HR日常工作精選案例合集（十）目錄案例學(xué)習(xí) 7案例一：制定工作考核計(jì)劃時(shí)，如何溝通績效考核目標(biāo)？ 7案例二：新春伊始，如何做好銷售人員的招聘？ 8案例三：單位變更但職工崗位未變工作年限合并計(jì)算 12案例四：合同解除后發(fā)現(xiàn)懷孕,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系是不可以的 13案例五：員工上班途中撞傷人單位無需承擔(dān)責(zé)任 14案例學(xué)習(xí) 15案例一：勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽，員工能夠要求雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎? 15案例二：如何安排新春招聘工作？ 16案例三：違法辭退決定被撤銷未工作期間工資應(yīng)全額支付 20案例四：合單位無正當(dāng)理由不到庭被缺席裁定支付工傷待遇 21案例五：員工未及時(shí)續(xù)簽合同單位稱合同自動(dòng)終止 22案例學(xué)習(xí) 24案例一：公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法？ 24案例二：節(jié)后，HR你個(gè)人有什么新打算？ 25案例三：單位同意辭職該不該立即辦手續(xù)？ 27案例四：工傷無級(jí)別也應(yīng)有待遇 28案例五：工不能勝任工作怎么解雇？ 29案例學(xué)習(xí) 31案例一：女職工違反計(jì)劃生育政策生育，企業(yè)應(yīng)該如何解決？ 31案例二：節(jié)后，HR你個(gè)人有什么新打算？ 32案例三：工傷賠償協(xié)議顯失公平職工請(qǐng)求撤銷獲支持 35案例四：已參保工傷職工解除合同單位只需支付就業(yè)補(bǔ)助 35案例五：用微信“紅包”發(fā)工資因舉證難而敗訴 36案例學(xué)習(xí) 37案例一：單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，員工據(jù)此解除合同并提出索賠？ 37案例二：如何做好新春人員變動(dòng)調(diào)整？ 39案例三：工資構(gòu)成不明確，勞動(dòng)者主張加班工資獲法院支持 41案例四：職工取保候?qū)徠陂g工資如何處理 43案例五：職工退休后繼續(xù)工作不能認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系 44案例學(xué)習(xí) 45案例一：如何在勞動(dòng)合同中具體約定調(diào)崗調(diào)薪條款內(nèi)容？ 45案例二：如何梳理修訂新的規(guī)章制度？ 47案例三：單位變更投資人不能提前解除勞動(dòng)關(guān)系 50案例四：職工受傷無人作證如何認(rèn)定工傷 51案例五：辭退職工未告知工會(huì)應(yīng)支付賠償金 52案例學(xué)習(xí) 54案例一：定性化考核能認(rèn)定員工不勝任工作嗎？ 54案例二：如何做好節(jié)后的新春培訓(xùn)工作？ 55案例三：客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商不成單位可單方解除合同 59案例四：無車接送拒絕上班職工索要補(bǔ)償被駁回 60案例五：事業(yè)編職工培訓(xùn)后離職如何賠償先從約定 61案例學(xué)習(xí) 62案例一：如何正確理解“不能勝任工作可解除勞動(dòng)合同”條款？ 62案例二：如何應(yīng)對(duì)處理員工節(jié)后綜合癥？ 63案例三：是主動(dòng)辭職還是違法解除？ 65案例四：退休后再工作單位代扣勞務(wù)報(bào)酬稅費(fèi)合法 66案例五：檔案材料填報(bào)不實(shí)就應(yīng)解除合同嗎？ 67案例學(xué)習(xí) 69案例一：林女士的這種做法，有何不妥？ 69案例二：如何應(yīng)對(duì)處理員工節(jié)后不辭而別？ 70案例三：是主動(dòng)辭職還是違法解除 73案例四：怎樣加班才“合法” 75案例五：offer是否等同于勞動(dòng)合同？ 76案例學(xué)習(xí) 77案例一：這到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？ 77案例二：員工節(jié)后請(qǐng)假推遲報(bào)到，如何處理？ 78案例三：職工放棄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后反悔要求再支付未獲支持 81案例四：黃金周“打短工”單位能否解聘 82案例五：獨(dú)生子女父母退休企業(yè)應(yīng)付養(yǎng)老補(bǔ)助 82案例學(xué)習(xí) 84案例一：因增設(shè)總監(jiān)而被動(dòng)降職，算不算調(diào)崗？ 84案例二：如何優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘效果？ 85案例三：公司違法約定違約金，被法院判決無效 88案例四：懷孕女工未請(qǐng)假連續(xù)曠工用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同？ 89案例五：公司解散，懷孕女員工不同意僅支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金該如何處理？ 91案例學(xué)習(xí) 92案例一：薪水不變被外派，員工拒絕引爭議，孰是孰非？ 92案例二：如何做好2016年春季校園招聘？ 93案例三：餐廳虧損停業(yè)職工也能索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 96案例四：用人單位支付醫(yī)療費(fèi)，被視為勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù) 97案例五：協(xié)商變更合同期間職工未上班單位也應(yīng)付工資 98案例學(xué)習(xí) 99案例一：員工拒不交接工作而繼續(xù)上班，企業(yè)該怎么辦？ 99案例二：如何開發(fā)與選用新穎招聘渠道？ 100案例三：單位無法證明職工缺勤勞動(dòng)報(bào)酬須依法補(bǔ)發(fā)? 104案例四：異地受工傷在何地申報(bào)工傷？ 105案例五：投資人發(fā)生變化工傷待遇仍需支付？ 106案例學(xué)習(xí) 107案例一：個(gè)人勞動(dòng)合同與集體合同薪酬有差異，應(yīng)以哪個(gè)為準(zhǔn)？ 107案例二：實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)招聘渠道改善與優(yōu)化 108案例三：非全日制用工不用簽無固定期限合同？ 111案例四：員工參加公司燒烤活動(dòng)回家后身亡？ 112案例五：聘用合同中沒有約定退休返聘人員年終獎(jiǎng)，可以不發(fā)？ 113案例學(xué)習(xí) 114案例一：公司原有規(guī)章制度對(duì)后來員工是否適用？ 114案例二：如何根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀去面試？ 115案例三：加班費(fèi)Vs經(jīng)濟(jì)損失 118案例四：因工作起沖突單位解除職工合同不妥？ 119案例五：利潤分紅爭議是否屬于勞動(dòng)爭議？ 120案例學(xué)習(xí) 121案例一：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與不定時(shí)工作制，該適用哪一個(gè)？ 121案例二：如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試？ 122案例三：單位公告稱與職工不存在勞動(dòng)關(guān)系是否侵權(quán)？ 126案例四：情非所愿辭職可享失業(yè)保險(xiǎn)？ 127案例五：材料轉(zhuǎn)交過慢公司擔(dān)責(zé)？ 128案例學(xué)習(xí) 129案例一：保安全天24小時(shí)吃住在值班室，怎么算加班？ 129案例二：如何進(jìn)行電話面試？ 130案例三：男職工無生育保險(xiǎn)生育醫(yī)療費(fèi)單位買單？ 132案例四：工傷認(rèn)定書未生效也不影響報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)？ 133案例五：材料轉(zhuǎn)交過慢公司擔(dān)責(zé)？ 13403.25案例學(xué)習(xí) 136案例一：勞動(dòng)合同訂立要求與效力判斷？ 136案例二：如何應(yīng)對(duì)處理應(yīng)聘人員“放鴿子”？ 137案例三：人事主管可否主張二倍工資差額？ 140案例四：員工提供虛假從業(yè)資格證簽訂是否有效？ 141案例五：應(yīng)聘填表稱已生育，入職懷孕公司能否以欺詐為由解除勞動(dòng)合同？ 142案例學(xué)習(xí) 143案例一：2010年前發(fā)生的工傷的賠付是依舊標(biāo)準(zhǔn)還是新標(biāo)準(zhǔn)？ 143案例二：如何組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試？ 144案例三：對(duì)已履行的賠償協(xié)議能反悔嗎？ 148案例四：申請(qǐng)仲裁期間是否要回單位上班？ 149案例五：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是每周44小時(shí)還是每周40小時(shí)？ 150案例學(xué)習(xí) 151案例一：從病到亡超48小時(shí)特殊情況也應(yīng)認(rèn)定工傷？ 151案例二：如何制訂招聘職位說明書（JD）？ 152案例三：從病到亡超48小時(shí)特殊情況也應(yīng)認(rèn)定工傷？ 154案例四：超一年未簽合同雙倍工資時(shí)效從滿一年起算？ 155案例五：公益性崗位發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)？ 156案例學(xué)習(xí) 157案例一：未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)簽也需支付二倍工資？ 157案例二：如何應(yīng)對(duì)解決非常規(guī)招聘任務(wù)？ 158案例三：非全日制用工不用簽無固定期限合同？ 163案例四：單位不能提供被公開信息的經(jīng)濟(jì)利益，認(rèn)定職工泄密無據(jù)？ 164案例五：工傷職工嚴(yán)重違紀(jì)單位可以解除合同？ 165案例學(xué)習(xí)案例一：制定工作考核計(jì)劃時(shí)，如何溝通績效考核目標(biāo)？【案例簡介】某高新技術(shù)企業(yè)公司，公司推行績效考核試點(diǎn)，采取重點(diǎn)工作的目標(biāo)管理方式來進(jìn)行考核。中層人員的考核計(jì)劃，考核目標(biāo)一般直接由分管副總制定，以季度為周期進(jìn)行考核。2012年第3季度，人力資源部王經(jīng)理主要工作包括：1、組織校園招聘2、組織績效考核方案的試運(yùn)行3、開展新員工培訓(xùn)4、協(xié)調(diào)和處理勞資糾紛。本季度末，人力資源部多數(shù)工作均出色的完成，勞資糾紛處理未能按時(shí)完成?？偛棉k按照直屬上級(jí)的要求，本季度績效考核結(jié)果，考核為85分（既績效工資要扣減15%）。王經(jīng)理認(rèn)為本季度自己工作表現(xiàn)相當(dāng)出色，也非常辛苦，本季度績效不應(yīng)該評(píng)C。制定工作考核計(jì)劃時(shí)，如何溝通績效考核目標(biāo)？案例解析：在本案例中，在季度考核目標(biāo)設(shè)定時(shí)，人力資源部的考核目標(biāo)完全由分管副總確定，在考核過程中，分管副總（考核者）應(yīng)做好人力資源部經(jīng)理（被考核者）的工作績效輔導(dǎo)。一致。同時(shí)，公司應(yīng)該細(xì)化考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。案例二：新春伊始，如何做好銷售人員的招聘？【案例簡介】眾所周知，有效的內(nèi)部招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內(nèi)部招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩。而制訂一套好的內(nèi)部招聘推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度和政策，積極鼓勵(lì)更多內(nèi)部員工介紹推薦其熟悉的人員應(yīng)聘是做好內(nèi)部招聘的關(guān)鍵。那么，請(qǐng)問：1A、有B、沒有2、如果有，具體的推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策是怎樣的？實(shí)施效果如何？如果沒有，請(qǐng)?jiān)囍O(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)招推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策，以備實(shí)施。案例解析：內(nèi)部招聘一直是個(gè)容易被企業(yè)遺忘的角落，鮮有企業(yè)能夠真正發(fā)揮內(nèi)部招聘的效果，我們公司也不例外。不過縱觀很多外企和部分國內(nèi)許多企業(yè)的內(nèi)部招聘，我覺得對(duì)于我們公司還是有很大的發(fā)揮空間的。雖然缺乏一定的規(guī)章制度和獎(jiǎng)勵(lì)政策，不過也正是我們工作的方向。首先，我們應(yīng)該明確內(nèi)部招聘的目的與優(yōu)勢。1、內(nèi)部招聘的目的。外部招聘的成本與風(fēng)險(xiǎn)一直是企業(yè)難以控制的兩大項(xiàng)，隨著職位和技術(shù)要求的升高，招聘的成本與風(fēng)險(xiǎn)也成幾何倍數(shù)的增加。為了節(jié)約成本、降低風(fēng)險(xiǎn)，不少欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)、知名度較低的企業(yè)也紛紛加入到內(nèi)部招聘的行列中來，向大企業(yè)學(xué)習(xí)；而大公司也通過人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的形式為高層次職位謀求合適人選。2、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢。無疑會(huì)降低招聘的成本，提高招聘效率，但需要一定的人才培養(yǎng)與選拔體系的支持。招聘的效果和成功率非常高。由于企業(yè)和員工的相互了解，選拔的成功率較高，且能夠有效降低用人風(fēng)險(xiǎn)。會(huì)起到一定的激勵(lì)作用。良好的選拔招聘機(jī)制能為員工提供更多的成長空間，使員工的成長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)，更容易激勵(lì)員工積極進(jìn)取、不斷學(xué)習(xí)、追求成功，有助形成良性的競爭氛圍。對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感較高。由于員工對(duì)企業(yè)的文化有一定的了解，并且有一定的認(rèn)同感才會(huì)進(jìn)行推薦，因此這樣獲得的人才忠誠度相對(duì)較高。培訓(xùn)成本與周期大幅降低。由于企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營模式、管理方式十分了解，故有利于與被推薦人員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，減少了不必要的培訓(xùn)成本，也大幅縮短了培訓(xùn)上崗的周期。其次，我們?cè)賮碚f說內(nèi)部招聘的推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策。1、內(nèi)部招聘的時(shí)機(jī)。當(dāng)企業(yè)制度較為完善，有一定公正客觀的選拔程序機(jī)制，同時(shí)，有一套長期有效的人才培養(yǎng)體系，并且員工認(rèn)同企業(yè)的文化。這樣我們就做到了有人才生長的土壤、有人才選擇與識(shí)別的土壤，以及有留住人才的土壤。只有做到了這些，我們才能保證內(nèi)部招聘行之有效。2、內(nèi)部招聘的崗位。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員、銷售人員等一般實(shí)行內(nèi)部招聘，按照招聘要求進(jìn)行內(nèi)（一般這幾類崗位需要對(duì)公司十分了解，具有較高的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人素質(zhì)，通過外部招聘很難短期到位的崗位。）3、內(nèi)部招聘的人員來源與基本原則。一般為企業(yè)的在職員工或企業(yè)外部人才。招聘按照公開性原則、公平性原則、公正性原則，以及注重績效、擇優(yōu)錄取的基本原則。4、內(nèi)部招聘的流程。與招聘部門溝通，確定招聘崗位的崗位職責(zé)與素質(zhì)要求，并明確其他相關(guān)要求，ERP人力資源部接收?qǐng)?bào)名，并收集、整理相關(guān)基本資料，進(jìn)行初步面試。招聘部門主管進(jìn)行正式面試，最終確定人員錄取。人力資源部與員工原部門進(jìn)行溝通，確定是否同意人員異動(dòng)。原部門同意，則辦理人員異動(dòng)手續(xù)，最終確定異動(dòng)時(shí)間；如原部門不同意，則進(jìn)行部門溝通或從未錄取人員中補(bǔ)錄，直至選到合適的人員。招聘完成，進(jìn)行公司系統(tǒng)公告，完成人員異動(dòng)。5、推薦獎(jiǎng)勵(lì)辦法。推薦獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和績效考核加分兩種并行的獎(jiǎng)勵(lì)政策。被推薦人沒有通過面試或經(jīng)試用期考核，達(dá)不到用人標(biāo)準(zhǔn)的，推薦人不能獲得推薦獎(jiǎng)勵(lì)。被推薦人通過面試，并經(jīng)試用期考核通過，崗位為普通員工的，獎(jiǎng)勵(lì)推薦人現(xiàn)500.5被推薦人通過面試，并經(jīng)試用期考核通過，崗位為公司急需的專業(yè)人才或基層100+1被推薦人通過面試，并經(jīng)試用期考核通過，崗位為科長級(jí)人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員200+2被推薦人通過面試，并經(jīng)試用期考核通過，崗位為經(jīng)理級(jí)人員的，獎(jiǎng)勵(lì)推薦人500+3被推薦人對(duì)公司有重要貢獻(xiàn)的，參照相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小，對(duì)推薦人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和績效考核加分。6、注意事項(xiàng)。人力資源部人員進(jìn)行推薦，不予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，但可獲得相應(yīng)的績效考核加分。招聘崗位的直接或間接上司進(jìn)行推薦，不能獲得經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和績效考核加分。推薦人違反公司推薦制度和程序，即使被推薦人被錄取，也不能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。鑒于實(shí)際情況，推薦獎(jiǎng)勵(lì)不僅局限于推薦外部人才，推薦企業(yè)內(nèi)部人才也可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦人與被推薦人如未來可能存在直接上下級(jí)關(guān)系，在招聘面試環(huán)節(jié)中推薦人須回避。獎(jiǎng)勵(lì)在被推薦人轉(zhuǎn)正后，由人力資源部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，考核加分計(jì)入推薦人年度考核加分。案例三：單位變更但職工崗位未變工作年限合并計(jì)算【案例簡介】2006520149工資由餐飲公司發(fā)放，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，餐飲公司也未為林某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2015年8月，林某以餐飲公司未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求餐飲裁委員會(huì)提起仲裁。案例解析：依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規(guī)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民9案例四：合同解除后發(fā)現(xiàn)懷孕,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系是不可以的【案例簡介】2013123132015623日，該企業(yè)提出變更王某的工作地點(diǎn)，同時(shí)表示，如同意變更，直接到新工作地工作；不同意變更，則協(xié)商解除合同。王某因剛剛結(jié)婚，且家在本市，不愿意變更工作地點(diǎn)，于是與201583188現(xiàn)自己懷孕。19日，王某通過電子郵件告知單位自己懷孕的事實(shí)，要求撤銷協(xié)商解除合同書，單位拒絕。后王某提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求撤銷協(xié)商解除合同書，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例解析：王某應(yīng)當(dāng)知道協(xié)商解除勞動(dòng)合同的法律后果，且雙方在簽訂協(xié)商解除合同書時(shí)對(duì)王某懷孕除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議對(duì)其具有約束力。另外，雖然法律對(duì)孕期女職工作了特別的保護(hù)性規(guī)定，商解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。綜上，仲裁委裁決：駁回王某的申訴請(qǐng)求。案例五：員工上班途中撞傷人單位無需承擔(dān)責(zé)任【案例簡介】陳某是濟(jì)南某公司的員工，平日騎摩托車上班。去年7日8日，陳某騎摩托車上班途中，將于某撞傷后逃逸，后陳某被認(rèn)定對(duì)此事故負(fù)全責(zé)。于某將陳某以及其所在公司告上當(dāng)?shù)胤ㄔ?，要求兩被告承?dān)連帶責(zé)任。案例解析：法院經(jīng)審理認(rèn)為，最高法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第8條規(guī)定：“法人或者其他組織的法定代表人、負(fù)責(zé)人以及工作人員，在執(zhí)行職務(wù)中致人損害的，依照《民法通則》第121條的規(guī)定，由該法人或者其他組織承擔(dān)民事責(zé)任。上述人員實(shí)施與職務(wù)無關(guān)的行為致人損害的，應(yīng)當(dāng)由行為人承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)者在上班途中所進(jìn)行的活動(dòng)，只是在為執(zhí)行職務(wù)作準(zhǔn)備，并非執(zhí)行職務(wù)，勞動(dòng)者在上班途中發(fā)生交通事故致人損害，不應(yīng)由用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。最終，法院判決某公司無需承擔(dān)賠償責(zé)任，而由李某單獨(dú)賠償。每日一點(diǎn)勞動(dòng)法：《上海市人口與計(jì)劃生育條例修正案》12810《上海市人口與計(jì)劃生育條例修正案》自3月1日起施行。條規(guī)定上海符合法律規(guī)定結(jié)婚的公民，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加婚假7天。這也就意味著，無論是否晚婚，今后上海新人們享受的婚假天數(shù)均為10天。修正案規(guī)定，符合法律法規(guī)規(guī)定生育的婦女，除國家規(guī)定的98天產(chǎn)假外，還可以再享受30天生育假。修正案還規(guī)定，男方享受配偶陪產(chǎn)假10天，陪產(chǎn)假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給給案例學(xué)習(xí)案例一：勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽，員工能夠要求雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎?【案例簡介】2010年4月，王某被某公司聘為行政經(jīng)理，雙方于簽了為期兩年的勞動(dòng)合同，期限從2010412012331某卻繼續(xù)留在用人單位工作。2013年3月25日，王某向用人單位提出，要求支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。雙方協(xié)商未果，王某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求用人單位支付雙倍工資。請(qǐng)問，王某的仲裁申請(qǐng)能夠得到支持嗎？案例解析：王某的仲裁申請(qǐng)是能夠得到支持的。王某與公司的簽訂的合同，2012年3月31日到期，勞動(dòng)合同到期后，公司并沒有與王某續(xù)簽合同。2012412013325日期間內(nèi)，王某和公司有事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上相當(dāng)于是勞動(dòng)關(guān)系續(xù)延了1年，公司位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”的規(guī)定。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月個(gè)月開始的。因此，王某可以因?yàn)楣緵]有續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求11個(gè)月的雙倍工資。案例二：如何安排新春招聘工作？【案例簡介】節(jié)后是人才供需兩旺的好季節(jié)，此時(shí)不招聘更待何時(shí)？做好員工報(bào)到管理后，HR緊接著就應(yīng)投入到新春招聘大戰(zhàn)中了。那么，你們是如何準(zhǔn)備和安排的呢？是全民總動(dòng)員、還是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)？是廣撒網(wǎng)還是重點(diǎn)突破？等等，各企業(yè)可能各有各的玩法。那么，請(qǐng)問：1、今年，你們公司新春招聘需要招多少人？2、具體的新春招聘工作是如何安排的？請(qǐng)分享你們的新春招聘計(jì)劃與舉措。案例解析：“同志們，有沒有XX地區(qū)的招聘渠道呀？我們這里急需?！薄案魑挥惺裁春玫膯挝唤榻B啊，最近辭職了，想找一份工作?！薄癤X經(jīng)理，我們這月又走了XX人，下個(gè)月得加大招聘數(shù)量?！薄汗?jié)剛過，人力資源部的節(jié)后第一戰(zhàn)就打響了。無論的群里的朋友，還是公司其他部門的同事，都在叫嚷著要招人、要找工作，好不熱鬧。新春招聘是對(duì)HR的第一輪考驗(yàn)，所謂開門大吉、出師得勝，這一戰(zhàn)很關(guān)鍵，決定著的一筆等等。這不是危言聳聽，在這個(gè)節(jié)后離職現(xiàn)象較多的情況下，能否為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、解HR正所謂“思考在前、預(yù)防在后”是作為優(yōu)秀HR的必備的品質(zhì)，能使我們的很多工作得到順利開展。如果你沒有提前準(zhǔn)備并做好預(yù)防的話，那么再好的安排也會(huì)在效果上大打折扣的，這也就是我們常說的“機(jī)會(huì)是留給有準(zhǔn)備的人的”。好了，閑話不多講，就請(qǐng)聽我慢慢叨叨一下吧。對(duì)于我們公司，我認(rèn)為在招聘方面還是有很大的進(jìn)步空間的。對(duì)于一般招聘情況就不多說了，僅從新春伊始這個(gè)特殊時(shí)間為出發(fā)點(diǎn)，來談?wù)勎覀兊恼衅腹ぷ鳌Ｒ?、招聘需求的確定。有需求才有招聘，確定需求往往是企業(yè)招聘的第一步，而我們對(duì)于需求的調(diào)查往往達(dá)不到最佳的效果。由于年度招聘計(jì)劃往往是年前制訂的，參照的因素也是往年的招聘計(jì)劃、化的速度。這也是很多企業(yè)在節(jié)后招聘措手不及的原因。同時(shí)，對(duì)需求缺乏針對(duì)性的分析。是不是不缺人就不需要招聘？是不是缺人了就要招對(duì)于年前有明確離職意向或是潛在離職人員的時(shí)候，我們就要適時(shí)提前進(jìn)行補(bǔ)充計(jì)劃，特別是在節(jié)前節(jié)后這個(gè)特殊時(shí)期，了解員工動(dòng)向是確定需求的關(guān)鍵。而有時(shí)因?yàn)樯a(chǎn)原因，短時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)人員緊缺，但卻并不一定構(gòu)成招聘需求，只要適時(shí)安排加班或者進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整就能保證生產(chǎn)任務(wù)的完成，也節(jié)省了招聘成本和培訓(xùn)成本。因此，確定招聘需求要深入分析，不僅考慮往年計(jì)劃、市場變化、訂單變化、公司調(diào)整等，還要進(jìn)行員工調(diào)查、離職分析、潛在離職分析等。（篇幅所限，就不詳細(xì)介紹了）二、招聘的準(zhǔn)備工作。當(dāng)確定了各部門的招聘需求，就要開始準(zhǔn)備工作了。1、招聘的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)很簡單，與平日招聘標(biāo)準(zhǔn)一樣，有需要崗位說明書、任職資格、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、無形因素（心里素質(zhì)、誠信、態(tài)度……）等內(nèi)容。2、制定招聘計(jì)劃。根據(jù)需求的人數(shù)與迫切時(shí)間，制訂具體的招聘計(jì)劃，包括人數(shù)、職位、要求、準(zhǔn)備計(jì)劃、渠道、方式、日程安排、費(fèi)用預(yù)算等。3、準(zhǔn)備招聘工具。如公司簡介、發(fā)展規(guī)劃、應(yīng)聘注意事項(xiàng)、招聘廣告、應(yīng)聘登記表、筆試面試安排等。、新春注意事項(xiàng)。以上是招聘的一般流程，與平日無大的差別，而在一些細(xì)節(jié)上卻有著特殊的注意點(diǎn)：1）由于是一年的開始，所以選擇標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)從職位要求變到了無形要求，如心里素質(zhì)、態(tài)度、誠信、能否長期發(fā)展等成了主要考察點(diǎn)。2）應(yīng)盡量提高新春伊始招聘的數(shù)量，防止短期內(nèi)流動(dòng)太大造成的影響。3）新春伊始，普工流動(dòng)過大，渠道應(yīng)以現(xiàn)場招聘為主，輔以在當(dāng)?shù)孛襟w、公司張貼招聘廣告。4）招聘簡章用詞要準(zhǔn)確，突出重點(diǎn)及員工關(guān)心點(diǎn)（薪資待遇等），不能模棱兩可、含糊不清，使理解產(chǎn)生歧義。三、招聘的實(shí)施。1、實(shí)施過程中，一定要遵循人才規(guī)律。新年伊始，社會(huì)人員較為活躍，而應(yīng)屆生則相對(duì)稀缺。針對(duì)不同的崗位，渠道選擇也是選擇較社會(huì)人比較常用的渠道。如招聘會(huì)、人才市場等。2、招聘周期以急需崗位為主，在節(jié)后這樣特殊的時(shí)期，一周一次的招聘節(jié)奏已經(jīng)跟不上需要了，所以根據(jù)招聘需求，一周兩次，甚至三次的外出招聘不可避免。3、對(duì)于普工、主管、干部、中高層是需要分等級(jí)對(duì)待的，就近招聘、以本地員工為主等是招聘的基本原則，這樣既能保證一定的成功率，也能保證招聘的穩(wěn)定性。四、評(píng)估與改善。1、是否有效節(jié)約了成本。新春招聘各大一線城市出現(xiàn)了較大的用工缺口，但在我們這小城市，用工缺口不明顯，雖然有一定的用工緊張，但卻不會(huì)對(duì)招聘的薪資水平產(chǎn)生較大的影響。但由于用工量有所增加，所以招聘成本會(huì)有所上升。2、招聘工作的有效性。由于需求迫切，招聘周期、完成率、到崗率、適崗率、用人部門的滿意度也會(huì)與平時(shí)有明顯的差別，就不詳細(xì)說了。3、招聘工作質(zhì)量的評(píng)估。評(píng)估招聘工作的信度與效度。信度體現(xiàn)方法是否正確、有效、客觀、公正；效度則體現(xiàn)了招聘是否有效滿足企業(yè)需求，提高招聘的質(zhì)量。4、招聘總結(jié)。招聘過程中難免會(huì)出現(xiàn)突發(fā)狀況與問題，總結(jié)典型問題，分析原因，并及時(shí)改善。由于本人招聘經(jīng)驗(yàn)有限，打卡有點(diǎn)醬油，請(qǐng)各位看官湊合看吧。吾一定加倍努力，爭取進(jìn)步。阿門~~~~(轉(zhuǎn)自蘋果浪漫）案例三：違法辭退決定被撤銷未工作期間工資應(yīng)全額支付【案例簡介】時(shí)，因下屬單位工作人員張某挪用資金被查處，該公司遂作出與崔某解除勞動(dòng)合同的決定，隨即停發(fā)了崔某的工資及福利待遇。崔某不服此決定，于2005年12月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。歷20071023了該公司對(duì)崔某解除勞動(dòng)合同的決定。判決書生效后，崔某多次要求公司安排工作，但該公司以不好安排、不缺人等理由予以推脫，至2015年8月一直未安排工作，也未發(fā)放任何工資待遇。2015年9月，崔某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司繼續(xù)履行200542015826案例解析：仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)已生效的終審判決，該公司與崔某解除勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同的賠償辦法》規(guī)定：“因用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者?！惫緫?yīng)按照崔某正常工資水平向其支付2005412015831崔某待崗期間的工資。案例四：合單位無正當(dāng)理由不到庭被缺席裁定支付工傷待遇【案例簡介】20144162014101579項(xiàng)工傷待遇，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司解除勞動(dòng)關(guān)系并支付12.5案例解析：因公司接到出庭通知后，無正當(dāng)理由拒絕到庭，仲裁委依法缺席開庭，裁決該公司向李10.6正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。案例五：員工未及時(shí)續(xù)簽合同單位稱合同自動(dòng)終止【案例簡介】3811201621421432月17時(shí)到公司辦理續(xù)簽手續(xù)，原勞動(dòng)合同已于2月14日期滿終止，單位決定不再與你續(xù)簽勞動(dòng)合同了?！彼蝹魑稼s緊解釋：“我那天因喝酒昏迷住院了，15日才清醒，當(dāng)日便讓我愛人給車間主任打電話請(qǐng)假，主任還讓我在醫(yī)院好好養(yǎng)病呢。”“可你家里人、你們車間都沒跟我們部門打招呼啊。節(jié)前通知時(shí)已經(jīng)告訴你過期不續(xù)簽就終止勞動(dòng)合同，你是知道的。我們等你兩天都沒來，單位已做到仁至義盡。終止勞動(dòng)合同決定已經(jīng)作出了，不能再改。你還是抓緊找工作吧?！彼蝹魑疾环骸半y道我就不能再續(xù)簽勞動(dòng)合同了嗎？”案例解析：根據(jù)《企業(yè)員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條的規(guī)定，企業(yè)員工因患病或非因工101512月的醫(yī)療期。本案中，宋傳渭于2月17日上班，僅休息了3天，屬于醫(yī)療期范圍內(nèi)。同時(shí)，單位要求他于2月14日續(xù)簽勞動(dòng)合同，但此時(shí)他正處于昏迷狀態(tài)，無法請(qǐng)病假，在15日清醒后馬上向單位告知生病事宜，上班后又補(bǔ)交了病休證明。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第45條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。所以，單位不能因宋傳渭未按時(shí)去續(xù)簽勞動(dòng)合同而與其解除勞動(dòng)關(guān)系，宋傳渭依法有權(quán)要求單位續(xù)訂勞動(dòng)合同。每日一點(diǎn)勞動(dòng)法：《安徽省女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》安徽：正式實(shí)施“痛經(jīng)假”《安徽省女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》3112121計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。案例學(xué)習(xí)案例一：公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法？【案例簡介】務(wù)，適用不定時(shí)工作制，工作地點(diǎn)為北京。2009329將其崗位調(diào)至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報(bào)到工作，某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。案例解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的情況只有四種：1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗；3、勞動(dòng)者不能勝任工作調(diào)崗；4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達(dá)成一致意見，勞動(dòng)者也不符合勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以勞動(dòng)者未到新崗位報(bào)道工作曠工為由，即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認(rèn)為，被訴人與申訴人解除勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)的是《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，只需按年支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，及因未及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與本案實(shí)際情況及與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定的法律條文不符。案例二：節(jié)后，HR你個(gè)人有什么新打算？【案例簡介】節(jié)后一上班，所有HR都很忙，忙著招聘、忙著留人、忙著培訓(xùn)……HR你在忙著手頭工作之余，是否有考慮過自身的發(fā)展問題呢？新的一年，你有怎樣的規(guī)劃和打算？是在現(xiàn)有單位勵(lì)精圖治，朝著即定的目標(biāo)努力奮斗，還是另有新的安排與計(jì)劃？一起來分享吧，讓更多伙伴支持你。請(qǐng)問：節(jié)后，HR你個(gè)人有什么新的打算？具體是怎樣的？打算如何來實(shí)現(xiàn)？分享出來吧，讓更多伙伴支持你！案例解析：1、事業(yè)上。會(huì)在現(xiàn)單位繼續(xù)工作，向更專業(yè)、更精、更權(quán)威方向發(fā)展；另外，爭取與朋友、親戚或同學(xué)合作拓展一項(xiàng)生意，拓寬經(jīng)濟(jì)來源；當(dāng)然，與三茅的天天會(huì)面是必不可以少的，力爭通過分享、征文、辯論、討論、回復(fù)等形式，與各卡友共學(xué)習(xí)、同進(jìn)步。2、健康上。保持營養(yǎng)、心情、作息時(shí)間平衡。個(gè)人健康、家人也要健康，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看1月征文?？傊?，健康是最重要的，其他方面次之。3、人脈上。通過同事、家人、同學(xué)、三茅不斷擴(kuò)展，多一個(gè)朋友多一條路，沒有永遠(yuǎn)的意見不同，只有永遠(yuǎn)的利益分享。4、家庭上。家庭和睦永遠(yuǎn)是事業(yè)等方面的堅(jiān)強(qiáng)后盾，相互關(guān)心、相互照顧，共同分享喜悅、一起分擔(dān)郁悶、共同解決問題，說起容易，做起難，面對(duì)具體重大事情時(shí)，一定要過夜，不要輕易下結(jié)論，更不能因?yàn)榧胰耸熳R(shí)而隨意說話或發(fā)脾氣，這都是不正確的。相反，應(yīng)當(dāng)相互尊重、說話客氣，要知道，能夠成為一家人是此生多大的緣分和福氣啊。5、感情上。夫妻和睦更是所有關(guān)系中的重中之中，必須給予特別重視。雙方都不要出現(xiàn)原則性或出格的言行，要共同維護(hù)夫妻關(guān)系的純潔和真摯感情；即使出現(xiàn)任何問題，也應(yīng)多協(xié)商多體諒，多站在對(duì)方角度想一想；另外，相互要多信任、多寬容，不要隨便懷疑，更不能隨便說出傷害感情基礎(chǔ)的那兩個(gè)字。告訴大家一個(gè)小妙方，早上、傍晚等，人都處在不太清醒或比較累的時(shí)候，不要商量家庭重要事項(xiàng)，否則很難達(dá)成一致意見，更容易滋生爭吵等事端。家庭商量重要事項(xiàng)，最好在周末，時(shí)間比較充裕時(shí)進(jìn)行，這樣考慮事情比較充分和全面，相互之間也不容易引發(fā)激烈的爭吵。6、安全上。始終認(rèn)為，安全永遠(yuǎn)第一。個(gè)人、家人、朋友、同事等都應(yīng)當(dāng)注意安全事項(xiàng)，保持隨時(shí)安全。包括上班操作安全、下班路行安全、回家家務(wù)安全、假期出行安全等，既有生命安全，也包括財(cái)產(chǎn)安全；特別注意老年人防騙（網(wǎng)上、電話、醫(yī)藥、融資、銀行卡等）、小孩防拐等。今天的分享雖沒有明確的目標(biāo)指標(biāo)，但基調(diào)是穩(wěn)定、維持基礎(chǔ)上的發(fā)展。目前來講，持到底”確實(shí)是一個(gè)非常有困難和很考驗(yàn)人的事。但我認(rèn)為，既然計(jì)劃出來了，有條件要實(shí)施，無條件要?jiǎng)?chuàng)造條件也要嚴(yán)格實(shí)施，相信：堅(jiān)持必有好結(jié)果?！?轉(zhuǎn)自秉駿哥李志勇）案例三：單位同意辭職該不該立即辦手續(xù)？【案例簡介】小明向單位辭職，領(lǐng)導(dǎo)同意走人，并囑咐要辦理好工作交接。小明一切照辦了，但在結(jié)算工資時(shí)，單位又提出沒有提前30天通知，故相關(guān)手續(xù)還要等一等，不肯出具解除合同證明。問題是小明下家都已經(jīng)找好了，這不是明擺著刁難嗎?當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)答應(yīng)了，這不是已經(jīng)協(xié)商一致了嗎?請(qǐng)問單位這樣做對(duì)嗎?小明可否執(zhí)意走人?案例解析：《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從該條款可以看出，“提前通知”用人單位是職工的法定義務(wù)，職工千萬不能將此視作可有可無。這里作為勞動(dòng)者一定要警惕的是，辭職行為的提出，必須留有三方面的證據(jù)：一是書面辭職書而不是口頭的，二是已經(jīng)送達(dá)單位，三是已經(jīng)提前了30天。否則萬一碰到單位耍賴就會(huì)被動(dòng)。案例四：工傷無級(jí)別也應(yīng)有待遇【案例簡介】2015948901017一直未上班，公司也未通知其上班。12月1日，劉某找到公司，要求解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，89036000求，并且一點(diǎn)輕傷在家休息3個(gè)月不到公司上班，現(xiàn)要求發(fā)工資，于法無據(jù)。雙方協(xié)商無4000案例解析：公司未給劉某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，劉某的工傷保險(xiǎn)待遇應(yīng)由公司支付。《工傷保險(xiǎn)條例》第30條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。職工治從以上規(guī)定可以看出，不管劉某受傷后是否能夠評(píng)上級(jí)別，只要他經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)定為工傷，應(yīng)按規(guī)定享受工傷醫(yī)療待遇。另外，《工傷保險(xiǎn)條例》允許職工治療工傷在“情況緊急時(shí)”到就近的醫(yī)療機(jī)構(gòu)急救，既體現(xiàn)了人性化理念，又防止了延誤治療時(shí)間。《工傷保險(xiǎn)條例》第33原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。本案中，盡管劉某所受傷害是輕傷，且在傷情相對(duì)好轉(zhuǎn)后未及時(shí)到公司上班，但公司未能及時(shí)了解傷情且及時(shí)通知?jiǎng)⒛成习啵浔旧硪藏?fù)有責(zé)任，更何況劉某依法也應(yīng)享受必要的治療休息時(shí)間。因此，仲裁委最終支持劉某的大部分主張是有法律依據(jù)的。案例五：工不能勝任工作怎么解雇？【案例簡介】某單位員工王某從今年3月開始突然不到單位上班，單位主管也無法與其取得聯(lián)系。單位的規(guī)章制度有明確規(guī)定：單位員工有事請(qǐng)假需征得其所在部門主管同意，未辦理請(qǐng)假手續(xù)缺勤者，將一律按曠工處理。員工連續(xù)曠工5日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到10日的，單位有2015年3月1案例解析：勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)需基于法定事由或一方(含雙方)當(dāng)事人的意思表示，在勞動(dòng)者沒有明確作出勞動(dòng)關(guān)系并不當(dāng)然終止。按前述單位的做法，王某自動(dòng)離職后，單位一紙通知了之。由于單位沒有做出解除勞動(dòng)合同的決定，并且也沒有依法送達(dá)勞動(dòng)者，導(dǎo)致雙方的勞動(dòng)關(guān)系沒有解除，雙方長期處于不提供勞動(dòng)不發(fā)放報(bào)酬卻存在勞動(dòng)關(guān)系的情形。在員工不辭而別的情況下，由于員工沒有辦理請(qǐng)假或辭職的合法手續(xù)，公司完全可以作曠工處理，曠工天數(shù)達(dá)到可以解除的嚴(yán)重程度時(shí)，可按嚴(yán)重違紀(jì)作出解除決定，并將解除通知送達(dá)員工方為有效。每日一點(diǎn)勞動(dòng)法：《上海市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)辦法》安根據(jù)《上海市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)辦法》第16條的規(guī)定，醫(yī)療費(fèi)用的支付標(biāo)準(zhǔn)為：7（7）73000元；3300案例學(xué)習(xí)案例一：女職工違反計(jì)劃生育政策生育，企業(yè)應(yīng)該如何解決？【案例簡介】某工廠一女員工孫某未婚先孕，對(duì)該女員工是否應(yīng)該與其他女員工在“三期”享受相同的待遇，工廠有疑惑了，按道理來說，員工未婚先孕，企業(yè)是可以不給予員工享受產(chǎn)假待遇的，但畢竟員工懷孕是事實(shí)了，其產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇到底要不要給？該怎么給？在處理這類問題時(shí)，企業(yè)的底線應(yīng)該劃是在哪里？案例解析：從這個(gè)案例所折射出的問題來看，我們應(yīng)該搞清楚兩個(gè)問題。一個(gè)是對(duì)“三期”員工益，這中間當(dāng)然包括員工的合法生育權(quán)及相關(guān)的派生權(quán)利。由于我國實(shí)行計(jì)劃生育政策，任何公民的生育行為都必須符合計(jì)劃生育政策的規(guī)定。因此，所有的非婚生育和違反計(jì)劃生育的超生行為都是不合法的，不能與合法的生育者享受相同的待遇；另一個(gè)問題是應(yīng)當(dāng)把孕期檢查假、產(chǎn)假、哺乳假和這些假期的待遇區(qū)別對(duì)待，雖然非婚生育和違反計(jì)劃生育的超生行為是不合法的，但胎兒或嬰幼兒是無辜的，他們的權(quán)益應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｕ?，另外從保障女員工身體健康的角度來考慮，企業(yè)應(yīng)當(dāng)允許女員工休產(chǎn)前檢查假、產(chǎn)假、哺乳假，至于這些假期是否為帶薪假期或者享受其他法律規(guī)定的待遇，則應(yīng)當(dāng)按照是否為合法生育而區(qū)別對(duì)待。案例二：節(jié)后，HR你個(gè)人有什么新打算？【案例簡介】每年春節(jié)后是員工跳槽的高發(fā)期，企業(yè)和HR一方面要大力招聘，另一方面也要防止老員工的流失，人員的“開源節(jié)流“要同步進(jìn)行。為了防止員工不必要的流失，許多企業(yè)都采取了各種有利的應(yīng)對(duì)措施，取得了一定的效果。那么，請(qǐng)問：1、今年節(jié)后，你們公司的老員工流失多嗎？2、在預(yù)防和降低員工流失方面，你們都采取了哪些有益的舉措？效果如何？案例解析：對(duì)于大部分企業(yè)而言，春節(jié)前后是員工流失的高峰，為了保障企業(yè)的正常運(yùn)作，這一段時(shí)間特別是年后剛到崗，HR就要忙著展開招聘工作，此謂之“開源”。實(shí)際上，在開源的同時(shí)，我們必須“節(jié)流”，即降低員工流失率。今天不拿招聘說事，單說說降低流失率和應(yīng)對(duì)員工流失的措施。一、降低員工流失措施員工流失雖然不可避免，但是通過一些措施，卻可以減少員工流失的人數(shù)，降低流失率，因此我們必須爭取主動(dòng)，將員工流失降到可控范圍。就該項(xiàng)工作而言，我認(rèn)為應(yīng)按長短期措施區(qū)分進(jìn)行。1、短期措施：春節(jié)溫情措施。早幾年開始，我們就在元旦至春節(jié)期間，發(fā)送短消息或制作賀卡寄送給員工家屬，以表達(dá)對(duì)員工及其家屬的謝意。一定程度上，防止了春節(jié)期間搖擺不定人員的流失。短消息、賀卡只是形式，允許的話，以禮品寄送的方式我覺得可能會(huì)取得更好效果，既挽留了老員工，或多或少也會(huì)吸引部分人員入職。工資調(diào)整。一般情況，我們的工資調(diào)整都會(huì)安排在節(jié)后上班當(dāng)月。在工資調(diào)整我們也知道，要想留住所有員工是不可能的，也是沒有必要的。節(jié)后福利。目前春節(jié)前我們給員工發(fā)放春節(jié)福利，節(jié)后員工返崗后我們給予報(bào)銷往返路費(fèi)。節(jié)前的福利實(shí)際上是出于人性化的考慮，短期留人方面起到的作用不會(huì)很大，因此我們?cè)诠?jié)后采取路費(fèi)報(bào)銷的形式進(jìn)行彌補(bǔ)，取得了一定效果。2、長期措施：留住員工的手段不僅僅靠薪酬來實(shí)現(xiàn)，薪酬只是保健因素的一種，事實(shí)上我們還有很多措施可以考慮。員工激勵(lì)。需要建立起公平、公正的激勵(lì)制度，并嚴(yán)格予以落實(shí)，以激發(fā)員工服務(wù)于企業(yè)的熱情。職業(yè)規(guī)劃。人在看不到未來的時(shí)候最迷茫，也會(huì)產(chǎn)生很多想法，只要我們從員工個(gè)人發(fā)展來進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，一定程度上會(huì)安定員工心態(tài)，促其安心為企業(yè)服務(wù)。人性管理。要求各級(jí)管理者在開展工作時(shí)要兼顧員工利益，在工作、學(xué)習(xí)、生活等方面幫助、指導(dǎo)員工，建立起和諧的關(guān)系，而非互相對(duì)抗。提供平臺(tái)。要想員工留住，還應(yīng)從其個(gè)人成長來考慮，為其發(fā)展提供平臺(tái)。實(shí)際上，該項(xiàng)措施應(yīng)該算是職業(yè)規(guī)劃的彌補(bǔ)。二、員工流失防范措施春節(jié)前后，員工流失大，必定會(huì)給企業(yè)帶來不利影響，因此我們必須明確員工流失后的應(yīng)對(duì)措施，必要時(shí)要將相應(yīng)工作做到員工流失前，采取主動(dòng)措施將員工流失給企業(yè)帶來的不良影響降到最低。1、節(jié)前著手做好員工招聘準(zhǔn)備。要加大內(nèi)部招聘政策的宣傳力度，并對(duì)外做好招聘廣告的發(fā)布。與此同時(shí)，要做好節(jié)后招聘計(jì)劃，周密安排好招聘工作。2、節(jié)后及時(shí)開展招聘。節(jié)后員工流失大，但與此同時(shí)節(jié)后外來人口一般涌入較多，在初六開始就安排落實(shí)節(jié)后招聘工作，抓住務(wù)工高峰。3、關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，及時(shí)了解員工到崗情況，做好調(diào)配準(zhǔn)備。要求管理人員在初五后就要了解員工可能到崗情況，以便及時(shí)應(yīng)對(duì)，必要時(shí)做好調(diào)配。4、儲(chǔ)備和輪崗。對(duì)于招聘難度較大，替代性較差的員工，可以適度儲(chǔ)備或采取輪崗形式予以培養(yǎng)。案例三：工傷賠償協(xié)議顯失公平職工請(qǐng)求撤銷獲支持【案例簡介】6112014122520002014420朱某的傷殘等級(jí)為一項(xiàng)4級(jí)、兩項(xiàng)10級(jí)。朱某認(rèn)為該協(xié)議是在存在重大誤解的情況下簽訂的，與自己的殘疾程度相比，該公司的賠償明顯過低，違背了公平原則。雙方協(xié)商未果，朱某訴至法院。案例解析：權(quán)利義務(wù)明顯不對(duì)等，該協(xié)議存在顯失公平的情形。因此，朱某有權(quán)請(qǐng)求變更或撤銷協(xié)議。法院遂依法判決支持了朱某的訴訟請(qǐng)求。案例四：已參保工傷職工解除合同單位只需支付就業(yè)補(bǔ)助【案例簡介】2013793并依法繳納了工傷等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。9月20日，張某因工受傷，并被鑒定為9級(jí)傷殘。2015年10月底，張某以身體不適為由要求與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金18萬元案例解析：仲裁委審理后認(rèn)為，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第37條的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為9級(jí)傷殘的，勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。制造公司已依法為張某繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因此解除勞動(dòng)關(guān)系后，公司只需支付張某一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，至于一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，按規(guī)定張某應(yīng)向社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申領(lǐng)。經(jīng)調(diào)解，制造公司支付張某一次性5案例五：用微信“紅包”發(fā)工資因舉證難而敗訴【案例簡介】李峰到勞動(dòng)仲裁部門狀告某商貿(mào)公司拖欠其2015年3—5月份工資。商貿(mào)公司相關(guān)負(fù)責(zé)人領(lǐng)應(yīng)訴通知書時(shí)告訴仲裁員：公司已經(jīng)在微信上通過發(fā)放“紅包”的形式，把工資發(fā)給李峰了。該負(fù)責(zé)人在參加庭審時(shí)把手機(jī)拿給仲裁員看，只見在微信上確實(shí)給李峰發(fā)放過一筆大額紅包，但是李峰的手機(jī)上無收到“紅包”的記錄。仲裁庭認(rèn)為，按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，商貿(mào)公司對(duì)其主張有責(zé)任提供證據(jù)，因其未提交有力證據(jù)證明為李峰發(fā)放過工資，故應(yīng)承擔(dān)敗訴后果。案例解析：最高人民法院《關(guān)于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第116條規(guī)定：電子數(shù)據(jù)是指通過數(shù)現(xiàn)在我們使用的微信并未要求實(shí)名制，所以就存在微信的使用者是不是當(dāng)事人本人的問題；第法確認(rèn)微信證據(jù)在案件上的關(guān)聯(lián)性。案例學(xué)習(xí)案例一：單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，員工據(jù)此解除合同并提出索賠？【案例簡介】趙某2011年11月進(jìn)入某公司工作，勞動(dòng)合同中約定趙某的工作崗位是制造部經(jīng)理，3020126知，單方面提出調(diào)整趙某崗位為生產(chǎn)主管，并將工資降為5000元。趙某不服，隨后向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，以公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，要求解除雙方間的勞償金。案例解析：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。第38條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。第46條規(guī)定，勞動(dòng)者依據(jù)第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，簽訂勞動(dòng)合同的變更，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致并簽訂書補(bǔ)償金。我們建議，就勞動(dòng)者而言，對(duì)于用人單位的單方面調(diào)崗降薪行為，勞動(dòng)者有權(quán)要求繼條件為由要求解除勞動(dòng)合同并主張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。就用人單位而言，調(diào)整勞動(dòng)者的職位和薪酬應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致并簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議。不能協(xié)商一致的情況下則應(yīng)滿足兩個(gè)要求：A勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定或規(guī)定，B案例二：如何做好新春人員變動(dòng)調(diào)整？【案例簡介】那么，請(qǐng)問：1A、有B、沒有2、如果有，具體是怎么調(diào)整的？如何做好這個(gè)調(diào)整？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)談?wù)勀銈兊某晒?jīng)驗(yàn)和做法。如果沒有，也請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)此問題的看法。案例解析：首先，說說我們剛注銷的子公司。由于事業(yè)部改制，將其調(diào)整為一個(gè)獨(dú)立的事業(yè)部T，由于廠房等原因，一直未搬到我公司廠區(qū)來。直到春節(jié)前，其設(shè)備、人員全部搬到我公司現(xiàn)有廠區(qū)，并進(jìn)行調(diào)整。事業(yè)部改制已經(jīng)1年左右，人事關(guān)系已經(jīng)先由子公司的名義更改為我公司的名義了，且財(cái)務(wù)率先搬遷過來，并調(diào)整完了賬務(wù)事宜。1、機(jī)器設(shè)備的調(diào)整。（由集團(tuán)副總、事業(yè)部總經(jīng)理、設(shè)備部負(fù)責(zé)）由于廠區(qū)搬遷，機(jī)器設(shè)備需要搬到我司廠區(qū)來，所以，在原有廠房專門劃出了一定區(qū)域，用于事業(yè)部T的機(jī)器設(shè)備的安置。同時(shí)對(duì)全公司內(nèi)的電網(wǎng)進(jìn)行調(diào)整（由于我們是用電大戶，主要?jiǎng)恿Χ际怯呻娞峁?，重新分配了各事業(yè)部的用電負(fù)荷，也于年前調(diào)整完畢。2、部門及人員的調(diào)整。（由事業(yè)部總經(jīng)理、各職能部門、人資部負(fù)責(zé)）由于事業(yè)部T已經(jīng)完全屬于我公司名下的一個(gè)事業(yè)部，所以其原來的部分職能部門要合并到我司的職能部門當(dāng)中，如財(cái)務(wù)、人力資源、采購、倉庫、品保、管理部、業(yè)務(wù)行政等部門；只保留生產(chǎn)、銷售兩個(gè)部門由事業(yè)部單獨(dú)管理。因此，各部門人員也就納入相應(yīng)職能部門的管理中，但也有例外。因?yàn)椴糠致毮懿块T的編制已經(jīng)飽和，所以有冗余人員的情況，對(duì)這部分人員我們采取協(xié)商調(diào)崗的辦法解決。合格上崗。其次，我們?cè)賮碚f說部分人員的調(diào)整。由于歷史原因，項(xiàng)目工作一直放在了公司的技術(shù)中心，但由于級(jí)別的問題（與其他部門是平級(jí)），所以協(xié)調(diào)工作占了很大的比重，影響了工作的效率。因此，年初總經(jīng)理把這項(xiàng)工作轉(zhuǎn)移到了總經(jīng)辦，并且人員也隨之調(diào)整，能夠有效解決部門間的協(xié)調(diào)問題，而我也從中解脫，去專心做人力資源了。由于是總經(jīng)理親自安排，且工作也都隨人員帶走，故交接等問題十分簡單。最后，我們來看看調(diào)整過程中容易發(fā)生哪些注意點(diǎn)。1、員工崗位變動(dòng)帶來的待遇的變化。這是員工是否愿意接受調(diào)崗最看重的原因。由于都在一個(gè)生產(chǎn)基地，同部門、同職位在我司和子公司待遇是相同的，故經(jīng)過調(diào)整，員工的待遇并未得到降低。而對(duì)由于部門人員飽和進(jìn)行調(diào)崗的員工來說，事先溝通、平等協(xié)商是十分重要的，當(dāng)然員工待遇也是調(diào)整過程中需要考慮的問題。經(jīng)過對(duì)部分人員的調(diào)崗，其待遇基本都沒有降低，甚至部分員工調(diào)到銷售部，待遇還有了很大的提高。因此，大家好才是真的好。2、員工心理的關(guān)注。對(duì)于同崗位調(diào)整就不多說了，都是員工熟悉的工作。我們就說說不同崗位的調(diào)整，人都會(huì)對(duì)未做過的崗位產(chǎn)生一定的“害怕”或抵觸情緒，這也是人之常情。所以，調(diào)整前的事先溝通，一定要將新職位的工作內(nèi)容給員工解釋清楚，以釋員工心中的疑惑，降低其焦慮情緒，以便順利調(diào)崗，并使員工迅速進(jìn)入狀態(tài)。部門老同事也要對(duì)其進(jìn)行多多的幫助，使員工調(diào)崗后能夠迅速融入新團(tuán)體。3、避免調(diào)整過程中出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)。雖然在我們公司沒有出現(xiàn)這類情況，但作為人該認(rèn)真考慮的問題。案例三：工資構(gòu)成不明確，勞動(dòng)者主張加班工資獲法院支持【案例簡介】110小時(shí)工時(shí)制度。同時(shí)該合同約定，勞動(dòng)者不辭而別的扣發(fā)其最后一月工資。劉某最后工作至2015年6月142015年7月7日，劉某向北京市豐臺(tái)區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司向其2015512015614委支持其請(qǐng)求后，君騰達(dá)公司不服訴至北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院。用人單位訴稱劉某不辭而別，故根據(jù)雙方約定無需向其支付最后一個(gè)月工資。劉某在職期間加班工資已經(jīng)按月支付，故無需向其支付加班工資。勞動(dòng)者辯稱同意仲裁裁決，不同意公司主張。案例解析：2015512015614達(dá)公司不同意支付劉某此期間的工資，不符合法律規(guī)定，本院不予支持。按勞動(dòng)合同約定，君騰達(dá)公司安排劉某執(zhí)行10小時(shí)工時(shí)制度，超過了國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)含了10日工作，并有甲方簽字，君騰達(dá)公司雖不予認(rèn)可，但并未提出反證，故本院對(duì)劉某2015年工資。此后用人單位提起上訴，二審維持原判。案例四：職工取保候?qū)徠陂g工資如何處理【案例簡介】錢某是某機(jī)械公司銷售員，2013年，被單位以涉嫌受賄舉報(bào)至當(dāng)?shù)貦z察院，2013年81020142731520147錢某的行為雖然構(gòu)成了犯罪，但由于情節(jié)輕微，且主動(dòng)退還了贓款，因此于2014年11月11日判處免予刑事處罰。被釋放后，單位恢復(fù)了錢某的工作，但是錢某認(rèn)為，從被刑事拘留到恢復(fù)工作共1年多的時(shí)間，期間的工資損失，要由單位來賠償。為此，錢某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁委審理后，裁決駁回了錢某的仲裁請(qǐng)求。案例解析：《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第28條規(guī)定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查，拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由勞動(dòng)者依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。據(jù)此，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由期間，單位可以中止雙方的勞動(dòng)合同。中止勞動(dòng)合同期間，單位可以不發(fā)放工資、不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、不計(jì)算職工賠償，而不是向用人單位索賠。本案中，錢某雖然被免予刑事處罰，但是已經(jīng)構(gòu)成了犯罪。因此，他被羈押或限制人身自由，單位和有關(guān)部門并沒有過錯(cuò)?！缎淌略V訟法》第50條規(guī)定，人民法院、人民檢察院和公安機(jī)關(guān)根據(jù)案件情況，對(duì)犯罪嫌疑人、被告人可以拘傳、取保候?qū)徎蛘弑O(jiān)視居住。第52條規(guī)定，被羈押的犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近親屬有權(quán)申請(qǐng)取保候?qū)?。因此，取保候?qū)徱矊儆诒幌拗迫松碜杂桑瑔挝灰部梢耘c他中止勞動(dòng)關(guān)系。。案例五：職工退休后繼續(xù)工作不能認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系【案例簡介】職工王某辦理了退休手續(xù)后，仍繼續(xù)在原單位工作，近日，他以單位支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)為由提起申訴，要求補(bǔ)足工資差額、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。他的請(qǐng)求能獲支持嗎？王某原是濟(jì)南某公司職工，2009年2月，該公司為王某辦理了退休手續(xù)，王某開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。但王某繼續(xù)在該公司工作，雙方未簽訂書面合同。2014年4月9日，王某以該公司支付的工資低于濟(jì)南市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為由，提起勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付200932258015300人事爭議仲裁委員會(huì)決定對(duì)王某的仲裁申請(qǐng)不予受理，王某遂訴至歷城區(qū)法院。案例解析：法院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。王某于2009年2月達(dá)到法定退休年齡，并辦理了正式退休手續(xù)，開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，故王某已不再是勞動(dòng)合同的適格主體；王某退休后與該公司之間無法建立勞動(dòng)關(guān)系。王某依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系提出的訴訟請(qǐng)求，不予支持。據(jù)此，法院判決：駁回王某的訴訟請(qǐng)求。每日一點(diǎn)勞動(dòng)法：《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》勞動(dòng)保障部辦公廳2000年2月12工資問題的函》（勞社廳函[2000]18號(hào)）規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對(duì)參加社會(huì)或單位組織的慶祝活動(dòng)和照常工作的職工，單位應(yīng)支付工資報(bào)酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)依法支付休息日的加班工資。案例學(xué)習(xí)案例一：如何在勞動(dòng)合同中具體約定調(diào)崗調(diào)薪條款內(nèi)容？【案例簡介】上海某IT公司新招了一名高級(jí)軟件工程師，雙方約定該員工的月工資為12000元。九個(gè)月后，公司通知他說因效益的原因，決定將其工資降為10000元/月，該員工不同意，公司則稱：如果不同意，公司可以考慮與其解除勞動(dòng)關(guān)系，給予補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。該員工表示同意，但雙方當(dāng)時(shí)都沒確定按什么標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。在執(zhí)行時(shí)，公司按每月10000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)了該員工半個(gè)月的工資，并扣除了個(gè)人所得稅。該員工不服，訴訟仲裁，要求公司按12000元/月標(biāo)準(zhǔn)支付其補(bǔ)償工資，并要給一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且不得扣除補(bǔ)償金的個(gè)人所得稅。因?yàn)樵摴驹谶@方面既無合同約定，又無內(nèi)部規(guī)章，因此仲裁委支持了該員工的申訴請(qǐng)求，公司敗訴。案例解析：如何在勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗調(diào)薪內(nèi)容？可通過三種方式：在必備條款中具體約定；在約定條款中也可約定；前后條款應(yīng)注意呼應(yīng)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款?？稍诒貍錀l款中約定，也可在約定條款中約定。在必備條款的“工作內(nèi)容”上，可以約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對(duì)員工崗位調(diào)整所作的變更性約定。在“勞動(dòng)報(bào)酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。這是對(duì)員工崗變薪變等方面的約定。也是事先協(xié)商一致的變更性條款，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，單位方可調(diào)整勞動(dòng)者的工資。案例二：如何梳理修訂新的規(guī)章制度？【案例簡介】新年新景象，這了適應(yīng)公司新一年的發(fā)展需要，公司原有的規(guī)章制度是否合適？有沒有必要進(jìn)行修訂？又該怎么來修訂？重新梳理修訂新的規(guī)章制度是許多企業(yè)HR新一年工作計(jì)劃的開始。那么，請(qǐng)問：1A、有B、沒有2、如果有，打算修訂哪些制度？將如何來修訂？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)具體分享。如果沒有，請(qǐng)選擇一份你認(rèn)為比較好的規(guī)章制度拿來分享。案例解析：新年新氣象，員工的素質(zhì)提高，逐漸成了新一年的發(fā)展方向。而對(duì)于這項(xiàng)工作的推進(jìn)，度”也開始施行，并逐步進(jìn)行修訂。（當(dāng)然其他制度也會(huì)有相應(yīng)的修訂，就不逐一詳述了，這里僅以獎(jiǎng)懲管理制度為例進(jìn)行說明。）通過昨日打卡，我也說明了我們要建立“學(xué)習(xí)型、激勵(lì)型”企業(yè)，努力提高員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面的內(nèi)容。而要盡快的實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，集思廣益是最好的辦法，而為了鼓勵(lì)員工積極的提出合理化建議，防止“特權(quán)”對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，所以我們于年初頒布實(shí)施了新的“獎(jiǎng)懲管理制度”，并于節(jié)后進(jìn)行了第一次的修訂增補(bǔ)。一、對(duì)現(xiàn)有制度的梳理。截止目前為止，公司頒布了很多的管理制度，但對(duì)制度的有效性沒有及時(shí)跟蹤，存在以下問題：1、及時(shí)性不足。經(jīng)過幾年的努力，公司發(fā)展迅速，但管理制度的更新卻沒有同步發(fā)展，很多時(shí)候，對(duì)產(chǎn)生的問題沒有處理依據(jù)，往往領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)決定，缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。2、適宜性不足。制度有效性的不足還體現(xiàn)在適宜性欠缺上，比如，隨著事業(yè)部的與公司結(jié)構(gòu)調(diào)整脫節(jié)。3、存在法律風(fēng)險(xiǎn)。以往的制度在一些條款上，存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)；用詞也相對(duì)過時(shí)，需進(jìn)行重新的審定。針對(duì)以上問題，新一年我們需要對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行一次全面的“體檢”，重新分類，查缺補(bǔ)漏，建立新的管理體系的框架。其中的獎(jiǎng)懲管理制度，也問題叢生，對(duì)“罰”罰，有一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，也不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。二、重新審視現(xiàn)有的規(guī)章制度。在新的管理體系框架下，對(duì)已有制度進(jìn)行重新的審核。主要有以下三類工作：1、廢止已過時(shí)的規(guī)章制度。過時(shí)的規(guī)章制度不僅不能起到有效管理的作用，甚至還阻礙了公司的發(fā)展與進(jìn)步，及時(shí)的廢止這些制度，也對(duì)制訂新的制度有一定的促進(jìn)作用。所謂“破舊立新”，就是先要“破舊”才能“立新”。2、確定存在不足的規(guī)章制度，納入修訂范圍。隨著公司發(fā)展與調(diào)整，部分制度或某些制度的部分內(nèi)容需要重新的修訂，以滿足公司的現(xiàn)狀與要求，所以對(duì)這些制度要進(jìn)行統(tǒng)一登記，納入修訂范圍。3、對(duì)體系中缺乏的規(guī)章制度，納入增補(bǔ)范圍。隨著公司發(fā)展，現(xiàn)有制度已經(jīng)不能滿足企業(yè)需要，需要增加相應(yīng)的管理制度，來應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步，促使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。也是對(duì)現(xiàn)有制度的補(bǔ)充，需納入增補(bǔ)制訂計(jì)劃。經(jīng)過以上的重新審視，新的管理體系框架已初步成型，對(duì)制度的廢止、修訂、增補(bǔ)三、根據(jù)公司目標(biāo)，確定完善重點(diǎn)與方案。經(jīng)過梳理與審視之后，我們對(duì)制度體系有了比較詳細(xì)的了解，但為了完善新的制度體系框架，我們必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)確定完善重點(diǎn)與方案。由于我們要建立“學(xué)習(xí)型、激勵(lì)型”企業(yè)，因此，獎(jiǎng)懲管理制度就成了首先需要修訂的制度。為此：1、統(tǒng)一各獎(jiǎng)懲條例。新的獎(jiǎng)懲制度將綜合過去的“各種處罰條例”、“XX獎(jiǎng)勵(lì)辦法”，形成統(tǒng)一規(guī)范的獎(jiǎng)懲管理制度，并明確了實(shí)施辦法、獎(jiǎng)懲原則、獎(jiǎng)懲方式、獎(jiǎng)懲條件、修訂辦法、申訴方法等。2、對(duì)獎(jiǎng)懲內(nèi)容進(jìn)行重新分類。從行為、管理、研發(fā)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、采購、銷售、安全等方面進(jìn)行了細(xì)致的分類，并明確了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲條件與內(nèi)容。3、對(duì)修訂程序進(jìn)行了明確說明。此次修訂是以舊的獎(jiǎng)懲調(diào)理為基礎(chǔ)，罰的方面要多于獎(jiǎng)的方面，而修訂的原則是鼓勵(lì)員工多提出獎(jiǎng)勵(lì)的條件方案，從而使獎(jiǎng)多于罰，提高員工積極性。對(duì)于這些合理化建議也將不定期予以公告實(shí)施。4、明確了申訴的程序。此次明確了申訴的程序，規(guī)定了員工有權(quán)對(duì)獎(jiǎng)懲處理提出公正性。案例三：單位變更投資人不能提前解除勞動(dòng)關(guān)系【案例簡介】了3年期的書面勞動(dòng)合同。2015年初，外貿(mào)公司投資人燕某決定撤資，遂與趙某簽訂了轉(zhuǎn)敏小決后，小王又起訴至法院。案例解析：法院審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。因此，法定代表人、投資人的變更并變更為由單方解除與小王的勞動(dòng)關(guān)系，有違勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成違法解除。法院最終判令外貿(mào)公司支付小王違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。案例四：職工受傷無人作證如何認(rèn)定工傷【案例簡介】20121020134爐房管道時(shí)，楊某的眼睛不慎被張某手中滑脫的扳手打傷。張某在將楊某送到醫(yī)院救治的同時(shí)，向公司負(fù)責(zé)人匯報(bào)了此事。但是隨著楊某傷情的不斷加重，該公司不再承擔(dān)楊某的醫(yī)療費(fèi)用。楊某于2013年10月申請(qǐng)了工傷認(rèn)定。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門在受理?xiàng)钅车墓J(rèn)定申請(qǐng)后，給該公司送達(dá)了舉證通知書。該公司在限定的期限內(nèi)沒有提交舉證材料。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門調(diào)查時(shí)，該公司雖然認(rèn)可與楊某存在勞動(dòng)關(guān)系，但是不認(rèn)可楊某所受傷害為工傷，同時(shí)張某也矢口否認(rèn)與楊某一起維修管道致楊某受傷一事。楊某受傷之事，只有楊某自己的陳述和楊某住院的病歷記載能證明，再?zèng)]有其他證據(jù)。案例解析：實(shí)，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第1項(xiàng)，“職工在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因192款“職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”之規(guī)定，認(rèn)定楊某所受傷害為工傷。法院審理后都維持了工傷認(rèn)定決定。現(xiàn)實(shí)工作中，職工與單位管理人員一起工作時(shí)受傷，或是職工單獨(dú)工作時(shí)受傷，或傷時(shí)，往往會(huì)面臨諸多困難。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第4條第1項(xiàng)規(guī)定，職工在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)受到傷害，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定為工傷的，用人單位或者社會(huì)保險(xiǎn)行政部門沒有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е碌?，人民法院?yīng)予支持。本案中，該公司雖然不承認(rèn)楊某為工傷，但在限定的期限內(nèi)沒有提交舉證材料，無法證明楊某受傷是非工作原因?qū)е碌?。因此，依?jù)上述規(guī)定，法院可以駁回該公司的訴訟。案例五：辭退職工未告知工會(huì)應(yīng)支付賠償金【案例簡介】20127220151215公司以劉某嚴(yán)重違反生產(chǎn)操作規(guī)程，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失為由與其解除了勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為裝卸公司解除合同前未履行通知工會(huì)的義務(wù)，系違法解除勞動(dòng)合同，便要求裝卸公司3.6案例解析：仲裁委審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。裝卸公司辯稱，未建立工會(huì)，辭退職工自然無法通知工會(huì)。該公司雖未建立工會(huì)，但辭退職工可通過告知職工代表或向當(dāng)?shù)毓?huì)部門備案的形式履行事先告知的義務(wù)，進(jìn)2每日一點(diǎn)勞動(dòng)法：《工傷保險(xiǎn)條例》第三十九條：職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金：（一）喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資；（二）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和（三）一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇。一級(jí)至四級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)規(guī)定的待遇。案例學(xué)習(xí)案例一：定性化考核能認(rèn)定員工不勝任工作嗎？【案例簡介】某公司生產(chǎn)部員工趙某的年度績效考評(píng)表的評(píng)語是這樣寫的“工作責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏體工作成績”，最后作出不能勝任工作的考核結(jié)果。公司與其解除了勞動(dòng)合同，趙某不服，訴訟仲裁。那么，你怎么看待這個(gè)案例？定性化考核員工能否勝任工作是否合理？案例解析：按照《勞動(dòng)法》第26條第2項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同，但需要提前30日通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作？原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289）262按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。趙某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中并沒有約定崗位的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，因此，考核該員工是否勝作態(tài)度，沒有結(jié)合工作的產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率、成本消耗等做定量化考核，明顯缺乏說服力。因此，企業(yè)解除勞動(dòng)合同比較草率，缺乏充足理由。案例二：如何做好節(jié)后的新春培訓(xùn)工作？【案例簡介】那么，請(qǐng)問：1A、有B、沒有2、如果有，具體你們是怎么做的？需要注意哪些細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)？如果沒有，假設(shè)讓你來組織這個(gè)節(jié)后培訓(xùn)，你會(huì)怎么做？案例解析：一年之計(jì)在于春、一天之計(jì)在于晨，每一年的開始和每一天的開始總是最重要的。經(jīng)過了高層的小部分變動(dòng)，我們的管理理念與方法也在悄然發(fā)生著變化，這是很多同事不大了解的。新一年的工作重點(diǎn)，不是以前的延續(xù)，而是一個(gè)新的開始，而員工培訓(xùn)則成了新一年不折不扣的工作重點(diǎn)方向。一、工作重點(diǎn)與工作目標(biāo)的明確。由于高層的變化，公司的管理理念與方法也發(fā)生了一些明顯的變化，創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型、激勵(lì)型”企業(yè)成了我們總的發(fā)展目標(biāo)與重點(diǎn)。這里包含了兩個(gè)重要方向：一是“學(xué)習(xí)型”企業(yè)。鼓勵(lì)員工自發(fā)學(xué)習(xí)，建立長期有效的培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)員工技能、知識(shí)、素質(zhì)的提高是創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”企業(yè)的主要內(nèi)容。也為企業(yè)發(fā)掘人才、儲(chǔ)備人才打下了良好的發(fā)展基礎(chǔ)。二是“激勵(lì)型”企業(yè)。鼓勵(lì)員工提出對(duì)企業(yè)發(fā)展、管理有利的合理化建議，建立新的“獎(jiǎng)懲制度”，降低“特權(quán)”在獎(jiǎng)懲過程中的負(fù)面影響，做到獎(jiǎng)懲有理、有據(jù)。同時(shí)，擴(kuò)大“獎(jiǎng)”的范圍與激勵(lì)性，降低“懲”的負(fù)面激勵(lì)的比例，用“獎(jiǎng)”來推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。二、對(duì)“新春培訓(xùn)”的目的進(jìn)行明確。對(duì)于以上公司發(fā)展的總體目標(biāo)，“新春培訓(xùn)”則是實(shí)現(xiàn)它的“先行軍”，也是企業(yè)只說說節(jié)后這個(gè)“特定時(shí)期”我們?cè)撊绾斡行?shí)施“新春培訓(xùn)”。1、時(shí)間的明確。春節(jié)過后，節(jié)后綜合癥等現(xiàn)象十分的明顯。加之企業(yè)的各項(xiàng)計(jì)劃、十分關(guān)鍵的時(shí)期。2、目的的明確?；谠谶@樣的“特殊時(shí)期”，新春培訓(xùn)有其特殊的目的。概括為“收心”，一是緩沖“節(jié)后綜合癥”對(duì)員工的影響，二是聚攏人心，降低離職風(fēng)險(xiǎn)。三、“新春培訓(xùn)”的內(nèi)容與形式。鑒于以上目的，新春時(shí)期的培訓(xùn)內(nèi)容與平時(shí)有著明顯的不同，所以我們也針對(duì)性的從以下兩點(diǎn)談?wù)勑麓号嘤?xùn)的內(nèi)容與形式：1、緩沖節(jié)后綜合癥，提高工作效率。（著眼于改善過去與現(xiàn)在）人不學(xué)窮根不斷，富人不學(xué)富不長久”，就學(xué)習(xí)問題與干部們進(jìn)行了深入的分析，效果良好。但經(jīng)過春節(jié)的“洗禮”，這種學(xué)習(xí)的激情是否依然保持著呢？管理培訓(xùn)，參加人為科長級(jí)以上干部，內(nèi)容為管理的新思考、如何做好新一年的工作計(jì)劃、如何調(diào)整部門結(jié)構(gòu)和人員以適應(yīng)公司的發(fā)展目標(biāo)等。安全培訓(xùn)，參加人為所有生產(chǎn)人員及安全負(fù)責(zé)人。無論何時(shí)，安全生產(chǎn)都是企業(yè)生產(chǎn)的第一要?jiǎng)?wù)，由于節(jié)后綜合癥的原因，節(jié)后的疏忽大意、精力不集中等情況極易引發(fā)安全事故。所以節(jié)后的安全培訓(xùn)也是不容忽視的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，要求生產(chǎn)班組每天晨會(huì)上都要進(jìn)行有效的宣導(dǎo)，避免不必要的事故發(fā)生。2、培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展新理念、新思路，聚攏人心，降低離職風(fēng)險(xiǎn)。（著眼于企業(yè)未來發(fā)展）接下來就該談?wù)勧槍?duì)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展等方面的培訓(xùn)了。春節(jié)過后，一直是離職的高發(fā)期，這也是企業(yè)無法避免的問題，結(jié)合上周打卡，我們知道，對(duì)員工個(gè)人的原因我們無法左右，唯有加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，才能根本上降低離職的風(fēng)險(xiǎn)。在春節(jié)過后這個(gè)特殊時(shí)期，為了聚攏人心，使員工相信企業(yè)，一定的“信心培訓(xùn)”還是十分必要的。說是信心培訓(xùn)，其實(shí)就是規(guī)章制度與企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)。新的獎(jiǎng)懲制度已經(jīng)頒布實(shí)施，但并不完善，仍需增強(qiáng)“獎(jiǎng)”的激勵(lì)作用，因此，我們的“信心培訓(xùn)”就是鼓勵(lì)員工多提如何“獎(jiǎng)”的建議，淡化“罰”的負(fù)激勵(lì)作用，形成長效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，才能有效降低公司員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。四、“新春培訓(xùn)”的注意事項(xiàng)。1、改善節(jié)后綜合癥，切勿空談。用如何提高管理、如何做好計(jì)劃、如何配合實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)等問題的思考，使節(jié)后綜合癥現(xiàn)象能夠“軟著陸”。2、仍要不忘安全。春節(jié)后會(huì)陸陸續(xù)續(xù)的進(jìn)行新人員的招聘，而節(jié)后綜合癥也使得老員工的安全意識(shí)有所降低。因此，及時(shí)、有效的進(jìn)行安全培訓(xùn)也是新春培訓(xùn)的必備課程。3、特殊時(shí)期對(duì)于聚攏人心、穩(wěn)定人員有著十分必要的作用。很多時(shí)候，人員離職都是企業(yè)“失去信心”，當(dāng)然也不乏員工的“個(gè)人因素”，如定位不清、眼高手低，再加上外部信息的過度渲染，使得員工誤以為“跳槽”是個(gè)人發(fā)展的最佳途徑。其實(shí)不然，有時(shí)候是企業(yè)與員工缺乏“雙向了解”，從而限制了員工的個(gè)人發(fā)展。而此時(shí)，企業(yè)進(jìn)行“信心培訓(xùn)”，加強(qiáng)雙方溝通，不僅利于企業(yè)穩(wěn)定人員，也利于員工找到自身發(fā)展的路徑。案例三：客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商不成單位可單方解除合同【案例簡介】2013413動(dòng)合同，合同未約定工作地點(diǎn)，但實(shí)際履行地在縣城內(nèi)。2015830早在7月30日，公司勞資人員就將搬遷情況提前30日告知李某，并講清楚公司提供班車、案例解析：仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)合同訂立后并非不可變更，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致勞動(dòng)合同可以變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第46條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，該公司變更地址的原因是租賃合同到期，并非主觀上故意遷址，并且給員工提供班車、住宿等條件作為變更地址的補(bǔ)救措施，繼續(xù)履行合同實(shí)質(zhì)上不存在障礙。在李某不同意的情況下，公司解除勞動(dòng)合同屬于《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的情形，不屬違法解除，況且公司已按規(guī)定支付了解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某再要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金沒有事實(shí)依據(jù)。最終，仲裁委駁回了李某的仲裁請(qǐng)求。案例四：無車接送拒絕上班職工索要補(bǔ)償被駁回【案例簡介】王某等7名職工原在某服裝公司工作，公司與其所居住的村子相距4公里。公司原來每日派車接送上下班，2015年11月1日后公司不再派車接送。11月9日，王某等人向公司提出辭職，理由均為“因公司無車輛接送上下班，所以辭職”。辭職當(dāng)日，7名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例解析：仲裁委認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償系指勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。勞動(dòng)者欲從用人單位獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，必須符合《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定的情形之一。本案中，7名職工向某公司提出解除勞動(dòng)合同的理由，不符合該法第46條規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，?名職工要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求，無事實(shí)根據(jù)和法律依據(jù)，不能獲得支持。案例五：事業(yè)編職工培訓(xùn)后離職如何賠償先從約定【案例簡介】2008920132滿回醫(yī)院必須工作滿5年，否則應(yīng)雙倍退回醫(yī)院支付的培訓(xùn)費(fèi)。2013年8月培訓(xùn)結(jié)束后，劉某即回到醫(yī)院繼續(xù)工作。2014年6月，劉某調(diào)往臨沂市某醫(yī)院工作。辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)時(shí)，了《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，于2015年5月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員