崗位績效考核方案終稿

XXXX有限公司

崗位績效考核方案

企業(yè)項目組

目錄

第一章總則...........................................................................1

第二章考核組織管理..................................................................2

第三章考核方法.......................................................................4

第四章月度考核操作...................................................................8

第五章年度考核操作..................................................................14

第七章申訴及其處理..................................................................17

第八章附則..........................................................................18

附件一管理績效指標評分標準表.......................................................19

附件二員工態(tài)度指標評分標準表.......................................................20

附件三員工能力指標評分標準表.......................................................21

附件四績效改進計劃書...............................................................28

附件五考核申訴流程及表格...........................................................29

附件六月度考核表單..................................................................30

第一章總則

第一條為了XXXX有限公司（下列簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科

學的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性與制造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制

定XXXX有限公司績效考核管理制度（下列簡稱“考核制度”）0

第二條適用范圍

本考核制度適用于XXXX有限公司上自總經(jīng)理，下至市場銷售人員、工廠生產人員在

內的所有人員。

第三條考核目的

（一）基于未來，持續(xù)改進?？己说暮诵哪康脑谟诓粩嗟匾龑T工持續(xù)地改進未來的

工作；

（二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學的評估價值，合理分配價值，從

而驅動員工積極制造價值，形成良性循環(huán)；

（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度與能力，幫助員工提升自身工作水平與能

力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司進展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過績效考核促進上下級之間的溝通與各部門之間的相互協(xié)作，增進團隊合作

精神。

第四條考核原則

（一）與公司戰(zhàn)略目標相匹配的原則；

（二）以提高員工績效為導向的原則；

（三）定性與定量考核相結合的原則；

（四）多角度綜合考核的原則；

（五）公平、公正、公開的原則。

第五條考核結果的的分級

（一）考核結果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級；

（二）月度考核結果直接影響本月度的績效獎金，間接影響年度考核結果；年度考核

結果要緊作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的根據(jù)。

第六條考核用途

考核結果的用途要緊有下列幾個方面：

（一）薪酬分配；（二）職務晉升；（三）崗位調動；（四）員工培訓。

第二章考核組織管理

第七條考核組織

公司考核體系中包含公司總經(jīng)理辦公會、公司高級職員、人力資源部、企管信息部、

銷售管理部績效考核員、工廠行政辦公室績效考核員、各部門第一負責人、各部門副職、

有下屬員工的經(jīng)理及主任、有下屬員工的主管及班長。

第八條總經(jīng)理辦公會的職責

總經(jīng)理辦公會是公司考核的最高決策機構，要緊承擔下列職責：

（一）考核管理制度及有關制度制定、修訂的審批；

（二）直同意理中層管理人員的考核申訴；

（三）最終處理通常員工的考核申訴；

（四）最終考核結果的審定；

（五）最終綜合權衡調節(jié)整體考核結果；

（六）履行其他與考核有關的、應由總經(jīng)理辦公會履行的職責。

第九條人力資源部的職責

公司人力資源部作為公司崗位考核工作的具體組織與執(zhí)行機構，承擔下列職責：

（一）負責擬訂公司的崗位績效考核管理制度；

（二）負責定時啟動月度、年度績效考核工作，派發(fā)各級各類績效考核表單；

（三）負責按規(guī)定對被考核對象進行考核；

（四）負責匯總統(tǒng)計考核評分結果、作出考核決定草案并撰寫公司績效考核報告；

（五）負責對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、

指導與處罰；

（六）調節(jié)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

（七）對各部門的月度、年度考核工作情況進行通報；

（八）根據(jù)對考核結果的分析結論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施；

（九）建立員工考核檔案，作為績效獎金與年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調整、

職務升降、崗位調動等的根據(jù)；

（十）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準；

（十一）收集公司內部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂與

完善公司的績效考核管理制度；

（十二）履行其他與考核有關的、應由人力資源部履行的職責。

第十條企管信息部的職責

公司企管信息部作為公司13個一級部門（綜合辦公室、企管信息部、人力資源部、

財務部、生產部、技術中心、政工部、市場部、銷售管理部、渠道拓展部、營銷服務部、

一廠、二廠）考核工作的具體組織與執(zhí)行機構，承擔下列職責：

（一）負責制定、修訂公司一級部門的績效考核制度，并確定其績效考核指標體系；

（二）負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；

（三）在考核周期內全程參與各部門目標值的商定、變更與管理；

（五）負責對各部門的工作績效進行考核評分；

（六）負責履行其他與考核有關的職責。

第十一條銷售管理部績效考核員、工廠行政辦公室績效考核員的職責

（一）負責定時啟動月度、年度績效考核工作，派發(fā)各級各類績效考核表單；

（二）負責按規(guī)定對被考核對象進行考核；

（三）匯總銷售管理部、工廠各部門統(tǒng)計考核評分結果，上報公司人力資源部；

（四）對銷售管理部、工廠內部各單位的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不

規(guī)范行為進行糾正、指導，嚴重問題通報公司人力資源部；

（五）收集銷售管理部、工廠內部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析,

上報公司人力資源部；

（六）履行其他與考核有關的職責。

第十二條部門第一負責人的職責

（一）負責與直接下屬員工共同制定工作任務計劃并確定任務的指標值與考核標準；

（二）負責對直接下屬員工的工作任務計劃的完成情況進行考核評分；

（三）負責匯總統(tǒng)計本部門員工的考核評分；

（四）負責向直接下屬員工反饋考核結果并與其進行績效面談，指導員工制訂工作改

進計劃；

（五）負責配合人力資源部協(xié)調、處理本部門員工的考核申訴；

（六）負責本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；

（七）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（八）負責履行其他與考核有關的、應該由部門第一負責人履行的職責。

第十三條各部門副職、有下屬員工的經(jīng)理及主任、有下屬員工的主管及班長的職責

（一）負責與直接下屬員工共同制定工作任務計劃并確定任務的指標值與考核標準；

（二）負責對直接下屬員工的工作任務計劃的完成情況進行考核評分；

（三）負責向直接下屬員工反饋考核結果并與其進行績效面談，指導員工制訂改進計

劃;

第三章考核方法

第十四條績效考核的基本方法

（一）期初確立績效目標，包含績效（任務績效、管理績效與周邊績效）、態(tài)度、能力：

期初，負有考核責任的直接上級與被考核人共同確定業(yè)績目標｛任務績效［關

鍵業(yè)績指標（KPI：為重要工作設置的可量化的重要指標）、工作目標設定（GS：為重要工作設置的無法

量化的重要指標）與臨時任務（TI：重要的階段性工作的重要指標與重要的臨時性工作的重要指標）］、

管理績效與周邊績效｝,作為工作指導與考核根據(jù)。期中若出現(xiàn)工作任務重大調整，

雙方應就業(yè)績目標等內容作出相應調整。

（二）期末考評業(yè)績效果：

期末，負有考核責任的直接上級對被考核人的工作任務的完成情況進行考

核，評價打分并填寫相應考核表與考核統(tǒng)計表，按要求簽字確認后報人力資源

部，工廠與銷售管理部由績效考核崗統(tǒng)一收取后報人力資源部。

（三）統(tǒng)計匯總：

人力資源部收集、審核各考核結果后進行統(tǒng)計匯總，形成公司月度考核報

告，報公司總經(jīng)理辦公會審批，確定最終考核結果。

（四）績效考核反饋：

月度考核完畢后，直接上級將考核結果通過績效面談反饋給被考核人，指

出被考核人的成績與不足，填寫下級的《績效改進計劃表》，給下級提出績效

改進指導意見。

第十五條崗位考核的周期與考核時間

考核分為月度考核與年度考核。除高級職員外的所有崗位都進行月度考核，全部崗位

都進行年度考核。

（-）月度考核須于次月的第八個工作日下班前完成。其中，公司高級職員對13個

一級部門部門長的崗位考核須于次月的第五個工作日下班前完成；公司13個一級部門內

全部崗位的月度考核須于次月的第五個工作日下班前完成。

（-）全部崗位的年度考核須于次年第一月的第十五日前完成。其中，公司高級職員

對13個一級部門部門長的崗位考核須于次年第一月的第十個工作日下班前完成；公司13

個一級部門內全部崗位的月度考核須于次年第一月的第十個工作日下班前完成。

第十六條崗位考核維度

考核維度是對被考核人考核時的不一致角度與不一致方面，崗位考核包含績效（包含

任務績效、管理績效與周邊績效）、態(tài)度、能力三個方面。

每一個考核內容由相應的考核指標構成，對不一致的考核對象、不一致考核周期使用

不一致的考核指標。

（-）績效考核：包含任務績效、管理績效與周邊績效，任務績效是指本職工作任務

完成的結果。

（1）任務績效：每個崗位所承擔的對應于崗位職責的任務績效指標，任務績效指

標分析為關鍵業(yè)績指標（KPI：為重要工作設置的可量化的重要指標）、工作

目標設定（GS：為重要工作設置的無法量化的重要指標）與臨時任務（TI：

重要的階段性工作的重要指標與重要的臨時性工作的重要指標），其中KPI

與GS指標具體參見《xxxx有限公司崗位任務績效考核指標庫》。

（2）管理績效：表達管理人員對下屬的管理與工作指導的績效，具體內容詳見的

件一：管理績效指標評分標準表。

（二）態(tài)度考核：指被考核人員對待工作的態(tài)度與工作作風，從積極性、協(xié)作性、責

任心與紀律性等方面考評，具體內容詳見附件二：員工態(tài)度指標評分標準表。

（三）能力考核：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所需要的

素養(yǎng)能力。不一致考核對象、考核主體，能力考核指標不一致。能力考核內容詳見附件三:

員工能力指標評分標準表。

第十七條關鍵業(yè)績指標（KPI：為重要工作設置的可量化的重要指標）

（-）KPI制定的要求

（1）制定KPI指標應兼顧公司長期目標與短期利益的結合。

（2）KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要表達其與公司戰(zhàn)略

目標導向相一致的關系。

（3）在制訂KPI時應充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設備資源與其他條件，在符合成本

操縱的原則下，制定合理的KPI指標。對需要追加的資源務必明確其來源與需要配合的部

門或者個人。

（4）KPI的制訂與過程調整，均需按規(guī)定進行審批。

（二）各級KPI制訂過程

公司的KPI分為公司級、部門級與崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過程如下：

（1）公司級KPI：由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司的總體進展戰(zhàn)略予以制訂。

（2）部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPL是公司級KPI指標在部門的具體表

達與實施，但并非每個部門都有KPI。

（3）崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進一步分解，確定崗位的KPI,但并非每個

崗位都有KPL

（三）KPI評價標準

（DKPI評價標準是指可對KPI的完成狀態(tài)進行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是

否達到預期效果的一種有效尺度。

（2）KPI評價標準要緊從時間（效率）、數(shù)量、質量與成本四個方面來制定。

第十八條工作目標設定（GS：為重要工作設置的無法量化的重要指標）

（一）工作目標完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內應

完成的要緊工作及其效果，考核期結束由直接上級根據(jù)所設定的目標進行打分評價，是對

工作職責范圍內的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關鍵工作任務完成情況

的考核方法。

（-）工作目標設定要緊用于彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能

使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

（三）工作目標設定是為了通過過程操縱，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在不一致階段,

與在公司進行戰(zhàn)略調整、KPI指標發(fā)生變化時，將做出相應調整，考核的側重點也是完全

不一致的，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。

第十九條臨時任務完成指標（TI：重要的階段性工作的重要指標與重要的臨時性工

作的重要指標）

（-）臨時任務完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內應

完成的臨時工作及其效果，考核期結束由直接上級根據(jù)所設定的目標進行打分評價，是對

工作職責范圍內的一些相對短期的，階段性的，暫時的，打破工作計劃與進度，甚至額外

增加工作量的任務完成情況的考核方法。

（-）臨時任務完成指標要緊用于彌補年度分解的關鍵績效指標所不能反映的方面，

它能使基層人員對本崗位臨時工作有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

（三）工作目標設定是為了通過加強過程操縱，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在每月度,

根據(jù)當月工作任務重心的變化，作出相應調整。

第二十條任務績效指標的建立流程

（一）公司KPI指標與GS指標的建立

每年會計年度結束前，總經(jīng)理辦公會按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標與部門職責組織建

立公司級的KPI指標庫與GS指標庫，作為公司總經(jīng)理下年度工作的目標。

（二）崗位KPI指標與GS指標的建立

（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務,

經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標與工作計劃。

（2）將工作計劃與目標轉化為考核指標，從崗位任務績效指標庫中選取，根據(jù)實際

情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調整，報上一級主管領

導審批后實施。

（3）工作計劃與考核指標的更換需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管

領導批準后，更換方可生效。

（三）崗位TI指標的建立

（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)本月度部門工作計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工

作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期臨時工作的工作目標與臨時工作的工

作計劃。

（2）將工作計劃與目標轉化為考核指標，根據(jù)實際情況，確定考核指標、計分方法、

分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報上一級主管領導審批后實施。

（四）選擇KPI的注意事項與原則

（1）確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，全面熟悉該崗位工作內容并找出要緊工

作。

（2）在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考評

人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。

（3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工

作時間的工作內容。

第二十一條任務績效指標設立的要求

（-）可控性：指標務必是考核對象能影響或者改變的；

（-）重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標；

（三）業(yè)績的直接表達：指標能直接反映員工業(yè)績，員工很清晰該如何努力完成該項

指標；

（四）衡量性：指標能夠測量或者具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化；

（五）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基

準。

第二十二條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在該崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績

效的奉獻大小決定，而非工作量大小決定。

第二十三條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內容、指標與權重，雙方討論認可。同時,

各考核主體對被考核人的考核內容與指標充分熟悉，建立考核臺帳，將考核內容進行記錄,

作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。

第二十四條考核評分

（-）任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標實際完成情況，參照考核指標評分說

明評定。

（-）通過加權計算任務績效考核指標得分與其他考核內容得分，得到被考核人的綜

合得分。

（三）考核評分按考核制度的要求對應考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎金、年終績效獎

金等直接掛鉤，具體內容詳見《XXXX有限公司薪酬管理制度》。

第二十五條制定員工績效改進計劃

月度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進計劃表》，提出下級的績效改進

意見，見附件四：績效改進計劃書。并由上級跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第四章月度考核操作

第二十六條月度考核范圍：除公司高級職員以外的所有人員。

第二十七條月度考核維度、主體及權重

表47公司月度考核維度、主體及權重關系表

考核對象考核維度考核主體考核權重

一級部門管理績效上級、上級、同級10%

正職工作態(tài)度直接上級5%

任務績效直接上級85%

一級部門

管理績效上級、上級、同級10%

副職

公司工作態(tài)度直接上級5%

職能任務績效直接上級90%

主管管理績效上級、上級、同級5%

工作態(tài)度直接上級5%

職能人員任務績效70%

直接上級

技術人員工作態(tài)度30%

任務績效直接上級85%

一級部門

管理績效上級、上級、同級10%

副職

工作態(tài)度直接上級5%

二級部門管理績效上級、上級、同級10%

正職工作態(tài)度直接上級5%

銷售任務績效直接上級85%

一級部門

管理管理績效上級、上級、同級10%

副職

部工作態(tài)度直接上級5%

任務績效直接上級90%

主管管理績效上級、上級、同級5%

工作態(tài)度直接上級5%

任務績效90%

各類員直接上級

工作態(tài)度10%

任務績效直接上級85%

工廠副廠長管理績效上級、上級、同級10%

工作態(tài)度直接上級5%

生產

二級部門管理績效上級、上級、同級10%

工廠

正職工作態(tài)度直接上級5%

二級部門任務績效直接上級85%

副職管理績效上級、上級、同級10%

周邊績效有關同級5%

職能人員任務績效70%

直接上級

技術人員工作態(tài)度30%

任務績效直接上級90%

班長管理績效上級、上級、同級5%

工作態(tài)度直接上級5%

任務績效90%

班貝直接上級

工作態(tài)度10%

第二十八條月度對部門的考核結果即作為該部門第一負責人的考核結果。

第二十九條月度考核流程

（一）啟動考核：人力資源部在月度未啟動對本月工作的考核，同時確定下月工作計

劃。

（二）確定績效目標

（1）在月度結束前5日以內，直接上級根據(jù)部門工作計劃與實際工作要求，就

下月度要緊工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同

討論填寫《月度任務績效考核表》中業(yè)績指標、權重、業(yè)績目標等內容，

經(jīng)雙方確認后簽字，由直接上級保管，作為下月度員工個人的考核根據(jù)。

（2）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《月度任務績

效考核表》。企管信息部、部門負責人、被考核人直接上級須及時掌握部門

或者個人的計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

（三）考核績效，評價效果

每個月度末，各有關部門提供考核期間生產經(jīng)營、財務等方面的全面數(shù)據(jù)

資料給企管信息部或者被考核人的直接上級。

（1）月度任務績效的考核與統(tǒng)計

①一級部門的正職的任務績效的考核：一級部門的任務績效考核得分作為一級部

門的正職的任務績效考核得分。

②一級部門副職的任務績效的考核：各部門正職根據(jù)《月度任務績效考核表》對

部門副職進行考核評分，填寫《月度任務績效考核表》，考核結果報人力資源

部。

③一級部門職能人員及專業(yè)技術人員的任務績效的考核：各直接上級根據(jù)《月度

任務績效考核表》對直接下級進行考核評分，填寫《月度任務績效考核表》，

考核結果報送人力資源部。

④工廠副廠長的任務績效的考核：工廠廠長根據(jù)副廠長的《月度任務績效考核表》

對副廠長進行考核評分，填寫《月度任務績效考核表》，考核結果送人力資源

部。

⑤二級部門正職的任務績效的考核及統(tǒng)計：二級部門的主管副廠長根據(jù)《月度任

務績效考核表》對二級部門進行考核評分，填寫二級部門的《月度任務績效考

核表》，考核結果送績效考核員，作為二級部門正職的月度任務績效考核得分。

績效考核員結合部門正職的管理績效得分與工作態(tài)度得分計算該部門正職的

月度考核得分，結合《二級部門月度綜合得分》計算該部門正職的月度考核綜

合得分，計算結果報人力資源部。計算過程為：

月度考核得分=部門任務績效得分X85%+管理績效X10%+工作態(tài)度X5%

月度綜合得分=月度考核得分X80%+部門綜合得分X20%

⑥二級部門副職的任務績效的考核及統(tǒng)計：各部門正職根據(jù)《月度任務績效考核

表》對部門副職進行考核評分，填寫《月度任務績效考核表》，考核結果報送

績效考核員?？冃Э己藛T結合部門副職的管理績效得分與工作態(tài)度得分計算該

部門內每一部門副職的月度考核得分，結合《二級部門月度綜合得分》計算部

門副職的月度考核綜合得分，計算結果報人力資源部。

月度考核得分=個人任務績效得分X85%+管理績效X10%+工作態(tài)度X5%

月度綜合得分=月度考核得分X80%+部門綜合得分X20%

⑦銷售管理部職能人員、生產工廠職能人員及專業(yè)技術人員的任務績效的考核及

統(tǒng)計：各直接上級根據(jù)《月度任務績效考核表》對直接下級進行考核評分，填

寫《月度任務績效考核表》，考核結果報送績效考核員?？冃Э己藛T對這部分

員工任務績效考核結果在部門內做強制分布處理，然后結合工作態(tài)度得分計算

該部門內每一員工的月度考核得分，再結合《二級部門月度綜合得分》計算該

部分員工的月度考核綜合得分，計算結果報人力資源部。

月度考核得分=強制分布個人任務績效得分X70%+工作態(tài)度*30%

月度綜合得分=月度考核得分X80%+部門綜合得分X20%

⑧銷售管理部主管與工廠班長的任務績效的考核及統(tǒng)計：各直接上級根據(jù)《月度

任務績效考核表》對直接下級進行考核評分，填寫《月度任務績效考核表》，

考核結果報送績效考核員。績效考核員對任務績效考核結果在部門內做強制分

布處理，然后結合班長的管理績效得分與工作態(tài)度得分計算該部門內每一主

管、班長的月度考核得分，再結合《二級部門月度綜合得分》計算主管與班長

的月度考核綜合得分，計算結果報人力資源部。

月度考核得分=強布個人任務得分X90%+管理績效X5%+工作態(tài)度X5%

月度綜合得分=月度考核得分X80%+部門綜合得分X20%

⑨工廠班員的任務績效的考核及統(tǒng)計：各直接上級根據(jù)《月度任務績效考核表》

對直接下級進行考核評分，填寫《月度任務績效考核表》，考核結果報送績效

考核員?？冃Э己藛T對任務績效考核結果在部門內做強制分布處理，然后結合

員工的工作態(tài)度得分計算該部門內每一班員的月度考核得分，再結合《二級部

門月度綜合得分》計算該部門內每一位員工的月度考核綜合得分，計算結果報

人力資源部。

月度考核得分=強制分布個人任務績效得分x90%+工作態(tài)度X10%

月度綜合得分=月度考核得分義80%+部門綜合得分X20%

（2）管理績效的考核（暫定只由直接下級考核上級，習慣后再增加上級與同級）

管理績效考核的對象是“直接上級”，“直接上級”的最低級別劃定為：

一級部室的主管級、財務系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產工廠的班

長級。管理績效考核的主體是“直接下級”，在工廠內是副廠長（不含副廠長）

下列的的所有崗位、其他部門是副部長（含副部長）下列的的所有崗位都負有

管理績效考核責任。評分標準參見附件一：管理績效考核指標評分標準表，考

核時填寫《月度管理績效考核表》作為考核結果。此考核結果不需要被考核人

簽字，也不需要部門長審核。在銷售管理部與生產工廠由考評人直接上報績效

管理員，績效管理員匯總統(tǒng)計結果報人力資源部，在一級部門由考評人直接上

報人力資源部。此項工作要求績效管理員與人力資源部對考核結果嚴格保密，

同時要求被考核人不得以任何方式查詢任何考核人的打分結果。

（3）工作態(tài)度的考核（暫定只由直接上級考核，習慣后再增加有關上級考核）

員工工作態(tài)度的月度考核由被考核員工的直接上級執(zhí)行，''直接上級”的

最低級別劃定為：一級部室的主管級、財務系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管

級、生產工廠的班長級，此最低級及以上各級崗位均負有態(tài)度考核責任。評分

標準參見附件四：員工態(tài)度考核指標評分標準表，考核時填寫《工作態(tài)度月度

考核表》作為考核結果。此考核結果，在銷售管理部與生產工廠由“直接上級”

直接上報績效管理員，在一級部門由“直接上級”直接上報人力資源部，不需

要在部門內統(tǒng)計也不需要部門長審核。

（四）月度考核結果的匯總、計算、統(tǒng)計

（1）月度考核結果的匯總、計算

①一級部門正職的月度考核結果計算：人力資源部結合部門正職的《月度任務績

效考核表》、管理績效得分與工作態(tài)度得分計算該部門正職的月度考核得分，

再結合《一級部門月度綜合得分》計算該部門正職的月度考核綜合得分。計算

過程為：

月度考核得分=部門任務績效得分X85%+管理績效X10%+工作態(tài)度X5%

月度綜合得分=個人考核得分x80%+部門綜合得分X20%

②一級部門副職的月度考核結果計算：人力資源部結合部門副職的《月度任務績

效考核表》、管理績效得分與工作態(tài)度得分計算該部門副職的月度考核得分，

再結合《一級部門月度綜合得分》計算該部門副職的月度考核綜合得分。計算

過程為：

月度考核得分=個人任務績效得分義85%+管理績效X10%+工作態(tài)度X5%

月度綜合得分=個人考核得分X80%+部門綜合得分X20%

③一級部門職能人員及專業(yè)技術人員的月度考核結果計算：人力資源部對這部分

員工任務績效考核結果在部門內做強制分布處理，然后結合工作態(tài)度得分計算

該部門內每一員工的月度考核得分。再結合《一級部門月度綜合得分》計算該

部分員工的月度考核綜合得分。計算過程為：

月度考核得分=強制分布個人任務績效得分X70%+工作態(tài)度X30%

月度綜合得分=月度考核得分X80%+部門綜合得分X20%

④工廠副廠長的月度考核結果計算：人力資源部結合副廠長的《月度任務績效考

核表》、管理績效得分與工作態(tài)度得分計算副廠長的月度考核得分，再結合《一

級部門月度綜合得分》計算該副廠長的月度考核綜合得分。計算過程為：

月度考核得分=個人任務績效得分X85%+管理績效義10%+工作態(tài)度X5%

月度綜合得分=個人考核得分X80%+部門綜合得分義20%

⑤二級部門正職的月度考核結果計算：人力資源部結合二級部門正職的月度考核

綜合得分與《一級部門月度綜合得分》計算該正職的月度考核最終得分。計算

過程為：

月度最終得分=個人考核綜合得分X80%+一級部門綜合得分X20%

⑥二級部門副職的月度考核結果計算：人力資源部結合二級部門副職的月度考核

綜合得分與《一級部門月度綜合得分》計算該副職的月度考核最終得分。計算

過程為：

月度最終得分=個人考核綜合得分X80%+一級部門綜合得分X20%

⑦銷售管理部職能人員、生產工廠職能人員及專業(yè)技術人員的月度考核結果計

算：人力資源部結合這部分員工的月度考核綜合得分與《一級部門月度綜合得

分》計算該部分員工的月度考核最終得分。計算過程為：

月度最終得分=個人考核綜合得分X80%+一級部門綜合得分X20%

⑧銷售管理部主管與工廠班長的月度考核結果計算：人力資源部結合這部分員工

的月度考核綜合得分與《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核

最終得分。計算過程為：

月度最終得分=個人考核綜合得分x80%+一級部門綜合得分X20%

⑨工廠班員的月度考核結果計算：人力資源部結合這部分員工的月度考核綜合得

分與《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核最終得分。計算過

程為：

月度最終得分=個人考核綜合得分x80%+一級部門綜合得分X20%

（2）月度考核結果的統(tǒng)計

人力資源部根據(jù)上述計算結果與薪資方案,起草公司月度考核報告，提交

公司總經(jīng)理辦公會。

（五）核定考核結果

公司總經(jīng)理辦公會對《公司月度考核報告草案》進行審批，確定最終考核

結果。

（六）考核結果反饋

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談（績效面談）。直

接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見并全面

記錄，填寫《績效改進計劃表》，給下級提出績效改進建議，并跟蹤被考核人改進計劃

的落實情況?？冃嬲劦捻樞颍?/p>

公司部門：一級部門第一負責人一一級部門副職一部門員工

銷售管理部：部長一副部長一經(jīng)理或者主任一副經(jīng)理或者主任一主管

生產部門：廠長一副廠長一部門第一負責人一部門副職~員工（或者班長一班員）

（七）各考核表單詳見附件六。

第五章年度考核操作

第三十條年度考核范圍：除公司高級職員以外的所有人員。

第三十一條年度考核維度、主體與權重

表5-1部門及人員年度考核關系表

考核對象考核維度考核主體考核權重

一級部門月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%

正職工作能力直接上級10%

一級部門月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%

級副職工作能力直接上級15%

部月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%

主管

門工作能力直接上級15%

職能人員月考匯總：任務績效、工作態(tài)度人力資源部90%

技術人員工作能力直接上級10%

一級部門月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%

副職工作能力直接上級15%

二級部門月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%

銷

正職工作能力直接上級10%

售

二級部門月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%

管

副職工作能力直接上級15%

理

月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%

部主管

工作能力直接上級15%

月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%

各類員

能力直接上級10%

工廠副廠長月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%

（一級副職）工作能力直接上級15%

二級部門月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%

正職能力直接上級10%

生

月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度85%

產二級部門人力資源部

工副職能力直接上級15%

廠職能人員月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%

技術人員工作能力直接上級10%

月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%

班長

工作能力直接上級15%

月考匯總：任務績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%

班員

工作能力直接上級10%

第三十二條任務績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力的年度考核

由于任務績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度四項指標在月度已經(jīng)進行了考核并計

入了員工的月度考核綜合得分之中，因此年末不再重復考核。工作能力的考核每年只在年末

進行一次。

第三十三條年度考核流程

（-）考核啟動：人力資源部在每年元月4日啟動年度考核。

（-）工作能力考核：員工工作能力的年度考核由被考核員工的直接上級執(zhí)行，”直

接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管級、財務系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管

級、生產工廠的班長級，此最低級及以上各級崗位均負有能力考核責任。評分標準參見附

件五：員工能力指標評分標準表，考核時填寫《工作能力年度考核表》作為考核結果。此

考核結果，在銷售管理部與生產工廠由“直接上級”直接上報績效管理員，在一級部門由

“直接上級”直接上報人力資源部，不需要在部門內統(tǒng)計也不需要部門長審核。

工作能力考核在每年元月7日前完成。

（三）年度考核結果的計算

人力資源部匯總員工12個月的綜合得分再除以12即得到員工月度綜合考核得分平均

值，再結合員工工作能力年度考核得分計算員工年度綜合得分，作為員工的年度考核最終得分。

計算過程為：

員工年度綜合得分=員工月度綜合考核得分平均值X90%+能力年度考核得分X10%

元月20日之前，人力資源部根據(jù)計算結果作出年終獎懲分配草案，提報總經(jīng)理辦公

會。

（四）總經(jīng)理辦公會審批考核結果

公司總經(jīng)理辦公會對人力資源部提報的年終獎懲分配草案進行審批，確定最終考核結

果，并做出獎懲決定。

（五）考核結果反饋

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指

出被考核人的成績與不足，與需要改進之處，聽取被考核人的意見并全面記錄。

（六）各考核表單詳見附件六。

第三十四條年度考核結果的強制分布

（-）根據(jù)員工年度考核綜合得分，參照表5-1年度考核系數(shù)表，查得員工的年度考

核系數(shù)。

表57年度考核系數(shù)表

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及下列

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

等級優(yōu)良中基本合格不合格

（二）員工的年度考核綜合得分除以本部門內所有職能人員的年度綜合得分均值，得

職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相

乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，

按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。

表5-2年度“二次綜合得分”強制分布表

二次綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及下列

實際比例

強制分布10%20%50%15%5%

強布數(shù)量

考核系數(shù)1.41.21.00.80.5

等級優(yōu)良中基本合格不合格

第三十五條年度考核結果的用途

個人年度考核結果要緊作為職務升降、工資等級升降、年度總經(jīng)理辦公會嘉獎發(fā)放、

聘任職稱、培訓等工作的根據(jù)。

根據(jù)考核結果的不一致，公司做出不一致的獎懲決定，通常有下列幾類：

（-）職務升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人

選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務晉升對象。

年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工

或者連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。

（二）工資等級升降

年度考核直接影響員工崗位的等級晉升與降級，詳見《XXXX有限責任公司薪酬管理制

度》。

（三）年度總經(jīng)理嘉獎

在年度總經(jīng)理辦公會嘉獎時，不一致的考核結果對應不一致的考核系數(shù)，直接影響年

度總經(jīng)理辦公會嘉獎，詳見《XXXX薪酬管理制度》。

（四）職稱聘任：年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（五）培訓

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“不合格”的員工，由

人力資源部組織對其針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第七章申訴及其處理

第三十六條申訴受理機構

被考核人如對考核結果持有異議，能夠向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥

善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中

層員工直接向總經(jīng)理提出）；公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終處理者。通常申訴由人力

資源部負責調查，提出建議。

第三十七條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主

管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書），申訴書內容包

含：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。

第三十八條申訴受理

（-）申訴受理

人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴同意人為主管副總，中層員工的

申訴同意人為總經(jīng)理），應在3個工作日做出是否受理的答復。關于申訴事項無客觀事實

根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）申訴調查

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、

間接上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司總經(jīng)理處理。

（三）申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能

解決的申訴，應及時上報公司總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人?？偨?jīng)理應在接到申

訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人，不能答復的，應在25個工作日內，對員工申

訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超