績(jī)效管理[復(fù)制]復(fù)習(xí)題姓名：[單選題]*班級(jí)：(正確答案)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的前期準(zhǔn)備[填空題]*_________________________________一、單項(xiàng)選擇題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福填空題]*_________________________________1.（）可以從關(guān)鍵績(jī)效和崗位職責(zé)方面進(jìn)行衡量，從表現(xiàn)形式來看，通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本指標(biāo)等。[2019年11月四級(jí)真題][單選題]*A.能力考評(píng)指標(biāo)(正確答案)B.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)C.態(tài)度考評(píng)指標(biāo)2.在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過程中，（）為“定義績(jī)效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持。[2019年11月四級(jí)真題][單選題]*A.工作標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)B.工作規(guī)范C.崗位說明書3.下列不屬于績(jī)效考評(píng)常見的權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是（）。[2018年5月四級(jí)真題][單選題]*A.專家經(jīng)驗(yàn)判定法(正確答案)B.數(shù)據(jù)積累法C.排序法4.（）是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)、分析的過程。[2017年11月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效溝通(正確答案)B.績(jī)效改善C.績(jī)效反饋D.績(jī)效診斷【答案】D【解析】A項(xiàng)，績(jī)效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過程，是雙方保持不斷的聯(lián)系，主管全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通并產(chǎn)生互動(dòng)的過程，也是不斷完善充實(shí)計(jì)劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整、修訂的過程。B項(xiàng)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中績(jī)效改善是一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵階段，通過有序的績(jī)效改善和提高，使績(jī)效管理上升到一個(gè)新的水平，在新的平臺(tái)基礎(chǔ)上不斷延伸和發(fā)展。C項(xiàng)，績(jī)效反饋是指在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一個(gè)績(jī)效周期如何改進(jìn)績(jī)效的過程。D項(xiàng)，績(jī)效診斷是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面分析的過程。5.（）是績(jī)效管理體系的靈魂，績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。[2016年11月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效溝通(正確答案)B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效反饋6.激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其本身又取決于員工的個(gè)人特點(diǎn)，其影響最大的是（）。[2015年11月四級(jí)真題][單選題]*A.價(jià)值觀(正確答案)B.需要層次C.個(gè)性與感知7.績(jī)效的（）說明員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化。[2011年5月四級(jí)真題][單選題]*A.發(fā)展性(正確答案)B.動(dòng)態(tài)性C.多維性8.一名員工的績(jī)效的多維性不包括（）。[2012年11月四級(jí)真題][單選題]*A.質(zhì)量指標(biāo)(正確答案)B.原材料的消耗C.紀(jì)律意識(shí)9.以下關(guān)于績(jī)效管理的說法不正確的是（）。[2012年5月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分(正確答案)B.績(jī)效管理的全過程就是績(jī)效考評(píng)的全過程C.績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)D.績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)【答案】B【解析】B項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要的支撐點(diǎn)。A項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全、合理的考評(píng)方案并實(shí)施績(jī)效考評(píng)。C項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它是考評(píng)者按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的行為和結(jié)果所進(jìn)行測(cè)量、考核、評(píng)價(jià)的過程。D項(xiàng)，績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)。它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期、按質(zhì)、按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮如何構(gòu)建并完善一個(gè)更有效的激勵(lì)員工、不斷提升員工綜合素質(zhì)的運(yùn)行機(jī)制。10.在運(yùn)用五階段法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這五個(gè)階段包括：①績(jī)效診斷；②績(jī)效溝通；③績(jī)效總結(jié)；④績(jī)效計(jì)劃；⑤績(jī)效考評(píng)。排序正確的是（）。[2015年11月、2012年11月四級(jí)真題][單選題]*A.④②⑤①③(正確答案)B.①④⑤③②C.④③②①⑤11.在績(jī)效管理五階段模型中，（）是績(jī)效管理體系的靈魂。[2016年5月四級(jí)真題；2017年5月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效溝通(正確答案)B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效反饋12.（）是考評(píng)者和被考評(píng)者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程。[2012年5月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效考評(píng)(正確答案)B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效反饋13.（）是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。[2013年11月四級(jí)真題][單選題]*A.定義績(jī)效(正確答案)B.崗位分析C.企業(yè)戰(zhàn)略14.發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的（）。[2013年5月四級(jí)真題][單選題]*A.規(guī)范功能(正確答案)B.發(fā)展功能C.溝通功能15.一般來說，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的選拔應(yīng)采用（）考評(píng)。[2013年5月四級(jí)真題][單選題]*A.品質(zhì)主導(dǎo)型(正確答案)B.行為主導(dǎo)型C.效果主導(dǎo)型16.根據(jù)所選擇的（）不同，績(jī)效考評(píng)方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。[2013年11月四級(jí)真題][單選題]*A.考評(píng)對(duì)象(正確答案)B.考評(píng)效標(biāo)C.考評(píng)時(shí)間17.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不包括（）。[2011年5月四級(jí)真題][單選題]*A.能力考評(píng)(正確答案)B.態(tài)度考評(píng)C.業(yè)績(jī)考評(píng)18.以下關(guān)于工作態(tài)度考評(píng)特點(diǎn)的表述，不正確的是（）。[2015年11月四級(jí)真題][單選題]*A.它是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量(正確答案)B.通過對(duì)工作態(tài)度考評(píng)引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績(jī)C.工作態(tài)度的考評(píng)既是過程考評(píng)，也是結(jié)果考評(píng)D.態(tài)度類指標(biāo)鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力【答案】C【解析】AB兩項(xiàng)，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量，通過對(duì)工作態(tài)度的考評(píng)引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績(jī)，是充分發(fā)揮員工工作能力，繼而促使員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的重要手段。C項(xiàng)，態(tài)度考評(píng)與能力考評(píng)的內(nèi)容不同。一般情況下，對(duì)工作態(tài)度的考評(píng)往往采用過程考評(píng)的方式進(jìn)行，而工作能力考評(píng)則既可以是過程考評(píng)也可以是結(jié)果考評(píng)。D項(xiàng)，在績(jī)效考評(píng)中，應(yīng)加入工作態(tài)度類指標(biāo)，以鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)，并且通過日常工作態(tài)度考評(píng)，引導(dǎo)員工發(fā)揮工作熱情，避免“出工不出力”的情況發(fā)生。19.績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)不包括（）。[2013年11月四級(jí)真題][單選題]*A.抑制功能(正確答案)B.激勵(lì)功能C.發(fā)展功能20.下列關(guān)于績(jī)效管理的敘述錯(cuò)誤的是（）。[單選題]*A.績(jī)效管理的外延比較完整(正確答案)B.績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的管理活動(dòng)過程C.績(jī)效管理主要著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高D.績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)等階段【答案】C【解析】C項(xiàng)，績(jī)效管理的活動(dòng)過程，不僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。21.績(jī)效管理在員工層面的功能不包括（）。[單選題]*A.抑制功能(正確答案)B.激勵(lì)功能C.發(fā)展功能22.在績(jī)效考評(píng)方案中，最為關(guān)鍵的是（）。[單選題]*A.選擇合適的人選和內(nèi)容(正確答案)B.制定科學(xué)程序C.正確的結(jié)果處理方法23.（）源自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，體現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)具有增值作用。[單選題]*A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(正確答案)B.一般績(jī)效指標(biāo)C.否決指標(biāo)24.下列不屬于績(jī)效考核指標(biāo)常見的權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是（）。[單選題]*A.專家經(jīng)驗(yàn)判定法(正確答案)B.數(shù)據(jù)積累法C.排序法D.層次分析法【答案】B【解析】常見的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法包括：①專家經(jīng)驗(yàn)判定法；②排序法；③權(quán)值因子判斷表法；④層次分析法。B項(xiàng)是績(jī)效考核信息采集方法。25.績(jī)效管理的目的日漸多元化，不包括（）。[單選題]*A.戰(zhàn)略目的(正確答案)B.管理目的C.監(jiān)控目的26.（）反映了實(shí)現(xiàn)直接績(jī)效成果的代價(jià)。[單選題]*A.數(shù)量指標(biāo)(正確答案)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)27.工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量是（）。[單選題]*A.工作態(tài)度(正確答案)B.專業(yè)技術(shù)C.科學(xué)管理28.在績(jī)效管理中，一般以（）的考評(píng)為主。[單選題]*A.上級(jí)主管(正確答案)B.同事C.考評(píng)者的下屬29.在實(shí)際考評(píng)中，采用（）的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。[單選題]*A.自我考評(píng)(正確答案)B.外部考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)二、多項(xiàng)選擇題（每題有多個(gè)答案正確）[填空題]*_________________________________1.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)相關(guān)要素一般包括（）。[2019年11月四級(jí)真題][單選題]*A.考評(píng)主體(正確答案)B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)步驟D.考評(píng)權(quán)重2.績(jī)效考評(píng)內(nèi)容可以劃分為（）。[2016年5月四級(jí)真題][單選題]*A.工作能力(正確答案)B.工作態(tài)度C.工作技巧D.工作結(jié)果3.績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)（），挖掘其潛力的活動(dòng)過程。[2011年11月四級(jí)真題][單選題]*A.員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)評(píng)定(正確答案)B.改善組織行為C.挖掘潛力的活動(dòng)過程D.發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性4.從企業(yè)層面來看，績(jī)效管理的功能包括（）。[2015年11月四級(jí)真題][單選題]*A.診斷功能(正確答案)B.監(jiān)測(cè)功能C.激勵(lì)功能D.導(dǎo)向功能5.績(jī)效管理作為完整的系統(tǒng)，包括（）。[2011年5月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效計(jì)劃(正確答案)B.績(jī)效溝通C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效診斷6.工作績(jī)效的影響因素包括（）。[單選題]*A.激勵(lì)(正確答案)B.員工工作技巧與能力的水平C.企業(yè)內(nèi)部的客觀條件D.企業(yè)之外的客觀環(huán)境7.關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別，下列表述正確的有（）。[單選題]*A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，績(jī)效考評(píng)只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段(正確答案)B.績(jī)效管理側(cè)重于判斷與考核，績(jī)效考評(píng)側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高C.績(jī)效管理伴隨著管理活動(dòng)全過程，績(jī)效考評(píng)只出現(xiàn)在特定時(shí)期D.績(jī)效考評(píng)不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合E.績(jī)效管理成為績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)【答案】A|C【解析】B項(xiàng)，績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，績(jī)效考評(píng)側(cè)重于判斷和考核；D項(xiàng)，績(jī)效管理的活動(dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升；E項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)在績(jī)效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)。8.績(jī)效診斷可以對(duì)（）進(jìn)行診斷。[單選題]*A.管理制度(正確答案)B.企業(yè)績(jī)效管理體系C.績(jī)效考核指標(biāo)體系D.績(jī)效管理者全面、全過程9.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的要素主要包括（）。[單選題]*A.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)B.績(jī)效考評(píng)權(quán)重C.績(jī)效考評(píng)主體D.績(jī)效考評(píng)周期10.對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括（）。[單選題]*A.主動(dòng)性(正確答案)B.理解力C.積極性D.判斷力第二節(jié)績(jī)效信息的采集[填空題]*_________________________________一、單項(xiàng)選擇題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福填空題]*_________________________________1.下列對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)正確的是（）。[2018年5月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效考評(píng)是孤立的事件(正確答案)B.績(jī)效考評(píng)是一個(gè)簡(jiǎn)單的行為C.績(jī)效考評(píng)具有層次性2.以下關(guān)于企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的表述，不正確的是（）。[2016年5月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效管理是績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的核心內(nèi)容和重要保障(正確答案)B.績(jī)效考評(píng)從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)是企業(yè)的整體績(jī)效3.績(jī)效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）。[2015年11月四級(jí)真題][單選題]*A.系統(tǒng)抽樣(正確答案)B.整群抽樣C.分層抽樣4.造成績(jī)效信息失真的原因不包括（）。[2016年5月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效信息監(jiān)督機(jī)制的缺失(正確答案)B.績(jī)效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)C.組織內(nèi)部績(jī)效信息傳輸渠道不暢5.績(jī)效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是（），它從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求。[單選題]*A.績(jī)效計(jì)劃(正確答案)B.績(jī)效考評(píng)C.績(jī)效溝通6.在常見的績(jī)效信息采集方法中，（）是指考評(píng)人員到相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)，采集考核信息。[單選題]*A.實(shí)地調(diào)查法(正確答案)B.現(xiàn)場(chǎng)記錄法C.數(shù)據(jù)積累法二、多項(xiàng)選擇題（每題有多個(gè)答案正確）[填空題]*_________________________________1.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的說法正確的有（）。[2017年11月四級(jí)真題][單選題]*A.績(jī)效考評(píng)是人力資源管理體系的基礎(chǔ)(正確答案)B.績(jī)效考評(píng)可以按照月度定期進(jìn)行C.績(jī)效考評(píng)與企業(yè)的經(jīng)營管理息息相關(guān)D.績(jī)效考評(píng)可以不定期地進(jìn)行考核E.非正式的績(jī)效考評(píng)也很重要【答案】B|C|D|E【解析】績(jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：①績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件。它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。②績(jī)效考評(píng)具有指向性。它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。③績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性。不同崗位、不同部門和不同行業(yè)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。④績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性。它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。考評(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。⑤績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程。它不是簡(jiǎn)單的行為，而是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。⑥在實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作可以是正式的，也可以是非正式的。在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績(jī)效考評(píng)是必不可少的，非正式的考評(píng)也很重要。A項(xiàng)，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理過程的核心環(huán)節(jié)。2.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的說法，正確的是（）。[2015年11月四級(jí)真題][單選題]*A.是一系列行為的集合(正確答案)B.與企業(yè)組織架構(gòu)息息相關(guān)C.它的終點(diǎn)是員工個(gè)人績(jī)效D.正式的績(jī)效考評(píng)必不可少E.針對(duì)不同的行業(yè)，考評(píng)內(nèi)容有所不同【答案】A|B|D|E【解析】A項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡(jiǎn)單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為集合；B項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)；C項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展；D項(xiàng)，實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作可以是正式的，也可以是非正式的，在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績(jī)效考評(píng)是必不可少的，非正式的考評(píng)也很重要；E項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。3.績(jī)效考評(píng)的作用包括（）。[2016年5月四級(jí)真題][單選題]*A.有利于促進(jìn)勞動(dòng)分工科學(xué)化(正確答案)B.上級(jí)主管不必介入所有具體事務(wù)中C.有助于員工正確認(rèn)識(shí)、評(píng)估自我D.利于員工找到工作效率低下的原因4.常見的績(jī)效信息采集方法包括（）。[單選題]*A.實(shí)地調(diào)查法(正確答案)B.現(xiàn)場(chǎng)記錄法C.抽樣調(diào)查法D.順序法E.對(duì)比分析法【答案】A|B|C【解析】常見的績(jī)效信息采集方法包括：①實(shí)地調(diào)查法；②現(xiàn)場(chǎng)記錄法；③數(shù)據(jù)積累法；④問卷調(diào)查法；⑤抽樣調(diào)查法。DE兩項(xiàng)屬于績(jī)效數(shù)據(jù)分析的方法。5.造成績(jī)效信息失真的原因包括（）。[單選題]*A.使用實(shí)地調(diào)查法采集信息(正確答案)B.組織內(nèi)部績(jī)效信息傳輸渠道不暢C.績(jī)效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)D.采用本企業(yè)人力資源部門自己編制的績(jī)效考評(píng)表格6.下列各項(xiàng)中，（）可以避免績(jī)效信息失真現(xiàn)象的發(fā)生。[單選題]*A.科學(xué)構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系(正確答案)B.不斷完善績(jī)效信息采集方式C.健全績(jī)效信息資源開發(fā)質(zhì)量保障體系D.采用本企業(yè)人力資源管理部門自己編制的績(jī)效考評(píng)表格第三節(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的計(jì)算[填空題]*_________________________________一、單項(xiàng)選擇題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福填空題]*_________________________________1.（）是將績(jī)效分?jǐn)?shù)按照其大小順序法進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序。[2015年11月四級(jí)真題][單選題]*A.能級(jí)分析法(正確答案)B.順序法C.對(duì)比分析法2.績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。[2016年5月四級(jí)真題；2017年5月四級(jí)真題][單選題]*A.常模分析法(正確答案)B.能級(jí)分析法C.對(duì)比分析法3.（）將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看其與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。[2012年11月四級(jí)真題][單選題]*A.順序法(正確答案)B.對(duì)比分析法C.能級(jí)分析法D.常模分析法【答案】D【解析】常模分析法指將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。A項(xiàng)，順序法是將績(jī)效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依據(jù)要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序；B項(xiàng)，對(duì)比分析法是將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，比較其績(jī)效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較；C項(xiàng)，能級(jí)分析法是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行考評(píng)的方法。4.以下考評(píng)文檔管理工作中，屬于瀆職的是（）。[2012年5月四級(jí)真題][單選題]*A.考評(píng)資料應(yīng)立即歸檔(正確答案)B.當(dāng)離開辦公室時(shí)，應(yīng)將辦公室門和抽屜鎖好C.經(jīng)理來電話急要其他文件，叫同辦公室的同事將自己的抽屜鎖好5.績(jī)效數(shù)據(jù)分析的順序法與（）的主要區(qū)別在于前者只將分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，后者將分?jǐn)?shù)按區(qū)劃分。[單選題]*A.對(duì)比分析法(正確答案)B.能級(jí)分析法C.綜合分析法6.（）是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。[單選題]*A.順序法(正確答案)B.對(duì)比分析法C.綜合分析法二、多項(xiàng)選擇題（每題有多個(gè)答案正確）[填空題]*_________________________________1.以下有關(guān)強(qiáng)制分布法的表述，正確的是（）。[2015年11月四級(jí)真題][單選題]*A.該方法等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同含義，區(qū)別顯著(正確答案)B.進(jìn)行考評(píng)時(shí)只需確定各等級(jí)的比例，通過簡(jiǎn)單計(jì)算即得出結(jié)果C.它能具體比較員工間的差別，并為管理診斷提供準(zhǔn)確可靠信息D.該方法能夠有效避免評(píng)估中出現(xiàn)過嚴(yán)或過松等一邊倒的現(xiàn)象E.當(dāng)員工業(yè)績(jī)處于同一水平時(shí)，硬性區(qū)分等級(jí)會(huì)引起員工不滿【答案】A|B|D【解析】AB兩項(xiàng)，強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)之一是等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著，并且只需要確定各等級(jí)的比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。C項(xiàng)，強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種等級(jí)，難以具體比較員工間的差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確、可靠的信息。D項(xiàng)，由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，這種方法可以有效避免評(píng)估中過嚴(yán)或過松等一邊倒的現(xiàn)象。E項(xiàng)，如果員工的績(jī)效水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定的分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工的不滿。2.以下關(guān)于集中歸檔的表述，正確的是（）。[2016年5月四級(jí)真題][單選題]*A.需要采用不同的存檔方法(正確答案)B.可避免考評(píng)資料的重復(fù)和浪費(fèi)C.不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料D.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)3.企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)一個(gè)重要的檢測(cè)手段，它可以（）。[2012年5月四級(jí)真題][單選題]*A.檢驗(yàn)員工的士氣(正確答案)B.檢驗(yàn)員工的工作態(tài)度、技能水平C.也可反映企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為方式D.檢驗(yàn)員工的素質(zhì)狀況和崗位適應(yīng)度4.為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞（）展開。[2013年11月四級(jí)真題][單選題]*A.為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息(正確答案)B.為員工晉升、調(diào)動(dòng)等人力資源計(jì)劃的制訂提供依據(jù)C.對(duì)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完成企業(yè)文化建設(shè)D.對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施5.關(guān)于分析考評(píng)數(shù)據(jù)的方法，下列說法正確的有（）。[單選題]*A.順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序(正確答案)B.順序法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)C.能級(jí)分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、81分，以此類推D.綜合分析法運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比E.常模分析法是將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)【答案】A|D|E【解析】BC兩項(xiàng)，能級(jí)分析法同順序法的主要區(qū)別是順序法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、81分，以此類推；而能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)按區(qū)劃分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)。6.強(qiáng)制分布法屬于相對(duì)定級(jí)的主要方法，下列說法正確的有（）。[單選題]*A.強(qiáng)制分布法是按事先確定的比例將被考評(píng)者分別分配在各個(gè)績(jī)效等級(jí)上，有時(shí)也被稱為硬性分布法(正確答案)B.強(qiáng)制分布法容易引起員工不滿C.強(qiáng)制分布法等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便D.在使用強(qiáng)制分布法時(shí)，應(yīng)平均分配給每個(gè)部門相同的比例7.為了區(qū)分員工的績(jī)效水平，很多企業(yè)往往會(huì)將最終的績(jī)效考評(píng)結(jié)果劃分為不同的等級(jí)。從具體的劃分方法來看，可以分為（）。[單選題]*A.絕對(duì)定級(jí)法(正確答案)B.相對(duì)定級(jí)法C.順序法D.綜合分析法一、簡(jiǎn)答題（）[填空題]*_________________________________1.簡(jiǎn)述采用權(quán)值因子判斷表法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟。[單選題]*【答案】（1）權(quán)值因子判斷表法步驟①組成考評(píng)的專家組(正確答案)②編制考評(píng)指標(biāo)權(quán)值因子判斷表③專家填寫權(quán)值因子判斷表④對(duì)專家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)2.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的基本特點(diǎn)。[2010年5月四級(jí)真題][單選題]*【答案】績(jī)效考評(píng)有以下基本特點(diǎn)：（1）績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。（2）績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。（3）績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同崗位、不同部門和不同行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。（4）績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論?？荚u(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。（5）績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，它不是簡(jiǎn)單的行為，而是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。（6）在實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作可以是正式的，也可以是非正式的。在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績(jī)效考評(píng)是必不可少的，非正式的考評(píng)也很重要。(正確答案)3.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的作用有哪些。[2019年下半年四級(jí)真題][單選題]*【答案】通過績(jī)效考評(píng)可以發(fā)揮以下作用：（1）上級(jí)主管不必介入所有具體事務(wù)。（2）通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間。（3）減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)卻無法提供信息的情況出現(xiàn)。（4）通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯(cuò)誤和偏差（包括重復(fù)出錯(cuò)的問題）。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋。（5）通過定期的交流，員工不但對(duì)自己的長處有了全面、正確的評(píng)估，也能清醒、冷靜地面對(duì)自己的不足和缺陷。這樣能激發(fā)他們的勞動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，使他們揚(yáng)長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。(正確答案)4.企業(yè)員工績(jī)效信息有哪些采集的方法？[2017年5月、2016年11月四級(jí)真題][單選題]*【答案】績(jī)效信息如何采集，要有明確的信息采集方法。不同的績(jī)效指標(biāo)，信息采集方法也不一樣。概括起來，常見的績(jī)效信息采集方法主要有以下幾種：（1）實(shí)地調(diào)查法實(shí)地調(diào)查法是指考評(píng)人員到實(shí)際工作地點(diǎn)調(diào)查工作完成的情況，對(duì)工作地點(diǎn)有關(guān)人員提供的績(jī)效信息進(jìn)行客觀、如實(shí)記錄，并要求提供績(jī)效信息的人員對(duì)其提供的信息進(jìn)行驗(yàn)證簽字，以確?？?jī)效信息的準(zhǔn)確性。通過這種方法采集績(jī)效信息比較客觀，但是如果信息來源選擇不當(dāng)，也可能會(huì)出現(xiàn)偏誤。（2）現(xiàn)場(chǎng)記錄法現(xiàn)場(chǎng)記錄法是指考評(píng)人員到工作現(xiàn)場(chǎng)或績(jī)效指標(biāo)要求的指定場(chǎng)地進(jìn)行檢查，采集績(jī)效信息。例如，考核指標(biāo)規(guī)定“公司召開會(huì)議不得遲到，每遲到一次扣1分”，那么就必須有專門人員在會(huì)場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)督，記錄遲到人員和時(shí)間。（3）數(shù)據(jù)積累法數(shù)據(jù)積累法是指考評(píng)人員到相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)，采集考核信息。企業(yè)中常見的數(shù)據(jù)提供部門包括財(cái)務(wù)部、辦公室、行政部門、人力資源部、紀(jì)檢室等。為了確保數(shù)據(jù)采集的及時(shí)性，可以根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的屬性建立常態(tài)的績(jī)效數(shù)據(jù)采集機(jī)制，由相關(guān)部門在規(guī)定的時(shí)間點(diǎn)提供相關(guān)的信息或數(shù)據(jù)。（4）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是指通過向服務(wù)對(duì)象發(fā)放問卷調(diào)查表，征求服務(wù)對(duì)象的意見和滿意度，以此作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。問卷調(diào)查表上要列出需要調(diào)查的績(jī)效項(xiàng)目和指標(biāo)，項(xiàng)目、指標(biāo)要簡(jiǎn)單明了，通常采取選擇回答的方式，這樣利于服務(wù)對(duì)象節(jié)約時(shí)間，愿意配合調(diào)查。這種方法中問卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)非常重要，它關(guān)系到績(jī)效信息準(zhǔn)確與否，因此必須做好問卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)工作。（5）抽樣調(diào)查法在績(jī)效考評(píng)過程中，由于受到精力和成本方面的限制，不可能對(duì)所有的內(nèi)容都進(jìn)行全面考評(píng)，特別是行為類指標(biāo)，行為時(shí)時(shí)在進(jìn)行，考評(píng)主體不可能全天候地觀察所有員工的行為，因此只能采取抽檢的方式，抽查員工規(guī)定績(jī)效。抽樣的方法主要包括單純隨機(jī)抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣和分層抽樣。(正確答案)5.簡(jiǎn)述定期進(jìn)行績(jī)效管理總結(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)圍繞哪些重點(diǎn)問題展開。[2017年5月、2013年5月四級(jí)真題][單選題]*【答案】績(jī)效管理是企業(yè)一個(gè)非常重要的檢測(cè)手段，它不僅可以檢驗(yàn)員工的士氣、工作態(tài)度、技能水平、素質(zhì)狀況和崗位適應(yīng)度，也顯示和反映出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為方式、企業(yè)經(jīng)營管理狀況、組織結(jié)構(gòu)的合理性、團(tuán)隊(duì)及企業(yè)精神、凝聚力程度等方面的實(shí)際情況。總之，為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行定期的總結(jié)是十分必要的，主要應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開：（1）為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。（2）為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人力資源計(jì)劃的制訂提供依據(jù)。（3）對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)。（4）對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施。（5）不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。（6）分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃。(正確答案)6.說明績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)。[單選題]*【答案】（1）績(jī)效的性質(zhì)績(jī)效是“績(jī)”（即工作的結(jié)果）與“效”（即實(shí)現(xiàn)工作結(jié)果的效率水平）的復(fù)合體，本身是一種客觀存在，但是這種客觀的績(jī)效水平需要經(jīng)過考評(píng)者的評(píng)價(jià)，形成的績(jī)效信息才能對(duì)管理決策產(chǎn)生影響。（2）績(jī)效的特點(diǎn)概括起來，績(jī)效的特點(diǎn)主要包括以下三個(gè)方面：①績(jī)效的多因性績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。②績(jī)效的多維性績(jī)效的多維性是指需要從多個(gè)維度或方面去分析與考評(píng)績(jī)效。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及職位特征等方面的情況設(shè)計(jì)出一個(gè)由多重考評(píng)指標(biāo)組成的考評(píng)指標(biāo)體系。這個(gè)體系包含多項(xiàng)指標(biāo)，而且還要根據(jù)各種情況確定每個(gè)維度以及不同考評(píng)指標(biāo)的不同權(quán)重，以區(qū)分指標(biāo)的重要程度。③績(jī)效的動(dòng)態(tài)性績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差。如果管理者總是以一成不變的觀點(diǎn)看待員工績(jī)效，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)誤差的出現(xiàn)。為了有效避免這一問題，在績(jī)效管理過程中，一是要合理設(shè)定績(jī)效考評(píng)周期，確?？荚u(píng)者能夠根據(jù)考評(píng)的目的及時(shí)充分地掌握員工的績(jī)效情況；二是可以通過合理設(shè)置指標(biāo)體系、引入多元考評(píng)主體等方式，盡量確保考評(píng)出來的結(jié)果真實(shí)、客觀，真實(shí)地反映員工的績(jī)效達(dá)成情況。(正確答案)7.績(jī)效管理的目的有哪些。[單選題]*【答案】(正確答案)1.戰(zhàn)略目的。績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起[填空題]*_________________________________2.管理目的。組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效考評(píng)的信息）。績(jī)效管理的管理目的在于對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工。[填空題]*_________________________________3.開發(fā)目的。在績(jī)效管理過程中，管理者能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的。[填空題]*_________________________________4.溝通目的?？?jī)效管理系統(tǒng)是一種重要的溝通手段。[填空題]*_________________________________5.組織維系目的?？?jī)效管理過程中會(huì)產(chǎn)生技術(shù)、能力、晉升潛力和現(xiàn)有員工所承擔(dān)相關(guān)任務(wù)的經(jīng)歷等相關(guān)信息。[填空題]*_________________________________6.存檔目的?？?jī)效管理的過程中會(huì)產(chǎn)生大量的涉及企業(yè)全員、全面、全過程的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，這些大數(shù)據(jù)的存檔具有十分重要的意義。[填空題]*_________________________________8.簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系。[單選題]*【答案】績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，即企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，與其他人力資源管理系統(tǒng)存在著極為密切的關(guān)系。具體如下：（1）績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系績(jī)效管理與工作分析具有雙向的影響關(guān)系，工作分析的結(jié)果會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方式。績(jī)效管理的結(jié)果反過來也會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)生影響。工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效管理也會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)生反作用?？?jī)效管理的結(jié)果能夠反映出崗位設(shè)置以及職責(zé)定位等方面存在的種種問題，能夠?qū)ぷ鞣治鍪欠窈侠磉M(jìn)行驗(yàn)證。（2）績(jī)效管理與招募甄選的關(guān)系績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)作出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定。企業(yè)通過分析績(jī)效考評(píng)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題是工作量過于飽和，即現(xiàn)有的人力資源數(shù)量無法滿足完成工作任務(wù)的需要，會(huì)作出招聘新員工的決策。從錄用的角度來看，運(yùn)用員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果檢驗(yàn)企業(yè)現(xiàn)有甄選系統(tǒng)的預(yù)測(cè)效度，并不斷探索和開發(fā)更加適合本企業(yè)特點(diǎn)的甄選方法是企業(yè)人力資源管理人員的一項(xiàng)非常重要的工作。（3）績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績(jī)效管理，都是一種對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制，目的都是要使員工的行為能夠符合組織實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的需要，只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時(shí)機(jī)不同。績(jī)效管理的目的中包括開發(fā)目的。人員開發(fā)并不是盲目的開發(fā)，而是有目標(biāo)的開發(fā)。這種目標(biāo)在一定程度上是依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果得以確定的。培訓(xùn)開發(fā)也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生影響。正是由于在績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)了員工中存在的能力不足，才需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)。（4）績(jī)效管理與薪酬福利的關(guān)系一項(xiàng)好的薪酬制度應(yīng)該由相對(duì)穩(wěn)定（靜止）的部分（基本工資）和相對(duì)動(dòng)態(tài)的部分（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪）組成?？?jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系。我們一般將這種與績(jī)效管理結(jié)果相聯(lián)系的薪酬方案稱為績(jī)效薪酬方案。只有將績(jī)效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報(bào)相掛鉤，才能夠使績(jī)效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。（5）績(jī)效管理與崗位變動(dòng)及解雇退休的關(guān)系績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)影響崗位變動(dòng)和解雇退休方面的決策。當(dāng)企業(yè)管理者在績(jī)效管理過程中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任其現(xiàn)職工作時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果便可能成為該員工崗位變動(dòng)或解雇退休的依據(jù)之一。另外，績(jī)效管理對(duì)崗位變動(dòng)的影響還表現(xiàn)在可以從績(jī)效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)人員的不同要求為員工選擇一個(gè)更適合他的崗位，并通過績(jī)效管理的結(jié)果檢驗(yàn)崗位變動(dòng)決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果。(正確答案)9.簡(jiǎn)述員工績(jī)效考評(píng)的主體。[單選題]*【答案】績(jī)效考評(píng)主體是對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的人或機(jī)構(gòu)。按照來源的不同，績(jī)效考評(píng)主體主要包括以下五種：（1）上級(jí)考評(píng)管理人員（上級(jí)）是被考評(píng)者的上級(jí)主管，他對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主。（2）同級(jí)考評(píng)同事通常與被考評(píng)者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合。因此，被考評(píng)者的同事比上級(jí)更清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌。但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績(jī)效管理中，同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，但不會(huì)過大。（3）下級(jí)考評(píng)被考評(píng)者的下級(jí)與上述考評(píng)者不同，他作為被考評(píng)者的下屬，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般比重較低。（4）自我考評(píng)被考評(píng)者對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但在績(jī)效管理中，由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以自我考評(píng)結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般所占比重也不高。（5）外部考評(píng)外部考評(píng)者是指被考評(píng)者所在部門或單位以外的人員或機(jī)構(gòu)，如被考評(píng)者直接服務(wù)的客戶、第三方機(jī)構(gòu)等。他們雖能較客觀、公正地參與績(jī)效考評(píng)，但由于他們可能不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作情況。使考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用外部主體進(jìn)行考評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重。(正確答案)10.績(jī)效考評(píng)權(quán)重的確定方法有哪些？[單選題]*【答案】常見的績(jī)效考評(píng)權(quán)重確定方法如下：（1）專家經(jīng)驗(yàn)判定法專家經(jīng)驗(yàn)判定法是最簡(jiǎn)單的權(quán)重確定方法。它是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。有時(shí)決策者也會(huì)召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定權(quán)重的大小。這種方法基本上是基于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)決策，往往帶有片面性。對(duì)于比較簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)工作，這個(gè)辦法花費(fèi)的時(shí)間和精力比較少，容易被接受?，F(xiàn)行的許多績(jī)效考評(píng)都采用這種方法。在應(yīng)用時(shí)，應(yīng)該注意的問題是要召集利益沖突的各方進(jìn)行充分討論，平衡各種不同的意見，避免專斷的行為。（2）排序法排序法也是建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，但是不同的是要求專家對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行排序，區(qū)分出各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計(jì)算權(quán)重。（3）權(quán)值因子判斷表法權(quán)值因子判斷表法是指由考評(píng)人員組成考評(píng)的專家組，由專家組制定和填寫權(quán)值因子判斷表，然后根據(jù)各位專家所填權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重值的方法。（4）層次分析法層次分析法（AHP法）是對(duì)人們主觀判斷做形式的表達(dá)、處理與客觀描述，通過判斷矩陣計(jì)算出相對(duì)權(quán)重后，要進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，克服兩兩相比的不足。(正確答案)11.簡(jiǎn)述績(jī)效信息失真的原因。[單選題]*【答案】造成績(jī)效信息失真的原因有多個(gè)方面，既可能是由考評(píng)主體的主觀因素所導(dǎo)致的，也可能是因?yàn)榭陀^因素或條件所造成的，具體原因主要包括以下三個(gè)方面：（1）組織內(nèi)部績(jī)效信息傳輸渠道不暢組織是一個(gè)多層級(jí)的架構(gòu)，這樣的系統(tǒng)使績(jī)效信息在上、下級(jí)以及橫向傳遞的過程中，會(huì)由于個(gè)別部門和人員不予配合、績(jī)效信息在傳遞過程中受到干擾等原因，出現(xiàn)過時(shí)、堵塞和丟失的情況，最終影響績(jī)效信息的質(zhì)量。（2）績(jī)效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)績(jī)效管理制度往往造成績(jī)效信息與部門利益、個(gè)人利益發(fā)生直接聯(lián)系。而當(dāng)考評(píng)指標(biāo)成為衡量業(yè)績(jī)和決定獎(jiǎng)罰的唯一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在考評(píng)對(duì)象達(dá)不到績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，受利益的驅(qū)動(dòng)，考評(píng)對(duì)象可能會(huì)采取非理性的行為——篡改、虛報(bào)、瞞報(bào)有關(guān)信息來獲取考評(píng)利益。（3）績(jī)效信息監(jiān)督機(jī)制的缺失監(jiān)督制度是相關(guān)部門或人員提供真實(shí)績(jī)效信息的重要保證。如果監(jiān)督機(jī)制不完善，監(jiān)督不到位，為考評(píng)主體提供的數(shù)據(jù)資料的可靠程度就會(huì)降低。如果沒有有效的監(jiān)督體系，績(jī)效信息的采集就會(huì)處于無人監(jiān)管的境地，人力資源部門就無法有效杜絕績(jī)效信息虛假和不準(zhǔn)確等問題。(正確答案)12.對(duì)于績(jī)效信息失真，該如何處理？[單選題]*【答案】績(jī)效信息的真實(shí)與否對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的公正性有著顯著的影響，需要引起企業(yè)的高度重視。為了確?？?jī)效信息的真實(shí)性，有效地考評(píng)績(jī)效，企業(yè)必須盡量避免績(jī)效信息失真的問題發(fā)生。具體而言，可以從以下四個(gè)方面著手：（1）科學(xué)構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效信息采集的基礎(chǔ)，與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系無關(guān)的信息不能稱為績(jī)效信息。為了能夠使績(jī)效信息盡量真實(shí)、客觀，首先要從源頭入手，在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)階段盡可能地使用能夠利用、易獲得的客觀數(shù)據(jù)作為考評(píng)指標(biāo)，并且不斷規(guī)范統(tǒng)計(jì)核算方法，使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系變得更為科學(xué)、合理。（2）不斷完善績(jī)效信息采集方式績(jī)效信息采集需要各方面的積極配合，同時(shí)有賴于科學(xué)信息采集方法的有效支撐。為了確保績(jī)效信息采集的真實(shí)性，一方面要暢通績(jī)效信息采集渠道，采取多種方法激勵(lì)相關(guān)部門和人員及時(shí)提供真實(shí)數(shù)據(jù)；另一方面要不斷完善績(jī)效信息采集方法，將定期普查和抽樣調(diào)查等方式相結(jié)合，逐步形成抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查等多種方法綜合運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方法體系。（3）健全績(jī)效信息資源開發(fā)質(zhì)量保障體系建立和健全績(jī)效信息資源開發(fā)質(zhì)量保障體系，是準(zhǔn)確、科學(xué)地開發(fā)績(jī)效信息和提高信息開發(fā)質(zhì)量的可靠保障。具體而言，一是要建立、健全和落實(shí)統(tǒng)計(jì)信息質(zhì)量責(zé)任制，對(duì)上報(bào)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要明確責(zé)任人，采取科學(xué)有效的方法，堅(jiān)持事前預(yù)測(cè)、事中控制、事后分析，全程控制績(jī)效信息開發(fā)質(zhì)量；二是要建立和完善績(jī)效信息甄別制度，把信息甄別作為績(jī)效信息管理的重要一環(huán)固定下來，綜合運(yùn)用績(jī)效信息甄別的方法，切實(shí)提高信息資源開發(fā)的質(zhì)量；三是要建立和健全信息質(zhì)量責(zé)任追究機(jī)制，加大對(duì)信息失真責(zé)任者的懲罰力度，避免提供虛假績(jī)效信息的情況發(fā)生。（4）不斷提高績(jī)效信息提供者的職業(yè)道德和責(zé)任意識(shí)為了最大限度地避免由主觀原因造成的績(jī)效信息失真，企業(yè)必須重視績(jī)效信息提供者的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。一是要提高績(jī)效信息提供者的職業(yè)道德，增強(qiáng)其實(shí)事求是的觀念，使其堅(jiān)持原則，敢于抵制和大膽揭發(fā)在績(jī)效數(shù)據(jù)上弄虛作假的行為；二是要提高績(jī)效信息提供者的信息責(zé)任意識(shí)，所有工作人員要對(duì)自己的信息工作負(fù)起切實(shí)的責(zé)任，隨時(shí)剔除那些經(jīng)過自己之手的不實(shí)信息，使虛假信息消弭在自己的管理工作中。(正確答案)13.分析績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)時(shí)，可以采用哪些方法？[單選題]*【答案】績(jī)效數(shù)據(jù)分析是利用科學(xué)的分析方法，根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)及相關(guān)資料進(jìn)行綜合考評(píng)，為人力資源的決策提供依據(jù)。分析績(jī)效數(shù)據(jù)大致有以下五種方法：（1）順序法順序法是將績(jī)效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依據(jù)要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。（2）能級(jí)分析法能級(jí)分析法是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行考評(píng)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分的劃分。這種方法同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，如100分、91分、81分，以此類推；能級(jí)分析法則是將分?jǐn)?shù)進(jìn)行按區(qū)劃分，如0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良。90分及以上為優(yōu)。（3）對(duì)比分析法對(duì)比分析法是將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，比較它們的績(jī)效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。（4）綜合分析法綜合分析法是運(yùn)用績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的考評(píng)。這種考評(píng)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。（5）常模分析法常模分析法是將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看考評(píng)結(jié)果與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)該員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。(正確答案)14.簡(jiǎn)述強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。[單選題]*（1）強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)：①等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便；②刺激性強(qiáng)；③強(qiáng)制區(qū)分。(正確答案)（2）強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)：①如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿；②只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。15.定期對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的總結(jié)主要應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開？[單選題]*（1）為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。(正確答案)（2）為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)。（3）對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)。（4）對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施。（5）不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。（6）分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃。二、綜合分析題（）[填空題]*_________________________________1.級(jí)主管不必介入到所有具體事務(wù)中。[填空題]*_________________________________2.通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間。[填空題]*_________________________________3.減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒有信息的局面。[填空題]*_________________________________4.通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯(cuò)誤和偏差（包括重復(fù)出錯(cuò)的問題）。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋。[填空題]*_________________________________5.通過定期的交流，員工不但對(duì)自己的長處有了全面的正確的估價(jià)，也能清醒、冷靜地面對(duì)自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動(dòng)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，揚(yáng)長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。[單選題]*(2)員工流失率居高不下、士氣不高的原因在哪里？(正確答案)公司在規(guī)模小的時(shí)候，沒有制度完整的績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)員工的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)尚可，但公司規(guī)模大了以后，就應(yīng)該使用規(guī)范的管理，引入績(jī)效考評(píng)制度。員工流失率居高不下、士氣不高的原因在于，公司原先的管理方法，如不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或批評(píng)等方法已經(jīng)不適用了，績(jī)效表現(xiàn)好的員工需要績(jī)效考評(píng)來不斷肯定其成績(jī)，而且要定期地考評(píng)，否則他們會(huì)感到不公平，會(huì)打消其積極性，甚至?xí)魇?。員工士氣不高的原因在于績(jī)效表現(xiàn)好和差的員工待遇差距不大，而且不同的待遇差距“有時(shí)有，有時(shí)沒有”因?yàn)槭恰安欢ㄆ诘摹?，這樣有些員工存在“投機(jī)”心理。績(jī)效高的員工不一定能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，而且獎(jiǎng)勵(lì)沒有制度化，慢慢所有員工就變得士氣不高，平均主義思想盛行。(3)對(duì)公司老總王某就建立績(jī)效考評(píng)制度提出幾點(diǎn)建議。一是要抓緊時(shí)間建立績(jī)效考評(píng)制度，制度出完善的績(jī)效考核體系；二是要嚴(yán)格考核管理，實(shí)行定期考核；三是要將考核結(jié)果與員工個(gè)人待遇、激勵(lì)等政策掛鉤；四是要實(shí)施完整的績(jī)效管理流程，加強(qiáng)溝通、反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理；五要調(diào)查員工流失、士氣不高的原因，聽取員工的意見，改進(jìn)績(jī)效考核體系。[填空題]*_________________________________2.某企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法是采用硬性排隊(duì)法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個(gè)等級(jí)，第一年排在5等的不發(fā)年終獎(jiǎng)金，第二年排在5等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則淘汰下崗。一年一度的考評(píng)又來了，財(cái)會(huì)科的陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在5等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，他去年就是因?yàn)椴恢撛u(píng)誰，想到科員小張有遲到2次，請(qǐng)假1次，就把小張排到5等，小張為此很恨他，大家對(duì)這種考核制度非常不滿。[單選題]*請(qǐng)問：(正確答案)(1)財(cái)務(wù)部門是否適合硬性的分布法?為什么?-(2)如果重新為該公司的財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案應(yīng)注意哪些問題?【參考答案】1.不適合。原因（1）因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且詥T工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績(jī)效考評(píng)的正確性。當(dāng)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布時(shí)適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。（2）末尾淘汰：不符合績(jī)效性質(zhì)中的多維性，即對(duì)被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。（3）兩年了，績(jī)效考核方法還沒有變化，不符合動(dòng)態(tài)性。[填空題]*_________________________________2.如果重新為該公司的財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案應(yīng)注意：因?yàn)樵摴矩?cái)務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考評(píng)，而非行為主導(dǎo)型。企業(yè)在采用績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，選擇合適的方案。具體來說應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)；評(píng)價(jià)的實(shí)施；績(jī)效面談；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。[填空題]*_________________________________3.A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請(qǐng)回答下列問題：（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？[單選題]*【答案】（1）A公司的績(jī)效評(píng)估存在的問題有：①考核目的不明確?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時(shí)并沒有向各部門經(jīng)理說明績(jī)效考核的意義，只是簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評(píng)者難以評(píng)判被考評(píng)者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。（2）選擇營業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意下列問題：①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點(diǎn)，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評(píng)的項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計(jì)考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時(shí)記錄員工績(jī)效信息。(正確答案)4.甲公司是個(gè)中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司越來越意識(shí)到，要想把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須加強(qiáng)績(jī)效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績(jī)效管理制度，希望以此來調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對(duì)績(jī)效管理方案意見很大。公司對(duì)研發(fā)部門的考評(píng)方法如下：每季度考評(píng)一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個(gè)季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評(píng)人平時(shí)很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評(píng)時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)其做一次排序。請(qǐng)問：甲公司研發(fā)部門的績(jī)效管理存在哪些問題？[單選題]*【答案】甲公司研發(fā)部門的績(jī)效管理存在的問題主要有：（1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。（2）主管和被考評(píng)者平時(shí)缺乏有效的溝通。主管對(duì)被考評(píng)者缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效反饋?？?jī)效管理是一個(gè)互動(dòng)的過程，在這個(gè)過程中主管需要與下屬有效溝通，及時(shí)對(duì)下屬的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。（3）考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長的周期，研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評(píng)，對(duì)創(chuàng)收這種長期性的指標(biāo)更不能以季度為周期進(jìn)行衡量。對(duì)研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動(dòng)，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評(píng)。（4）對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。(正確答案)5.公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，小王的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于她的同事小何。小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng)，而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰能夠被提升的問題。從進(jìn)入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小何都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話？貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了？”小王覺得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字？貝貝又是誰？事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺是這件事情很無聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系？現(xiàn)在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢？小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢？畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀！是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提？如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢？對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低?？?jī)效考評(píng)結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里？問題：（1）為什么小王會(huì)得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果？（2）公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么？[單選題]*【答案】（1）小王得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績(jī)效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：①員工不了解績(jī)效考核的指標(biāo)體系；②公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績(jī)卻低于小何。（2）公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績(jī)效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評(píng)價(jià)不公平。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。這些都是由于績(jī)效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。(正確答案)6.某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：[單選題]*第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)。共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。(正確答案)第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。（1）請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。（2）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。【參考答案】（1）使用評(píng)分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評(píng)分的方法。（3分）第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。（3分）（2）考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議：=1\*GB3①領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)者的全面性。（3分）②強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。（3分）③考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果。（3分）7.D公司是國內(nèi)一家合資企業(yè)，最近空降來了一位新的總經(jīng)理H。目前，該公司績(jī)效考核指標(biāo)混亂不堪，讓他十分發(fā)愁。H作為公司最主要的領(lǐng)導(dǎo)之一，他覺得有必要進(jìn)行績(jī)效管理體系的建設(shè)，推行平衡計(jì)分卡。因此，H召集公司內(nèi)部各部門負(fù)責(zé)人開會(huì)，推行BSC，并要求人力資源部拿出一個(gè)方案以便實(shí)施。[單選題]*為了制訂出合理的指標(biāo)，整個(gè)人力資源部“忙翻天了”。在行政力量的推動(dòng)下，人力資源部制作了相應(yīng)的表格，然后也通過會(huì)議和電子郵件的形式向各部門說明了BSC的實(shí)施，并把相應(yīng)的表格發(fā)給各部門，告訴各部門“M公司要制定新的指標(biāo)了”。各部門經(jīng)過仔細(xì)的商量和與人力資源部“爭(zhēng)吵”后,比較完整的四大考核指標(biāo)，即財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)反饋到人力資源部，然后由H審核并予以實(shí)施。(正確答案)隨后，相應(yīng)的問題逐漸暴露。在指標(biāo)反饋的時(shí)候，就有部門經(jīng)理反映，他們部門由于長時(shí)間沒有考慮過所對(duì)應(yīng)的軟指標(biāo)，比如“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”，他們不知道如何制定這項(xiàng)指標(biāo)。人力資源部也發(fā)現(xiàn)，他們收回的新的指標(biāo)只是以前一些考核指標(biāo)的“替代品”。而且,當(dāng)初他們沒有想到監(jiān)控系統(tǒng)的問題，他們似乎也沒有足夠的人力和精力來考慮監(jiān)控系統(tǒng)的事宜。所以實(shí)施的BSC考核指標(biāo)難以監(jiān)控，在沒有建立與之相應(yīng)的監(jiān)控體系的情況下，新制定的考核指標(biāo)并沒有起到考核的作用。在這樣一種情況下，各部門經(jīng)理和員工們依舊以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心來開展日常業(yè)務(wù)。很多員工覺得新考核指標(biāo)與以前的考核指標(biāo)相比沒什么不同。一位員工抱怨說:“要我每天填寫拜訪客戶的情況，比如次數(shù)，可是這和我的薪酬沒有聯(lián)系?！倍?jīng)理同樣抱怨，他們收集好了這些考核情況，但怎樣知道他的員工拜訪客戶的效果如何?人力資源部同樣也困惑，這些情況匯總起來，將來怎樣利用?“我們關(guān)心的是收入”。于是部門的員工陷入一種困惑，或者竟有“嘲笑”新考核體系的現(xiàn)象。一年后，該公司的業(yè)績(jī)不但沒有上升，反而下降。平衡計(jì)分卡的實(shí)施最終以該總經(jīng)理的辭職而告終。問題：該企業(yè)實(shí)施平衡記分卡失敗的原因是什么？參考答案：[單選題]*此案例說明平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中還是存在一些問題的，主要是在應(yīng)用過程中某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)了失誤所致。如M公司失敗的原因是指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理以及缺乏監(jiān)控體系和沒有與薪酬掛鉤，戰(zhàn)略規(guī)劃不嚴(yán)謹(jǐn)。H后來承認(rèn):“當(dāng)初實(shí)施BSC的時(shí)候并沒有考慮清楚它的內(nèi)涵和目的，確實(shí)，當(dāng)時(shí)我想的就是希望它作為一個(gè)考評(píng)工具而已?！?正確答案)上面M公司失敗的原因從另外一個(gè)角度看是實(shí)施的條件還不具備，如準(zhǔn)備不夠充分，某些員工的能力，H的急于就成等。那么什么樣的企業(yè)適合平衡計(jì)分卡呢?從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，平衡計(jì)分卡主要適用于具有以下特征的企業(yè)。1、適用于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸獾钠髽I(yè)[單選題]*從組織層次上來看，企業(yè)績(jī)效還可以從員工個(gè)人績(jī)效，團(tuán)隊(duì)績(jī)效和總體績(jī)效等三個(gè)層次來量度。所以平衡計(jì)分卡必須將公司、部門和個(gè)人三者的利益結(jié)合起來，即能夠把組織內(nèi)部的部門、工作組及個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成一致，其中個(gè)人利益能夠服從組織的整體利益,這是平衡計(jì)分卡研究的一個(gè)重要前提。我們可以以平衡計(jì)分卡為經(jīng)，個(gè)人績(jī)效發(fā)展為緯，促使個(gè)人績(jī)效發(fā)展與組織目標(biāo)戰(zhàn)略相連接，以建構(gòu)一套客觀的量化指標(biāo)，將企業(yè)的愿景與使命通過平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四大板塊構(gòu)成整體。(正確答案)2、適用于面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力較大的企業(yè)[單選題]*經(jīng)濟(jì)全球化、科技不斷的發(fā)展使所有企業(yè)面臨著不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)的壓力是企業(yè)謀求發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，這正好是平衡計(jì)分卡得以實(shí)施的內(nèi)在原因。但采取行動(dòng)必須以競(jìng)爭(zhēng)被企業(yè)所感知為前提條件。如果競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，但企業(yè)尚未感知，這種競(jìng)爭(zhēng)也是不會(huì)形成發(fā)展動(dòng)力的。對(duì)于這樣的企業(yè)，員工不可能很好地配合，如果管理者急于求成而引人平衡計(jì)分卡，就如同給牛車安上飛機(jī)用的輪胎，不會(huì)起到應(yīng)有的積極作用。(正確答案)3、適用于以目標(biāo)戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的企業(yè)[單選題]*當(dāng)我們?yōu)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展樹立了目標(biāo)之后，戰(zhàn)略的作用就是為解決如何才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的問題提供思路。如果不以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，平衡計(jì)分卡和其他的考核方法沒什么區(qū)別，平衡計(jì)分卡的成功之處就是將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心，所以企業(yè)要應(yīng)用平衡計(jì)分卡,必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為導(dǎo)向。即使企業(yè)還沒有制定出有效的戰(zhàn)略，引人平衡計(jì)分卡也可以幫助企業(yè)重新認(rèn)識(shí)和制定企業(yè)的戰(zhàn)略。(正確答案)4、適用于具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)[單選題]*在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，采用平衡計(jì)分卡要求企業(yè)必須采取“四輪驅(qū)動(dòng)”(“前輪”是員工的積極參與，“后輪”是管理者的管理)模式，唯有這樣，才能使企業(yè)機(jī)動(dòng)靈活、反應(yīng)快速地運(yùn)行于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之中，而不會(huì)陷人經(jīng)營管理失敗的泥潭之中。平衡計(jì)分卡必須在民主式管理風(fēng)格的企業(yè)平臺(tái)上運(yùn)行，使員工能夠充分參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，如果一個(gè)企業(yè)尚不是民主式管理風(fēng)格，在實(shí)施平衡計(jì)分卡的過程中，隨著員工參與度的提高，可以將其轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰魇降墓芾盹L(fēng)格。從這一意義上來說，平衡計(jì)分卡不僅具有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)功能，還具有改變企業(yè)文化的作用。(正確答案)5、適用于成本管理水平較高的企業(yè)[單選題]*如果一個(gè)管理成本較高的企業(yè)實(shí)行平衡計(jì)分卡后，成本管理水平?jīng)]有變化，勢(shì)必增加管理成本，有可能得不償失。當(dāng)然,除了成本之外，企業(yè)還需要注重產(chǎn)品的質(zhì)量及其他一些影響顧客的因素。(正確答案)8.A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修改了考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表，并開始實(shí)施，如下：[單選題]*公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、人事部門考評(píng)、下級(jí)考評(píng)和上級(jí)考評(píng)。(正確答案)每月初，部門經(jīng)理在員工考評(píng)表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分。月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人事部門反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％，部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)考評(píng)占20％，人事部門占10％，上級(jí)考評(píng)占40％。請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問題：案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的哪些內(nèi)容？【參考答案】(1)考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。(2)考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。(3)考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。(4)考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末為考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。(5)考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。9.吳華在D航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。此前，她在一所名牌大學(xué)獲得了MBA學(xué)位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理工作。她分工管理10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。D公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制他們所訂購的食品，不搞分包供應(yīng)。供應(yīng)站主任主要負(fù)責(zé)計(jì)劃，編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。吳華上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，她收獲不小，也增加了自信。吳華手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過一年大專，后來進(jìn)了D公司，從廚房代班長干起，直到三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站的主任。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向D公司的對(duì)手訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他的指點(diǎn)和培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提升，當(dāng)上了其他地區(qū)的經(jīng)理。不過，他的不良飲食習(xí)慣給他帶來了嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，