三氯蔗糖項(xiàng)目

人力資源管理方案

XXX投資管理公司

目錄

一、項(xiàng)目概況........................................................4

二、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則.........................................6

三、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn).................................................9

四、崗位評(píng)價(jià)的基本功能............................................10

五、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序............................................11

六、市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法....................................13

七、企業(yè)人員招募的方式............................................15

八、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則..................................21

九、人員錄用評(píng)估..................................................22

十、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估................................................22

十一、利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法..................................24

十二、筆試的特點(diǎn)..................................................26

十三、基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì).............................26

十四、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求.....................................30

十五、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類(lèi)型....................................32

十六、企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理.....................................38

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................40

十八、必要性分析..................................................44

十九、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃............................................45

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................45

二十、項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)............................................46

營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................47

綜合總成本費(fèi)用估算表..............................................48

利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表...................................................50

項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表.................................................52

借款還本付息計(jì)劃表.................................................54

一、項(xiàng)目概況

（一）項(xiàng)目基本情況

1、承辦單位名稱：XXX投資管理公司

2、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造

3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xxx（以選址意見(jiàn)書(shū)為準(zhǔn)）

4、項(xiàng)目聯(lián)系人：陳xx

（二）主辦單位基本情況

公司堅(jiān)持誠(chéng)信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)理念,

秉承以人為本，始終堅(jiān)持“服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為

道”的經(jīng)營(yíng)理念，遵循“以客戶需求為中心，堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略，提

高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場(chǎng)高品

質(zhì)的需求。

公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)

研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技

技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和

品牌發(fā)展。

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立

了工會(huì)組織，并通過(guò)明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制

度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)

一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、

業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，

持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與公司發(fā)

展的良性互動(dòng)。

公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠(chéng)信尊重”

的企業(yè)情懷；堅(jiān)持“品質(zhì)營(yíng)造未來(lái)，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以

“真誠(chéng)服務(wù)贏得市場(chǎng)，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營(yíng)銷(xiāo)思路；以科學(xué)發(fā)

展觀縱觀全局，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。

（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項(xiàng)目選址位于XXX（以選址意見(jiàn)書(shū)為準(zhǔn)），占地面積約80.00

畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、

通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資38671.07萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資29893.52

萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的77.30%；建設(shè)期利息609.64萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投

資的1.58%；流動(dòng)資金8167.91萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的21.12%。

（五）項(xiàng)目資本金籌措方案

項(xiàng)目總投資38671.07萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公

司計(jì)劃自籌資金(資本金)26229.35萬(wàn)元。

(六)申請(qǐng)銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額12441.72萬(wàn)

yiso

(七)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP)：68100.00萬(wàn)元。

2、年綜合總成本費(fèi)用(TC)：53910.79萬(wàn)元。

3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP)：10375.42萬(wàn)元。

4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：19.15%o

5、全部投資回收期(Pt)：6.18年(含建設(shè)期24個(gè)月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP)：27533.50萬(wàn)元(產(chǎn)值)。

(A)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共

需24個(gè)月的時(shí)間。

二、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則

崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是

說(shuō)，這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多

學(xué)科的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，牽涉很多的部門(mén)和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工

作的順利開(kāi)展，提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)

施中應(yīng)該注意遵守以下原則。

（一）系統(tǒng)原則

系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的

要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，

而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、

目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)

價(jià)系統(tǒng)來(lái)看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若

干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)

成具有特定功能的有機(jī)整體。

（二）實(shí)用性原則

崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企

業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管

理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理

實(shí)踐，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作,

以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。

（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的

基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效

率和減少勞動(dòng)成本。顯然，為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的

可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)

準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)以

及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范

圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體

表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方

法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

（四）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理

系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，

各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的

大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重

等因素決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組

織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個(gè)層次，

即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且

標(biāo)志著四大能級(jí)差異。同時(shí)，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和

精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能獲

得最佳的管理效率和效益。

三、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是

“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工，但它是以崗位為對(duì)象，即以崗

位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一

定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專(zhuān)業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)

一，因此崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改

善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，雖然崗位評(píng)價(jià)是以

“事”為中心，但它又離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。

2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類(lèi)具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程。在崗

位評(píng)價(jià)過(guò)程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗

位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià),

由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣，各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ),

最后按評(píng)定結(jié)果劃分出不同的崗位等級(jí)。

3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組

織勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，使

用排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法、因素比較法四種基本方法，對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)

因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定，最終作出科學(xué)評(píng)價(jià)。

四、崗位評(píng)價(jià)的基本功能

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中,

員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能

夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得"，是影響員工士氣及生產(chǎn)

積極性、主動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量地完成本崗位的工

作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，他們可能會(huì)得到一定程度的滿

足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公

平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職

責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬”。

2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任

權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量

測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一

的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀

衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單

位中所處的地位和作用。

4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能

和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為

貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這

一重要原因，目前世界上許多國(guó)家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、

員工、工會(huì)三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度，廣泛推行了崗位評(píng)

價(jià)的科學(xué)方法。

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是

排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這種對(duì)應(yīng)關(guān)系可

以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直

線B的崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大。

崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗

位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。實(shí)際上，曲線M在企

業(yè)比較常用：崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生

激勵(lì)作用；而崗位等級(jí)高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)

到激勵(lì)效果。

五、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序

(-)確定調(diào)查目的

在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然

后開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參

考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政

策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

（二）確定調(diào)查范圍

1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持

可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)

力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類(lèi)企業(yè)可供調(diào)查

時(shí)選擇：

①同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)；

②其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；

③與本企業(yè)雇用同一類(lèi)勞動(dòng)力、可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè);

④在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；

⑤經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，

即選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可

比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位

職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，

與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國(guó)企業(yè)各類(lèi)工作崗位的

名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很

大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時(shí)，首先要對(duì)調(diào)查崗位的各種相關(guān)

信息作出必要的篩選和確認(rèn)。

3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及

以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、股

票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的

信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息

4、確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間。

（三）選擇調(diào)查方式

常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、

采集社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷等。

（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要

全面、真實(shí)。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際

情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、

回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

（五）撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)

分析政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析、薪酬

水平或制度調(diào)整的建議。

六、市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法

（-）數(shù)據(jù)排列法

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同

一類(lèi)數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、

中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處，甚至是

90%點(diǎn)的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一

般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到

某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類(lèi)企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的

頻率，從而了解某類(lèi)崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)

準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢

驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中

并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。

1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低

到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)

的10%第五個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它

來(lái)近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類(lèi)似，只不過(guò)在進(jìn)

行四分位分析時(shí)，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；

第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來(lái)近似

地代表當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工資水平。

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5S等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的

基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡(jiǎn)潔等特點(diǎn),

為很多公司所推崇。

七、企業(yè)人員招募的方式

企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即

通過(guò)企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N途徑來(lái)補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)

對(duì)各類(lèi)工作崗位人員的需求。

(-)內(nèi)部招募的特點(diǎn)

內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等

方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新

增崗位上的活動(dòng)。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)。

(1)準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工

有較充分的了解，如對(duì)該員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料較容易掌握，管理

者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、

準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使其對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策

的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式來(lái)看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)

營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

(3)激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)

展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任

感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一

批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)

部樹(shù)立榜樣。通過(guò)這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成

積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

(4)費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招

聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)

目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度

來(lái)分析，員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后，已基本融入了本組織

的文化，對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較

高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注

重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。

2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢(shì)，但其

本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造

成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必

然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意

冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門(mén)之

間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)

部招募過(guò)程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求

有功，但求無(wú)過(guò)”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了

障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背

景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織

內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀

念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的

長(zhǎng)期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國(guó)通用汽車(chē)公司20世紀(jì)90年代所

面臨的嚴(yán)重問(wèn)題就是與其長(zhǎng)期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，

美國(guó)通用汽車(chē)公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn)，開(kāi)始注意吸收“新鮮血液”。

(3)有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面

損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主

義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。

(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位?/p>

動(dòng)產(chǎn)生了兩類(lèi)需要培訓(xùn)的員工：一類(lèi)是被提拔的員工，另一類(lèi)是填補(bǔ)

被提拔的員工留下空缺的員工。

(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)

生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層

逐步晉升上來(lái)，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新

精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要

的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門(mén)做大

量的、更細(xì)致的工作。

(二)外部招募的特點(diǎn)

1、外部招募的優(yōu)勢(shì)。外部招募相對(duì)于內(nèi)部招募而言，成本比較大,

而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。

(1)帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文

化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待

改進(jìn)之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏

競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過(guò)從外部招募優(yōu)

秀的技術(shù)人才和管理專(zhuān)家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、

激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚(yú)效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這

一點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司

的董事會(huì)曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門(mén)經(jīng)理來(lái)任首席執(zhí)行

官(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地很

大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可

以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

(3)樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組

織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者

的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位

上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等

程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比

較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、

同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但

也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。

(2)進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)

行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)

構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，

后續(xù)的挑選過(guò)程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多的人力、財(cái)力,

還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。

(4)決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須

判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)

過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩?如應(yīng)聘

者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而作出不準(zhǔn)確的判斷,

進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

(5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或

提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性

可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因

此，外部招募一定要慎重。

八、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則

1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才為組織

服務(wù)一方面是依靠自身的專(zhuān)業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)榻M織服務(wù)；

另一方面是對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同，愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部

的能力和知識(shí)，而外部招募人員是無(wú)法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。

2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。

當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體

游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識(shí)老化周期縮短，原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)

成為學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況

下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存

的必要條件之一。不僅因?yàn)榻M織內(nèi)部缺乏所需專(zhuān)業(yè)人才，時(shí)間也不允

許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募

相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專(zhuān)業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。

3、處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。處于成長(zhǎng)期的組織,

由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠?jī)?nèi)部招募與培養(yǎng)無(wú)法跟上組織的發(fā)展。

同時(shí)組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對(duì)較小，無(wú)法得到最佳的人

選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開(kāi)渠道，吸引和

接納需要的各類(lèi)人才。

同時(shí)，處于快速成長(zhǎng)期的組織，由于提供給新員工的職位比較多,

員工在短時(shí)間內(nèi)得到晉升的機(jī)會(huì)大，利用外部招募可以很容易吸引人

才以及留住人才。

九、人員錄用評(píng)估

人員錄用評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。但是，

這種說(shuō)法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同

的錄用比，一個(gè)是在高級(jí)人才市場(chǎng)招聘，一個(gè)是在初級(jí)人才市場(chǎng)招聘,

那錄用者的素質(zhì)顯然不會(huì)一樣高。

十、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估

甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要是指對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效果

進(jìn)行評(píng)估。在招聘實(shí)踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過(guò)計(jì)算甄選方法的信度和效

果指標(biāo)來(lái)評(píng)估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)

到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)到品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立

即精確計(jì)算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時(shí)候，效果評(píng)

估還要等待一段時(shí)間以后再進(jìn)行。

信度與效果評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)

行的檢驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對(duì)測(cè)試方法

的基本要求，只有信度和效果達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適合于

作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。

（一）面試方法的評(píng)估

招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個(gè)方面評(píng)

估面試方法的有效性。

1、提問(wèn)的有效性。所提問(wèn)題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否

對(duì)錄用決策具有重要的參考價(jià)值。

2、面試考官是否做到有意識(shí)避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過(guò)

程中面試考官應(yīng)該有意識(shí)避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評(píng)

估者可以設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表，請(qǐng)面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過(guò)程，

進(jìn)行自我評(píng)價(jià)面試考官面試行為評(píng)價(jià)表。

心

3、面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。評(píng)估者同樣也

可以采用上述方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)給面試考官設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表格請(qǐng)其

根據(jù)對(duì)面試過(guò)程行為的回憶，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

十一、利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法

應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對(duì)于如何甄選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,

實(shí)際上并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹?jiǎn)歷的甄選涉及很多方面的問(wèn)題。

（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)

合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)

自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去

的時(shí)間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷并沒(méi)有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容

簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在

甄選簡(jiǎn)歷時(shí)，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、

受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面：個(gè)人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；

工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)

人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者

對(duì)自己的描述，如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等評(píng)價(jià)性與描述性的內(nèi)容。

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者

的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,

就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要

特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起

止時(shí)間和類(lèi)別等。這樣做很有可能是在混淆專(zhuān)科和本科的區(qū)別，或者

統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些

著名的單位和一些高級(jí)崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡(jiǎn)歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī),

獲得了很多證書(shū)，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會(huì),

這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類(lèi)應(yīng)聘者淘汰掉。

（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，招聘者要問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。另外，

標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)

聘者。

十二、筆試的特點(diǎn)

筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試

題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效果；可以對(duì)

大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行甄選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率的目的；對(duì)

應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客

觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)

常使用的選擇人員的重要方法。

筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企

業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法

進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)

爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。

十三、基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)

根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容，可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)

和業(yè)績(jī)指標(biāo)，不同指標(biāo)的來(lái)源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別，在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程

中需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)把握。

(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)

根據(jù)指標(biāo)的來(lái)源及重要性程度，可以將業(yè)績(jī)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)劃分為關(guān)

鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類(lèi)型，可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；

是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類(lèi)指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理

者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目

標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。

(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提

出的德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)

只有通過(guò)分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才

有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法

并沒(méi)有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo)，而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路，強(qiáng)調(diào)指

標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定，并且通過(guò)由上至下的目標(biāo)

體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。

(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理，起源

于20世紀(jì)70年代末。首先開(kāi)辟標(biāo)桿管理先河的是施樂(lè)公司，后由美

國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標(biāo)桿管

理是通過(guò)不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與

本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程。通過(guò)

標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行

必要的改進(jìn)來(lái)達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。

(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformancelndicator)它

不同于指標(biāo)的概念，是專(zhuān)指一種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起

源于20世紀(jì)80年代，至今在各類(lèi)組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而

言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將

其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后

多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。從

其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標(biāo)體系

選擇和確立的基礎(chǔ)。

(4)平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

羅伯特?卡普蘭與戴維?諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的，其基本

思想是通過(guò)一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層

面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述，繼而將目

標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

因此，發(fā)展到今天，平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、

管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。

上述幾種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來(lái)

比較簡(jiǎn)單，即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績(jī)效目標(biāo)作為考評(píng)的依據(jù)，

但對(duì)于如何走行轉(zhuǎn)化并沒(méi)有方法上的指導(dǎo)；標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企

業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)考評(píng)和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的；KPI是抓

住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效要素，

最終確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，思路更加清晰，指標(biāo)體系更加系統(tǒng)；平衡計(jì)

分卡則不僅是一種績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具，通過(guò)

四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績(jī)效指標(biāo)體系,

達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)

雜，對(duì)管理環(huán)境的要求也較高。總之，幾種方法各有利弊，并無(wú)絕對(duì)

的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢(shì)。

2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門(mén)和崗位工

作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說(shuō)

明書(shū)是通過(guò)工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門(mén)及其崗位的各種相

關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該部門(mén)及其崗位的要求。如果崗位

職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃入

KPI的范圍。

工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作

任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的

資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

由于工作說(shuō)明書(shū)所說(shuō)明的對(duì)象不同，可以具體分為崗位工作說(shuō)明

書(shū)（即以崗位為對(duì)象所編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)）、部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)（即以

某一部門(mén)或單位為對(duì)象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)）。

例如，根據(jù)某機(jī)場(chǎng)客服部接待室主任的《崗位說(shuō)明書(shū)》中“崗位

職責(zé)”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門(mén)制度建設(shè)、

外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門(mén)計(jì)劃制訂、員工思想管理等，

對(duì)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)，可以包括部門(mén)制度健全度、外部關(guān)系和諧

度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿意度等

具體指標(biāo)。

十四、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。

（一）框架性要求

績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有

機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體

系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企

業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的

各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)

效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，則有可能產(chǎn)生類(lèi)似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效

考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不

能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無(wú)法收集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就

難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)

來(lái)源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種

口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。

十五、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類(lèi)型

由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中出現(xiàn)

各種各樣的問(wèn)題在所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主

要受到以下各種問(wèn)題的制約和影響。

（一）分布誤差

從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最

好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,

在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，

常見(jiàn)的有以下三種。

1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)

員工被評(píng)為優(yōu)良。

究其原因，有幾種可能：①這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；

②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③

采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)

多次進(jìn)行溝通③“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，

擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù)；⑥對(duì)

那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低

的員工的薪酬待遇；“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)

于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，

如怕影響員工今后的提升；②對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們

有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

考評(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持

有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹

隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高,

特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

2、考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的氛圍；對(duì)個(gè)

體來(lái)說(shuō)容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意

度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢(shì)和中間傾向，也稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集

中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中

于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存

在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理

造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、

強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從

優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。

（二）暈輪誤差

暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中因

某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評(píng)者特別

注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有

好感，在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如，某一

公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素，

當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打

了一個(gè)最低分，還有意或無(wú)意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分

處于低水平，與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非

常整潔且注重儀表的人，則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。

這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)，

或者憑著片面的印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是缺乏明確、詳

盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這

種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的

認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小

作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

（三）個(gè)人偏見(jiàn)

個(gè)人偏見(jiàn)也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性,

如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)

人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受

評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過(guò)于沉

默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評(píng)分時(shí)，不論他們

的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些

“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分

要低。目前尚無(wú)好的方法來(lái)預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)多大影響。

（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息，”一前

一后”都是被考評(píng)者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、

片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，

要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相

關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信

息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。

（五）自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照

自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩

類(lèi)情況。

是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的

方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如,

對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”

的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評(píng)者卻可能給出很高的

評(píng)分；而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平

的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。

二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同

的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中，如果根據(jù)自己心目中的假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如，

考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評(píng)者依據(jù)，凡是與

“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分；反之，考評(píng)者心目中某

人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。

（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方

法也相同。后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果

的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因

是：考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評(píng)記錄的影響，沒(méi)

有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評(píng)者

一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面，然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后

將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。

（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工

具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不

明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解

式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但

實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開(kāi)放的，何種最優(yōu),

何種最差，完全取決于考評(píng)者控制，因此，很可能生成不合理、不公

正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生，如合成考

評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地

保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性，使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還

能使考評(píng)者更清晰地解釋和說(shuō)明評(píng)價(jià)的結(jié)果。

總之，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所

介紹的績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由

考評(píng)者主觀方面的因素造成的。

十六、企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理

(-)績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理

日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事

項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)

人組成；后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作，一

般設(shè)在人力資源部?？?jī)效申訴處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者

主要是負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)

題或重大績(jī)效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績(jī)效考評(píng)的

科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，即績(jī)效

考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受

和處理員工績(jī)效考評(píng)的申訴。

（二）績(jī)效申訴受理內(nèi)容

績(jī)效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果

員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無(wú)法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可

以向人力資源部門(mén)提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如

果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或存

在失職行為，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部門(mén)進(jìn)行處理。

（三）績(jī)效申訴處理流程

為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì),

具體的申訴處理流程如下。

1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首

先通過(guò)與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在

得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過(guò)期限則不予

受理。

2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。

人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決

意見(jiàn)，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見(jiàn)。如果員

工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與

被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績(jī)

效考評(píng)結(jié)果。

3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見(jiàn)不服，還有權(quán)在接到

首次處理意見(jiàn)后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴,

超過(guò)期限則不予受理；績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一

定期限內(nèi)作出裁決。

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

“十三五”時(shí)期，按照全面建成小康社會(huì)的要求，綜合考慮我市

發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展基礎(chǔ)、主要任務(wù)和增長(zhǎng)潛力，今后五年，要在已經(jīng)確

定的全面建成小康社會(huì)目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，努力實(shí)現(xiàn)以下新的發(fā)展目

標(biāo)。

——經(jīng)濟(jì)保持健康穩(wěn)定增長(zhǎng)。在加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、促進(jìn)經(jīng)

濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展邁向中高端水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

和城鄉(xiāng)居民收入增速高于全國(guó)全省平均水平，到2017年生產(chǎn)總值比

2010年翻一番，2020年達(dá)到3050億元，在全省的經(jīng)濟(jì)首位度提高到

30%以上；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)更加合理，第三產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、非公有制

經(jīng)濟(jì)占全市生產(chǎn)總值的比重分別達(dá)65%、16%、60%以上；文化旅游產(chǎn)業(yè)

成為支柱性產(chǎn)業(yè)，文化和旅游產(chǎn)業(yè)增加值分別占全市GDP的8%以上和

5%以上；蘭白科技創(chuàng)新改革試驗(yàn)區(qū)加快發(fā)展，研究與開(kāi)發(fā)支出占生產(chǎn)

總值比重達(dá)到2.6%以上，科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率達(dá)到60%以上，城市核心競(jìng)

爭(zhēng)力明顯增強(qiáng)。

——人民生活水平和質(zhì)量大幅提升。新型城鎮(zhèn)化發(fā)展步伐加快，

常住人口城鎮(zhèn)化率、戶籍人口城鎮(zhèn)化率分別達(dá)到85%、80%o現(xiàn)代農(nóng)業(yè)

取得明顯進(jìn)展，城鄉(xiāng)居民收入差距逐步縮小，城鎮(zhèn)居民人均可支配收

入達(dá)到43625元，年均增長(zhǎng)10%；農(nóng)村居民人均可支配收入達(dá)到15750

元，年均增長(zhǎng)10.2%?，F(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下農(nóng)村貧困人口實(shí)現(xiàn)脫貧，貧困縣全部

摘帽，實(shí)現(xiàn)全市整體脫貧。就業(yè)、教育、文化、社保、醫(yī)療、住房等

公共服務(wù)體系更加健全，城鎮(zhèn)新增就業(yè)達(dá)到25萬(wàn)人，城鄉(xiāng)基本養(yǎng)老保

險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋，全民參保登記率100%,人均預(yù)期

壽命提高到74.5歲，基本公共服務(wù)均等化水平穩(wěn)步提高，各項(xiàng)社會(huì)事

業(yè)協(xié)調(diào)推進(jìn)，主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口平均受教育年限達(dá)到H年以上，新增

勞動(dòng)力平均受教育年限達(dá)到13年以上。

——城市規(guī)劃建設(shè)管理水平顯著提高。四版城市規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)社會(huì)

發(fā)展規(guī)劃、土地利用總體規(guī)劃執(zhí)行更加協(xié)調(diào)配套。交通突破行動(dòng)深入

實(shí)施，鐵路、公路、航空等綜合交通運(yùn)輸體系建設(shè)取得重大突破。城

市路、橋、管、網(wǎng)和軌道交通加快建設(shè)，建成“139”路網(wǎng)體系；軌道

1、2號(hào)線一期工程竣工，軌道3號(hào)、4號(hào)線一期工程全線開(kāi)工；建成

地下綜合管廊100公里以上；建成5萬(wàn)個(gè)公共停車(chē)泊位，4.5萬(wàn)個(gè)公共

立體停車(chē)位；建成50座以上景觀天橋地道，城區(qū)交通擁堵得到有效緩

解。加強(qiáng)公共服務(wù)設(shè)施和公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，不斷提升城市綜合承載

力，城市供水普及率達(dá)到100%以上，污水處理率達(dá)到100%。

——城市文明程度明顯提升。弘揚(yáng)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，大力推進(jìn)立德

樹(shù)人。中國(guó)夢(mèng)和社會(huì)主義核心價(jià)值觀更加深入人心，人民思想道德素

質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、健康素質(zhì)明顯提高，公共文化服務(wù)體系基本建成,

全社會(huì)法治意識(shí)不斷增強(qiáng)?！拔宄锹?lián)創(chuàng)”取得重大突破，努力爭(zhēng)取全

國(guó)文明城市和園林城市創(chuàng)建成功。

三氯蔗糖，俗稱蔗糖素，是一種高倍甜味劑。三氯蔗糖可用于不

能食用營(yíng)養(yǎng)型甜味劑的人群，如肥胖癥患者、糖尿病人等，同時(shí)亦不

會(huì)引起踽齒，有益牙齒健康，且甜味純正、價(jià)格便宜，因此在市場(chǎng)中

備受歡迎，市場(chǎng)需求保持穩(wěn)定增長(zhǎng)。

在整個(gè)調(diào)味市場(chǎng)，目前三氯蔗糖正憑借著更好的風(fēng)味及更高的安

全性，的到市場(chǎng)高度認(rèn)可，逐漸擠壓著逐漸擠占阿斯巴甜、糖精等傳

統(tǒng)甜味劑的市場(chǎng)份額。目前，全球已有超過(guò)120個(gè)國(guó)家批準(zhǔn)三氯蔗糖

用于食品、保健品、醫(yī)療和日化產(chǎn)品中。如百事可樂(lè)的廠商目前已逐

漸使用三氯蔗糖替換了產(chǎn)品中的阿斯巴甜。因此目前在全球中，三氯

蔗糖需求保持穩(wěn)健增長(zhǎng)，年需求量俁持20%左右的增長(zhǎng)率，預(yù)計(jì)到

2025年三氯蔗糖全球需求量將達(dá)到2.8萬(wàn)噸。由此可見(jiàn)，三氯蔗糖在

未來(lái)發(fā)展前景可觀。

在生產(chǎn)方面，中國(guó)是全球中重要的三氯蔗糖生產(chǎn)國(guó)，年產(chǎn)能約占

全球的八成左右。我國(guó)三氯蔗糖產(chǎn)量較大，但八成左右是被應(yīng)用出口,

只有兩成產(chǎn)品用于內(nèi)銷(xiāo)。內(nèi)銷(xiāo)少的主要原因是由于我國(guó)三氯蔗糖發(fā)展

較晚，推廣力度較低，主要被應(yīng)用在飲料、冰淇淋等產(chǎn)品上，未來(lái)發(fā)

展?jié)摿^大。隨著未來(lái)三氯蔗糖在我國(guó)應(yīng)用逐漸增長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)于

三氯蔗糖需求持續(xù)增長(zhǎng)，三氯蔗糖行業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿^大。

從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，全球三氯蔗糖產(chǎn)能集中在中國(guó)，在國(guó)內(nèi)目前年

產(chǎn)能300-500噸的小型企業(yè)數(shù)量較多，但在環(huán)保的嚴(yán)苛要求下，部分

落后產(chǎn)能逐漸被淘汰，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。在2019年行業(yè)內(nèi)大規(guī)模生

產(chǎn)企業(yè)只余數(shù)十家，其中英國(guó)泰萊不僅占據(jù)高端市場(chǎng)，且產(chǎn)能占比也

較高。

三氯蔗糖作為健康的高倍甜味劑，目前已經(jīng)被全球認(rèn)可，在較多

產(chǎn)品中的到應(yīng)用，具有非常廣泛的市場(chǎng)應(yīng)用前景，行業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿?/p>

較大。在全球市場(chǎng)中，中國(guó)三氯蔗糖產(chǎn)能較高，占據(jù)全球產(chǎn)能一半以

上，但在應(yīng)用方面，我國(guó)對(duì)于三氯蔗糖的應(yīng)用較少，未來(lái)具有較大發(fā)

展?jié)摿?。在?jìng)爭(zhēng)方面，由于環(huán)保政策影響，目前行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

激勵(lì)，市場(chǎng)集中度得到提升，新進(jìn)入企業(yè)發(fā)展難度較高。

十八、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)

知名度，產(chǎn)品銷(xiāo)售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷(xiāo)率超過(guò)100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的

銷(xiāo)售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的

市場(chǎng)需求。公司通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問(wèn)題。通過(guò)本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類(lèi)產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才

能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，俁持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。

十九、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃

（一）項(xiàng)目進(jìn)度安排

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XXX投資管理公司將項(xiàng)目工程的

建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車(chē)投產(chǎn)等。

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表

單位：月

序號(hào)工作內(nèi)容24681012141618202224

1可行性研究及環(huán)評(píng)▲▲

2項(xiàng)目立項(xiàng)▲▲

3工程勘察建筑設(shè)計(jì)▲▲

4施工圖設(shè)計(jì)▲▲

5項(xiàng)目招標(biāo)及采購(gòu)▲▲

6土建施工▲▲▲▲▲▲

7設(shè)備訂購(gòu)及運(yùn)輸▲▲▲

8設(shè)備安裝和調(diào)試▲▲▲▲▲

9新增職工培訓(xùn)▲▲▲

10項(xiàng)目竣工驗(yàn)收▲▲

11項(xiàng)目試運(yùn)行▲▲

12正式投入運(yùn)營(yíng)▲

（二）項(xiàng)目實(shí)施保障措施

為了使本項(xiàng)目盡早建成投產(chǎn)并發(fā)揮其社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)盡

快委托有資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位進(jìn)行工程設(shè)計(jì)并落實(shí)建設(shè)資金，同時(shí)，要積

極做好設(shè)備考察和訂貨工作。為確保工程進(jìn)度和投產(chǎn)后達(dá)到預(yù)期效益,

應(yīng)科學(xué)合理地安排工期，做好市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和人員培訓(xùn)工作。

二十、項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)

（-）生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案

本期項(xiàng)目所有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)均以近期物價(jià)水平為基礎(chǔ)，項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)期內(nèi)

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產(chǎn)品及服務(wù)相對(duì)價(jià)格變化，同時(shí)，假

設(shè)當(dāng)年裝產(chǎn)品及服務(wù)產(chǎn)量等于當(dāng)年產(chǎn)品銷(xiāo)售量。

（二）項(xiàng)目計(jì)算期及達(dá)產(chǎn)計(jì)劃的確定

為了更加直觀的體現(xiàn)項(xiàng)目的建設(shè)及運(yùn)營(yíng)情況，本期項(xiàng)目計(jì)算期為

10年，其中建設(shè)期2年（24個(gè)月），運(yùn)營(yíng)期8年。項(xiàng)目自投入運(yùn)營(yíng)后

逐年提高運(yùn)營(yíng)能力直至達(dá)到預(yù)期規(guī)劃目標(biāo)，即滿負(fù)荷運(yùn)營(yíng)。

（三）營(yíng)業(yè)收入估算

本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)計(jì)每年可實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入68100.00萬(wàn)元；具體測(cè)

算數(shù)據(jù)詳見(jiàn)一《營(yíng)業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位：萬(wàn)元

序

項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年

號(hào)

1營(yíng)業(yè)收入0.0047670.0057885.0068100.00

2增值稅0.002384.812895.842960.97

2.1銷(xiāo)項(xiàng)稅0.006197.107525.058853.00

2.2進(jìn)項(xiàng)稅0.003812.294629.215892.03

3稅金及附加0.00286.18347.51355.32

3.1城建稅0.00166.94202.71207.27

3.2教育費(fèi)附加0.0071.5486.8888.83

3.3地方教育附加0.0047.7057.9259.22

（二）達(dá)產(chǎn)年增值稅估算

根據(jù)《中華人民共和國(guó)增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關(guān)于全國(guó)實(shí)

施增值稅轉(zhuǎn)型改革若干問(wèn)題的通知》及相關(guān)規(guī)定，本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年應(yīng)

繳納增值稅計(jì)算如下：達(dá)產(chǎn)年應(yīng)繳增值稅;銷(xiāo)項(xiàng)稅額-進(jìn)項(xiàng)稅額

=2960.97萬(wàn)元。

（三）綜合總成本費(fèi)用估算

本期項(xiàng)目總成本費(fèi)用主要包括外購(gòu)原材料費(fèi)、外購(gòu)燃料動(dòng)力費(fèi)、

工資及福利費(fèi)、修理費(fèi)、其他費(fèi)用（其他制造費(fèi)用、其他管理費(fèi)用、

其他營(yíng)業(yè)費(fèi)用）、折舊費(fèi)、攤銷(xiāo)費(fèi)和利息支出等。

本期項(xiàng)目年綜合總成本費(fèi)用的估算是以產(chǎn)品的綜合總成本費(fèi)用為

基點(diǎn)進(jìn)行，根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，當(dāng)項(xiàng)目達(dá)到正常生產(chǎn)年份時(shí)，按達(dá)產(chǎn)

年經(jīng)營(yíng)能力計(jì)算，本期項(xiàng)目綜合總成本費(fèi)用53910.79萬(wàn)元，其中：可

變成本44280.22萬(wàn)元，固定成本9630.57萬(wàn)元。達(dá)產(chǎn)年項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)成本

51712.04萬(wàn)元。具