時間超過10年，但其在《勞動合同法》實施后在公司的工作年限沒達到10年標準，公司不與他訂立無固定期限勞動合同的行為并無不當?！景咐馕觥俊秳趧雍贤ā返谑臈l第二款第一項規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。那么，滿足訂立無固定期限勞動合同條件的“連續(xù)工作滿10年”應當如何認定？根據(jù)《勞動合同法實施條例》第九條規(guī)定：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的工作年限。本案例中，顧先生在該用人單位工作時間應從其初次與用人單位建立勞動關系之日起計算，訂立無固定期限勞動合同。公司終止勞動合同的行為屬違法，顧先生可選擇要求簽訂無固定期限勞動合同，也可以選擇要求公司支付違法終止勞動合同賠償金。在仲裁委調解下，雙方達成和解?！竟崾尽楷F(xiàn)實生活中還有這樣的情形：如女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，使得勞動者在同一10在《關于勞動爭議案件處理若干問題的解答》（浙勞仲院〔2012〕3號）中有明確規(guī)定：勞動合同期滿，勞動者有下列情形之一而續(xù)延，因此達到勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期的；患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的?！景咐喗椤坷钆吭诒本┦袞|方美時代女子美容有限公司（以下簡稱東方美公司）做庫管。她稱，工資等。勞動仲裁作出其公司需賠償2萬余元的裁決后，東方美公司不服裁決，起訴至海淀法20136566因個人原因主動離職，故無需支付經(jīng)濟補償金。李女士認為，由于東方美公司法人代表唐女士誤解了其在微信朋友圈發(fā)的文字，并回信“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷”，這即為東方美公司辭退其的意思表示。后來，201366【案例解析】海淀法院審理后認為，微信作為一種新型的交流互動平臺，所有人對于自己發(fā)表的言66屬于違法解除雙方勞動關系。最終，海淀法院判決東方美公司支付李女士解除勞動關系經(jīng)濟補償金1.4萬元，并支1406000法官提醒目前，隨著微博、微信等自媒體的興起，開始出現(xiàn)勞動爭議案件當事人提交微信電子證據(jù)對相關事實進行佐證的情況。該案即為首例認定公司通過微信方式，違法解除與勞動者勞動關系的案例。法官提醒廣大勞動者，在微信交流平臺上，應對自己的言論負責，尤其在工作群、辦公群中發(fā)言更應謹慎注意自己的言論。此外，作為電子證據(jù)的一種，微信證據(jù)亦存在認定難等特點，勞動者要注意取證方式、取證的及時性以及相關的補強證據(jù)，以提高證據(jù)的證明力。案例學習案例一：公司終止員工勞動合同，補償金應該如何計算？【案例簡介】張某是深圳市某物流公司的快遞員，2012年10月30日，張某與物流公司的勞動合張30006個月共計18000元的補償金要求。物流公司表示，終止合同不需要補償，遭到單位拒絕。張某沒有辦法，只好申請勞動仲裁。勞動仲裁委員會會支持張某的申請嗎？補償金應該怎么核算？【案例解析】知識點：經(jīng)濟補償金，是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。關于勞動合同到期終止，涉及到的經(jīng)濟補償相關條款如下：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；1、勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償;2、如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償;3、如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。勞動合同期滿后，若用人單位不同意按照維持或高于原勞動合同約定的條件，與勞動者續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，即以2008年1月1日為分界點，對于2008年1月1日后，因勞動合同終止需要支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償金的計算年限應自200811200811疇。勞動合同終止的經(jīng)濟補償金按勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。張某20412012103020081120121030515000案例二：部門主管不愿做反饋面談，怎么辦？【案例簡介】有些企業(yè)，一到績效反饋面談時，部門主管總是躲躲閃閃，不愿過多涉及，甚至直接丟給HR去做，尤其是要面對那些績效評價結果不好的員工時，更是排斥，怕萬一談不好而引火燒身。那么，請問：1A、有B、沒有2、遇到這種情況，你會怎么來妥善處理？請分享你的經(jīng)驗和看法【案例解析】沒有。部門主管給下屬做績效反饋面談，既是主管的工作職責，也是提升下屬員工工作能力和績效的重要途徑，更是加強主管與下屬交流溝通、融洽上下級關系的良好機會，在這方面，我們積累了一些經(jīng)驗。如果真遇到部門主管不愿做反饋面談，我認為可以如下處理。1、重申部門主管的職責。在任何公司的崗位說明書中，主管的職責至少包括“定制度、理流程、培養(yǎng)人”，這“培養(yǎng)人”就包括提升下屬工作心態(tài)、技能等，最能體現(xiàn)的就是員工工作績效提高、員工個人得到了全面提升。如果主管不能較好的完成自己的職責，公司應追究其責任。員工在工作過程中，如果主管不聞不問，表現(xiàn)較好時不表揚，做的不好時不指出、不提供支持，特別在績效考核后，反饋面談走形式或不愿深入，甚至回避怕?lián)熑?，員工績效要得到提高是不容易的。2、反饋面談是重要環(huán)節(jié)?？冃Х答伱嬲勈翘峁┮粋€讓被考核者、直接上級真誠交流的機會，他們才是真正的面談主角，HR人員只是作為組織者、資料匯總者，是配角。面談場所安靜、氣氛輕松、真誠交流，要以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，對事不對人，分析清楚業(yè)績較好的原因，并要發(fā)揚和堅持；對業(yè)績不好的指標要層層分析，找到真正解決和提高績效的辦法。不能以勢壓人，要充分傾聽被考核者的意見，包括希望領導給予的某些資源支持，最后制定績效改善計劃，并初步確定下一考核周期的考核方案。反饋面談已經(jīng)在前面的討論中詳細分享，其重要性是不言而喻的。其實，我還想說，如果僅僅重視績效反饋面談，主管平時對下屬采取“你不找我，我就不找你”的態(tài)度，認為領導先找下屬是“很丟臉面”的或者對下屬成長漠不關心，那么，績效反饋面談必將會產(chǎn)生較大距離的“陌生感”，所以，我們有規(guī)定：主管每周至少花半小時時間與每位直接下屬進行交流和面談，并將面談記錄存檔備查。3、不愿面談要分類處理。我們來看看主管不愿意進行反饋面談的原因，然后分別處理：主管不關心下屬成長。正如學校老師一樣，他們總是重視成績較好的學生，對成績管不問自生自滅。我認為，針對主管的這些做法，應當由主管的上級和HR部門共