S機動車交易公司人力資源管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16019一、前言 230780二、保山四方中運有限責任公司的人力資源管理狀況 211798（一）保山四方中運有限責任公司的基本狀況 232702（二）保山四方中運有限責任公司的人力資源管理的現(xiàn)狀 27697三、保山四方中運有限責任公司人力資源管理存在的問題 2610（一）員工招聘與錄用的矛盾 227649（二）工資和福利制度的不合理 311810（三）績效管理機制存在的缺陷 425271四、保山四方中運有限責任公司人力資源管理對策 411326（一）拓展招聘渠道 420805（二）完善公司的工資管理制度 5304791.提高職工福利 5148492.注重人文關(guān)懷 5152103.考慮實際能力和條件 525313（三）完善公司的績效考核機制 525871.分發(fā)崗位說明書 565292.制定明確有效的審查計劃 55783.更改績效考核主體 620626結(jié)論 69116參考文獻 7摘要目前，我國企業(yè)多以服務業(yè)為主，參與服務業(yè)制作的員工規(guī)模較大，素質(zhì)各不相同，管理難度較大。這給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭最終是企業(yè)人才之間的競爭。它不僅影響了企業(yè)的正常發(fā)展和經(jīng)營，也增加了公司人力資源的重建資金，破壞了企業(yè)的凝聚力，這些影響甚至會導致企業(yè)破產(chǎn)。所以補充公司人力資源管理體系，留住人才，是公司人力資源管理者面臨的迫切問題。在此基礎(chǔ)上，本文圍繞人力資源管理這一課，采用實例討論法，通過目前對保山四方中運有限責任公司所面臨的人力資源管理問題進行分析，為保山四方中運有限責任公司提出應該如何改進人才資源管理系統(tǒng)的建議，為公司員工創(chuàng)造更好的工作氛圍，提高公司業(yè)績，實現(xiàn)員工與公司的雙贏局面。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；對策

一、前言從根本上講，企業(yè)的人才管理實際上是人力資源管理。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的背景下，人才管理對企業(yè)的成長起著極其重要的作用。很多企業(yè)都稱之為“企業(yè)最重要的資源”或者是“企業(yè)的第一資源”，它是一個較大的工程對于人力資源管理。如果企業(yè)要想久遠的發(fā)展，是無法離開人力資源管理的［1］。二、保山四方中運有限責任公司的人力資源管理狀況（一）保山四方中運有限責任公司的基本狀況保山四方中運有限責任公司創(chuàng)建于1993年，歷經(jīng)多年艱苦創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已發(fā)展成為滇西汽車銷售規(guī)模較大、服務體系較完善的機動車交易市場。具有國家永久性小轎車經(jīng)營權(quán)及進出口貿(mào)易權(quán)資格。經(jīng)營全國40多個汽車廠商的產(chǎn)品（包含服務），被云內(nèi)動力、一汽通用等廠商多次評為全國優(yōu)秀服務站和先進經(jīng)銷商。集整車銷售、配件供應、售后服務、車輛改裝、清障車施救、代辦車輛掛牌落戶、保險及理賠、汽車消費貸款等服務為一體，是國家一類維修企業(yè)。（二）保山四方中運有限責任公司的人力資源管理的現(xiàn)狀保山四方中運有限責任公司在組織結(jié)構(gòu)上結(jié)合行政、人力資源管理。人力資源管理部門的日常業(yè)務涉及人力資源部負責人的招聘和錄用。在部門負責人對擬選工作和人員進行審核后，公司會在招聘網(wǎng)站上發(fā)布第一條信息或招聘社會招聘人員對求職者的策略進行審核，然后簡單了解求職者的策略，然后向部門官員推薦，如果通過了就放在工作現(xiàn)場。培訓新員工的培訓過程主要是對各部門的組織者進行培訓，主要的績效考核使員工的工作效率簡單化、合作化、業(yè)務標準化，而工作績效統(tǒng)計并不能反映相對統(tǒng)一的員工之間的差異。［3］三、保山四方中運有限責任公司人力資源管理存在的問題（一）員工招聘與錄用的矛盾保山四方中運有限責任公司的人力資源部一共有9人，有訓練組、招募隊等對應隊。人力資源部經(jīng)理負責招聘計劃的管理及廠區(qū)內(nèi)所有行政及后勤問題。這樣的結(jié)果使人才的招募、培養(yǎng)和評價過于形式化。不能為企業(yè)很好地選拔人才。實際上，作為有資格的人力資源管理的領(lǐng)導人，必須掌握熟練的心里評價技術(shù)，選拔錄用流程和方法，理解國家人力資源管理和人才招聘政策，并且理解基本的人力資源規(guī)劃。保山四方中運有限責任公司主要通過人才網(wǎng)站合作招聘員工，從網(wǎng)上挑選合格者安排面試，這是現(xiàn)在很多公司正在招募的一般做法。雖然需要支付管理費，但是節(jié)省了人工費。而且大多數(shù)求職者通過網(wǎng)絡尋找就業(yè)單位。公司要求人力資源部進行篩選。面試者年齡在18-45之間，初中及以上文化。在實習期間，慢慢發(fā)現(xiàn)了，周圍的同事大多工作了一年左右。公司招募的新員工的門檻低，所以為了這個目的，很多人進來了。同時，負責求職者面試的是各部門的經(jīng)理，不是專業(yè)的人力資源管理者。人才招募組只是根據(jù)簡歷對網(wǎng)上的求職者進行篩選。這個方法，在面試過程中，各部門經(jīng)理無法掌握一定的人才甄選方法，導致入職者分崩離析。這個過程直接帶來的結(jié)果是新員工不習慣公司的業(yè)務，缺乏適應和學習的效率。新員工的錄用由公司的全權(quán)負責人管理，人力資源管理部的經(jīng)理簡單地向集中了的面試者說明了公司的各個方面，接著由各個部門的經(jīng)理對自己部門的應聘者進行一一的面試。面試過程中，部門經(jīng)理只是隨便和面試者閑談，不出現(xiàn)筆試、沒有領(lǐng)導能力的小組面試，有時不會談論類似于就業(yè)動機、邏輯性思維等方面的事情，只是簡單的問求職者一些問題，了解求職者的實踐經(jīng)歷。這樣的面試本身是自由的，而且被面試者認為是不太正規(guī)的公司，因此拒絕成為其中一員。另外，公司也沒有給面試者進行筆試和智力測試，所以不能審查面試者的觀察能力和思考能力。也沒有進行性感測試和專業(yè)興趣測試。同樣，不能審查面試者的性格、價值觀和職業(yè)規(guī)劃的構(gòu)想。［4］（二）工資和福利制度的不合理保山四方中運有限責任公司的薪酬制度也有同樣不合理的地方。保山四方中運有限責任公司的員工大部分工資是績效制，綜合收入是在3000-5000元/月。薪酬構(gòu)成主要包括基本薪酬、工作獎金、津貼、工齡工資以及相關(guān)福利。但是，請假會造成底薪、崗位績效，全勤相應的扣除一定的金額，員工到手的工資不會這么高，這就導致為什么這個企業(yè)留不住員工的原因。保山四方中運有限責任公司在福利制度方面上，雖說是為員工提供一日三餐和住宿。但是公司并沒有達到實際的餐補金額，總公司給的餐補是16元/餐，然而，并沒有很好的為員工提供良好的伙食。公司在住宿方面，沒有考慮水電費的費用，因為電器老化，導致水電費用較高，員工對于水電費用承受能力不足。公司招聘簡章上說員工每年1-2次調(diào)薪和晉升機會，這些也沒有很好的落實，只是為了吸引員工的一個方式，調(diào)薪和晉升機會也只是針對一部分人。這樣的工資與福利制度不夠合理，很難讓員工在這里有歸屬感、重視感。沒有讓員工和公司一起長期奮斗，實現(xiàn)共同目標的動力［5］。（三）績效管理機制存在的缺陷第一，沒有明確詳細的工作描述。作為一項抽象的沒有明確說明這些職務的范圍、內(nèi)容、性能基準。第二，沒有適當?shù)目冃Ч芾碇贫?。基本年復一年，每一個員工的深入表現(xiàn)都只會是一種形式主義，年復一年地穿插著管理部門，沒有人能真正用結(jié)果認真客觀地分析結(jié)果，而且結(jié)果在表現(xiàn)、品行、能力等各個方面都有明顯的提高，在結(jié)果和責任上幫助銷售過程和員工。第三，績效的考核主體選擇是不正確的。以保山四方中運有限責任公司的銷售部為例：員工績效的考核主體主要是各部門的銷售經(jīng)理評價的?？己巳狈α炕笜?，容易出現(xiàn)個人偏好，這樣會造成績效考核的不公平性，打擊績效管理工作的積極性［6］。四、保山四方中運有限責任公司人力資源管理對策（一）拓展招聘渠道與公司簽訂校企合作的學校進行互利互贏。為了適應公司的日益發(fā)展，公司需要大量專業(yè)人才，所以與學校保持長期的合作關(guān)系是招聘活動的長期目標之一。要求相應的社會組織多方面的協(xié)作。對不同水平、不同職位，及時與相應組織取得聯(lián)系，建立更大的人才庫。針對不同的勞務公司，尋求不同的招聘方法。根據(jù)不同層次、不同類型的部門，及時與相應組織的聯(lián)系，吸收更多的人才庫。［7］增加有名媒體的招聘廣告的投入。（二）完善公司的工資管理制度1.提高職工福利保山四方中運有限責任公司的不合理規(guī)定，對公司的員工積極性，是打擊很大的。被公司職員認為在這里不會有太大的工資收入和晉升前景。所以，公司應該盡可能的提高員工的福利，讓員工認為自己是被重視的，而不是被壓榨的。2.注重人文關(guān)懷公司也要注重薪酬體系中的人文關(guān)懷，發(fā)放工資可以在每個月的15號之前，而不是每個月的25-31號。讓員工覺得自己的價值是被重視的，同時也會讓員工產(chǎn)生一種成就感，因為員工有權(quán)利為自己的出色工作爭取薪酬福利［8］。3.考慮實際能力和條件應當建立有自己特色的薪酬軌制?？刹捎谩暗仔剑珜W歷獎金模式”：基本工資與公司原有加班工資制度統(tǒng)一，沒有差別，而學歷獎金則可按不同級別劃分。在公司的獎懲制度上，要獎懲制度不是單一貨幣化，而是在職位晉升、休假、進修方面加強。如果工資和福利待遇適當提高，自己的工作不好好做的話，會對公司的期待感到羞恥，所以一定會努力匯報公司。（三）完善公司的績效考核機制1.分發(fā)崗位說明書這會使員工很清楚自己的職位需要什么樣的知識儲備和技能。同時，作為業(yè)績管理主體的各直線部門經(jīng)理，可以更好地把握員工技能的評價。接下來，要建立完善的業(yè)績審查制度，必須明確審查的原則、方法、目的等主要內(nèi)容。對員工的審查不應該只進行考試。注重實操和試卷分數(shù)，應當考查以下幾個方面：職工的工作能力，職工的工作行為，職工的工作態(tài)度，職工的調(diào)和本領(lǐng)等。2.制定明確有效的審查計劃審查計劃是性能管理實施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。這是管理層和員工之間的共同交流，可以就員工的工作目標和標準達成一致，討論對于障礙、解決方法、其他相關(guān)問題意見一致從而形成合同。它是雙向溝通的結(jié)果，提高了各部門員工的參與積極性，使績效管理更具可操作性。3.更改績效考核主體考核主體由各部門經(jīng)理對各自部門進行考核，這是出自于各部門經(jīng)理對各自的員工比較了解。這樣打分可以增加部門經(jīng)理工作的主動性和積極性，更加的人性化和公平性會留住人才。結(jié)論重視對每個員工的激勵和保護是每個企業(yè)都應該做的。員工是企業(yè)最珍貴的戰(zhàn)略資源，這是企業(yè)成長壯大不可缺少的重要因素。制定相對的政策和考核標準，使每個員工都能發(fā)揮出自己的特點和優(yōu)勢，取長補短。從而使企業(yè)變得更大更強。人力資源管理是一個長期且復雜的工作，這就要求企業(yè)做好文化建設(shè)、思想認識和組織創(chuàng)新。在企業(yè)的不斷成長中，人才的競爭日趨激烈起來。面對這種情況，企業(yè)要想長遠發(fā)展，做大做強，這些都離不開人才。遏制人才外流和培養(yǎng)新鮮人才同樣也很重要。防控人才流失，要因勢利導，具體問題具體分析，在實踐中不斷改進和發(fā)展。找出最優(yōu)的對策和方法［9］。本篇文章對保山四方中運有限責任公司的現(xiàn)有的人力資源管理分析了現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了問題和缺陷。保山四方中運有限責任公司缺乏招工錄用、工資福利制度、業(yè)績管理系統(tǒng)。通過分析和參考資料后，得到了以下觀點。第一，開拓招聘渠道；第二，完善公司工資福利制度；第三，完善公司業(yè)績考核機制。參考文獻[1]孔令敏.中小民營企業(yè)人才流失影響因素研究[D].南華大學，2008.[2]史國強.企業(yè)核心人才的人力資源管理研究[D].華東理工大學，2009.[3]翟榮艷.人事檔案管理對人力資源管理的意義及作用分析[J].《辦公室業(yè)務》.2013-07-15.[4]尤嗣杰.W電信公司流量經(jīng)營第一界面輔導效果提升項目的人力資源管理