弗布克細化執(zhí)行與模板搖利人力資源管理工作細化

弗布克細化執(zhí)行與模板系列

人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板

目錄

一、人力資源管理崗位設計................................................5

二、人力資源需求預測執(zhí)行工具與報告.....................................5

（-）現(xiàn)實人力資源需求預測表.......................................5

（二）未來人力資源需求預測表.......................................6

（三）未來人力資源流失預測表.......................................6

（四）年度人力資源需求預測表.......................................6

（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表.......................................7

（六）部門崗位人員增補申請表.......................................8

（七）人員需求預測細則與方案.......................................8

（A）公司年度人員需求預測報告....................................12

三、人力資源供給預測執(zhí)行工具與報告....................................14

（-）員工技能調(diào)查清單.............................................14

（二）員工變動統(tǒng)計清單.............................................15

（三）人員供給預測方案.............................................15

四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告................................17

（-）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表...........................................17

（-）人力資源年度規(guī)劃表...........................................17

（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書...........................................19

五、人力資源管理預算費用編制執(zhí)行工具與報告............................22

（-）人力資源管理年度費用預算表..................................22

（-）人力資源管理費用預算執(zhí)行表..................................24

（三）人力資源部年度費用預算方案..................................25

六、人力資源年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告................................28

（-）員工狀態(tài)調(diào)查問卷............................................28

（-）人力狀況統(tǒng)計報表............................................31

（三）年度工作計劃報告............................................31

七、通用部門組織結(jié)構(gòu)設計范例..........................................37

（-）行政部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................37

（-）采購部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................37

（三）生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................38

（四）研發(fā)部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................38

（五）技術部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................39

（六）質(zhì)量部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................39

（七）市場部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................40

（A）銷售部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................40

（九）設備部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................41

（十）工程部組織結(jié)構(gòu)設計范例......................................41

（十一）客服部組織結(jié)構(gòu)設計范例....................................42

（十二）財務部組織結(jié)構(gòu)設計范例....................................42

八、職位說明書編寫模板.................................................43

（-）職位說明書模板一............................................43

（二）職位說明書模板二............................................45

（三）職位說明書模板三............................................46

（四）職位說明書模板四............................................47

（五）職位說明書模板五............................................49

九、員工招聘計劃執(zhí)行工具與模板........................................50

（-）人員需求申請表...............................................50

（-）招聘工作計劃表...............................................51

（三）招聘費用估算表...............................................52

（四）應聘人員登記表...............................................52

（五）員工招聘實施細則............................................53

十、面試管理執(zhí)行工具與模板............................................57

（-）面試綜合考核表...............................................57

（二）專業(yè)面試考核表...............................................58

（三）面試成績評定表...............................................58

（四）面試錄用通知書...............................................59

（五）面試與甄選細則...............................................60

十一、錄用管理執(zhí)行工具與模板..........................................62

（-）新員工報到程序表............................................62

（二）新員工試用考察表............................................62

（三）員工試用期鑒定表............................................63

（四）新員工轉(zhuǎn)正申請表............................................64

十二、培訓課程設計流程與工作細化......................................65

（-）培訓課程設計工作流程........................................65

（-）技術人員培訓課程設置........................................66

（三）營銷人員培訓課程設置........................................67

（四）行政人員培訓課程設置........................................68

十三、職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計與工作模板..................................69

（-）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表..........................................69

（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃表..........................................70

（三）員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃表......................................71

（四）員工職業(yè)生涯規(guī)劃細則........................................72

十四、績效評估工作執(zhí)行工具與模板......................................74

（-）通用考核指標表...............................................74

（-）試用期員工考評表............................................75

（三）績效面談記錄表...............................................75

（四）績效改進紀錄表...............................................76

十五、各類人員績效考核方案模板........................................77

（-）銷售人員績效考核方案........................................77

（-）車間主任績效考核方案........................................79

（三）項目經(jīng)理績效考核方案........................................80

（四）班組長績效考核方案..........................................82

十六、薪酬管理方案設計與模板..........................................85

（-）員工工資核算表...............................................85

（二）新員工調(diào)薪表.................................................86

（三）通常員工調(diào)薪表...............................................86

（四）員工獎金核定表...............................................87

（五）薪酬管理實施細則............................................87

十七、福利管理制度.....................................................90

（-）員工保險實施細則............................................90

（二）員工休假實施細則............................................91

十八、員工內(nèi)部晉升執(zhí)行工具與模板......................................93

（-）優(yōu)秀員工推薦表...............................................93

（-）員工晉升申請表...............................................94

十九、員工離職管理工具與模板..........................................95

（-）員工離職申請表...............................................95

（-）員工離職面談表...............................................96

（三）員工離職結(jié)算表...............................................97

（四）員工離職交接表...............................................98

二十、員工出差管理流程與工作細化......................................99

（-）員工出差管理流程............................................99

（二）員工出差管理表格............................................100

（三）員工出差管理細則............................................102

二十一、員工安全管理模板..............................................104

（-）員工安全操作細則............................................104

（二）勞動安全管理細則............................................106

二十二、勞動合同管理執(zhí)行工具與模板...................................108

（一）解除勞動合同申請表..........................................108

（-）勞動合同順延登記表..........................................108

二十三、勞動糾紛處理執(zhí)行工具與模板...................................109

（-）勞動爭議調(diào)解申請表..........................................109

（二）勞動爭議調(diào)解協(xié)議書..........................................110

一、人力資源管理崗位設計

根據(jù)人力資源部部門職責，其崗位能夠進行如下設計，各企業(yè)可根據(jù)實際進行調(diào)整。

二、需求預測執(zhí)行工具與報告

(-)現(xiàn)實人力資源需求預測表

年月日

人員配置情況

部門目前編制人員需求

超編缺編不符合崗位要求

生產(chǎn)部

銷售部

采購部

.....

合計

（-）未來人力資源需求預測表

年月日

預測期

第一年第二年第三年第四年第五年

預測內(nèi)容

行政輔助職系

技術職系

增加的崗位及人數(shù)

備注

（三）未來人力資源流失預測表

年月日

預測期

第一年第二年第三年第四年第五年

內(nèi)容

離職人員

其它

崗位及人數(shù)

備注

（四）年度人力資源需求預測表

年月日

職系當前年第一年第二年.....

現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)

行政輔助

需增加崗位需增加崗

職系現(xiàn)實需求

與人數(shù)位與人數(shù)

流失人數(shù)流失人數(shù)

預測預測

總需求總需求總需求

現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)

需增加崗位需增加崗

現(xiàn)實需求

與人數(shù)位與人數(shù)

技術職系

流失人數(shù)流失人數(shù)

預測預測

總需求總需求總需求

現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)

需增加崗位需增加崗

現(xiàn)實需求

與人數(shù)位與人數(shù)

總計

流失人數(shù)流失人數(shù)

預測預測

總需求總需求總需求

審核人:

（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表

預期人員的變動情況本期

人員現(xiàn)有計劃

余缺凈需

類別人員人員

調(diào)職升遷辭職辭退其他合計

求

合計

填表人:審核人:

（六）部門崗位人員增補申請表

申請部門增補職位名稱增補員額人

申請增補口擴大編制口儲備人力口辭職補充口短期希望報到日期年月日

理由需要口其它（在備注欄注明原因）

應性別：□男□女□不限年齡：________歲至________歲

具婚姻：□已婚口未婚口不限

備學歷：□初中口高中口中?？诖髮？诖蟊究诖T士□博士

的專業(yè)：_____________________________職稱：□不限口中級□高級

資外語：□通?？诹己每谑炀毧谑熘诓幌?/p>

格經(jīng)歷：__________________________________________________________________.

條技能：__________________________________________________________________.

件其它：__________________________________________________________________.

崗位職責描述

申請部門負責人（簽字）：

（簽章）：

主管領導意見

年月日

人事總監(jiān)

審核/審批意見年月日

總裁批準意見

年月日

1.若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準意見

備注2.若新增崗位及需要對原崗位職責進行修訂時，應填寫“崗位職責描述”欄，若不屬于前述情況

不需填寫本欄內(nèi)容

（七）人員需求預測細則與方案

方案人員需求預測細則與方案受控狀態(tài)

名稱編號

一、總則

1.目的

為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，根據(jù)本企業(yè)的進展戰(zhàn)略與進展規(guī)劃，使用適當?shù)姆椒▽︻A測期內(nèi)所需員工數(shù)量

與種類進行估算，特制定本方案。

2.工作內(nèi)容

人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測與未來人力資源流失預測。

3.工作要求

人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活使用定性預測方法與定量預測方法，并在實

際執(zhí)行中對預測結(jié)果不斷進行修正。

4.職責

(1)人力資源部負責組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。

(2)各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。

二、現(xiàn)實人力資源需求預測

1.預測流程

本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應按下列步驟進行。

(1)根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務編制與人員配置。

(2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編與是否符合職務資格要求。

(3)人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正。

(4)該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。

2.具體工作要求

(1)人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各

崗位工作職責與任職資格的標準。

在進行職務編制時，可使用下列工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關鍵事件法。

(2)人力資源部應在每年的年中與年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，參照現(xiàn)實職務編制狀況，統(tǒng)計

出人員的超編與缺編情況。同時，根據(jù)職務說明書確定的崗位任職資格要求與歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出

不符合職務資格要求的人數(shù)。

(3)人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》，即為初步的現(xiàn)實人力資源

需求預測。

（4）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一

步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫《現(xiàn)實人力

資源需求預測表》。

三、未來人力資源需求預測

1.預測方式

未來人力資源需求預測采取自上而下預測與自下而上預測相結(jié)合的方式。

2.預測流程

（1）對可能影響人力資源需求的管理與技術因素進行預測。

（2）根據(jù)企業(yè)的進展戰(zhàn)略與業(yè)務進展規(guī)劃，確定預測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。

（3）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預測期內(nèi)總體人員需求與管理職系、銷售職系與技術職系的人員需求。

（4）各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理與技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。

（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡與修正，即得到未來人力資源需求預測。

3.具體工作要求

（1）在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，能夠使用下列分析方法：PEST分析方法、波特五力分

析法、SWOT分析方法。

（2）人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。

（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對下列問題做出預測。

①行業(yè)的進展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生什么影響？

②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成什么影響？

③企業(yè)的要緊競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成什么影響？

④企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？

⑤企業(yè)的進展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？

⑥企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或者減少目前崗位？是否會

對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？

⑦企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的進展需求？如不能，應如何

做？

⑧行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？

⑨本企業(yè)是否會采取新的技術或者工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？

（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進展規(guī)劃，明確預測期內(nèi)每年的業(yè)

務數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷售收入、外貿(mào)項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。

(5)人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預測。回歸方程如

下：Y=Bo+B1X1+B2X2+B3X3

其中：Y一—每年人員需求總數(shù)、Bo一—常數(shù)、X,一一每年地產(chǎn)項目銷售收入、X2一一每年外貿(mào)項目

銷售收入、X3——每年其他項目銷售收入。

注意：人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調(diào)整。

(6)人力資源部對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算

出管理職系與技術職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。

(7)人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理與

技術等因素的變化，確定需增加的崗位與人數(shù)。

(8)各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織與監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。

此方法的具體步驟如下表所示。

各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表

步驟具體操作說明應注意問題

1.由人力資源部確定預測課題及各預測項目1.要給專家提供已收集的

2.在人力資源部成立預測工作的臨時機構(gòu)歷史資料及有關的統(tǒng)計分

預測準備工作3.在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應由6?12析結(jié)果，充分利用專家的知

人構(gòu)成，應包含人力資源方面的專家與本職系內(nèi)部門識與經(jīng)驗

領導與員工2.要使用匿名方式，使每

1.預測臨時機構(gòu)把有關背景材料交給各位專家一位專家都能獨立自主地

2.要求各專家在各自的領域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提做出自己的預測，避免受其

進行專家預測

供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的進展預測，對本他專家的影響

職系內(nèi)將要增加或者減少的崗位與人數(shù)進行預測3.對專家不要求預測精確，

1.收集各預測專家的預測結(jié)果同意他們粗略估計，并要求

2.預測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一提供估計數(shù)字的確信程度

臨時性預測機構(gòu)次預測結(jié)果4.收集反饋過程要重復幾

進行收集反饋3.把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求其做出第二輪預次，直到專家的意見比較趨

測同時，才做出最后預測結(jié)果

4.將以上過程重復數(shù)次

得出預測結(jié)果當各專家意見接近一致，結(jié)果即成為能夠同意的預測

(9)未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結(jié)果填寫《未來人力資源需求預測表》。

四、未來人力資源流失預測

1.預測步驟

(1)根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計

(2)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測

(3)將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。

2.完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將有關預測結(jié)果填入《未來人力資源流失預測表》。

五、整體人力資源需求預測

1.人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求與未來流失人力資源預測，匯總得出本企

業(yè)整體人力資源需求預測。

(2)人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結(jié)果填入《人力資源需求預測表》。

有關說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

(A)公司年度人員需求預測報告

文本受控狀態(tài)

XX公司年度人員需求預測報告

名稱編號

一、目錄(略)

二、呈送文(略)

三、報告正文

(-)人力資源現(xiàn)狀分析

i.員工構(gòu)成情況

伴隨公司成立以來的進展與積存，目前在生產(chǎn)與經(jīng)營領域初步形成了一支素養(yǎng)較好、層次較高的人才

隊伍，共有在職職工368人。具體人員構(gòu)成情況見下表所示。

XX公司員工構(gòu)成情況表

類別具體分布情況

公司高層管理中層管理人員生產(chǎn)人員

職能分布人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例

51.4154.1%3810.3%31084.2%

碩士及以上本科大專大專下列

學歷分布人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例

61.6%4010.9%13536.7%1870.8%

30歲及下列31?4041?5050以上

年齡構(gòu)成人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例

18650.5%11631.5%4111.1%256.8%

2.定崗定編情況

本公司日前各部門定崗定編情況如下表所示。(表略)

3.人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)果說明

(1)87.5%的員工集中在大專及下列學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。

(2)員工年齡在40歲下列的占總?cè)藬?shù)的82.1%,具備進一步學習的能力。

(3)隨著公司的進展、業(yè)務規(guī)模的擴大，專業(yè)技術人才、一線生產(chǎn)人員、市場拓展人員均應有較大需

求。

(-)人力資源需求預測結(jié)果

1.未來人力資源流失預測

(1)未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內(nèi)退，11人正常退休。2007年

公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不可能影響公司的人員數(shù)量變化，

建議不作考慮。

(2)未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職

人員人數(shù)較少，基本集中在一線生產(chǎn)工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。

2.未來新增人員及要緊崗位需求

為滿足公司的戰(zhàn)略進展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才與專業(yè)技術人才、經(jīng)營人才等。

(1)投融資管理人才：公司未來幾年內(nèi)將積存大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投

融資管理人才需2人。

(2)專業(yè)技術人才：公司估計2008年將新增產(chǎn)品品種，新增1條生產(chǎn)線，初步估計具有生產(chǎn)專業(yè)技

術中級及以上職稱的人才3人，生產(chǎn)工人20人。

(3)業(yè)務經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，將擴展銷售領域與市場份額，可引進具有豐富業(yè)務管

理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才需10人。

3.未來人員凈需求

公司2008年各部門人員需求表

部門名稱新增崗位及人數(shù)部門名稱新增崗位及人數(shù)

決策層設置戰(zhàn)略進展部，2人生產(chǎn)部車間主任1人，生產(chǎn)崗位工人20人

財務部投融資主管1人，專員1人市場部策劃專員1人

技術部技術研發(fā)人員2銷售部銷售區(qū)域經(jīng)理3人，銷售專員7人

產(chǎn)品部產(chǎn)品設計人員2人質(zhì)量部檢驗員1人

行政部人員不變采購部采購專員1人

人力資源部人員不變倉儲部不變

人員凈需求42人

有關說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

三、供給預測執(zhí)行工具與報告

(-)員工技能調(diào)查清單

姓名部門工作地點

到職日期出生年月婚姻狀況職稱

學歷學位種類畢業(yè)日期學校主修專業(yè)

教

高中

育

大學

背

碩士

景

博士

培訓培訓主題培訓機構(gòu)培訓時間

經(jīng)歷

技能種類證書

技能

你是否愿意擔任其他類型的工作？□是□否

你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？□是□否

工作意愿

你是否愿意同意工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗□是□否

假如可能，你愿意承擔哪種工作

你認為自己需要改善目前的技能與績效□是□否

同意何種訓練提高晉升所需要的經(jīng)驗與能力□是□否

你認為自己現(xiàn)在能夠同意哪種工作指派

(-)員工變動統(tǒng)計清單

期末人員數(shù)量

崗位期初人員數(shù)重離職人員數(shù)量

ABCD

A

B

C

D

未來人員供給量

(三)人員供給預測方案

方案受控狀態(tài)

人力資源供給預測方案

名稱編號

一、總則

1.目的

為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，保證企業(yè)員工的有效及時供給，特制定本方案。

2.要緊內(nèi)容

供給預測包含內(nèi)部人力資源供給預測與外部人力資源供給預測。

3.職貢范圍

（1）人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。

（2）各部門應配合人力資源部組織的供給狀況預測工作。

4.應注意的問題

（1）在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。

（2）外部供給量的預測應側(cè)重于關鍵人員，要緊是高級管理人員與高級技術人員的供給預測。

（3）人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。

二、內(nèi)部人力資源供給預測

1.預測步驟

（1）對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，熟悉企業(yè)員工現(xiàn)狀。

（2）分析企業(yè)的職務調(diào)整政策與歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包含各職系中各職等的

晉升比例、離職比例等。

（3）向各部門熟悉可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。

（4）根據(jù)以上情況，使用不一致預測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預測結(jié)果。

2.具體工作要求

（1）人力資源部應首先使用現(xiàn)狀核查法，全面熟悉現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況。

現(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)與在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌

握現(xiàn)有人力資源情況。

（2）人力資源部應對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清晰地熟悉，將有關數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月

根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。

（3）人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。

（4）人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。

（5）人力資源部負責企業(yè)《人員接替圖》的填制與調(diào)整。

三、外部人力資源供給預測

I.對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。

2.對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。

3.人力資源部應根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預測結(jié)果。

四、編制人力資源供給預測報告

人力資源部根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預測結(jié)果，編制《企業(yè)整體人力資源供給預測報告》。

有關說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告

(-)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表

序號第一年第二年第三年???備注

1行業(yè)增長預測

2公司年業(yè)務收入

3公司利潤率預測

4員工總?cè)藬?shù)計劃

各職位人數(shù)計劃

口高層領導

5

口部門經(jīng)理

口員工

各部門人數(shù)計劃

口人力資源部

口經(jīng)營管理部

口市場營銷部

6

□工程技術部

口計劃財務部

口項目部

其他

(-)人力資源年度規(guī)劃表

單位：人

時間、學歷時間學歷

級別現(xiàn)有2009年2010年2011年碩士本科大專其他

財經(jīng)

營銷

同層

生產(chǎn)

...

財經(jīng)

管

營銷

理'I'bi-

生產(chǎn)

人

...

員

財經(jīng)

營銷

基層

生產(chǎn)

...

小計

高工

技工程師

術助工

人技術員

員其他

小計

機工

基電工

層維修

貝F4環(huán)保

工....

小計

合計

填表人:審核人:

(三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書

文本受控狀態(tài)

XX公司2008~2013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書

名稱編號

一、目錄(略)

二、呈送文(略)

三、報告正文

(-)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析(略)

(-)企業(yè)未來6年人力資源進展狀況目標

指標第一階段目標第二階段目標

(2008?2010年)(2011?2013年)

指類別指標名稱單位

薪酬福利總額萬元

人力資源成培訓招聘支出總額萬元

本指標人力資源成本總額萬元

人力資源成本/銷售收入%

人均銷售收入萬元

人力資源效

人均產(chǎn)值萬元

率指標

人均利潤萬元

職務系列員工比例%

行政系列員工比例%

技工系列員工比例%

人力資源構(gòu)通勤系列員工比例%

成指標行政及技術系列本科以上學歷比%

例

技工系列大專以上學歷比例%

%

人力資源可中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%

續(xù)進展指中高層管理人員主動離職率%

標核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%

核心崗位人才主動離職率%

人才儲備培訓人次人次

（三）公司未來人力資源配置規(guī)劃

1.第一階段人力資源配置原則與配置方案

（1）人力資源配置原則

外部招聘原則（略）。

內(nèi)部調(diào)配原則（略）。

減少冗員的原則（略1

培訓原則（略）。

（2）公司整體人力資源配置方案

公司整體人力資源配置方案如下表所示。

公司整體人力資源配置狀況

增員（人）減員（人）培訓（人次）

人員類別

外部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓儲備培訓

職務系列

行政系列

技術系列

技工系列

通勤系列

注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)出：通?！皟?nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。

2.第二階段人力資源配置原則與配置方案

（1）人力資源配置原則（同上）。

（2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。

（四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃

1.人力資源開發(fā)規(guī)劃

2.人力資源管理規(guī)劃

（以上兩項結(jié)合企業(yè)進展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應承擔的責任，繼而確定人員

需求計劃、培訓計劃