人力資源管理的任務與主要活動人力資源管理的使命與核心活動人力資源管理的根本職責是為組織的壯大提供堅實的人力支持。加里·德斯勒將其精煉為六大要素：(1)通過精心策劃、組織、調配和招聘等手段，確保企業(yè)獲得足夠數(shù)量與質量的勞動力和專業(yè)人才，以滿足其發(fā)展的迫切需求。通過多元化的途徑和有組織的培訓，持續(xù)提升現(xiàn)有員工的勞動技能和業(yè)務能力，使其與時俱進。結合每位員工的職業(yè)發(fā)展藍圖，進行人才的選拔、任用、評估和激勵，力求最大化地發(fā)揮每個人的潛能。調和勞動關系。運用多種策略，調解管理層與員工、雇員與雇主、同事與同事之間的互動，預防和化解潛在的沖突與矛盾。同時，維護員工的合法權益，確保他們的個人利益不受侵害，并促進勞動法的公正執(zhí)行。對員工的辛勤付出給予公正的回報。通過工作分析和崗位說明書的制定，明確每個職位的職責和功能，對履行這些職責的人員及時進行評價和獎勵。培養(yǎng)管理層的成長。管理人員的培訓和發(fā)展是現(xiàn)代人力資源管理的關鍵組成部分，確保各個部門、各個層級的領導者始終有合適的人選接替。人力資源管理的核心活動，亦稱為人力資源管理的各項職能，是指在組織中人力資源職能管理人員所執(zhí)行的具體工作流程。不同規(guī)模的組織在活動涉及的范圍上存在差異，特別是在人力資源部門的崗位配置和人員分工上，差異尤為顯著。然而，從最全面的角度審視，人力資源管理的核心活動主要包括以下幾個方面：1.人力資源規(guī)劃。這一過程是在早期的人力規(guī)劃基礎上演化而來。人力資源規(guī)劃的核心宗旨是將組織對員工數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供給相匹配。需求源自公司的運營現(xiàn)狀及預測，而供給則涉及內部與外部的人力資源。內部供給反映了組織合理化的目標，涉及現(xiàn)有勞動力及其潛在能力；外部供給則受人口趨勢、教育水平及勞動力市場競爭力等多種因素影響。規(guī)劃活動將概述組織的人力需求，并為后續(xù)活動，如人員選拔、培訓與獎勵，提供必要的信息。2.人員招聘。在招聘之前，需進行工作分析。在此過程中，對崗位的員工職責進行細致分析，并制定崗位描述，確定應聘該崗位的候選人所需具備的能力。應根據(jù)對應聘者的吸引力選擇最適宜的招聘渠道，如報紙廣告、職業(yè)介紹所、人才交流會等。3.人員選拔。采用多種方法，如求職申請表、面試、測試和評價中心等，從應聘者中篩選出最合適的候選人。通常在初步篩選后保留條件較為匹配的候選人，若應聘者數(shù)量較少，則可能省略此步驟。在做出選擇決定時，需借助理想候選人標準等輔助手段。4.績效評估。這是一種依據(jù)設定目標評價員工表現(xiàn)的方法，但尚未被廣泛采納。人力資源人員通常參與程序的制定，而評估過程的管理則多由部門經理負責。一般通過相關人員填寫一系列表格，使部門對其最近一次面試（通常為一年）以來的業(yè)績有更深入的了解，隨后安排面試。業(yè)績可通過預設指標量化，其結果可用于員工培訓，或在某些情況下，作為表彰和獎勵的依據(jù)。5.培訓。這一過程涉及建立何種培訓體系，以及哪些員工有資格參加培訓等問題。培訓形式多樣，從在職培訓到組織外機構提供的脫產學習和培訓課程。當組織為核心員工在公司內的發(fā)展制定計劃時，培訓與發(fā)展的關系便顯而易見，此時管理人員會努力協(xié)調公司需求與個人職業(yè)發(fā)展。6.報酬與獎懲。這項工作范圍廣泛，包括確定工資等級和水平，制定福利和其他待遇，設立獎勵和懲罰的標準與實施，以及工資的計算方法（如崗位工資、計件工資或績效工資等），以及各種補貼。7.勞動關系。涉及的環(huán)節(jié)包括與員工簽訂勞動合同，處理員工與公司或員工之間的糾紛，制定員工的權利和義務，依法處理員工問題，制定員工投訴機制。人力資源主管還需就與雇傭立法相關的事項提供建議，并了解與法律條款適用性相關的實際問題。8.員工溝通與參與。通過會議等形式向員工傳達信息，安排適當?shù)姆绞阶寙T工能夠對公司決策做出貢獻（如提出建議）。在特定情況下，協(xié)商也可歸入此類活動。目前，越來越多的公司采用團隊管理模式，如質量小組，使員工有機會參與到與工作相關的決策過程中。9.人事檔案記錄。員工的人事記錄通常由人力資源部門集中管理，包括最初的