人力資源管理師三級(jí)綜合題次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有為何效果這樣不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的重要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(1)這次培訓(xùn)失敗的重要原因有：(2)企業(yè)應(yīng)怎樣把培訓(xùn)落到實(shí)處的生產(chǎn)車間。李某上班后，規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被企業(yè)以資金短缺為由拒絕。李某于2023年初生病住院。2023年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患定調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并且對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)請分析：本案例指出企業(yè)的做法違反了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)行勞動(dòng)安全保護(hù)而引起的(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。企業(yè)沒有為李某提供必(3)勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評估(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享有職業(yè)病(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向企業(yè)提出調(diào)離崗位的祈求。李某的規(guī)定是合法(6)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。企業(yè)沒有為(1)基本資料。包括崗位名稱、崗位等級(jí)(即崗位評價(jià)的成果)、崗位編碼、定員原則、(2)崗位職責(zé)。重要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。闡明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)絡(luò)。(4)工作內(nèi)容和規(guī)定。對本崗位所要從事的重要工作事項(xiàng)作出的闡明。(5)工作權(quán)限。(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境。(7)工作時(shí)間。包括工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(9)身體條什。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項(xiàng)(10)心理品質(zhì)規(guī)定。(11))專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定。(12)績效考核。從品質(zhì)、行為和績效等多種方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。5、2023年3月10日振興企業(yè)與企業(yè)工會(huì)推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：企業(yè)所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時(shí)。同年3月17日振興企業(yè)將集體協(xié)議將集體協(xié)議文本及闡明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、立案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。因此，2023年4月2日，振興企業(yè)2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興企業(yè)，企業(yè)于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶爾得知企業(yè)與工會(huì)簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自劉某不服，于2023年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，規(guī)定振興企業(yè)按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資原則1300元履行勞動(dòng)協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7月低于(2)本案例簽訂集體協(xié)議的過程中，振興企業(yè)的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等到達(dá)了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過(3)本案例中，振興企業(yè)將雙方簽訂后的集體協(xié)議報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體協(xié)議文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體協(xié)議即行生效。(4)本案中，振興企業(yè)與劉某簽訂勞動(dòng)協(xié)議步，該企業(yè)與工會(huì)簽訂的集體協(xié)議已經(jīng)生效，(1)振興企業(yè)補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。(2)在勞動(dòng)協(xié)議剩余期限內(nèi)，振興企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的原則，支付劉某的工(3)振興企業(yè)與劉某所簽訂的勞動(dòng)協(xié)議仍然有效，除工資條款外，其他條款不變。6、光華企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的關(guān)鍵應(yīng)放(2)運(yùn)用行為觀測量表法就案例中管理人員的“團(tuán)體精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考核表。【基本資料】考核崗位：()所在部門：()被考核者：()考核者：()【考核闡明】考核管理者的行為，用5～1和NA代表下列多種行為出現(xiàn)的頻率，評估后填在括號(hào)內(nèi)：5表達(dá)95%～100%都能觀測到這一行為；4表達(dá)85%～94%都能觀測到這一行為；3表達(dá)75%～84%都能觀測到這一行為；2表達(dá)65%～74%都能觀測到這一行為；0表達(dá)0～64%都能觀測到這一行為；【考核項(xiàng)目】(3)保證每一種組員的參與通過深思()(6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)處理。()【等級(jí)劃分原則】【簽字確認(rèn)】B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20%、40%、20%、10%,假如員工有一次被排成果再?zèng)Q定與否上崗，假如上崗后再被排在最終10%,則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什呢?(1)財(cái)務(wù)部與否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核?為何?(2)強(qiáng)制分布法有何長處和局限性?(1)財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分派法進(jìn)行績效考核。(2)該措施的優(yōu)缺陷：8、某電信企業(yè)2023年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士碩士，這些人員將彌補(bǔ)企業(yè)市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多種工作崗位的空缺。(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參與的人員界定；(3)特殊狀況不能參與人職培訓(xùn)的處理措施；(4)入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(6)入職培訓(xùn)的措施。等級(jí)分級(jí)定義的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接受少許的非應(yīng)屆畢業(yè)生。(1)寶潔企業(yè)為何只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?(1)分析保潔企業(yè)只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：在同一種起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有助于激發(fā)他(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶沽企業(yè)應(yīng)注意如下問題：13、2023年10月，19歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友簡介到某機(jī)械企業(yè)當(dāng)了李某的工傷。2023年3月劉某治療終止后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)，并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答問題：趙某的規(guī)定與否有法律根據(jù)?根據(jù)法律規(guī)4、趙某規(guī)定一次性支付58萬撫恤金是無法律根據(jù)的。2、按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級(jí)工傷，撫恤金原則為本人工資的75%,退休3、發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級(jí)工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。令張淮意想不到的是自己碰到了該企業(yè)人事部的王平經(jīng)理。首2面試考官在迪行面試時(shí)應(yīng)當(dāng)明確哪些目的?面試考官在速行面試時(shí)應(yīng)當(dāng)明確哪些目的(2)讓應(yīng)聘者更清晰地理解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況(3)理解應(yīng)聘者的與業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)(4)決定應(yīng)聘者與否通過本次面試。(1).分析簡歷的構(gòu)造，好的簡歷一般都比較簡潔，也可以通過度析簡歷成果理(2).對簡歷中的客觀內(nèi)容進(jìn)行審查?？磁c否存在有可疑之處，并在疑點(diǎn)處作標(biāo)注以作(3).仔細(xì)閱讀簡歷，對應(yīng)聘崗位規(guī)定條件方面存在模糊信息的要加以備注，以(4).審查簡歷中的邏輯性，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等，存在明顯造假的可以立即予以(5).審查個(gè)人以往的業(yè)績和學(xué)習(xí)成績、以及多種獎(jiǎng)勵(lì)等，可以在面試中深入查對，也(6).對簡歷的整體印象。對感覺不可信的和感愛好的地方進(jìn)行尤其標(biāo)注以便面試時(shí)問()7.也可以通過讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表的方式來判斷簡歷與申請表之間與否存在自(2).對于簡歷中所表明的學(xué)歷、工作經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)問詢查對，我們可以通過應(yīng)聘者所(3).對于簡歷中表明的所取成績狀況，通過問詢方式或自我簡介方式來重新驗(yàn)證。(4).對于簡歷中表明的能力和素質(zhì)方面，可以通過構(gòu)造化面試、壓力式面試和診斷式(5).通過案例的分析或?qū)κ录奶幚韥砼袛鄳?yīng)聘者的能力方面與否具有崗位的規(guī)定。修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還搜集如下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%,生產(chǎn)工人離職率為8%,技術(shù)和管理干部離職率為3%,同步按企業(yè)擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%-15%,工程技術(shù)增5%-6%,其他不變。(1)該企業(yè)可以采用哪些詳細(xì)的措施分析員工工作績效的差距?(2)該企業(yè)為了改善并提高全員的工作績效可以采用哪些方略?(1)可以采用如下三種措施分析員工的工作績效存在的差距利局限性：(2)企業(yè)可以采用如下改善工作績效的方略：(2)進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔企業(yè)應(yīng)注意如下問題：(1).培訓(xùn)的內(nèi)容與否符合您的規(guī)定(2)培訓(xùn)使用的措施有哪些：(3).培訓(xùn)與否到達(dá)事項(xiàng)預(yù)定的目的是否(4).對本次培訓(xùn)的時(shí)間安排(5).對本次培訓(xùn)的會(huì)場(7).本次的培訓(xùn)師A.優(yōu)B.良C.一般D.差(8).對本次培訓(xùn)的滿意程度(9).對本次培訓(xùn)的整體評價(jià)：A.優(yōu)B.良C.一般D.差(10).通過培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力：(11).對此后舉行類似的培訓(xùn)，你有何良好的提議?24、勞動(dòng)定員原則表的格式設(shè)計(jì)(1)表的編號(hào)(2)表的接排(3)表格畫法(4)表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、序號(hào)B、編碼C、工種或崗位名稱D、重要設(shè)備的名稱、型號(hào)、規(guī)格、車速、日(年)生產(chǎn)能力、有效作業(yè)(臺(tái)時(shí))率等指標(biāo)E、崗位重要工作的職責(zé)規(guī)定F、勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位的基本規(guī)定，同步可規(guī)定出勤率、作業(yè)或作業(yè)時(shí)間原則G、人員素質(zhì)規(guī)定，如職業(yè)原則的等級(jí)規(guī)定25、績效管理系統(tǒng)評估問卷(1)基本信息：姓名、崗位、部門、年齡、學(xué)歷、工齡(2)問卷闡明(3)主體部分(4)意見征詢問卷闡明1、你對企業(yè)目前考核制度的科學(xué)性評價(jià)是()2、你對企業(yè)考核制度的態(tài)度()A、非常支持B、基本支持C、不確定D、不太贊同3、你對企業(yè)目前績效考核制度的公正性和公平性的評價(jià)是()公平不公正4、你認(rèn)為績效考核的作用在于()5、你認(rèn)為企業(yè)目前績效考核制度的執(zhí)行()A、非常嚴(yán)格B、比較嚴(yán)格C、執(zhí)行得比6、你認(rèn)為企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，()A、非?？陀^B、比較客觀C、不確定D、比較主觀E、非常主觀7、你尚有什么提議?26、4、A煤礦是有2023余人的年度120萬噸原煤的中型煤礦，2023年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣大員工。據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。(1)請剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分派方案，并闡明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的原因。(6分)(2)本次獎(jiǎng)金分派方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些原因?(10分)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)怎樣分派這批獎(jiǎng)金?并闡明理由。(4分)③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對鼓勵(lì)的感受度弱，很難起到鼓勵(lì)作用。(2)本次獎(jiǎng)金分派方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的原因：(3)獎(jiǎng)金分派方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，假如將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到(考生作答的其他分派方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分)現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%,同事占70%。在考核時(shí)，20多各人(1)該部門在考核中存在哪些問題?(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?②考核措施不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作效考核的作用.(2)產(chǎn)生問題的原因是：①主管李某缺乏績效管理的有關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地下一年度預(yù)算(第二稿)下一年度預(yù)算(第一稿)差距當(dāng)年際數(shù)當(dāng)年實(shí)際(1—X月)人員費(fèi)用基金)工資29、員工培訓(xùn)滿意度測評表課程日期所在部門課程編號(hào)時(shí)數(shù)評分(很差——很好)課程闡明學(xué)員參與程度總分受約人發(fā)約人受約人職位受約人部門發(fā)約人部門考核項(xiàng)目企業(yè)KPI指標(biāo)20%崗位職責(zé)工作任務(wù)能力態(tài)度修訂履歷時(shí)間審核者審批者字日期4000元，1月底，該企業(yè)做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%,作為績效工資，假4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。小張?jiān)谠撈髽I(yè)工作，即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可的工資是8000元。1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸??；總經(jīng)理總經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃部市場開發(fā)部技術(shù)創(chuàng)新部行政事務(wù)部人力資源部財(cái)務(wù)審計(jì)部化工機(jī)械事業(yè)部農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部通用機(jī)械事業(yè)部光電設(shè)備事業(yè)部起重設(shè)備事業(yè)部家用電器事業(yè)部研發(fā)研發(fā)銷售銷售銷售生產(chǎn)生產(chǎn)生產(chǎn)33、去年6月初甲企業(yè)代表工會(huì)通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定，企業(yè)所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲企業(yè)將集體協(xié)議文本及闡明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門登記、審查、立案，勞動(dòng)行政部門在15日內(nèi)未提去年7月未，張先生到甲企業(yè)應(yīng)聘并被錄取。企業(yè)于8月1日與張先生簽訂了為期3年的勞會(huì)簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于3500元，張先生認(rèn)為自己的工資原則低于年10