第11頁共11頁《薪酬與績效管理》一、單項選擇題（本大題共8小題，每小題2分，共16分）1、Snell提出的員工核心能力的判斷標準不包括（）A價值性B普適性C可學習性D延展性答案：B2、通過每一個員工對自己的工作績效進行評估，而不是對員工進行相互比較的基礎上評出的員工績效結果指的是（）A絕對評估法B相對評估法C特征導向評估法D結果導向評估法答案：A3、下列哪一項不屬于奧爾德弗的ERG提出的人們共同存在的核心需要（）A尊重需要B生存需要C關系需要D成長需要答案：A4、在薪酬結構設計的原則中，按照市場價格付薪的原則是（）A經濟性原則

B外部競爭性原則C動態(tài)原則D戰(zhàn)略導向原則答案：B5、關鍵績效指標設置過程中，對待知識含量較高的員工應該以（）為主A結果性指標B過程性指標C多元化指標D系統(tǒng)性指標答案：A6、按照員工所具備的與完成某種職位等級工作所要求的相關工作能力來確定薪酬的制度是（）A崗位薪酬制B職務薪酬制C技能薪酬制D職能薪酬制答案：D7、Snell認為員工的核心能力不包括（）A知識B關系C經驗D技術答案：C8、以關鍵事件為基礎的績效考核不包括（）A關鍵事件清單法B年度報告法C行為定位評級表D業(yè)績評定表法答案：D許多企業(yè)在薪酬方面花費了大量人力、財力，但對企業(yè)的經營目標的實現(xiàn)卻并沒有太大幫助，究其根本原因是（）A|企業(yè)在薪酬管理的技術層面比較匱乏B|企業(yè)沒有設計出公平、合理的薪酬管理制度C|企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性D|企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點答案：D下列對戰(zhàn)略性薪酬內涵表述錯誤的一項是（）A|戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B|戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設計薪酬C|戰(zhàn)略性薪酬是實施動態(tài)過程。D|戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結構。答案：D二、多項選擇題（本大題共8小題，每小題3分，共24分）1、建立KPI指標的要點在于（）A戰(zhàn)略性B系統(tǒng)性C計劃性D流程性E經濟性答案：BCD2、績效考核評估結果的管理接口包括以下哪幾項。（）A制定績效改進計劃B績效監(jiān)督C組織培訓D職務調整E人力資源規(guī)劃答案：ACDE3、組織獎勵采取的分配方式主要有（）A根據(jù)績效水平分配B根據(jù)基礎工資分配C根據(jù)職位等級分配D根據(jù)職位評價點數(shù)分配E根據(jù)任務劃分分配答案：ABCD4、波特的競爭戰(zhàn)略包括（）A總成本領先戰(zhàn)略B互補經營戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D集中化經營戰(zhàn)略E技術領先戰(zhàn)略答案：ACD5、企業(yè)在設計薪酬戰(zhàn)略和管理制度時，需要關注的最基本問題包括（）A薪酬支付基礎B薪酬支付對象C薪酬支付規(guī)模D薪酬支付水平E薪酬支付結構答案：ABCDE6、根據(jù)價值和稀缺性可以將企業(yè)人力資源劃分為（）A稀有性人才B核心人才C通用人才D輔助性人才E獨特人才答案：BCDE7、為了保證薪酬設計的合理性，需要對不同企業(yè)、崗位的薪酬進行調查，主要的方式有（）A訪談調查B問卷調查C電話調查D網絡調查E委托調查答案：ABCD8、薪酬調查表應該包括哪些內容（）A調查對象的組織信息B調查職位的職位描述C調查職位的總體薪酬包的構成和薪酬水平D調查職位的任職者個人信息E任職者的福利答案：ABCD16、根據(jù)工作特征模型，能夠影響內在薪酬的因素包括(ABCDE)A技能多樣性B.任務同一性C.任務重要性D..工作自主性E績效反饋性17、薪酬管理對企業(yè)的經濟價值包括(AB)A.決定人力資源的配置效率B.決定人力資源的工作效率C.促進社會和諧和行業(yè)穩(wěn)定D.決定勞動力市場供求態(tài)勢\E.引導人力資源流動和培訓下列關于“績效”理解正確的是（ABC)。[A]績效是員工對組織的承諾[B]績效至少包括行為與結果兩個方面[C]績效是組織期望的結果[D]只要努力，就一定能實現(xiàn)好的績效19、下面關于績效管理與績效考核表述正確的是（BC)。[A]績效管理側重判斷與評估[B]績效考核具有階段性和總結性[C]績效管理具有前瞻性和過程性[D]績效考核側重信息溝通與績效提升20、績效計劃的內容包括(ABCD）[A]期望員工達到的工作結果[B]為達到該結果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能[C]在績效周期內“做什么”[D]為實現(xiàn)縞效目標應“如何做”21、績效評價者培訓的時機包括(ABCD)。[A]管理者剛剛到任的時候[B進行績效評價打分之前[C]修改或變革績效管理制度時[D]日常管理技能培訓時22、行為錨定等級里表是一種〔ACD)。[A]關注員工工作行為的考核方法[B]關注員工工作結果的考核方法[C]圖尺度法與關鍵事件法的結合[D]等級里表的設計開始于工作分析23、非經濟性報酬包括〔ACD)。[A]學習和鍛煉的機會[B]績效工資[C]同事的尊敬和認可[D]資歷24、經營者年薪制的構成要素包括（AcD)。[A]可變工資[B]浮動工資[C]基本工資[D]固定工資25、影響企業(yè)工資水平的主要內容因素包括(ABCD)。[A]企業(yè)所屬行業(yè)[B]企業(yè)的規(guī)模[C]企業(yè)的發(fā)展階段[D]企業(yè)決策同的工資態(tài)度三、判斷題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）1、KPI不能反映策略執(zhí)行效果。（）答案：錯誤2、績效工資主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值。（）答案：錯誤3、績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為評價的依據(jù)。（）答案：正確4、從管理學的角度來看，績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。（）答案：正確5、績效工資是根據(jù)員工的年度績效評價的結果而確定的對基礎工資的增加部分。（）答案：正確6、企業(yè)的文化中的平均主義傾向越強烈，那么工資結構中的帶寬也就越小。（）答案：正確7、企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個從下至上的過程，只能在擁有運用資源能力的基礎上才能逐步形成核心能力。（）答案：錯誤8、赫茲伯格的雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。（）答案：正確9、因為人們較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況，所以提出了配對比較法來克服簡單排序的缺點。（）答案：錯誤10、組織獎勵是根據(jù)組織的整體業(yè)績來確定獎金發(fā)放的依據(jù)和標準。（）答案：正確11.績效指標的數(shù)目越多，考核越全面,考核結果越公正、準確。（F）12.績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置,與其他功能模塊相對獨立。（F）13.直線管理者只需在績效管理過程中配合人力資源部的工作,不算責任主體。（F）14.崗位職責是確定縞效目標的依據(jù)，績效目標是崗位職責的具體化。（T）15.績效溝通的有效形式是正式溝通。（F）16.360度考評強調全方位客觀的評價員工，并且通過反饋達到提高績效的目的。（T）17.員工個體績效高時，其所在團隊績效必然也高。（F）18.所有績效評價方法都可以應用于團隊績效的評價。（T）19.標桿管理的核心是模傷，容易導致企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同。（F）20.”全面的”績效觀認為績效不僅包含結果與行為，也應考慮素質因素。(T)四、填空題（本大題共10小題，每空1分，共20分）1、弗洛姆的期望理論指出員工的績效是___________、關聯(lián)信心和___________三方面的結果。答案：期望、效價2、企業(yè)進行標桿管理的主要作用包括：___________、___________、持續(xù)改善、創(chuàng)造優(yōu)勢，塑造核心競爭力等。答案：追求卓越、流程再造3、績效計劃是一個確定組織對員工的___________并得到___________的過程。答案：績效期望、員工認可4、薪點表設計的關鍵是要確定薪點表的___________和每個等級內部的___________。答案：起點、級差5、赫茲伯格的雙因素理論中的雙因素指的是：___________因素和___________因素。答案：激勵、保健6、關鍵績效目標需要貫徹___________、SMART原則、___________和客戶導向原則。答案：目標導向原則、執(zhí)行原則7、KPI設置的標準需要滿足SMART原則，其中SMART指的是具體的、___________、可實現(xiàn)的、___________和有時限的。答案：可度量的、現(xiàn)實的8、一個完整的績效指標與標準的四個構成要素是___________、指標的操作性定義、___________、等級定義。答案：指標名稱、等級標志9、目標管理的主要優(yōu)勢是：形成激勵、___________、___________和控制有效。答案：有效管理、明確任務10、戰(zhàn)略分析工具波士頓矩陣會將產品劃分為___________、明星___________和瘦狗四類。答案：金牛、問題五、簡答題（本大題共8小題，每小題10分，共80分）1、 簡要回答目標管理法的基本內容。（10分）2.簡要回答績效管理與績效考核的區(qū)別。（10分）3、簡要回答績效管理的基本流程。（10分）4、4、簡要介紹影響公司薪酬策略的主要因素。（10分）5、簡要回答在決定薪酬構成的過程中，主要應該考慮的因素。1、目標管理的主要內容是：

（1）要有目標

其中，首要關鍵是設定戰(zhàn)略性的整體總目標。一個組織總目標的確定是目標管理的起點。此后，由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。下級的分項目標和個人目標是構成和實現(xiàn)上級總目標的充分而必要的條件?？偰繕恕⒎猪椖繕?、個人目標，左右相連，上下一貫，彼此制約，融會成目標結構體系，形成一個目標連鎖。目標管理的核心就在于將各項目標予以整合，以目標來統(tǒng)合各部門各單位和個人的不同工作活動及其貢獻，從而實現(xiàn)組織的總目標。

（2）周密計劃

目標管理必須制定出完成目標的周詳嚴密的計劃。健全的計劃既包括目標的訂立，還包括實施目標的方針、政策以及方法、程序的選擇，使各項工作有所依據(jù)，循序漸進。計劃是目標管理的基礎，可以使各方面的行動集中于目標。它規(guī)定每個目標完成的期限，否則，目標管理就難以實現(xiàn)。

（3）相互為用

目標是組織行動的綱領，是由組織制定、核準并監(jiān)督執(zhí)行的。目標從制定到實施都是組織行為的重要表現(xiàn)。它既反映了組織的職能，同時反映了組織和職位的責任與權力。目標管理實質上就是組織管理的一種形式、一個方面。目標管理使權力下放，責權利統(tǒng)一成為可能。目標管理與組織建設必須相互為用，才能互相為功。

（4）管理意識

認識到自己是既定目標下的成員，誘導人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標積極行動，努力實現(xiàn)自己制定的個人目標，從而實現(xiàn)部門單位目標，進而實現(xiàn)組織的整體目標。

（5）有效配合

考核、評估、驗收目標執(zhí)行情況，是目標管理的關鍵環(huán)節(jié)。缺乏考評，目標管理就缺乏反饋過程，目標管理的目的即實現(xiàn)目標的愿望就難以達到。2、績效管理與績效考核的區(qū)別：

1、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內容；而績效考核是績效管理的核心。

2、過程的完整性不同：績效管理是一個完整的管理過程；而績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。

3、側重點不同：績效管理側重于信息溝通與績效提升，強調事先溝通與承諾；而績效考核側重于判斷與評價，強調事后考核。

4、出現(xiàn)的階段不同：績效管理伴隨管理活動的全過程；而績效考核只出現(xiàn)在特定時期。3、簡要回答績效管理的基本流程。1、明確\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%B5%81%E7%A8%8B/_blank"績效管理的目的是為了提升個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發(fā)展與成長2、幫助低績效者找到真正影響績效的問題并加以改善3、企業(yè)與員工雙贏，提升員工積極性4、建立持續(xù)改進型績效體系，\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%B5%81%E7%A8%8B/_blank"績效分析改善為主，\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%B5%81%E7%A8%8B/_blank"績效考核為輔6J績效管理5、績效考核的方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致，指導著員工向目標邁進6、通過績效管理推動企業(yè)全面管理提升4、簡要介紹影響公司薪酬策略的主要因素。影響薪酬決策的因素是1、外部因素：主要有國家宏觀經濟發(fā)展水平、勞動生產率、政府政策法規(guī)的調節(jié)、勞動力市場供給狀況、物價變動、工會組織的作用、地區(qū)差異等；2、企業(yè)內部因素：主要包括企業(yè)薪酬政策和經營價值觀、企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段、經濟效益與薪酬支付的能力等。薪酬決策是重要的企業(yè)管理活動，主要涉及勞動力成本管理問題。成功的薪酬決策能讓企業(yè)在支付能力的范圍內，以具有競爭力的薪酬政策吸引并挽留優(yōu)秀人才。薪酬決策的內容包括薪酬體系決