2023年整理軍隊文職人員招聘之軍隊文

職管理學真題練習試卷B卷附答案

單選題（共50題）

1、最早系統明確分析管理職能的學者是（）o

A.梅奧

B.韋伯

C.泰羅

D.亨利?法約爾

【答案】D

2、公文擬制包括（）三個環(huán)節(jié)。

A.起草、初審、核發(fā)

B.起草、審核、簽發(fā)

C.草擬、登記、發(fā)文

D.簽收、登記、承辦

【答案】B

3、下列滅火器不使用于帶電設備火災的是（）。

A.BC干粉型滅火器

B.ABC干粉型滅火器

C.D型干粉型滅火器

D.二氧化碳滅火器

【答案】C

4、濕式報警閥閥前壓力表顯示正常，但閥后壓力表顯示無壓力或水

壓不足，下列不屬于其故障原因的是（）。

A.壓力表損壞

B.壓力表進水管路堵塞

C.濕式報警閥損壞且補償管路堵塞

D.水源側控制閥被關閉

【答案】D

5、人力資源配置的基本原則，不包括：

A.能級對應

B.優(yōu)勢定位

C.動態(tài)調節(jié)

D.先公后私

【答案】D

6、更換消火栓按鈕第二步是（）。

A.檢查新按鈕，應無損傷、松動，核對新按鈕規(guī)格型號與原按鈕一

致

B.分別分離新、舊消火栓按鈕底座和上蓋

C.對相關連接線路進行標記后，拆下舊按鈕底座

D.進行火災自動報警系統設備注冊

【答案】B

7、為了保證計劃目標得以實現，就需要有控制職能，控制的實質就

是使：

A.計劃接近實際活動

B.實踐活動具有指標約束

C.決策計劃得以嚴格執(zhí)行

D.實踐活動符合計劃要求

【答案】D

8、（）應當主持、指導重要公文起草工作。

A.部11以上領導

B.機關負責人

C.機關主要負責人

D.主持工作負責人

【答案】B

9、公共事業(yè)管理的主體是（）。

A.國家行政機關

B.政府組織

C.準政府組織

D.整個社會公共組織

【答案】D

10、公共政策的權威性來源于它的（）。

A.合理性

B.合法性

C.操作性

D.強制性

【答案】B

11、下列不屬于常開式防火門無法鎖定在開啟狀態(tài)的原因是（）。

A.主板發(fā)生故障

B.無DC24V電壓或電壓過低

C.防火門監(jiān)控模塊損壞

D.電動閉門器滑槽內鎖舌損壞

【答案】A

12、建筑高度大于100m的民用，應急照明系統應急啟動后，自帶電

源型燈具蓄電池電源供電時持續(xù)工作時間不應少于（）ho

A.0.5

B.1.0

C.1.5

D.2.0

【答案】c

13、下列信息特征中，（）不能判斷火災報警控制器進入火災報警

狀態(tài)。

A.專用火警總指示燈點亮

B.專用監(jiān)管報警狀態(tài)總指示燈點亮

C.音響器件發(fā)出消防車警報聲

D.顯示器顯示火災報警時間、部位及注釋信息

【答案】B

14、關于批復的寫作要求，下列說法不正確的是：

A.針對性要強

B.觀點要明確

C.不宜立即作出答復

D.表達要準確

【答案】C

15、利于鈣吸收的因素是（）。

A.植酸

B.乳糖

C.草酸

D.膳食纖維

【答案】B

16、需要發(fā)文機關審議的重要公文文稿，審議前由（）進行

初審。

A.機關負責人

B.本部門（科室）負責人

C.發(fā)文機關辦公廳（室）

D.文秘部門

【答案】C

17、最難共事者問卷，是一種測量領導者是（）的調查問卷。

A.任務取向還是關系取向

B.結果取向還是員工取向

C.顧客取向還是結果取向

D.競爭取向還是任務取向

【答案】A

18、下列不屬于穩(wěn)壓泵漏水維修方法的是（）。

A.更換密封圈

B.檢查管道接口滲漏點，管道接口銹蝕、磨損嚴重的，更換管道接

口相關部件

C.維修或更換控制閥

D.關閉泄水閥門

【答案】D

19、下列關于區(qū)域火災報警控制器的俄特征說法錯誤的是（）。

A.在區(qū)域報警系統中，區(qū)域型火災報警控制器一般設置在平時有專

人值班的房間或場所

B.在集中報警系統中，消防控制室設置一臺起集中控制功能的火災

報警控制器，并且可設置若干臺區(qū)域型火災報警控制器，區(qū)域型火

災報警控制器直接手動控制消防設備

C.區(qū)域型火災報警控制器只能將信息傳送給集中型火災報警控制器

及接收、處理集中型火災報警控制器的相關指令，不能向集中型火

災報警控制器發(fā)出控制指令

D.當集中型火災報警控制器與其相連接的區(qū)域型火災報警控制器間

連接線路發(fā)生斷路、短路和影響功能的接地時，應進入故障狀態(tài)并

顯示區(qū)域型火災報警控制器的部位

【答案】B

20、下列不屬于區(qū)域報警系統組成的是（）。

A.火災探測器

B.消防應急廣播

C.手動火災報警按鈕

D.火災聲光警報器

【答案】B

21、決議最基本的特點是（）o

A.決策性

B.指導性

C.程序性

D.表決性

【答案】A

22、自檢過程中，下列狀態(tài)不屬于故障狀態(tài)的是（）。

A.液晶屏像素點不完整或數碼管顯示缺劃，

B.打印機打印不正確

C.火災報警控制器無火警、監(jiān)管、故障三種聲音發(fā)出

D.總線手動控制單元和直接手動控制單元所有指示燈點亮

【答案】D

23、公共事業(yè)管理的主體是（）。

A.國家行政機關

B.政府組織

C.準政府組織

D.整個社會公共組織

【答案】D

24、下列不屬于現場手動不能正常啟閉風閥的故障原因是（）。

A.執(zhí)行器損壞

B.葉片轉軸銹死

C.閥體內有異物，卡住葉片

D.自動復位型板式排煙口拉筋線松脫或斷開

【答案】D

25、下列表述，正確的一句是（）。

A.國家對公文格式的有關規(guī)定，構成了中國當今公文格式的基本內

容

B.各級領導對公文格式的有關要求，構成了當今中國公文格式的基

本內容

C.國際通行的公文格式慣例，構成了當今中國公文格式的基本內容

D.每個單位的具體規(guī)定，共同組成中國當今公文格式的基本內容

【答案】A

26、醫(yī)療建筑應急照明系統應急啟動后，自帶電源型燈具蓄電池電

源供電時持續(xù)工作時間不應少于（）ho

A.0.5

B.1.0

C.1.5

D.2.0

【答案】B

27、下列不屬于個體情商的是：

A.自我把握能力

B.對他人的感知能力

C.與他人的交流能力

D.對上級的服從能力

【答案】D

28、比較不同流派管理思想，可以發(fā)現，更加側重于效率的流派是

()o

A.科學管理思想

B.行為管理思想

C.管理科學思想

D.系統和權變管理思想

【答案】B

29、當定期對滅火器進行巡檢、維護時，發(fā)現其存在缺陷，應及時

將滅火器送原生產企業(yè)維修部門或()進行維修。

A.任何維修機構

B.由銷售單位

C.由使用企業(yè)授權的維修機構

D.由生產企業(yè)授權的維修機構

【答案】D

30、特種部隊某排接受了一項緊急任務，該任務的完成需要進行嚴

密的控制，同時又要爭取時間、加快速度，在這種情況下，最適合

采用()o

A.Y式溝通網絡

B.全通道式溝通網絡

C.輪式溝通網絡

D.環(huán)式溝通網絡

【答案】C

31、同級機關或者不相隸屬機關之間適宜采用的公文種類是

()。

A.報告

B.函

C.請示

D.通知

【答案】B

32、下列不屬于吸氣式感煙火災探測器誤報原因的是（）。

A.現場環(huán)境空氣潔凈度不夠

B.探測靈敏度等級設置不合理

C.過濾器污染

D.探測器使用環(huán)境存在快速溫升

【答案】D

33、下列表述，正確的一句是（）。

A.通知適用于傳達要求下級機關辦理的事項

B.通知不適用于傳達要求下級機關辦理的事項

C.通知主要是上行文，一般不能對下級發(fā)送

D.通知以會議通知為主

【答案】A

34、下列表述，正確的一句是（）。

A.從內容與作用的角度劃分，請示分為請求指示性請示、請求批準

性請示和請求批轉性請示三種

B.從內容與作用的角度劃分，請示分為請求命令性請示、請求批準

性請示和請求批轉性請示三種

C.從內容與作用的角度劃分，請示分為請求決定性請示、請求批準

性請示和請求批轉性請示三種

D.從內容與作用的角度劃分，請示分為請求幫助性請示、請求批準

性請示和請求批轉性請示三種

【答案】A

35、下列自動排氣閥按進出口連接方式分類的是（）。

A.分體式

B.法蘭式

C.卡箍式

D.卡套式

【答案】B

36、涉及公共整體利益的技術研究和運用，如關系到氣象服務、災

害研究等方面的技術和研究等屬于：

A.公益性研究

B.應用技術研究

C.人文社會科學研究

D.基礎科學研究

【答案】A

37、下利不屬于行政實質正義標準的是（）o

A.保持行政者的利益獨立性

B.以人民權利為最高的正義標準

C.彰顯社會正義的精神

D.保障社會公民之間的平等地位和關系

【答案】A

38、關于設置高位消防水箱的目的，下列說法中錯誤的是（）。

A.儲存火災延續(xù)時間內各種消防設施的全部消防用水量

B.提供水滅火系統啟動初期的消防用水量

C.提供水滅火系統啟動初期的消防用水壓

D.利用高位差為系統提供準工作狀態(tài)下所需的水壓

【答案】A

39、下列表述，不正確的一句是（）。

A.公文格式問題，只是公文格式的問題，與其他問題無關

B.公文格式問題，不只是公文格式的問題，在其背后，有著深層的

國家行政管理背景的歷史積淀

C.今天的公文格式，是前人行政管理經驗的總結和結晶

D.今天的公文格式，是當前國家實行理性、科學管理的一個重要標

志

【答案】A

40、一所幼兒園的園長和她所管理的6名幼兒園教師組成的群體屬

于（）。

A.友誼型群體

B.任務群體

C.命令型群體

D.非正式群體

【答案】C

41、下列表述，不正確的一句是（）o

A.公文是權力的一種象征

B.公文本身就是權力

C.公文是國家各級行政機關、各企事業(yè)單位管理職權的實現方式之

D.各級管理機關領導人的講話都是公文

【答案】D

42、人力資源的特征包括能動性、可再生性、高增值性、（）o

A.實用性

B.時效性

C.科學性

D.革命性

【答案】B

43、滅火器維修用房應滿足《滅火器維修》（GA95）的要求，建筑面

積不應少于（）吊。

A.100

B.150

C.200

D.300

【答案】A

44、人力資源招聘的原則主要包括（）、經濟效益、公平公正、

競爭擇優(yōu)和雙向選擇。

A.面向基層

B.因事擇人

C.注重實踐

D.尊重個人

【答案】B

45、減少行政自由裁量權可能帶來的負面作用和影響，最好的辦法

就是堅持（）的原則。

A.行政公正

B.司法監(jiān)督

C.自我約束

D.紀律懲處

【答案】A

46、下列不屬于濕式報警閥閥前壓力表顯示正常，但閥后壓力表顯

示無壓力或水壓不足維修解決方法的是（）

A.排查并打開被誤關的閥門

B.對進水管路進行沖洗、維修

C.更換壓力表

D.對濕式報警閥和補償管路進行維修

【答案】A

47、兩位年經人拿取了高于同行業(yè)平均水平的薪資仍沒感到滿意，

這種表現可用何種激勵理論得以解釋？（）

A.期望理論

B.公平理論

C.強化理論

D.需要層次理論

【答案】B

48、下列不屬于自我實現人假設主要觀點的是（）。

A.人們能實自我激勵和自我控制

B.人的自我實現與組織目標的實現不是沖突的，是一致的

C.人的行為動機是為了追求經濟利益

D.人們因工作而變得成熟，人有發(fā)展自我，實現自治和獨立的傾向

【答案】C

49、職能型組織結構的優(yōu)點是實現了（）。

A.管理的現代化

B.管理的專業(yè)化

C.統一指揮

D.管理費用降低

【答案】B

50、發(fā)生公共危機事件后，政府各部門應該扮演公共危機管理機構

的什么角色（）

A.綜合協調機構

B.職能組織機構

C.最高決策機構

D.決策咨詢機構

【答案】B

多選題（共30題）

1、關的公文種類包括（）。

A.條例、規(guī)定、辦法、法規(guī)

B.公告、通告、通知、通報

C.議案、公報、意見、函

D.調查報告、計劃、總結、簡報

E.決議、決定、命令、批復

【答案】BC

2、下列關于消防水池設置要求說法正確的是（）。

A.對于消防用水與其他用水共用的水池，應采取確保消防用水量不

作他用的技術措施

B.消防水池的出水管應保證消防水池的有效容積能被全部利用

C.消防水池應設置就地水位顯示裝置，并應在消防控制中心或值班

室等地點設置顯示消防水池水位的裝置，同時應有正常、最高和最

低報警水位

D.消防水池應設置溢流水管和排水設施，并應采用間接排水

E.消防水池通氣管、呼吸管和溢流水管等應采取防止蟲鼠等進入消

防水池的技術措施

【答案】ABD

3、下列表述，正確的是（）。

A.公告的種類,包括發(fā)布性公告、告知性公告、解釋性公告等

B.公告的種類,包括發(fā)布性公告、意見性公告、要求性公告等

C.公告的種類,包括發(fā)布性公告、知照性公告、事項性公告等

D.公告的種類，包括發(fā)布性公告、事項性公告、決定性公告等

E.公告的種類，包括發(fā)布性公告、事項性公告、強制性公告等

【答案】C

4、下列屬于點型感煙火災探測器誤報原因的是（）。

A.烹飪油煙、吸煙、殺蟲劑等人為原因造成

B.水蒸氣、揚塵、潮濕等環(huán)境因素所致

C.探測器長期灰塵累積

D.探測器使用環(huán)境存在快速溫升

E.現場環(huán)境空氣潔凈度不夠

【答案】ABC

5、穩(wěn)壓泵啟動頻繁原因不包含（）。

A.管網有泄漏，不能正常保壓

B.穩(wěn)壓泵啟停壓力設定不正確

C.電接點壓力表（壓力開關）損壞

D.管道內殘存空氣

【答案】D

6、公文寫作是（）的知識體系。

A.獨特

B.自由

C.隨時創(chuàng)新

D.完整

E.系統

【答案】AD

7、公文的語言表達，可以使用的表達方式有（）0

A.敘述

B.描寫

C.議論

D.抒情

E.說明

【答案】AC

8、領導行為理論包括（）o

A.管理方格理論

B.領導風格理論

C.領導生命周期理論

D.領導系統理論

E.領導權變理論

【答案】ABD

9、領導行為論的代表研究包括（）o

A.管理方格理論

B.密執(zhí)安大學的研究

C.俄亥俄州立大學的研究

D.激勵強化理論

【答案】ABC

10、僅可直立安裝于供水支管上，水流向上沖向濺水盤，灑水形式

為拋物體形的噴頭為（）。

A.通用型噴頭

B.直立型噴頭

C.下垂型噴頭

D.邊墻型噴頭

【答案】B

11、某單位對火災報警控制器歷史記錄查詢，下列是火警歷史記錄

信息內容的是（）。

A.信息類型

B.發(fā)生時間

C.設備編碼

D.發(fā)出的命令

E.設備類型

【答案】ABC

12、消防應急照明和疏散指示系統中主電故障報警的檢查項目（）。

A.檢查輸入電源是否完好

B.檢查接觸是否不良

C.檢查蓄電池是否有損壞

D.檢查蓄電池端子是否接觸良好

E.檢查蓄電池端子接線是否正確

【答案】AB

13、績效考評步驟包括（）。

A.改進績效的指導

B.評價實施

C.制定績效改進計劃

D.績效面談

E.科學地確定考評的基礎

【答案】ABCD

14、下列表述，正確的是（）。

A.規(guī)范而完整的公文編號，應包括四項內容

B.規(guī)范而完整的公文編號，應包括三項內容

C.規(guī)范而完整的公文編號，應包括五項內容

D.規(guī)范而完整的公文編號，內容應該包括發(fā)文機關、公文種類、年

號、該年度公文順序號

E.規(guī)范而完整的公文編號，內容應該包括發(fā)文機關代字、年號、該

年度公文順序號

【答案】B

15、下列屬于干式系統空壓機啟動頻繁的原因包括（）

A.干式系統空壓機啟停壓力設定不正確

B.充氣管路連接處松動

C.報警閥氣室相關管路處有滲漏點

D.系統側管網有滲漏點

E.水源側壓力不足，導致干式報警閥遲開

【答案】ABCD

16、下列關于濕式報警閥組漏水故障維修方法正確的是（）。

A.關緊排水閥門

B.更換閥瓣密封墊

C.檢查系統側管道接口滲漏點

D.警鈴試驗閥損壞的，予以更換

E.卸下限流裝置，沖洗干凈后重新安裝回原位

【答案】ABCD

17、火災報警控制器處于正常監(jiān)視狀態(tài)時，無（）等發(fā)生。

A.電源接通，主電指示燈點亮

B.火災報警

C.監(jiān)管報警

D.故障報警

E.屏蔽和自檢

【答案】BCD

18、公共事業(yè)管理費用中的非政府組織投入來源于（）。

A.稅收

B.溢余

C.社會捐贈

D.政府撥款

【答案】BCD

19、下列屬于行政倫理學研究范疇的有（）o

A.公共利益

B.行政正義

C.行政責任

D.行政系統的客觀結構

E.人的全面發(fā)展

【答案】ABC

20、下列有關組織結構形式的表述中，不正確的是（）o

A.直線制組織結構中的各種職位按垂直系統直線排列，各級行政主

管行駛統一指揮和管理職能，不設有專門的職能機構

B.直線職能制既挨棄了直線制管理粗放的缺點，又避免了職能制多

頭指揮的弊端

C.事業(yè)部制組織結構又稱為“M型”結構，公司總部領導下的每個

事業(yè)部是獨立的法人單位，在經營管理上具有很大自主權

D.咨詢公司、廣告公司就經常采取矩陣制組織結構

E.無邊界組織實質上是一種組織設計理念，任何組織不可能完全取

消組織內部的縱向指揮鏈和橫向職能部門，也不可能完全消除組織

與外部的邊界

【答案】ABD

21、以下關于群體決策的命題正確的是（）o

A.群體決策能夠產生更多的方案

B.群體決策容易出現少數人統治的現象

C.群體思維有利于提升決策質量

D.群體決策能夠提供更完整的信息

E.群體決策有利于提高對決策方案的認可程度

【答案】ABD

22、沖突管理實際上包括（）。

A.管理者要設法消除沖突產生的負面效應

B.制造平等團結的環(huán)境

C.保持適度的沖突

D.要求管理者激發(fā)沖突，利用和擴大沖突對組織產生的正面效應

【答案】AD

23、決策過程中，評價備選方案時常用的評價方法有（）。

A.經驗判斷法

B.數學分析法

C.征詢法

D.試驗法

E.以上回答都不正確

【答案】ABD

24、下列表述，正確的是（）。

A.請示的格式包括標題、機關代字、文種等

B.請示的格式包括標題、收文單位、正文等

C.請示的格式包括標題、正文、結束語等

D.請示的格式包括標題、正文、落款等

E.請示的格式包括標題、正文、落款和日期等

【答案】BCD

25、室內消火栓關閉時本體滲漏原因不包含（）。

A.閥瓣密封圈失效

B.消火栓手輪未旋轉到位

C.閥瓣損傷

D.水壓過小

【答案】D

26、下列表述，正確的是（）。

A.報告的寫作格式，包括標題、機關代字、簽發(fā)人等

B.報告的寫作格式，包括標題、相關介詞、事由等

C.報告的寫作格式，包括標題、收文單位、正文等

D.報告的寫作格式，包括標題、正文、落款等

E.報告的寫作格式，包括標題、正文、發(fā)文日期等

【答案】CD

27、公文的語言表達，可以使用的表達方式有（）。

A.敘述

B.描寫

C.議論

D.抒情

E.說明

【答案】AC

28、消防應急照明和疏散指示系統中主電故障報警的檢查項目（）。

A.檢查輸入電源是否完好

B.檢查接觸是否不良

C.檢查蓄電池是否有損壞

D.檢查蓄電池端子是否接觸良好

E.檢查蓄電池端子接線是否正確

【答案】AB

29、薪酬管理的公平性原則中的公平包括（）。

A.群體公平性

B.個體公平性

C.內部公平性

D.外部公平性

【答案】BCD

30、某單位對火災報警控制器歷史記錄查詢，下列是火警歷史記錄

信息內容的是（）。

A.信息類型

B.發(fā)生時間

C.設備編碼

D.發(fā)出的命令

E.設備類型

【答案】ABC

大題（共10題）

一、聯想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時,

談到聯想集團的管理情況，指出聯想集團學會了做“三件事”。首

先是學會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學習，學會了一套制定戰(zhàn)

略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。

第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制

定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓

你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也

就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯想集團對

員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯想集團花了8年時

間實現了股份制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工

有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在

中國是件非常了不起的事。這對聯想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工

有極大的激勵作用。在中國，沒有經過改造的國有企業(yè)很難辦好，

股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質激勵。而精神激勵

是多方面的。聯想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分

表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己

所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么,

他們有什么權利。聯想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建

議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)

定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執(zhí)行，當本

地工作人員發(fā)現不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總

部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打

擊。聯想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO

是一個大發(fā)動機，各部門的經理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動

地運轉，而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的

核心理念就是要讓聯想的最高層領導人建立起事業(yè)心。這就是把聯

想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化，使高層領導人

能團結、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯想集團每年都

要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問

題：L(1)運用有關激勵理論來具體分析聯想集團采取的激勵措施。

2.(2)聯想集團屬于何種類型的領導風格？從案例材料來看，聯想

集團領導班子的權力來源有哪些？

【答案】1.(1)根據不同的激勵理論可以將聯想集團采取的激勵措

施進行不同的分類，具體內容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點

看：聯想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質激勵，

即提供了生理安全所必須的物質條件，通過股份制改革，提高了員

工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的

機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。這是聯想集團對與骨

干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我

尊重需求的滿足。聯想集團將CE。比喻成為一個大發(fā)動機，各部門

的經理是同步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自

我實現的需求。②從雙因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是

指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工

作環(huán)境、勞動保護。這里主要指聯想集團采用的物質獎勵措施，如

員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素

則是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包

括：a.工作表現機會和工作帶來的愉快；b.工作上的成就感；

c.由于良好的工作成績而得到的激勵；d.對未來發(fā)展的期望值；

e.職務上的責任感。聯想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部

分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么

權利，賦予其職務上的責任感。③從公平理論的角度分析，聯想集

團在工作中實行責、權、利的一致原則，強調付出與回報的均衡，

這很好地體現了亞當斯的公平理論原則。

2.（2）①聯想集團領導風格的類型a.根據戈爾曼的研究，一共存

在六種領導風格：遠見型、民主型、關系型、教練型、示范型、命

令型，每一種領導風格都源于情商的不同組成部分。聯想集團屬于

遠見型、關系型和民主型相結合的領導風格。b.按照勒溫的三種領

導風格論（專制型、民主型、放任型）看，應屬于民主型領導風格。

②聯想集團領導班子的權利來源a.法定性權力。由于處在不同的

高、中、低管理層，領導者就具備了相應的職位賦予的權利。聯想

集團對各個層級的管理者都進行了相應的授權，提供給他們舞臺，

鼓勵他們發(fā)揮自己的重名才智和主動性。b.獎賞性權力。聯想集團

通過采取不同的激勵措施，如授權、員工持股等來鼓勵員工更好的

為企業(yè)服務。c.專家性的權力。聯想集團的一線員工可以直接提出

他們的改進意見，并且這種意見如果是正確的，就可以立即被采納,

聯想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。

二、閱讀下面材料，并回答后面的問題。電子商務時代管理者必須

應對什么樣的管理問題呢？調查發(fā)現，企業(yè)員工在電子商務環(huán)境下

工作時特別容易精神渙散，尤其是在他們的工作沒有趣味或他們產

生了特別大的壓力時。由于電子計算機是所有電子商務的核心，所

以員工必須在電子計算機前工作并接受在線信息。這樣員工在為工

作而上網時就不可避免會有網上沖浪、網上聊天、玩在線游戲或其

他類型的在線娛樂之類的分散精力行為，更嚴重的是有的員工會利

用工作時間在網上進行個人商務活動，如炒股票、買賣基金等行為。

另一方面，許多電子商務企業(yè)的員工是虛擬員工，他們在城市的各

個地方，或者世界各地。他們與公司經理僅僅通過計算機進行聯系。

管理者根本沒有機會進行日常的走動式管理，更無法控制員工的一

些有害的工作行為如騷擾、偏見、歧視等。請你利用控制理論對上

述兩種現象進行分析并提出對策建議。

【答案】控制是根據計劃要求，設立衡量績效的標準，然后把實際

工作的結果和預定的標準相比較，以確定組織活動中出現的偏差及

嚴重程度，并有針對性的采取必要的糾正措施，以確保組織資源的

有效利用和目標的實現。（1）現象分析在電子商務環(huán)境下員工工作

容易精神渙散，主要是由于在計算機前工作無趣味、工作壓力大所

造成的。于是就會進行網上沖浪、網上聊天、玩在線游戲或其他類

型的在線娛樂活動，亦或進行網上個人商務活動，如炒股票、買賣

基金等來消磨時間。員工出現這種工作渙散的狀態(tài)主要是由于公司

控制監(jiān)管體系不到位造成的。使得員工在無聊之做出不符合工作要

求的行為。（2）對策建議要解決上述問題可以采取以下措施：①事

前、事中、事后控制相結合。事前控制是指公司應該制定相應的規(guī)

章制度來約束員工上班期間的行為。如禁止員工上班上網聊天、玩

游戲等與工作無關的行為。同時在計算機上禁止安裝在線娛樂工具、

炒股軟件，限制那些與工作無關的網頁的打開。事中控制是指管理

者在工作時間進行走動管理隨時監(jiān)控員工的工作狀況，這樣員工出

于忌怕心理就會減少分神的活動同時還會提高員工工作效率。事后

控制是指一方面對那些違反規(guī)章的員工給予懲罰，以起到警示作用。

另一方面做好教育工作及時告誡員工下不為例。只有將事前、事中、

事后控制有效搭配使用才會產生較好的效果。②塑造工作認真、勤

奮的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指員工共有的價值觀、行為準則、傳統

習俗和做事的方式，它將影響員工的行為，并會影響他們如何看待、

定義、分析和解決問題。組織文化對員工起到無形的導向作用，它

讓員工知道該做什么、以及什么是被期望做的，這樣會給員工的行

為起到約束作用。一個工作認真、勤奮的文化環(huán)境中的員工，在工

作中的狀態(tài)也是積極上進的。③績效考評。公司每個月可以采用關

鍵事件法對員工的行為進行考評，并依據考評結果來決定其獎金水

平。這樣將員工的工作行為與工資獎勵相掛鉤。，④樹立模范榜樣。

除了物質激勵外，公司可以采用精神激勵。每個月評選出工作狀態(tài)

最佳人員，并在公司大肆贊揚，使其成為最佳工作表現的標桿。這

樣其他員工就會以他為榜樣，工作中就會找到一個切實可靠地產考

標準。

三、微軟的團隊精神陳宏剛博士團隊精神(teamwork)是最能將微

軟的企業(yè)文化與微軟強大的競爭力、創(chuàng)造力聯系在一起的東西。因

為微軟是一個做技術的公司，技術又是靠人來實現的，實現一種好

的技術，創(chuàng)造一種好的產品，都需要有一個好的團隊。微軟公司開

發(fā)了難以計數的產品，管理著數量超過900。個的項目組，如何讓所

有團隊都能團結在一起，都能創(chuàng)造出最好的產品，這里面的學問非

常大，這也是微軟做得特別成功，特別值得驕傲的一個方面。1.成

敗皆為團隊共有我曾經帶領一個項目組很快完成了任務，就很得意,

告訴老板我們做完了。老板就問，既然做完了，為什么不去幫助其

他的項目組。我當時不理解，為什么他不夸我反而顯得不大高興，

但我還是去幫別的項目組做事了。直到有一天，有人問我，現在在

做什么，我說在做IE。他說，你們有很好的團隊，但是做得很糟糕,

你們的產品沒有按時完成。我說我的項目組是按時做完了的。但他

說，沒人在乎你一個項目組是否做完了，所有人都是要看你們整個

產品有沒有完成。無論成功與失敗，一個團隊的所有人都在一起。

所以在微軟，一個項目組做完事情都會去幫助其他人，這是一個習

慣，這也是一種文化，感染著每個新進微軟的員工。2,互教互學剛

進微軟的時候，我因為不會問問題，差點被老板趕走。后來有問題

我就問。有一次，碰到了一個問題，我就發(fā)了一個電子郵件給所有

測試員，很快就有人給我指出了解決問題的方法。但是，此后還不

斷有回復的郵件，提出更簡單的解決方法，并且認真解釋原理。最

后，一共有50多封郵件在討論這個問題。我沒有想到，大家都是公

司內部的競爭者，卻對我那么好，我想問為什么，但在微軟卻不需

要答案，因為大家都認為這是應該的、自然的。在微軟如果誰有不

懂的問題，大家都會很熱情地幫助他，就算不知道也會幫忙查資料,

或者介紹其他專家。在這種環(huán)境里，我們就會覺得自己很渺小，其

他人都敞開胸懷，我們當然也會深受感染。我發(fā)現幫助別人的感覺

很好，而且在教別人的時候我也能學到很多東西。因為自己不一定

真的懂很多，如果別人問到我不會的問題，自己也會去鉆研，這樣

就又學會了很多東西。教了別人以后。如果別人比自己干得好也不

會嫉妒或者表功，只會真誠地贊揚和祝賀。3.互相奉獻和支持有一

次，我的小組要開發(fā)一個用于測試的工具，有人就推薦在Windows

的一個組有一個類似的工具.可以直接用，你不用花那么多的精力

去做。我一問對方，對方馬上表示讓我去看看，為我們詳細講解，

并且愿意根據我們的要求幫我們修改一下。.我知道他們的任務很緊,

但他們沒有只顧自己完成任務，而是無私地幫助我們。微軟人在從

公司全局考慮問題，愿意幫助公司減少花費，節(jié)省時間。微軟亞洲

研究院剛建立的時候，由于工作需要，新招了三位年輕的博士做語

音識別。要想從頭開始做中文的語音識別，還要超過別的公司已有

的產品，做到最好，怎么辦？當時李開復博士提議去找總部的英文

語音識別組問問，他們就去問美國那邊的專家。那邊一聽，馬上就

把所有源碼送過來，還表示有問題可以隨時問。因為源碼太長不好

讀，我們這邊的博士就說能不能直接問幾個問題？那邊馬上說，沒

問題，我們可以約個時間。隨后，那邊的專家就打來電話一點一點

地講，講完以后，美國那邊已經半夜了。這對我們的幫助很大，在

3個月后，研究院就做出了領先的中文語音識別技術。這就是大家

互相奉獻的結果。否則，三位剛畢業(yè)的年輕博士不可能在短短的3

個月就能做出這么好的技術。4.遇到困難，互相鼓勵，及時溝通，

用團隊智慧來解決問題在工作中遇到困難是難免的，關鍵是遇到困

難后的態(tài)度。我以前在一個小組，我跟另一個小組的負責人產生了

矛盾。我認為按規(guī)定，某件事應該是他們的工作，但他卻覺得是我

們的工作，他還說我們不要偷懶。我很生氣，跟他說你要讓我們做

沒問題，但是不能說我的小組偷懶。我讓他向我的小組成員道歉，

他不愿意。于是，我就找來經理，解釋我要這樣做的原因，那個小

組負責人想了想覺得我的話有道理，就向我們所有人道歉。用這種

溝通的方式，我們就把問題解決了。在有困難的時候，比如，有一

次我們開發(fā)的一個產品被取消了，大家很沮喪，但是老板說我們做

了一個非常好的嘗試，表面上看是失敗了，但是從中我們知道做產

品不光要考慮技術，還要考慮市場，這就是一個很好的經驗，這樣

對大家進行鼓勵。類似的鼓勵常常能起到鼓舞士氣的效果.在微軟

亞洲研究院建立以后不久，一個研究員不想干了。問他為什么，他

說，我的老板給我穿小鞋。我問他，有沒有把這件事告訴過他的老

板。他說，沒有，告訴也沒用，因為他能想象出老板的回答。我認

為他還是應該與他的老板談談，就鼓勵他說，反正你走都不怕，告

訴他又何妨？你直接告訴他你的感受，如果他真像你想象的那樣回

答，我再幫你溝通。他聽了我的建議就去找他的老板了。

【答案】1.微軟團隊管理的特點主要有：（1）以產品為導向。微軟

工作團隊對順利完成整個產品為導向，每個項目組不僅要很好的完

成本團隊的工作，還應該幫助其他團隊工作。相互之間講究配合。

（2）團隊間的知識分享。整個團隊都是學習型的團隊。團隊內和團

隊間都分享各自的知識，相互間互助互學。（3）注重溝通。強調有

個矛盾和問題及時溝通，如果雙方溝通解決不好，可以由上級協調。

（4）互相鼓勵和支持。團隊強調合作精神。有困難一起克服，對工

作互相鼓勵。（5）謙虛和寬容。對自己的成績表現除謙虛的態(tài)度，

對別人的工作要寬容，允許別人工作中小疏忽，對工作的不足要幫

助改正。（6）提倡創(chuàng)新，求同存異。微軟的團隊工作提倡大膽去做,

不怕失敗。關鍵是從失敗中汲取教訓。對錯誤也往往采取包容的態(tài)

度。對與自己觀點不同的想法也是求同存異。（7）提倡團隊自我管

理，充分授權。團隊有處理自己事務的權利，可以自己決策，自我

管理，上級只是指導但是不會干預。

2.解決團隊中發(fā)生沖突的方法有：（1）委任態(tài)度開明的管理者在有

些單位，反對意見往往被高度專制的管理者所壓制，因此，選派開

明的管理者可以在一定程度上克服這種現象。（2）鼓勵競爭通過增

加工資、獎金，對個人和集體進行激勵，這樣可以增進競爭。而適

當的競爭則可以導致積極意義的沖突。（3）重新編組

四、2009年新年伊始。任正非向華為全體員工發(fā)出了震耳欲聾的吶

喊—“讓聽得見炮聲的人做決策”。任正非在銷服體系奮斗頒獎

大會上講話時強調："誰來呼喚炮火應該讓聽得見炮聲的人來決策。

而現在我們恰好是反過來的。機關不了解前線但擁有太多的權力與

資源，為了控制運營的風險，自然而然地設置了許多流程控制點，而

且不愿意授權。過多的流程控制點，會降低運行效率，增加運作成本,

滋生了官僚主義及教條主義。”過去打仗的時候，前線的連長指揮

不了炮兵，要報告師部請求支援，師部下命令后炮兵才開炸。現在

系統的支持力量超強，前端功能全面，授權明確，特種戰(zhàn)士一個通

訊呼叫，飛機就開炸,炮兵就開打。前線3人一組，包括一名信息情

報專家，一名火力炸彈專家，一名戰(zhàn)斗專家。他們互相了解一點對方

的領域，都經過緊急救援、包扎等訓練。當發(fā)現目標后，信息專家

利用先進的衛(wèi)星工具等確定敵人的集群、目標、方向、裝備……，炸

彈專家配置炸彈、火力，計算出必要的作戰(zhàn)方式，其按授權許可度,

用通信呼喚炮火，完全消滅了敵人。任正非由此聯想到公司大了以后,

很多職能部門聽不到前方的“炮聲”，效率低下，做出了許多不正確

的決策。中國的企業(yè)大部分從小到大都是企業(yè)家一手帶出來的,開始

在一線指揮,走到一定程度的時候發(fā)現自己管理不過來了，這時候就

要開始授權。授權以后常常發(fā)現授權過度，資源不能充分有效整合,

監(jiān)控不力，企業(yè)下屬也會犯一些錯誤，再收回權力，讓一個機構管理,

就是所謂的總部。再過一段時間發(fā)現總部的權力太多，很多職能部

門很官僚，不了解前方，又授權給下面了。中國企業(yè)大部分走到了

這個階段,如何在集權和授權之間找到平衡點。任正非給出的答案是

“讓聽得見炮聲的人做決策”。在任正非看來，那些長時間脫離前

線的人，已經失去了對“戰(zhàn)場”的敏銳感，也失去了現場解決問題

的能力。請解釋什么是授權（3分）

【答案】授權就是指上級給予下級一定的權力和責任，使下屬在一

定的監(jiān)督之下，擁有相當的自主權，進而采取相應的行動。

五、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積

極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀80年代中期開

始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨

詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集

有關崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數據，通過電腦進行處理，

用于內部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中

的各種作用關系進行協調。公司以往的重點更多地放在評價和人力

資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內容上。如今新的方

法則強調公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設計的員工

職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內容，它們共同構成了一套

卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1.崗位信息系統(JIS)O多年

來，3M公司的全美員工民意調查顯示，員工要求有更多的有關個人

職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于

1989年年底開始試行崗位信息系統。員工的反應非常積極，這一示

范項目得到推廣，從此該系統在全公司全面實施。在試行階段，人

力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數

月的規(guī)劃工作。2.績效評估與發(fā)展過程(PADP)?？冃гu估與發(fā)展

過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員

工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并

提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。

員工填入自己如何看待自己的工作內容，指出來年的4?5個主要進

取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開

發(fā)計劃。員工與主管一起分析，就工作內容、主要進取領域和期待

值、來年的發(fā)展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據需

要進行修改。此過程旨在根據實現目標過程中的相關因素，突出需

要強化和改進業(yè)績的領域。到年底時，主管根據以前確定和討論的

業(yè)績內容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效

評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召

開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據需要主動與主管進行非正式的商談。

3.個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生

涯管理手冊，它概述了員工、領導者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方

面的責任。這一手冊還明確指出公司現有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源,

同時提供一份員工職業(yè)生涯關注問題的關系表格。4.主管公開研討

班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員

工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任的

各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應始

終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一

公開研討班認定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還

強調對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的

評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些

新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早在1987年，3M公

司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研

討班。經過1990年的改進，這一員工公開研討班現在為期兩天，提

供所謂“個人職業(yè)生涯指導"，即強調自我評估、目標和行動計劃,

以及平級調動的好處和職位晉升的經驗。第三天的內容可以附選，

其重點在于內部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。

如何有效利用崗位信息系統也被納入公開研討班的內容之中。有些

主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。

然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現在對

自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更

加現實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替

規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的

業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結果和人力資源部門的評審過

程，因此對于轉崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息

共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上

述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替

規(guī)劃項目，它已經實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功

的項目擴大到中級管理層。7.職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一

些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經理處征

得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工

公開研討班的跟蹤調查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫

作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題,

或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8.職業(yè)生涯項目。作

為內部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據員工興趣開發(fā)出一些

項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水

平，項目內容包括關于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現有的內部

職業(yè)生涯開發(fā)資源。9.合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人

員在全公司范圍內協調本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工

夫婦的原因，這已經成為一個重要的功能。1。.學費補償。此項目

已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用，以及與某

一工作或個人職業(yè)生涯相關的學位項目的全部學費和費用。

【答案】L一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎工

作有：職位分析、員工素質測評、配套的培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、

職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M,它開展了如下工作：（1）員

工的素質測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段

對員工進行評估，并根據評估結果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細

建議。（2）配套的培訓開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研

討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓。（3）人力資源規(guī)劃。3M

通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統等，為員工提

供有關職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯

管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學費

補償與調職等，共同構成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。

2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎工作比較到位。

崗位信息系統、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支

撐。（2）工具科學。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進了一些科學

的工具，對員工進行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管

理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導。針對不同的人群

制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。

（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關理論，結合企業(yè)實際,

3M出臺諸多有關職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財力、物力、人

力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職

業(yè)生涯管理的責任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人

員與員工個人共同承擔責任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生

涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進的地方有：（1）應該定期對

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進行評估，并根據評估制定相應的完善

與調整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進行管理時，應考慮員工所處

的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。

六、辦公室里來的年輕人——非正式群體規(guī)范對正式組織績效的影

響小張1998~2002年在某重點大學學習行政管理專業(yè)。在校期間品

學兼優(yōu)，多次獲得獎學金、“三好”學生和優(yōu)秀團員稱號，并于

2001年光榮加入中國共產黨。2002年，小張參加了某市公務員考試,

順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務員系統，小張認為

從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興,

并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè)。于是，每天小張早早地

來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務,

回家還鉆研辦公室業(yè)務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包

括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、Co幾位老同

志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大

學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務又不熟，還需要他

們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個

年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行

政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業(yè)務，成為法制

辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室的大量工作，

讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這

個年輕人，主任、副主任也經常在會議上表揚小張。可是聰明的小

張發(fā)現，隨著主任表揚次數的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。

有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張

一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉正。

年終考核的時候法制辦因工作能按量優(yōu)質提前完成，被評為“優(yōu)秀

科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦

的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，

這下子又忙起來。而且他們發(fā)現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被

奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004

年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達

到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業(yè)余集體活

動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經病”“都這么大了還不

談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：

“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上

先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一

次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣,

“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多??！”小張恍然大悟，正

是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力,

才招來如今的境遇。從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，

再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公

室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志

見到小張的時候又客氣起來了，業(yè)余集體活動也樂意邀請他。小張

覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心理壓力驟減，生活

也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認為是好事還

是壞事？

2.如果你是領導，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的

辦法提高辦公室的業(yè)績？

【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任

乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組

織。老同志A,B,C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標

和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在

的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習慣平靜和諧的

辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正

式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其

他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了

沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規(guī)范，他選擇了融入該群

體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個

相對和諧的人際關系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高

成為泡影，不利于辦公室業(yè)績的提高。從該案例看，非正式群體的

規(guī)范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成

員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力,

這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致

成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現，不利于管理，對正

式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊

大于利。

2.如果我是領導，對于非正式組織會從組織文化建設方面著手努力。

加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機

制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互

動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組

織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳組織

文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式群體成員的

行為規(guī)范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻合，從而引導其

自覺地為組織目標的實現積極工作。事實上，組織成員個人的態(tài)度

與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生

存、發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。因此，只有反映組織生存、發(fā)展需

要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關系，引導、規(guī)范員工

樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性。3.從長

遠來看，提高辦公室的業(yè)績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激

勵模式，構建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非

正式群體的積極影響，組織應遵循人的行為規(guī)律，根據激勵理論，

科學地、藝術地運用多種激勵手段，以最大限度地激發(fā)員工的積極

性、主動性和創(chuàng)造性，進而強化非正式群體的積極影響，保證組織

目標的順利實現。具體而言，首先，實施激勵政策時，組織應善于

換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，以準確把握員工的

需求，強化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發(fā)展的期望，

從人才發(fā)展的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響；再次，

賦予工作人性化，以情感作為潤滑劑，進行情感號召、情感聯絡和

情感感化，從尊重員工的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影

響。

七、中興通訊對關鍵員工的激勵股權激勵的實質是肯定人力資本的

價值，選擇激勵對象的本意就是找出兩種崗位上的人：一種是業(yè)績

好壞和個人積極性高低會直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現形成極大

影響；另一種則是對企業(yè)政策控制和核心流程運行起關鍵作用的人。

第二種人是相對固化的，通常是我們說的高管人員，而第一種人則

隨著企業(yè)戰(zhàn)略導向的變化有很大的變動。如何給出積極的信息？如

何讓需要支付大量成本的激勵真正能為各方接受？中興通訊實施的

激勵計劃就是一個很好的例子。中興通訊的激勵計劃有什么特別之

處？一個好的股權激勵成功關鍵在哪里？答案就是：以戰(zhàn)略為核心。

成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心，成功的激勵同樣需要以戰(zhàn)略為

核心。一個激勵要能成功，最終需要實實在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展,

公司發(fā)展了，利益才能得到保證，才能從根本上保證股東利益和被

激勵的公司人員利益的“雙贏”。戰(zhàn)略定位影響激勵對象選擇。中

興通訊作為IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時明顯向研發(fā)技術人

員傾斜，激勵對象超過60%是以研發(fā)為主的有技術背景的人員，其

次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應該是

源于中興通訊研發(fā)技術領先的戰(zhàn)略定位。據內部人士稱，中興通訊

研發(fā)部門二級主任工程師以上人員基本都參與了激勵，覆蓋面超過

該部門的20%,而其他部門的覆蓋面不足5%。這樣的選擇是因為通

信公司的產品從研發(fā)到市場收益周期非常長，而公司為了長期的發(fā)

展，需要主動加大研發(fā)技術投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢，這樣費用投入和

技術性風險都很大；而研發(fā)部門是研發(fā)項目制，風險和控制都集中

在項目領導者和各層級的技術負責人身上。然而，同樣作為IT業(yè)的

領軍者，以貿易起家，選擇了走貿工技之路，市場和技術均衡發(fā)展

的聯想集團就是另外一種做法。我們可以看到，無論是其1994年之

前的改造，還是1998年、1999年的分紅權改股權及后續(xù)的員工持

股計劃，激勵對象的范圍一次次擴大，但從未在激勵中對某一個部

門猶如中興案例那樣大比例地偏重，聯想基于自己的戰(zhàn)略，一直以

維持基本平衡的激勵對象結構為自己堅守的原則，同樣得到了不錯

的激勵效果。為什么兩家同處高科技行業(yè)的上市公司，激勵的對象

有如此強烈的差別呢？我們可以看到，戰(zhàn)略的不同是激勵對象差異

的根本原因。一個技術領先型的高科技公司，第一種人也是最具戰(zhàn)

略價值的人力資本就集中在研發(fā)技術部門，第二種人則集中在管理

和市場等其他重要部門的關鍵崗位上。而市場領先的企業(yè)則相反，

第一種人集中在市場銷售系統內。所以企業(yè)要根據不同的戰(zhàn)略導向,

有針對性地選擇激勵對象，激發(fā)關鍵員工的工作積極性和責任心，

通過這種方式可以更好控制風險以期實現發(fā)展戰(zhàn)略，將員工個人與

公司團隊形成長期的利益共同體，是保證員工、公司和股東三方共

贏的一種最佳方式。一、戰(zhàn)略目標影響激勵計劃的約束條件約束與

激勵是硬幣的兩面。沒有約束的激勵就是福利，而不能再稱之為激

勵了。約束條件是激勵計劃中的重頭戲和成敗關鍵。通常股權激勵

主要是靠鎖定/解鎖的安排來約束激勵對象的。其中，最重要的又是

兩點：一是作為解鎖條件的績效目標，以保證激勵不是免費午餐；

二是分期鎖定，大頭留在后面，有留人和保證中長期發(fā)展的作用。

首先，績效目標通常是財務性指標，如利潤額、收益率等，然后為

這個指標定一個目標值作為硬性規(guī)定，達到了解鎖條件激勵對象才

能真正獲得收益。這一指標通常要與戰(zhàn)略性指標掛起鉤來，原則上

以讓激勵對象“看得見聞得到，但又得伸長手跳跳腳才能拿得到”

為適宜原則。中興通訊激勵計劃的解鎖條件是在2007—2009年凈資

產收益率至少達到10%,這與2004年、2005年的值基本相當，滿足

了“目標是可行的”這一受激勵者要滿足的心理預期；但結合激勵

計劃實施后，每年要增加1.6億?1.8億元的費用支出這一因素，

就需要2007年比2004—2006年的利潤總額增加近1/3這一戰(zhàn)略性

的發(fā)展目標。

【答案】1.(1)成功的激勵要來源于戰(zhàn)略的原因：①戰(zhàn)略是設計用

來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協調的約定和

行動。如果選擇了一種戰(zhàn)略，公司即在不同的競爭方式中作出了選

擇。從這個意義上來說，戰(zhàn)略選擇表明了這家公司打算做什么，以

及不做什么。②當一家公司實施的戰(zhàn)略，競爭對手不能復制或因成

本太高而無法模仿時，它就獲得了競爭優(yōu)勢。只有當競爭對手模仿

其戰(zhàn)略的努力停止或失敗后，一個組織才能確信其戰(zhàn)略產生了一個

或多個有用的競爭優(yōu)勢。③戰(zhàn)略需要人來實施完成，而成功的激勵

有助于吸引、激勵和保留人才，則成功的激勵來源于戰(zhàn)略。(2)有

的激勵能促進戰(zhàn)略，有的卻是戰(zhàn)略的阻礙的原因：科學的、能適應

當前形勢需要的激勵能促進戰(zhàn)略，而錯誤的、保守的激勵卻是戰(zhàn)略

的阻礙。企業(yè)建立科學的、能適應當前形勢需要的激勵機制，可以

起到以下幾個方面的作用：①吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。當人力市

場出現嚴峻競爭時，激勵機制有助于給予提高企業(yè)的吸引力和凝聚

力，激勵是吸引人才最有效的手段。②激勵人才。通常來說企業(yè)發(fā)

展路徑與個人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機制能

夠協調目標，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以

持久的動力，保持積極性。③留住優(yōu)秀人才。激勵機制在調動員工

的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制

作用。④開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和

智慧。員工的工作績效受員工能力和受激勵程度的影響。如果把激

勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響

考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。⑤造就良性的競

爭環(huán)境。科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造

出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性

的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工

努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作

的間接結果。

2.成功激勵方案的設計之道有：（1）合理選擇激勵時機。激勵時機

是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果

是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激

勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。

八、2020年2月20日下午，國務院新聞辦在湖北武漢舉行發(fā)布會,

介紹中央赴湖北指導組組織開展疫情防控工作情況，中央指導組成

員、國務院宅副秘書長丁向陽介紹：在工作協調的過程中，我們看

到，前一段時間，整個指揮系統需要提升，需要提高效率，如果指

揮系統的工作依然是常態(tài)下的節(jié)奏，那么就不能稱之為戰(zhàn)時，也就

不可能有效地指揮這場戰(zhàn)役和戰(zhàn)爭。所以孫春蘭副總理要求有關方

面，要對有關工作加強整改，要進行整頓，要提升水平、提高質量、

提高效率。發(fā)布會上，丁向陽解釋武漢“封城”決定的緣由。他說：

“按照黨中央、國務院”要求，孫春蘭副總理無論是作為國務院的

分管領導還是作為領導小組的組長，在沒來之前做了兩個重大的工

作布置，1月22號，按照李克強總理的指示要求，孫春蘭副總理到

這里調查、督察武漢的防控工作，按照總書記的具體指示要求，她

到武漢做了兩個決定和工作部署?！倍∠蜿柋硎?，第一，“封城”。

當時，孫春蘭副總理來之后，是帶著中央、帶著總書記的指示，要

求武漢進行交通的隔離，這是外防輸出、內防擴散的重要措施，正

是這項措施保護了全國，保護了武漢。此外，他表示，指導組到武

漢正值春節(jié)期間，指導組和湖北省委省政府、武漢市委市政府綜合

研判疫情發(fā)展情況，馬上做出決定，最后報國務院同意，提出繼續(xù)

徹底阻斷傳染源，遏制疫情發(fā)展，要求湖北省抓緊研究延長假期的

問題。請結合材料和現實情況，深入分析與外國相比，中國的新冠

疫情防控優(yōu)勢體現有哪些（4分）

【答案】（1）制度優(yōu)勢：疫情暴發(fā)后，以習近平同志為核心的黨中

央總攬全局，協調各方，統一部署，精準施策。各級政府各司其職，

協調聯動，把疫情防控作為一場保衛(wèi)人民群眾生命安全和身體健康

的嚴峻斗爭，對病患者應收盡收，應治盡治，制定各項民生措施，

解決群眾菜籃子，米袋子問題，確保生活穩(wěn)定有序。（2）集中力量，

快速行動：抗擊疫情期間，中國速度體現為最大限度調集社會資源、

最短時間克服危機、最高效率完成抗疫任務，反映了中國共產黨的

治理能力與治理效能，也是中國共產黨集中力量辦大事的制度優(yōu)勢

的具體體現。

九、工作時間睡大覺盡管近年來經濟形勢逐漸好轉，許多美國人仍

然覺得工作時長已經達到他們的極限。結果就是，與其他更重要的

問題相比，睡眠問題只能退居次要地位。但有些員工并沒有因此整

天像僵尸一樣無精打采，而是通過偷偷地“小憩”來為自己充電。

比如45歲的理財規(guī)劃師羅尼每天早上5點起床，工作到中午，然后

會溜進自己的車里打個小盹兒。投資銀行家經常到網絡社區(qū)華爾街

綠洲上發(fā)表博文，提出他們在工作中遇到的難題，從這上面的評論

來看，偷偷打盹兒的不止羅尼一人。他們有什么建議？蹲在馬桶上

打盹兒充電時，記得把馬桶蓋放下來，不要脫褲子。“這樣最舒

服?！彪m然西裝革履的投資銀行家坐在馬桶上打盹的畫面確實好笑,

但很多人認為，缺乏睡眠可不是鬧著玩的。針對睡眠缺乏的研究發(fā)

現，疲憊的員工所承受的背部疼痛、抑郁以及對工作的不滿意程度

更高，工作績效更差。實行夏令時后，人們會因此少睡一個小時，

單是這一個小時就足以造成更多的人在工作時間上網偷懶。一些公

司已經注意到，睡眠不足會給組織帶來損失，并開始鼓勵員工在工

作期間打盹兒。人力資源管理協會一項涉及600家公司的調查顯示,

2011年有6%的公司專門為員工安排了休息室。除此之外，國家睡眠

基金會一項針對1508名員工的民意調查發(fā)現，34%人被組織允許在

工作期間打盹兒。問題：1.組織應該關注員工睡眠不足的問題嗎？

哪些影響睡眠的因素或多或少可以由組織掌控？

2.強化理論是如何在員工睡眠不足的問題上發(fā)揮作用的？3.作為一

名管理者，如果你發(fā)現員工睡眠不足，你會采取哪些措施幫助他們？

你會使用哪種動機理論幫助他們？

【答案】1.組織應該關注員工睡眠不足的問題。有這些影響睡眠的

因素可以由組織掌控：（1）睡眠的環(huán)境。組織可以為員工提供舒適

的，沒有打擾的房間，