PAGEPAGE1（人力資源）《高級經(jīng)濟實務(wù)》知識點必考必練試題庫200題（含詳解）一、單選題1.績效面談的基本技巧不包括（）A、在年底向員工提供反饋B、為績效面談討論提供好的環(huán)境C、在進(jìn)行績效面談之前先讓員工本人對個人績效做自我評價D、管理人員在面談之前做好充分準(zhǔn)備答案：A解析：在日常工作中經(jīng)常向員工提供反饋，而不是僅僅在年底才進(jìn)行一次。2.人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分?jǐn)?，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于（）時。A、企業(yè)實施一般培訓(xùn)B、企業(yè)實施特殊培訓(xùn)C、勞動者在企業(yè)間流動D、勞動者在企業(yè)內(nèi)流動答案：B解析：本題考點為在職培訓(xùn)及其基本類型。人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分?jǐn)?，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于企業(yè)實施特殊培訓(xùn)時。3.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。A、吸引B、保留C、開發(fā)D、決策答案：D解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。4.下列薪酬項目中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是（）。A、獎金B(yǎng)、社會保險C、帶薪休假D、富有挑戰(zhàn)性工作的機會答案：D解析：經(jīng)濟性報酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經(jīng)濟性報酬則包括成長和發(fā)展的機會、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機會、參與決策的機會、特定的個人辦公環(huán)境、工作地點的交通便利性等。D正確。5.以下關(guān)于薪酬說法錯誤的是（）A、薪酬是指所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利B、薪酬與福利兩部分之和稱為總薪酬C、福利是間接經(jīng)濟薪酬D、間接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分答案：D解析：直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。6.競爭戰(zhàn)略的類型不包括（）A、總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、差別化戰(zhàn)略C、市場集中戰(zhàn)略D、市場營銷戰(zhàn)略答案：D解析：競爭戰(zhàn)略的類型包括：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、市場集中戰(zhàn)略（邁克爾波特）。7.關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的是（）。A、變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B、交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C、變革型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D、交易型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效答案：B解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，A錯誤。交易型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，C錯誤。變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效，D錯誤。8.西蒙將決策分為三個階段，不包括（）。A、設(shè)計活動階段B、選擇活動階段C、智力活動階段D、確認(rèn)活動階段答案：D解析：西蒙決策過程，依次為智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。9.生產(chǎn)率較高、能力較強的勞動者離職，往往并不一定是因為對工資性報酬感到不滿。在這種時候，（）是導(dǎo)致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。A、組織文化太差B、工資待遇不滿C、管理水平過低D、心理感受不佳答案：D解析：勞動者尤其是生產(chǎn)率較高、能力較強的勞動者離開一家企業(yè)，往往并不一定是因為對自己所得到的工資性報酬不滿。在這種時候，員工的心理感受不佳是導(dǎo)致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。10.根據(jù)豪斯的路徑-目標(biāo)理論，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（）。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、參與式領(lǐng)導(dǎo)C、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)D、支持型領(lǐng)導(dǎo)答案：D解析：根據(jù)題干中“關(guān)心下屬的要求”可得出支持型。11.下列關(guān)于人力資本投資理論的內(nèi)容，說法錯誤的是（）A、人力資本的投資收益率低于物力資本的投資收益率B、人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C、人力資本重點強調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓(xùn)以及所掌握的工作經(jīng)驗等的重要性D、人力資本與物力資本相比，對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)也更大答案：A解析：人力資本投資理論內(nèi)容：①經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)也更大②人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資，而非人力資本則包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量③人力資本重點強調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓(xùn)以及所掌握的工作經(jīng)驗等的重要性，是能夠為社會和組織帶來經(jīng)濟價值。12.甲公司依法不可以實施裁員的情形包括（）。A、甲公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難B、甲公司可能破產(chǎn)C、甲公司決定轉(zhuǎn)產(chǎn)D、甲公司調(diào)整了經(jīng)營方式答案：B解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十一條，企業(yè)：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展嚴(yán)重困難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4.其它因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。13.為保障勞動者權(quán)益，《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》列明了勞動者所享有的各項職業(yè)衛(wèi)生保護權(quán)利，不包括（）。A、獲得職業(yè)衛(wèi)生教育、培訓(xùn)B、獲得職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診療、康復(fù)等職業(yè)病防治服務(wù)C、拒絕違章指揮和強令進(jìn)行沒有職業(yè)中毒危害防護措施的作業(yè)D、禁止女職工從事礦山井下作業(yè)答案：D解析：為保障勞動者權(quán)益，《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》列明了勞動者所享有的各項職業(yè)衛(wèi)生保護權(quán)利，包括：①獲得職業(yè)衛(wèi)生教育、培訓(xùn)；②獲得職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診療、康復(fù)等職業(yè)病防治服務(wù)；③了解工作場所產(chǎn)生或者可能產(chǎn)生的職業(yè)中毒危害因素、危害后果和應(yīng)當(dāng)采取的職業(yè)中毒危害防護措施；④要求用人單位提供符合防治職業(yè)病要求的職業(yè)中毒危害防護設(shè)施和個人使用的職業(yè)中毒危害防護用品，改善工作條件；⑤對違反職業(yè)病防治法律、法規(guī)，危及生命、健康的行為提出批評、檢舉和控告；⑥拒絕違章指揮和強令進(jìn)行沒有職業(yè)中毒危害防護措施的作業(yè)；⑦參與用人單位職業(yè)衛(wèi)生工作的民主管理，對職業(yè)病防治工作提出意見和建議等。14.薪酬管理的目標(biāo)不包括（）A、公平性B、多維性C、有效性D、合法性答案：B解析：薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為組織的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。15.員工表現(xiàn)出組織公民行為的方式不包括（）。A、在履行一般工作時顯示出高度的責(zé)任心B、在疑難問題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)造C、與其他員工分享自己的資源D、不愿承擔(dān)額外的工作答案：D解析：員工表現(xiàn)出組織公民行為的方式①在履行一般工作時顯示出高度的責(zé)任心②在疑難問題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)造③自愿承擔(dān)額外的工作④與其他員工分享自己的資源等。16.組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素中，不屬于人力資源管理負(fù)有的主要責(zé)任的是（）A、工作任務(wù)設(shè)計B、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)C、報酬系統(tǒng)D、組織結(jié)構(gòu)答案：D解析：組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素：人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任:工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)；人力資源管理會產(chǎn)生直接影響：組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)。17.各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系是指（）。A、職權(quán)機構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、層次結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu)答案：A解析：本題考查職權(quán)機構(gòu)。職權(quán)機構(gòu)是指各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有:①職能結(jié)構(gòu)，是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系;②層次結(jié)構(gòu)，是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu);③部門結(jié)構(gòu)，是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu);④職權(quán)結(jié)構(gòu)，是各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系；18.組織結(jié)構(gòu)三要素不包括（）。A、虛擬化B、規(guī)范性C、集權(quán)度D、復(fù)雜性答案：A解析：組織結(jié)構(gòu)包含三個要素：①復(fù)雜性，是指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；②規(guī)范性，是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；③集權(quán)度，是指決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。19.（）是組織的最小工作單元A、員工B、職位C、團隊D、組織答案：B解析：職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，即需要一個人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。職位是組織的最小工作單元。20.關(guān)于甄選的說法，錯誤的是（）A、甄選決策具有一定的風(fēng)險B、在構(gòu)建有效的甄選體系時，組織的目的是要挑選出最優(yōu)秀的人C、簡歷篩選的主要任務(wù)把明顯不合格的求職者剔除出去D、被錄用的求職者發(fā)一封正式的入職邀請函答案：B解析：在構(gòu)建有效的甄選體系時，組織的目的可能并非是要挑選出最優(yōu)秀的人,注重職位和求職者的最優(yōu)匹配。21.在情景化結(jié)構(gòu)面試通常需要遵循“STAR”原則，其中“T”表示（）。A、環(huán)境B、任務(wù)C、結(jié)果D、行動答案：B解析：本題考點為改善面試效果方法的具體內(nèi)容。“STAR”原則：典型環(huán)境，主要任務(wù)，采取的行動，結(jié)果。22.下列人力資源需求的預(yù)測方法中，屬于定性預(yù)測的方法是（）。A、趨勢分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：B解析：本題考查定性預(yù)測法。定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。23.企業(yè)常常會利用不同勞動者的歷史績效水平，來預(yù)測求職者的未來生產(chǎn)率，這種做法很容易產(chǎn)生（）歧視。A、統(tǒng)計性B、雇主C、工資D、職業(yè)答案：A解析：根據(jù)“歷史績效水平來預(yù)測”可得出統(tǒng)計性歧視。24.管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是（）。A、極端關(guān)注任務(wù)B、極端關(guān)注人C、既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D、既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人答案：A解析：本題考查管理方格圖。位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是對任務(wù)極端關(guān)注。25.貨幣工資和實際工資的差別取決于()。A、工資購買力B、物價水平C、工資率D、宏觀經(jīng)濟政策答案：B解析：本題考查貨幣工資和實際工資的關(guān)系。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。26.（）明確衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達(dá)成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計分卡C、圖表法D、數(shù)字儀表盤答案：B解析：人力資源管理計分卡是用來明確衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達(dá)成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。因此，答案為B。27.在組織文化方面，更重視靈活性和創(chuàng)新的價值的組織特點是（）。A、多樣化程度高、以外部招聘為主B、多樣化程度高、以內(nèi)部招聘為主C、多樣化程度低、以外部招聘為主D、多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主答案：A解析：一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。28.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為（）。A、效價B、期望C、工具性D、動機答案：C解析：期望理論認(rèn)為：效價指個體對所獲報酬的偏好強度。期望指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強度。工具指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。29.關(guān)于行政層級式的特點，說法錯誤的是（）A、在復(fù)雜環(huán)境中最有效B、在靜態(tài)環(huán)境中最有效C、行政層級式組織適應(yīng)性較差D、行政層級式組織具有靈活性答案：D解析：行政層級式的適用范圍：在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效，但行政層級式組織也有適應(yīng)性較差、靈活性不夠等方面的不足。30.以下不屬于人力資源特性的是（）A、能動性B、時效性C、開發(fā)性D、效率性答案：D解析：人力資源的特性包括：能動性、社會性、開發(fā)性、時效性。31.以下不屬于人文技術(shù)方法的是（）A、敏感性訓(xùn)練B、調(diào)查反饋C、質(zhì)量圈D、合并職能部門答案：D解析：人文技術(shù)方法包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展。32.高估偏差的數(shù)值（）。A、很小B、很大C、通常情況下等于1D、通常情況下小于1答案：A解析：高估偏差的數(shù)值很小。33.管理者將權(quán)力與員工分享的理由不包括（）。A、工作十分復(fù)雜時，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)B、可以使參與者對做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行C、現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高，傾聽意見，彼此協(xié)商，雙方都能努力執(zhí)行D、員工應(yīng)有充裕的時間來進(jìn)行參與答案：D解析：管理者將權(quán)力與員工分享的理由，①工作十分復(fù)雜時，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)②現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高，傾聽意見，彼此協(xié)商，雙方都能能力執(zhí)行③可以使參與者對做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行④可以使工作有趣、有意義。D為參與管理的理由，故D錯誤。34.根據(jù)某項評價標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序，這種績效考評方法是（）。A、行為觀察量表法B、行為錨定法C、強制分布法D、配對比較法答案：D解析：本題考查配對比較法的定義。配對比較法是根據(jù)某項評價標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序。掌握“人力資源管理”知識點。35.生產(chǎn)要素理論中，四要素論的創(chuàng)始人是（）A、阿爾弗雷德馬歇爾B、薩伊C、彼得德魯克D、坎寧安答案：A解析：新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德馬歇爾在1890年出版的《經(jīng)濟學(xué)原理》中提出四要素論。36.我國法律對（）提供特殊就業(yè)保護。A、殘疾人B、未成年工C、下崗人員D、失業(yè)人員答案：A解析：遵守公平就業(yè)原則:保障女性、殘疾人、少數(shù)民族勞動者、傳染病病原攜帶者、農(nóng)村勞動者等特殊群體的平等就業(yè)權(quán)37.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在問題不包括（）A、對測試題目的要求較高B、對評價者的評分技術(shù)要求較高C、無法鍛煉人際交往能力D、在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現(xiàn)自己或掩飾自己答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在問題①對測試題目的要求較高②對評價者的評分技術(shù)要求較高③在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現(xiàn)自己或掩飾自己。38.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、部門結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容。部門結(jié)構(gòu)即各管理部門的構(gòu)成，又稱為組織的橫向結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有:①職能結(jié)構(gòu)，是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系;②層次結(jié)構(gòu)，是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu);③部門結(jié)構(gòu)，是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu);④職權(quán)結(jié)構(gòu)，是各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系；39.針對一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力的測試是（）A、心理運動能力測試B、身體能力測試C、人格測試D、特殊認(rèn)知能力測試答案：D解析：特殊認(rèn)知能力測試針對一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力、機械理解能力、創(chuàng)造力等設(shè)計的測試這些特殊的認(rèn)知能力往往是從事某些特定的職業(yè)人的人需要具備的能力，因此，特殊認(rèn)知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試。40.讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)的管理模式，稱為（）。A、績效薪金模式B、參與管理模式C、目標(biāo)管理模式D、任務(wù)管理模式答案：B解析：考察參與管理模式的概念。參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行；41.在卡特爾人格特質(zhì)分類中，（）指個體的自由與激進(jìn)，高分表示敢于批判，低分表示保守與尊重傳統(tǒng)。A、樂群性B、敢為性C、實驗性D、自律性答案：C解析：本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。實驗性指個體的自由與激進(jìn)，高分代表敢于批判，低分代表保守與尊重傳統(tǒng)。42.勞動力參與率主要是指在（）以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A、15歲B、16歲C、17歲D、18歲答案：B解析：本題考查勞動力參與率的概念。16歲為法定最低可工作年齡，因此勞動力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。43.1951年2月和3月，政務(wù)院和勞動部分別頒布了《勞動保險條例》《勞動保險條例實施細(xì)則修正草案》，該項制度最大特點是（）。A、勞動保險的各項保險費用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工個人不負(fù)擔(dān)任何費用B、企業(yè)代表與勞動者代表圍繞勞動報酬、工作時間、保險福利等事項，進(jìn)行集體協(xié)商C、按照計劃經(jīng)濟的要求實行勞動工資計劃管理D、實行勞動力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑答案：A解析：1951年2月和3月，政務(wù)院和勞動部分別頒布了《勞動保險條例》《勞動保險條例實施細(xì)則修正草案》，標(biāo)志著適應(yīng)計劃經(jīng)濟體制的勞動保險制度開始建立。之后，我國財政經(jīng)濟狀況根本好轉(zhuǎn)，1953年，上述條例和實施細(xì)則在適當(dāng)擴大實施范圍、酌量提高待遇等方面進(jìn)行了修訂。該項制度最大特點是勞動保險的各項保險費用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工個人不負(fù)擔(dān)任何費用。44.關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，錯誤的是（）。A、是組織對未來能夠獲得人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行的估計B、它不需要了解外部勞動力市場的供給情況C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D、它可能會用到馬爾可夫分析法答案：B解析：本題考查人力資源供給預(yù)測。組織必須同時考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內(nèi)部的人力資源供給狀況；所以B選項錯誤。答案選擇B。45.年齡、經(jīng)驗、受教育程度等標(biāo)志或特征，能夠獲得的標(biāo)記稱為（）。A、信號B、維度C、模型D、特質(zhì)答案：A解析：企業(yè)常常根據(jù)他們所認(rèn)為的與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的標(biāo)志或特征來進(jìn)行人員的篩選。這些標(biāo)志或特征包括年齡、經(jīng)驗、受教育程度等，這些能夠獲得的標(biāo)記就被稱為信號。46.關(guān)于職位分析的主要方法，說法錯誤的是（）A、訪談法存在的主要問題是收集的信息有可能是扭曲的。B、問卷調(diào)查法可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需的資料C、問卷調(diào)查法對設(shè)計問卷并進(jìn)行測算的技術(shù)要求很高D、問卷調(diào)查法是一種直觀的方法，對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效答案：D解析：觀察法是一種直觀的方法，對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效。47.如果勞動力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補職位空缺的能力，則表明存在（）失業(yè)。A、摩擦性B、結(jié)構(gòu)性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：本題考查失業(yè)的類型。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指空缺職位所需要的技能與失業(yè)工人所具有的技能不相符，或空缺職位不在失業(yè)工人所居住的地區(qū)所造成的失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對策,勞動經(jīng)濟學(xué)”知識點。48.關(guān)于馬斯洛需要層次理論，說法錯誤的有（）。A、馬斯洛需要層次理論將人的需要由低到高分為5種類型B、不是每個人都有這些需要，在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C、未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用D、5種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要被合理地滿足后，個體才會追求上一層次的需要答案：B解析：馬斯洛認(rèn)為每個人都有這些需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。49.首先邀請某一領(lǐng)域中的一些專家組成一個研究小組，但組員之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。此外，還需要有一位研究主持充當(dāng)傳遞、歸納和反饋信息的角色，把需要研究的問題分別郵寄給各位專家進(jìn)行獨立解答，這種需求預(yù)測方法是（）。A、德爾菲法B、經(jīng)驗判斷法C、回歸分析法D、比率分析法答案：A解析：本題考查德爾菲法；德爾菲法的做法是：首先邀請某一領(lǐng)域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。此外，還要有一位研究主持者在專家之間充當(dāng)傳遞、歸納和反饋信息的角色。然后，研究主持者將大家的回答收集起來，進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成新的問題，再寄給專家進(jìn)行獨立回答。一般情況下，經(jīng)過幾輪的意見反饋之后，對所要研究的問題的看法會逐漸趨于收斂。最后，研究者便可以據(jù)此對某一問題作出預(yù)測。50.職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假（）天。A、3B、5C、7D、10答案：B解析：帶薪年休假制度:職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天。51.下列關(guān)于勞動力流動的說法，正確的是（）。A、勞動者在年輕的時候流動的頻率會低于他們在中年以后的流動頻率B、一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低C、勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，不會導(dǎo)致員工流失D、女性員工的辭職率比男性員工的離職率要低，在職年限更長失業(yè)率高時離職率低答案：B解析：本題考點為勞動力流動的綜合考察。勞動者在年輕的時候流動的頻率會高于他們在中年以后的流動頻率；A錯誤。企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會導(dǎo)致員工流失；C錯誤。女性員工的辭職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。D錯誤。52.（）是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動報酬。A、最低工資B、績效工資C、實際工資D、名義工資答案：A解析：最低工資是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動報酬。53.基本薪酬的主要變動依據(jù)不包括（）A、總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度B、市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬C、員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化D、員工完成工作的技能或能力答案：D解析：基本薪酬的主要變動依據(jù)有三個因素：（1）總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；（2）市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，也都會對員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。54.按照（）理論，人格的核心是一個人思想中的各種事件。A、人本主義B、精神分析C、人格特質(zhì)理論D、“大五”人格理論答案：B解析：本題考查精神分析對人格的看法。按照精神分析理論，人格的核心是一個思想中的各種事件，這些事件是產(chǎn)生行為的動機。55.人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調(diào)（）的驅(qū)動力。A、超越自我B、自我意識C、自我實現(xiàn)D、自我為中心答案：C解析：本題考查人本主義對人格的看法。人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)動力。56.投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能（）。A、為正B、為負(fù)C、大于1D、等于1答案：A解析：從上大學(xué)的成本收益分析中得到的幾個基本推論：投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正.57.關(guān)于培訓(xùn)方法，說法錯誤的是（）A、角色扮演法通常會在成員人數(shù)較多的團隊中運用B、商業(yè)游戲非常適合開發(fā)管理人員及其他一些專業(yè)人員必備的高層次腦力技能C、開發(fā)模擬環(huán)境的成本很高D、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法可能導(dǎo)致培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間缺乏互動答案：A解析：角色扮演法通常會在成員人數(shù)較少的團隊中運用。58.制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循的原則不包括（）。A、能夠引起求職者的注意B、激起求職者對空缺職位的興趣C、盡量節(jié)約成本D、喚起求職者去求職的愿望答案：C解析：C說法錯誤，符合題意。59.下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是（）。A、成就需要B、權(quán)力需要C、合群需要D、成長需要答案：D解析：本題考查麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。60.可以約定競業(yè)限制的人員不包括（）。A、保潔員、門衛(wèi)B、高級管理人員C、高級技術(shù)人員D、負(fù)有保密義務(wù)的人員答案：A解析：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)人員。61.堅持以（）配置勞動力資源的手段，成為解決就業(yè)問題的新的重要手段。A、按勞分配B、按需分配C、市場機制D、公平公正答案：C解析：以"勞動合同"為基本手段的市場機制：堅持以市場機制配置勞動力資源的手段，成為解決就業(yè)問題的新的重要手段。62.企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱為（）。A、個人歧視B、統(tǒng)計性歧視C、員工歧視D、雇主歧視答案：D解析：本題考查雇主歧視的概念。雇主歧視：雇主很可能因為某些特定的原因?qū)δ承┨囟愋偷膯T工產(chǎn)生歧視;從理論上來說，如果雇主存在歧視行為，則說明雇主追求的是效用的最大化（即滿足他們帶有偏見的個人偏好）而不是利潤最大化。63.關(guān)于薪酬的說法，不正確的是（）。A、基本薪酬是向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬B、基本薪酬類型包含職位薪資制、技能薪資制、績效薪資制C、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時間為計算單位D、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬答案：B解析：基本薪酬類型包含職位薪資制、技能薪資制和能力薪資制。B符合題意。64.關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）。A、用人單位使用非全日制用工勞動者應(yīng)當(dāng)按月支付勞動薪酬B、非全日制用工勞動者的小時計酬標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn)C、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D、非全日制用工終止用工時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付終止用工經(jīng)濟補償答案：C解析：用人單位使用非全日制用工勞動者勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日，選項A錯誤；小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，選項B錯誤；非全日制用工終止用工時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償，選項D錯誤。65.通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（）。A、現(xiàn)值法B、成本預(yù)測法C、社會收益率法D、內(nèi)部收益率法答案：D解析：人力資本投資決策的基本原理。人力資本投資是否合理取決于未來收益的現(xiàn)值是否大于現(xiàn)期投資的成本，通常采用的方法是：①現(xiàn)值法，即首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r，以此來計算未來收益的現(xiàn)值，然后與成本進(jìn)行比較；②內(nèi)部收益率法，這種方法實際上要回答一個問題，即“如果要想使投資有利可圖，那么可以承受的最高貼現(xiàn)率是多少”，即通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的；否則，就是不可行的。66.（）認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和某種特殊智力因素共同作用。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：A解析：本題考查智力的內(nèi)容。斯皮爾曼認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和特殊智力因素共同作用。67.以下關(guān)于績效管理說法錯誤的是（）A、績效管理可以識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效B、績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致C、績效管理是一個短期的過程D、績效管理體系能夠幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)答案：C解析：績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性過程68.柯克帕特里克就提出培訓(xùn)效果評估模型中，受訓(xùn)者是否喜歡培訓(xùn)計劃，他們的滿意程度如何是指（）A、參與者的反應(yīng)B、學(xué)習(xí)情況C、行為表現(xiàn)D、績效結(jié)果答案：A解析：參與者的反應(yīng)指受訓(xùn)者是否喜歡培訓(xùn)計劃，他們的滿意程度如何69.對女職工和未成年工的勞動保護，說法錯誤的是（）。A、禁止用人單位安排女職工從事礦山井下勞動B、禁止用人單位安排女職工從事國家規(guī)定的第五級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動C、用人單位不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動D、用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動答案：B解析：《勞動法》規(guī)定，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。故B說法錯誤。70.演藝明星的工資水平遠(yuǎn)超普通勞動者，這種工資差別是（）工資差別。A、補償性B、競爭性C、技能型D、壟斷性答案：D解析：明星的收入也可叫做租金性工資收入，屬于自然壟斷性工資差別，D項符合題意。71.某類勞動力的工資率為每小時10元時，某城市對這類勞動力的需求總量為10萬小時，已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當(dāng)這種勞動力的工作率上漲到每小時15元時，該市對此類勞動力的需求總量會變成（）萬小時。A、2B、4C、5D、15答案：C解析：由于勞動力需求自身工資彈性為負(fù)，所以根據(jù)已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，可以得出，勞動力需求自身工資彈性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（L1-10）/10]÷[（15-10）/10]=-1，則W1=5。72.薪酬管理的作用不包括（）A、支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效B、塑造和強化組織文化C、明確組織目標(biāo)D、幫助組織有效控制經(jīng)營成本答案：C解析：薪酬管理的作用對于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（1）支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效。（2）塑造和強化組織文化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經(jīng)營成本73.下列關(guān)于職工年休假說法錯誤的是（）。A、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假B、年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排C、單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排D、對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬答案：A解析：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。故A錯誤。74.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為（）。A、0.33B、0.5C、1.5D、1答案：C解析：勞動力供給彈性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.575.組織變革方法中，最根本和最重要的變革（）A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革答案：A解析：組織變革方法中，最根本和最重要的變革是以人員為中心的變革。76.新員工培訓(xùn)需要注意的基本原則不包括（）A、對新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直觀和最直接的信息入手B、新員工培訓(xùn)計劃中最為重要的部分是與工作有關(guān)的問題C、幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)D、在對新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠的時間來熟悉工作答案：B解析：新員工培訓(xùn)需要注意以下幾個基本原則：①對新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直觀和最直接的信息入手，然后介紹更為一般化的組織政策和規(guī)章制度，并且要確保信息提供的速度讓新員工感覺舒服。②新員工培訓(xùn)計劃中最為重要的部分是與人有關(guān)的問題，即讓新員工了解自己的上級和同事，告訴他們需要大約經(jīng)過多長時間才能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，鼓勵他們在需要時請求他人提供幫助和建議。③新員工周圍的資深員工或上級應(yīng)當(dāng)對他們提供幫助和指導(dǎo)。④幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)。⑤在對新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠的時間來熟悉工作。77.（）是評價者需要按照一種類似于正態(tài)分布的比例，將員工劃歸到不同的績效等級。A、強制分布法B、配對比較法C、行為觀察評價法D、行為錨定等級評價法答案：A解析：本題干說法符合強制分布法的含義表述。A正確。78.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：C解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。1.學(xué)院型組織：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。他們在組織中能不斷地成長、進(jìn)步。2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。3.棒球隊型組織：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。79.促進(jìn)就業(yè)工作，是一項涉及經(jīng)濟、財稅、社保等方面的（）工程。A、系統(tǒng)B、質(zhì)量C、財政D、稅收答案：A解析：促進(jìn)就業(yè)工作,是一項涉及經(jīng)濟、財稅、社保等方面的系統(tǒng)工程。80.自2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調(diào)整為（），全部由個人繳費形成。A、6%B、7%C、8%D、9%答案：C解析：自2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調(diào)整為8%，全部由個人繳費形成。81.根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（）。A、激勵因素缺乏B、保健因素缺乏C、激勵因素充足D、保健因素充足答案：B解析：本題考查雙因素理論。具備激勵因素可以令員工滿意，不具備這些因素也不會導(dǎo)致員工不滿；具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會產(chǎn)生不滿。82.（）是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。A、信度B、信度系數(shù)C、重測信度D、復(fù)本信度答案：A解析：信度（對任何一種測試工具的最基本要求）是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。83.伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，是他的（）理論。A、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論B、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D、權(quán)變理論答案：A解析：伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：①交易型；②改變型。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。84.2012年，國務(wù)院發(fā)布《女職工勞動保護特別規(guī)定》，替代《女職工勞動保護規(guī)定》?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》進(jìn)行重點修改的內(nèi)容不包括（）。A、調(diào)整女職工禁忌從事的勞動范圍B、規(guī)范產(chǎn)假假期C、規(guī)范產(chǎn)假待遇D、提高產(chǎn)假待遇答案：D解析：2012年，國務(wù)院發(fā)布《女職工勞動保護特別規(guī)定》，替代《女職工勞動保護規(guī)定》。《女職工勞動保護特別規(guī)定》對以下幾方面內(nèi)容進(jìn)行了重點修改：(1)調(diào)整女職工禁忌從事的勞動范圍。(2)規(guī)范產(chǎn)假假期。規(guī)范產(chǎn)假待遇。85.由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A、摩擦性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：周期性失業(yè)：又稱為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟中周期性波動是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段，各廠商爭先擴充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。86.（）指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。A、特殊培訓(xùn)B、一般培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)答案：A解析：特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。87.具名團體方法的優(yōu)點不包括（）。A、所有成員參與機會均等B、討論不受任何一個成員的左右C、決策的時間得到嚴(yán)密地控制D、成員感受得到凝聚力答案：D解析：具名團體方法的優(yōu)點包括①所有成員參與機會均等②討論不受任何一個成員的左右③決策的時間得到嚴(yán)密地控制。88.職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個人干預(yù)和（）。A、組織干預(yù)B、團體干預(yù)C、開發(fā)干預(yù)D、領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)答案：A解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個人干預(yù)和組織干預(yù)。89.當(dāng)衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、附加的勞動者效應(yīng)B、彌補的勞動者效應(yīng)C、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)D、無可奈何的勞動者效應(yīng)答案：C解析：考察灰心喪氣的勞動者效應(yīng)的概念。當(dāng)衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動者（或失望的勞動者）效應(yīng)。灰心喪氣的勞動者效應(yīng)與附加的勞動者效應(yīng)在作用方向上是相反的。90.反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）。A、向后彎曲B、垂直形狀C、向右上傾斜D、水平形狀答案：C解析：本題考查市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線。向右上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。91.影響情感承諾的因素不包括（）。A、工作的挑戰(zhàn)性B、職業(yè)的明確度C、受教育程度D、組織的公平性答案：C解析：情感承諾包括工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任度、組織的公平性等。C屬于影響基礎(chǔ)承諾的因素。92.人力資源需求預(yù)測的影響因素不包括（）A、組織戰(zhàn)略B、產(chǎn)品與服務(wù)C、市場供給D、技術(shù)E、組織變革答案：C解析：人力資源需求預(yù)測的影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)、技術(shù)和組織變革等因素，但市場供給并不是影響因素之一。因此，選項C為正確答案。93.國外某經(jīng)濟學(xué)家指責(zé)本國政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達(dá)到10%。這位經(jīng)濟學(xué)家實際上指出了（）。A、在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)B、在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)C、在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)D、在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)答案：C解析：根據(jù)題干“一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場”可得出經(jīng)濟衰退時期，出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)。94.在員工對工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極的特點的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：B解析：提建議：建設(shè)性和積極的，B正確。95.在勞動力交易中，勞動者只是將自己的勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，而勞動者的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，這種情況說明了勞動力市場存在著（）。A、多樣性B、不確定性C、特殊性D、交易延續(xù)性答案：C解析：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性：勞動力不可能脫離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質(zhì)不同。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)，勞動者將自己的勞動力租借給企業(yè)使用一段時間，然后借此獲得勞動報酬。96.在其它條件不變的情況下，相關(guān)因素對勞動力需求的影響是（）。A、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降B、工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升C、資本價格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升D、產(chǎn)品需求下降導(dǎo)致勞動力需求上升答案：A解析：本題考點為勞動力需求影響因素的綜合考察。工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，反之亦然。B錯誤。產(chǎn)品需求上升的規(guī)模效，導(dǎo)致勞動力需求上升。反之亦然。D錯誤。資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對于勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的。資本價格變化對于勞動力需求數(shù)量的最終影響將取決于哪種效應(yīng)的力量更大。C錯誤。故選A。97.在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過（）小時。A、8B、9C、10D、12答案：A解析：工時標(biāo)準(zhǔn)在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。98.關(guān)于外部成長戰(zhàn)略組織所面臨的人力資源問題，說法錯誤的是（）A、員工招募時工作需求不大，員工的重新配置工作壓力很大B、培訓(xùn)工作重點是文化整合和統(tǒng)一價值觀，以及關(guān)于如何解決沖突的技能培訓(xùn)C、培訓(xùn)重心是如何實現(xiàn)績效管理實踐、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化D、如何重新合理配置人力資源，維持員工隊伍士氣，實現(xiàn)價值觀文化的整合答案：C解析：績效管理和薪酬管理重心是如何實現(xiàn)績效管理實踐、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。99.SMART標(biāo)準(zhǔn)代表了制定有效的目標(biāo)體系時必須遵循的重要原則不包括（）A、績效目標(biāo)必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不清或指代不明的B、績效目標(biāo)必須是不可以衡量的C、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的D、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被評價者經(jīng)過努力能夠達(dá)到的答案：B解析：SMART標(biāo)準(zhǔn)代表了制定有效的目標(biāo)體系時必須遵循的五項重要原則：①績效目標(biāo)必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不清或指代不明的；②績效目標(biāo)必須是可以衡量的，而不是無法通過定量或定性方式判斷和區(qū)分的；③績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被評價者經(jīng)過努力能夠達(dá)到的，過高的目標(biāo)和過低的目標(biāo)都起不到激勵員工努力工作的作用；④績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的，關(guān)注最終需要達(dá)成的定量或定性的結(jié)果；⑤績效目標(biāo)的實現(xiàn)必須設(shè)定具體的時間要求或截止日期，而不能沒有明確的時間限定。100.以下關(guān)于培訓(xùn)管理的說法，不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢、培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實施過程中所實施的各項管理活動，但不包括培訓(xùn)結(jié)束之后B、培訓(xùn)管理是組織對于自己的各種培訓(xùn)活動所開展的一種有目的、有計劃的管理活動C、培訓(xùn)管理的主要目的是強化組織培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性D、一個完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括四個階段答案：A解析：培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實施過程中以及培訓(xùn)結(jié)束之后所實施的各項管理活動101.個體工商戶和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的（）之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費基數(shù)。A、60%-300%B、70%-300%C、80%-300%D、90%-300%答案：A解析：個體工商戶和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的60%~300%之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費基數(shù)。102.人力資源管理發(fā)展的第一階段是（）。A、人事管理萌芽階段B、科學(xué)管理階段C、人際關(guān)系運動階段D、傳統(tǒng)人事管理成熟段答案：A解析：人力資源管理的發(fā)展可以劃分為不同的階段，其中第一階段是人事管理萌芽階段。這個階段的主要特征是人們開始意識到人力資源管理的重要性，但還沒有形成系統(tǒng)的人力資源管理理論和實踐。因此，選項A是正確的答案。103.某市人口普查結(jié)果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為1500萬，就業(yè)人口總數(shù)為1000萬，失業(yè)人口為200萬，則該市的勞動力參與率為（）。A、50%B、60%C、70%D、80%答案：D解析：本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率＝（就業(yè)人口＋失業(yè)人口）/16歲以上總?cè)丝凇?00%＝（1000＋200）/1500×100%=80%。104.從企業(yè)開始招募員工到求職者完成入職手續(xù)，需要注意的問題不包括（）。A、就業(yè)歧視B、未明確錄用條件或資格C、工資福利D、特定行業(yè)企業(yè)入職前未組織員工體檢答案：C解析：從企業(yè)開始招募員工到求職者完成入職手續(xù)，需要注意的問題包括：就業(yè)歧視、未明確錄用條件或資格、用人單位尤其是特定行業(yè)企業(yè)，入職前未組織員工體檢。105.很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，下列（）不屬于出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。A、勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B、勞動力流動是有成本的C、勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D、勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失答案：A解析：本題考點為勞動力供給方遇到的摩擦力。勞動力流動是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本；離開原雇主失去的經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益；轉(zhuǎn)到新雇主需要重新學(xué)習(xí)，掌握新的技能的成本。這就表明勞動力的流動成本在某種程度上會限制勞動力的流動。106.下列不屬于組織結(jié)構(gòu)要素的是（）。A、協(xié)調(diào)性B、復(fù)雜性C、規(guī)范性D、集權(quán)度答案：A解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的三要素。組織結(jié)構(gòu)的三要素指復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。107.在人力資源供給預(yù)測方法中，（）主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法。A、回歸分析法B、比率分析法C、人員替換分析法D、馬爾科夫分析法答案：C解析：本題考查人力資源供給預(yù)測的主要方法-人員替換分析法。人員替換法主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好準(zhǔn)備。108.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。A、吸引B、保留C、開發(fā)D、辭退答案：D解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。109.組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點扮演好的角色不包括()。A、在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動B、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者C、中層管理人員的導(dǎo)師D、組織的精神領(lǐng)袖答案：A解析：本題考查中高層管理人員的人力資源管理責(zé)任。組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點扮演好的四個角色：即戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導(dǎo)師和教練、組織的精神領(lǐng)袖以及自我開發(fā)者。中層管理人員的人力資源管理責(zé)任：在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動。故A說法錯誤。110.主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法是（）。A、趨勢預(yù)測法B、回歸分析法C、人員替換分析法D、馬爾科夫分析法答案：D解析：本題考查馬爾科夫分析法。馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。111.（）是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營頻繁處理的問題。A、加點B、加班C、延長工作時間D、更改作息制度答案：B解析：加班是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營頻繁處理的問題。112.由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失，是()。A、隱性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)C、周期性失業(yè)D、摩擦失業(yè)答案：B解析：本題考查季節(jié)性失業(yè)。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動者就業(yè)崗位的喪失。113.符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動者簽訂的勞動合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動者重新簽訂勞動合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同答案：B解析：本題考查勞動合同履行與變更。《勞動合同法》規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。114.對員工的個人績效進(jìn)行衡量或評價課采用的方法不包括（）A、特征法B、行為法C、結(jié)果法D、過程法答案：D解析：可采用特征法、行為法和結(jié)果法三種方法對員工的個人績效進(jìn)行衡量或評價。115.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與創(chuàng)新戰(zhàn)略的匹配，說法錯誤的是（）。A、創(chuàng)新戰(zhàn)略以產(chǎn)品的創(chuàng)新、產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向。B、經(jīng)營目標(biāo)是充當(dāng)產(chǎn)品市場的領(lǐng)袖C、強調(diào)客戶的滿意度和客戶的個性化需要D、重視組織內(nèi)部的職位等結(jié)構(gòu)以及相對穩(wěn)定的職位評價答案：D解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配。創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。A正確創(chuàng)新戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的一個重要經(jīng)營目標(biāo)在于充當(dāng)產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖，并且在管理過程中常常會非常強調(diào)客戶的滿意度和個性化需要，而對于組織內(nèi)部的職位等級結(jié)構(gòu)以及相對穩(wěn)定的職位評價等則不太重視。B、C正確，D錯誤。116.關(guān)于人力資源說法錯誤的是（）A、人力資源既可以指人，也可以指能力B、人力資源不可能脫離人而單獨存在C、人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來人力資源兩個層面D、人力資源的重點在于數(shù)量而不是質(zhì)量答案：D解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵。人力資源的內(nèi)涵：①人力資源既可以指人，也可以指能力。人是人力資源的載體，人力資源不可能脫離人而單獨存在②人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義③人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來人力資源兩個層面④人力資源的重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量。117.以下不屬于人力資源特性的是（）。A、能動性B、時效性C、開發(fā)性D、效率性答案：D解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵與特性。人力資源的特性包括：能動性、社會性、開發(fā)性、時效性。118.決定一個國家或地區(qū)的勞動力供給數(shù)量的因素不包括（）。A、人力資本投資水平B、人口總量C、勞動力參與率D、周平均工作時間答案：A解析：勞動力供給數(shù)量取決因素；人口總量、勞動力參與率、周平均工作時間，A項未涉及。119.勞動爭議處理程序的四個階段，不包括（）A、協(xié)商B、協(xié)調(diào)C、調(diào)解D、仲裁答案：B解析：勞動爭議處理程序一般包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四個階段。120.以下情形屬于勞動仲裁時效中止的是（）。A、一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的B、一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁C、當(dāng)事人患有精神疾病且無法定代理人D、對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的答案：C解析：選項ABD屬于勞動仲裁時效中斷。(1)因不可抗力；(2)無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定；(3)其他正當(dāng)理由。121.參保人員死亡的，個人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領(lǐng)導(dǎo)代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：制度模式：參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。122.有限理性模型的特征不包括（）。A、決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型B、采用的是最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時候不必知道所有的可能方案C、可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則來進(jìn)行決策D、決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果答案：B解析：采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時候不必知道所有的可能方案。123.（）是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。A、選擇性偏差B、高估偏差C、低估偏差D、概率偏差答案：B解析：考查高估偏差的含義。高估偏差是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。124.（）是一種高級復(fù)雜的心理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。A、情感B、態(tài)度C、情緒D、體驗答案：C解析：本題考查情緒的概念。情緒是一種高級復(fù)雜的心理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。125.通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)的職位設(shè)計方法是（）。A、職位擴大化B、效率型職位設(shè)計法C、職位豐富化D、心理能力職位設(shè)計法答案：C解析：根據(jù)職位豐富化的含義，得出C正確。126.組織給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量組織股權(quán)的權(quán)利是指（）A、現(xiàn)股計劃B、期股計劃C、期權(quán)計劃D、短期計劃答案：C解析：期股計劃：組織和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的組織股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定，該計劃同時也會對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定127.職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責(zé)任不包括（）A、員工本人的責(zé)任B、直接上級的責(zé)任C、人力資源管理部門的責(zé)任D、勞動部門的責(zé)任答案：D解析：職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責(zé)任包括：員工本人的責(zé)任、直接上級的責(zé)任、人力資源管理部門的責(zé)任。128.下列對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響的說法，不正確的是（）。A、如果發(fā)達(dá)國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B、其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少C、其他條件不變，資本價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少D、在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致其就業(yè)減少答案：B解析：本題考點為勞動力需求及其影響因素。工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，反之亦然。勞動力需求的交叉工資彈性值為正值，意味著一種勞動力（中國）的工資率提高會促使另一種勞動力（外國）的就業(yè)量增加，說明二者是總替代關(guān)系，所以對中國勞動力就業(yè)不利。129.一個完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)中第一步是（）A、培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃制訂B、培訓(xùn)計劃實施C、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化D、培訓(xùn)效果評估答案：A解析：一個完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括以下四個階段：（1）培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃制訂（2）培訓(xùn)計劃實施（3）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（4）培訓(xùn)效果評估。130.關(guān)于產(chǎn)品需求變化對勞動力需求數(shù)量的影響說法錯誤的是（）。A、在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升帶來的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致在工資率不變的情況下，企業(yè)的或市場總體的勞動力需求數(shù)量增加B、在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模，從而減少勞動力需求C、在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降產(chǎn)生的替代效應(yīng)會使勞動力需求增加D、在資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產(chǎn)品需求變化只會對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而不會產(chǎn)生替代效應(yīng)答案：C解析：本題考查勞動力需求及其影響因素。在其他有可能會對勞動力需求產(chǎn)生影響的因素尤其是資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產(chǎn)品需求變化只會對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)（或產(chǎn)出效應(yīng)），而不會產(chǎn)生替代效應(yīng)。所以選項C說法錯誤。131.（）形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計分卡C、圖表法D、數(shù)字儀表盤答案：A解析：戰(zhàn)略地圖形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。132.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的模式。社會統(tǒng)籌由單位繳費形成；個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，免征利息稅。133.福利的分類不包括（）A、法定社會保險B、老人護理服務(wù)C、企業(yè)服務(wù)D、教育援助計劃答案：C解析：福利的種類：（一）法定福利，包括法定社會保險、法定假期、住房公積金；（二）補充保險計劃，包括企業(yè)年金、團體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃；（三）員工服務(wù)，包括員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務(wù)、伙食服務(wù)、健康服務(wù)134.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A、內(nèi)部契合B、水平一致性C、垂直一致性D、橫向一致性答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致。135.關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是（）。A、成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力B、成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險C、成就需要高的人具有較強的責(zé)任心和進(jìn)取意識D、一般來說，成就需要高的人工作績效較低答案：D解析：成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點：①選擇適度的風(fēng)險；②有較強的責(zé)任感；③希望能夠得到及時的反饋。研究表明，成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關(guān)，成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，其工作績效較高。所以D錯誤。答案選擇D選項。136.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過（）個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。137.對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由（）支付。A、企業(yè)B、用人單位C、個人D、用工單位答案：B解析：《女職工勞動保護特別規(guī)定》：對參加生育保險女職工和未參加生育保險女職工的產(chǎn)假期間待遇和相關(guān)費用支出分別作了規(guī)定。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。138.人力資本投資的重點在于（）。A、現(xiàn)在導(dǎo)向性B、未來導(dǎo)向性C、不需要初始性投資D、它的利益在現(xiàn)期發(fā)生答案：B解析：人力資本與人力資本技資的基本含義。人力資本投資的重點和物力資本投資的特征是一樣的，這就是它的未來導(dǎo)向性，即像其他投資一樣，人力資本投資的利益發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地帶來利益，但是投資的成本則產(chǎn)生在當(dāng)前。139.（）是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。A、選擇性偏差B、高估偏差C、低估偏差D、概率偏差答案：B解析：高估偏差是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。140.職位規(guī)范的基本內(nèi)容包括（）。A、工作聯(lián)系B、技能要求C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、工作職責(zé)答案：B解析：職位規(guī)范：職位對任職者的基本要求，說明為完成職位描述中列明的各項工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識、技能、能力、工作經(jīng)驗、身體條件和心理素質(zhì)。ACD屬于職位描述。141.按照羅伯特·豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個領(lǐng)導(dǎo)主動征求并采納下屬的意見，則這個領(lǐng)導(dǎo)屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。A、指導(dǎo)式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：C解析：選項A，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；選項B，支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；選項D，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。所以答案選擇C。142.根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對（）更為滿意。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查路徑—目標(biāo)理論。相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征：例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，+考生筆記分享用軟件考，而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。143.（）是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進(jìn)行的設(shè)計A、組織設(shè)計B、組織文化C、組織變革D、組織發(fā)展答案：A解析：組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進(jìn)行的設(shè)計。144.組織給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量組織股權(quán)的權(quán)利是指（）A、現(xiàn)股計劃B、期股計劃C、期權(quán)計劃D、短期計劃答案：C145.勞動合同變更的情形不包括（）。A、雙方協(xié)商一致B、法定情形變更C、依照勞動合同約定或規(guī)章變更D、勞動者或企業(yè)單方面變更答案：D解析：勞動合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動合同約定或規(guī)章變更。D說法錯誤。146.最簡單的人力資源需求預(yù)測方法是（）。A、經(jīng)驗判斷法B、比率分析法C、回歸分析法D、德爾菲法答案：A解析：本題考查經(jīng)驗判斷法。這是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法；它的做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計。147.信度系數(shù)不低于（）的測試工具被視為信度較好A、1B、0.7C、0.5D、0.3答案：B解析：0表示信度最低，1表示信度最高一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測試工具被視為信度較好148.實行勞動保險的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當(dāng)于企業(yè)職工工資總額的3%作為勞動保險金，其中（）上繳全國總工會，作為勞動保險總基金。A、20%B、30%C、40%D、50%答案：B解析：實行勞動保險的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當(dāng)于企業(yè)職工工資總額的3%作為勞動保險金，其中70%上繳全國總工會，作為勞動保險總基金.149.關(guān)于管理層次和管理幅度關(guān)系的正確說法不包括（）。A、負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系B、相互制約C、管理層次起主導(dǎo)作用D、管理層次對管理幅度也有一定的制約作用答案：C解析：管理層次和管理幅度關(guān)系：負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系，相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。150.人力資源管理屬于一種（）活動。A、主導(dǎo)性B、支持性C、轉(zhuǎn)換性D、次要性答案：B解析：本題考查人力資源管理的主要作用。人力資源管理屬于一種支持性活動，其主要作用在于為企業(yè)的核心價值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價值創(chuàng)造活動得以順利完成。151.員工個人績效計劃需要對員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是（）A、領(lǐng)先模型B、關(guān)鍵事件模型C、勝任素質(zhì)模型D、多維度模型答案：C解析：員工個人績效計劃需要對員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是勝任素質(zhì)模型152.認(rèn)為智力不是一元的而是多元的，歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學(xué)、語言、自然主義、音樂、空間、身體運動、社交和自知的是（）。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：D解析：本題考查智力與能力。美國心理學(xué)家加德納認(rèn)為智力不是一元的而是多元的，他歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學(xué)、語言、自然主義、音樂、空間、身體運動、社交和自知。153.在經(jīng)濟不景氣時期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重，為此該國政府拿出專項財政政策，建立了一些針對失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計劃，政府采取的這種政策稱為（）A、財政政策B、貨幣政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、人力政策答案：D解析：人力政策是指對勞動力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育。154.《勞動合同法》在條款內(nèi)容上更傾向于對（）權(quán)益的保護。A、勞動者B、用人單位C、員工D、法人答案：A解析：《勞動合同法》在條款內(nèi)容上更傾向于對勞動者權(quán)益的保護。155.薪酬體系的分類不包括（）A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、管理薪酬體系答案：D解析：三種薪酬體系：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系156.教育投資的社會收益不包括（）。A、國民收入水平的提高和社會財富的增長B、提高整個國家和社會的福利水平C、提高整個社會的道德水平和信用水平D、預(yù)防犯罪，增加執(zhí)行法律的支出答案：D解析：教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；有助于降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出；預(yù)防犯罪，減少執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；教育水平的提高有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。D項中“增加執(zhí)行法律的支出”說法錯誤。157.勞動力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標(biāo)準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A、特殊性B、交易延續(xù)性C、不確定性D、交易對象難以衡量性答案：D解析：本題考查勞動力市場的特征。其中：158.關(guān)于弗里德曼理論的說法，下列選項中錯誤的是（）。A、態(tài)度是穩(wěn)固的心理傾向B、由認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分組成C、情感成分是態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)D、情感既影響認(rèn)知成分，也影響行為傾向成分答案：C解析：認(rèn)知成分是人們對外界對象的心理印象，態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)。故C說法錯誤。159.把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟計劃實行統(tǒng)一管理，勞動工資計劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動生產(chǎn)率三項內(nèi)容，均為（）指標(biāo)。A、經(jīng)濟性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：以"統(tǒng)包統(tǒng)配"為基本手段的勞動力管理制度。按照計劃經(jīng)濟的要求實行勞動工資計劃管理。把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟計劃實行統(tǒng)一管理，勞動工資計劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動生產(chǎn)率三項內(nèi)容，均為指令性指標(biāo)。160.關(guān)于生育保險的說法，錯誤的是（）。A、生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼B、已經(jīng)參加生育保險的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C、生育保險費由用人單位繳納D、生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付答案：B解析：本題考查生育保險的內(nèi)容。職工未就業(yè)的配偶生育子女，可以按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。但是，未就業(yè)職工配偶不享受生育津貼待遇。B選項錯誤。161.組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容不包括（）A、職能結(jié)構(gòu)B、職權(quán)結(jié)構(gòu)C、職位結(jié)構(gòu)D、層次結(jié)構(gòu)答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。162.下列薪酬項目中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是()。A、成長和發(fā)展的機會B、社會保險C、帶薪休假D、獎金答案：A解析：經(jīng)濟性報酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經(jīng)濟性報酬則包括成長和發(fā)展的機會、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機會、參與決策的機會、特定的個人辦公環(huán)境、工作地點的交通便利性等。A正確。163.關(guān)于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容，說法錯誤的是（）A、在總結(jié)實踐基礎(chǔ)上，明確了勞動爭議的受案范圍B、明確了勞動爭議處理中的舉證責(zé)任問題C、明確了勞動爭議處理的基本程序D、規(guī)定了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式答案：D解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容包括：①在總結(jié)實踐基礎(chǔ)上，明確了勞動爭議的受案范圍；②明確了勞動