PAGE中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析【摘要】隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的快速推進,我國中小企業(yè)也得到了飛躍發(fā)展，成為國民經(jīng)濟中不可替代的重要部分。而隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，國民生活得到質(zhì)的飛躍，政府與人們越發(fā)注重教育的投入，教育行業(yè)的中小企業(yè)如雨后春筍般涌出。中小企業(yè)之間的競爭實際就是企業(yè)間的人才競爭，人才的作用也越來越被企業(yè)管理者重視。本篇文章中主要根據(jù)A培訓機構(gòu)實際人才招聘的現(xiàn)狀，對A企業(yè)在招聘過程中存在的問題進行分析，找出企業(yè)招聘過程中存在的誤區(qū)，并且提出針對性建議，從而改善中小企業(yè)人才招聘中的問題?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才招聘現(xiàn)狀；教育培訓；對策

AnalysisoftheproblemsandCountermeasuresintherecruitmentofsmallandmedium-sizedenterprises[Abstract]WiththerapiddevelopmentofChina'seconomicconstruction,China'ssmallandmedium-sizedenterpriseshavealsoachievedrapiddevelopment,becominganirreplaceablepartofthenationaleconomy.Withtherapiddevelopmentofeconomyandthequalitativeleapofnationallife,thegovernmentandpeoplepaymoreandmoreattentiontotheinvestmentofeducation,andsmallandmedium-sizedenterprisesintheeducationindustryarespringingup.Thecompetitionbetweensmallandmedium-sizedenterprisesisactuallythecompetitionoftalentsamongenterprises,andtheroleoftalentshasbeenpaidmoreandmoreattentionbyenterprisemanagers.Thisarticlemainlyanalyzestheproblemsexistingintherecruitmentprocessofenterpriseaaccordingtotheactualsituationoftalentrecruitmentoftraininginstitutionsa,findsoutthemisunderstandingsexistingintherecruitmentprocessofenterprises,andputsforwardtargetedsuggestions,soastoimprovetheproblemsintherecruitmentofsmallandmedium-sizedenterprises.[Keywords]Smallandmedium-sizedenterprises;currentsituationoftalentrecruitment;educationandtraining;Countermeasures

目錄1 前言 61.1 中小企業(yè)的概念及其特點 61.2 招聘的概念 61.3 中小企業(yè)人才招聘的意義 71.4 人才招聘遵循的原則 72 研究的框架和方法 92.1 研究的框架 92.2 研究方法 93 A企業(yè)人才招聘存在的問題分析 113.1 案例背景 113.1.1A企業(yè)概況 113.1.2A企業(yè)人才理念 113.1.3A企業(yè)組織架構(gòu)圖 123.1.4A企業(yè)招聘面試流程 123.2 A企業(yè)人才招聘存在的問題 143.2.1缺乏招聘規(guī)劃和人才儲備 143.2.2部分招聘渠道質(zhì)量一般 153.2.3用人部門不重視招聘 163.2.4招聘面試流程不合理 173.2.5公司員工流失率高 194 解決A企業(yè)招聘中存在的問題的對策 214.1 健全人力資源規(guī)劃和招聘計劃 214.2 優(yōu)化招聘渠道 224.3 優(yōu)化面試流程，設(shè)立招聘專用的辦公室 234.4 降低員工流失率 245 結(jié)論與展望 26參考文獻 27致謝 28

前言中小企業(yè)的概念及其特點中小企業(yè)，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法成立的，員工規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模相對較小的企業(yè)，且完成依法設(shè)立程序的存續(xù)企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國各種企業(yè)都呈現(xiàn)百花齊放的狀態(tài),而中小型企業(yè)更是如雨后春筍般涌現(xiàn)，發(fā)展速度越來越快，在我國經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)舉足輕重的地位，對國家的經(jīng)濟增長有著巨大的貢獻。相對于大企業(yè)，中小型企業(yè)的特點在于其“中小”二字上，具體表現(xiàn)為“員工數(shù)量少、經(jīng)營規(guī)模小”，中小企業(yè)的經(jīng)營決策會更加靈活、更加快，更能發(fā)揮“小而?！薄ⅰ吧俣钡膬?yōu)勢，對千變?nèi)f化的市場能做出迅速的反映，適應(yīng)性更強，能夠快速整合和調(diào)動企業(yè)內(nèi)外部資源來應(yīng)對外界的競爭，將經(jīng)濟效益提高到最大化。但相對應(yīng)的中小企業(yè)的劣勢體現(xiàn)在其的“中小”上，我國中小企業(yè)常見的經(jīng)營模式是“家族經(jīng)營”的方式，經(jīng)營規(guī)模偏小，決策與發(fā)展規(guī)劃基本由單一經(jīng)營者制定，決策風險相應(yīng)也大，規(guī)避經(jīng)營風險的能力差，發(fā)展前景不明朗，對人力資源成本投入少，人力資源相對也會匱乏。招聘的概念人員招聘簡單說來就是指根據(jù)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃和對應(yīng)的崗位要求，向外部吸收合適的個體到企業(yè)空缺的崗位上，選拔錄用合適的人才，以滿足企業(yè)自身人力資源需求的過程。企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的：離職補缺、新崗位人員配備招新、人才儲備等。招聘最直接的目的就是彌補企業(yè)人力資源的不足，為每個崗位招收合適的人才。成功的招聘可以獲得企業(yè)所需的人才，達到“人-崗位-組織”三個層面的匹配，能更好的減少企業(yè)不必要的人員流失，獲得認可企業(yè)價值觀、能在企業(yè)中能找到適合自己興趣、發(fā)揮自己能力的崗位的人，并且能很好的對外樹立企業(yè)形象，吸引到更多的求職者。中小企業(yè)人才招聘的意義中小企業(yè)的“中小”特性使中小企業(yè)能適應(yīng)當前多變的市場和滿足消費者多變的要求，可以有效的規(guī)避風險，在競爭中存活下來。但是中小企業(yè)相比于大企業(yè)，中小企業(yè)在人力資源、信息、資金等方面獲取能力弱，使之具有規(guī)模小、資金少、制度不完善的缺點。中小企業(yè)在人力資源投入成本低，企業(yè)缺乏知名度、缺乏社會影響力，對人才的吸引力低，難以引進到優(yōu)質(zhì)的求職者?，F(xiàn)代知識經(jīng)濟的依托是人才，隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展,中小型企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分。中小企業(yè)之間競爭加劇，隨之而來的就是企業(yè)人才的爭奪亦會愈來愈激烈。中小企業(yè)的人才儲備越雄厚，企業(yè)就越能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，人才儲備已經(jīng)逐漸成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。而人才招聘作為人力資源的重要環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質(zhì)量，它關(guān)系到每個中小企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展進步的核心要素。有效的人力資源招聘可以為企業(yè)找到合適的人選，保證選拔錄用的員工是與企業(yè)相適配的，能夠有效的提高招聘的效能和降低招聘成本，樹立良好的企業(yè)形象。一定程度上能改善企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的創(chuàng)新力和內(nèi)部凝聚力，對于企業(yè)的人力資源配置也起到了優(yōu)化推進作用,從整體上提升了企業(yè)人員素質(zhì)，將企業(yè)與員工的未來發(fā)展緊密結(jié)合，實現(xiàn)雙贏。人才招聘遵循的原則有效的人才招聘必須遵循以下幾個重要原則：1.招聘錄用員工要堅定“公平、競爭、平等、擇優(yōu)”的原則。企業(yè)在招聘中要一視同仁，給予每一位求職者公平競爭的機會，營造公平競爭的環(huán)境，選擇與崗位需求適配度高的優(yōu)秀人才，在社會大眾的監(jiān)督之下進行企業(yè)招聘。2.“人—能—崗”相匹配的原則。企業(yè)招聘不僅僅只是在于招人，而是在于招到滿足需求的人，合適的人到合適的崗位，才達到“人—能—崗”相匹配，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙方共贏。3.外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則。一般而言，當企業(yè)內(nèi)部有職位需求時，可以在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，進行內(nèi)部推薦選拔，這樣既能滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要，又能節(jié)省招聘成本。而當企業(yè)無法從企業(yè)內(nèi)部選拔到與崗位相適配的人才時，可以對外發(fā)布招聘信息，從外部選拔合適的人員來彌補企業(yè)的人才需求。4.效率優(yōu)先原則。企業(yè)在人才招聘中，要注重招聘的效率，采用靈活的招聘形式，以減低企業(yè)的招聘成本，實現(xiàn)最大的招聘有效性?，F(xiàn)如今絕大多數(shù)中小企業(yè)在招聘人員時，基本的招聘流程分為4個環(huán)節(jié)，分別為：1.確定各業(yè)務(wù)部門的人員需求；2.人力資源部制定招聘計劃；3.對人員進行選拔錄用；4.招聘評估階段。

研究的框架和方法研究的框架本次研究框架如下圖所示（REF_Ref41570613\h圖1）：圖SEQ圖\*ARABIC1研究框架研究方法1.文獻研究法本文通過閱讀國內(nèi)外相關(guān)的文獻，了解人力資源中招聘問題的相關(guān)理論和方法。2.案例研究法A企業(yè)在中山市中小企業(yè)教育培訓行業(yè)具有一定的代表性，為本文的中小企業(yè)招聘研究提供了實際案例。因此，本文以A企業(yè)為研究對象，通過對A企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究和分析，對中小企業(yè)提出招聘管理的對策和建議，進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，也為其他處于教育培訓行業(yè)的中小企業(yè)提供了借鑒和參考作用。

A企業(yè)人才招聘存在的問題分析案例背景3.1.1A企業(yè)概況A教育集團總部成立于1997年，立足于廣州，主要營業(yè)范圍為華南區(qū)，分校布局全國各城市。A教育集團的主營業(yè)務(wù)為K12課外輔導，并且逐漸推出其他可持續(xù)發(fā)展的項目。A教育集團在教育行業(yè)已經(jīng)有20多年的歷史，是全國領(lǐng)先的K12課外教育服務(wù)提供商。本次研究的中小型企業(yè)為：A教育集團的區(qū)域分校-中山分校，是A教育集團的區(qū)域城市分校。2011年下半年，中山本土老品牌B教育機構(gòu)與A教育集團正式合并為A教育中山分校（以下簡稱：A企業(yè)）。B教育機構(gòu)在中山本土已有數(shù)10年歷史，具有自己完善的課外培訓課程與教材體系。A企業(yè)目前是中山市有一定規(guī)模的中小學課外培訓機構(gòu)，有數(shù)十個校區(qū)，遍布中山市區(qū)與鎮(zhèn)區(qū)。A企業(yè)目前主要的業(yè)務(wù)形式為線下輔導班和線下個性化輔導。輔導班產(chǎn)品主要針對小學至高中的學生，根據(jù)學生的學段、學習水平和能力的差異，開設(shè)學科類的小班輔導課程，主要是通過“學生本身-老師-同學”之間的互動，實現(xiàn)學生之間自主合作學習，達成成功的教育。個性化輔導產(chǎn)品主要分為一對一和一對多的教學模式。一對一教學是針對學生的實際情況進行一對一的教學授課，從學科上更加全面的、專業(yè)的針對學生的個性化需求進行教學。一對多的教學模式是一個老師教三個以上學生的教學模式，學生在課堂上既能得到個體的關(guān)注，又能營造競爭合作的學習氛圍。A企業(yè)將孩子的健康生長作為根本，堅持快樂教育，成功教學。不斷吸取先進的教育理念和優(yōu)質(zhì)的辦學經(jīng)驗，注重孩子的全面發(fā)展，采取因材施教的方式，不斷培養(yǎng)孩子的自主學習能力，教授學習的方法，為孩子長遠發(fā)展著想，通過靈活多樣的教學方式幫助每位孩子創(chuàng)造最大的可能，成為讓孩子喜歡、家長信賴的教學地。3.1.2A企業(yè)人才理念A(yù)企業(yè)將人才吸納、培養(yǎng)放在首位，十分注重員工的成長，致力于建立從員工出發(fā)、以人為本的企業(yè)文化，努力打造一個充滿激情和挑戰(zhàn)、共同成長的開放大平臺。A企業(yè)打造各種組織賦能機制，盡全力提升員工的能力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力；并且打造了教練機制，讓員工之間互相學習合作，共同成長。A企業(yè)對于員工的培養(yǎng)晉升擁有完善的發(fā)展系統(tǒng)。制定了“管理、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)”三大方向的發(fā)展路線，員工可以根據(jù)個人意愿選擇在三個方向內(nèi)直線或者交叉發(fā)展。員工通過目標的設(shè)定與管理，企業(yè)給予針對性的輔導和培養(yǎng)，進行有效的團隊經(jīng)驗溝通分享，來最終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的一致。A企業(yè)在進行員工培養(yǎng)的同時，亦注重企業(yè)文化的打造，極具活力的員工活動的舉辦、極具溫暖的員工體恤關(guān)懷活動，這都展示了A企業(yè)溫馨的企業(yè)文化，時刻讓人感受到家的溫暖。3.1.3A企業(yè)組織架構(gòu)圖A公司位于中山，公司分為職能與業(yè)務(wù)兩大板塊。主要由校長室、訓練部、市場部、人力資源部、行政部、輔導班運營部、一對一運營部、財務(wù)部、小學產(chǎn)品部、中學產(chǎn)品部組成。企業(yè)組織架構(gòu)圖如下（REF_Ref41570699\h圖2）：圖SEQ圖\*ARABIC2A企業(yè)組織架構(gòu)3.1.4A企業(yè)招聘面試流程A企業(yè)的招聘的崗位主要為教師崗、營運崗以及部份的管理崗，可以分為校園招聘與社會招聘兩種形式，并且可再細分為內(nèi)部招聘與外部招聘的形式。教師崗的招聘主要招聘的是小學、初中、高中對應(yīng)學科的教學老師，分為輔導班模式和一對一模式，對應(yīng)聘者有一定的學歷、教學經(jīng)驗以及學科知識的要求；營運崗的招聘是對學習顧問和學習規(guī)劃師的招聘，類似于課程顧問、招生顧問的工作，需要具有一定的銷售經(jīng)驗。A企業(yè)主要使用的招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道包括國際人才網(wǎng)、萬行教師人才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘、BOSS直聘、公眾號招聘和其他相關(guān)的招聘網(wǎng)站等。除了網(wǎng)絡(luò)招聘，A企業(yè)還會實行內(nèi)部推薦、校園招聘會的招聘形式。一般情況下，校園招聘會會在現(xiàn)場進行簡歷收集，進行簡單的初試面談，了解人員的基本信息。網(wǎng)絡(luò)招聘會在網(wǎng)上進行簡歷篩選后，再進行電話邀約面試。內(nèi)部推薦主要的進行方式為人力資源部發(fā)送內(nèi)推信息，員工知悉職位需求信息，向招聘郵箱或者招聘系統(tǒng)發(fā)送那個候選人簡歷至人力資源部。A企業(yè)的招聘流程為：（1）根據(jù)A企業(yè)需求匯總表，進行對應(yīng)職位簡歷查找篩選。根據(jù)學歷專業(yè)吻合程度、崗位相關(guān)的實踐經(jīng)歷、期望工作地、期望薪酬等簡歷信息對簡歷進行初篩選。（2）根據(jù)初篩選的簡歷，與候選人進行簡單的電話溝通，根據(jù)其與崗位的匹配程度，進行簡歷復(fù)篩選。（3）簡歷復(fù)篩選通過的候選人，會即刻在電話中邀約候選人面試，約定面試時間，添加候選人的微信發(fā)送具體的面試地點與具體的面試時間，再通過郵箱發(fā)送正式的面試邀約函。（4）初試候選人填寫一份A企業(yè)的應(yīng)聘登記表。根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，會分為兩種初試面試的形式。初試面談主要由人力資源部招聘組負責。教師崗招聘：應(yīng)聘教師崗位的求職者會先進行一個15-20分鐘的面談，面談結(jié)束后，會安排一個小時的對應(yīng)學段科目的筆試。營運崗招聘：應(yīng)聘營運崗位的求職者會進行一個15-20分鐘的面談，主要針對求職者的基礎(chǔ)信息與實踐經(jīng)歷的了解。管理崗招聘：由人力資源部招聘組主任進行初面談。一般情況下，初試結(jié)果會在面試結(jié)束后的1-2天內(nèi)告知。（5）復(fù)試根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，會分為兩種復(fù)試面試的形式。復(fù)試面談主要由用人部門（對應(yīng)學科學段的教學部負責人、營運部負責人）負責。教師崗：候選人根據(jù)給出的試講題目在15-20分鐘內(nèi)準備試講，由對應(yīng)學科學段的教學負責人進行試講評價、以及與候選人溝通了解其基本情況。營運崗：由對應(yīng)校區(qū)的營運部負責人進行復(fù)試面談。管理崗招聘：由人力資源部招聘組主任、校區(qū)負責人、校區(qū)校長進行復(fù)試面談。由用人部門將復(fù)試結(jié)果反饋至人力資源部。（6）入職前溝通，由人力資源招聘負責人與候選人進行薪酬福利等方面的洽談，進行入職答疑。（7）入職A企業(yè)人才招聘存在的問題3.2.1缺乏招聘規(guī)劃和人才儲備企業(yè)的招聘應(yīng)該是一項持續(xù)性并具有計劃性的工作。人才的實際需求與潛在需求是產(chǎn)生招聘的主要原因。所謂招聘規(guī)劃是指人力資源部在招聘前根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃或者結(jié)合用人部門的實際或者潛在需求，進行企業(yè)的人員需求預(yù)測，明確現(xiàn)階段需招聘的職位、人員數(shù)量、崗位要求等因素，并結(jié)合招聘渠道的選擇、成本的控制、招聘數(shù)量與質(zhì)量等方面制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案的過程。制定招聘規(guī)劃是招聘工作開始的基礎(chǔ)，完備的招聘計劃可以使人力資源部有目的性地根據(jù)計劃組織開展招聘活動。在一定程度上可以避免招聘的盲目性和隨意性。A企業(yè)雖然每年都有招聘目標，卻沒有定時定量的完成招聘任務(wù)。缺乏明確的招聘規(guī)劃和合理的人才儲備，導致出現(xiàn)模糊的人才需求和人才供不應(yīng)求。一方面，A企業(yè)是教育培訓機構(gòu)，在中山有12個校區(qū)，分布在鎮(zhèn)區(qū)和市區(qū)。招聘針對性比較高，一般而言，因其崗位特殊性，招聘對象都要求有一定的相關(guān)經(jīng)驗，對普通話、形象、普通話、專業(yè)知識等都有一定的要求。而因其每個校區(qū)的崗位需求不同，校區(qū)分布不同，還需要工作地點與候選人的期望工作地匹配。這在本就供不應(yīng)求的人才市場中，適合A企業(yè)的人才更是顯得匱乏。另一方面，因A企業(yè)地處中山，中山市人才市場供不應(yīng)求，隨著人們對孩子的教育越來越重視，中山市教育機構(gòu)更是如雨后春筍般涌現(xiàn)，行業(yè)競爭非常激烈。A公司雖然在合并前已經(jīng)在中山有數(shù)十年的歷史，屬于中山本地的老品牌。但是近幾年像國內(nèi)同類型的以K12教育為主的教育機構(gòu)逐漸入駐中山，例如星火、學而思等，火速分割了中山的教育市場。A企業(yè)在中山教育市場雖然占據(jù)一定的市場份額，但是行業(yè)競爭非常激烈。而因教育機構(gòu)的工作量、占據(jù)的時間、健康問題以及薪酬福利等方面無法滿足員工的要求，導致A企業(yè)的員工離職率比較高，去往其他城市或者考取編制崗位進入體制內(nèi)教學、亦或者選擇進入其他的教育機構(gòu)。A企業(yè)的招聘針對性以及員工離職率高使得A企業(yè)的招聘工作難度增大。因A企業(yè)缺乏明確的招聘規(guī)劃和合理的人才儲備，使得A企業(yè)在員工出現(xiàn)離職潮時，A企業(yè)沒辦法進行很好的人員儲備，只能在職位空缺時采用“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的緊急招聘方式去彌補崗位空缺。憑借當前的人員空缺，混亂的開展招聘工作。而在緊急招聘期間，因A企業(yè)課程是按照四個季度劃分的，教師的突然離職，會造成課程臨時缺乏老師，只能安排其他老師進行代課代班，而代班的老師有的時候需要去離自己比較遠的校區(qū)進行代課，這也容易造成員工的不滿，容易讓離職率增長，更有甚者，影響到A企業(yè)的教學口碑，造成生源流失，員工得不到滿意的薪酬福利待遇，也容易造成員工離職，造成惡性循環(huán)。A企業(yè)在“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的招聘模式下，招聘時間緊迫，人力資源部門工作被動，在離職潮到來時，更是難以應(yīng)對。而在“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的招聘模式下，A企業(yè)沒有建立起完善人才儲備體系，一般在招聘結(jié)束后，直接將未錄用的資料直接丟棄。缺乏人員信息儲備庫，使招聘工作陷入被動，造成企業(yè)再次招聘的人力、時間、財力的浪費，不利于招聘工作的開展。3.2.2部分招聘渠道質(zhì)量一般在現(xiàn)代知識經(jīng)濟下，人才作為最重要的企業(yè)資本，各個企業(yè)之間都存在著激烈的人才競爭。因此招聘渠道的選擇成為搶奪人才的焦點之一。但是現(xiàn)代社會企業(yè)招聘渠道的多樣化，使得招聘渠道的選擇也變得多樣化起來。招聘渠道的選擇好壞，會直接影響到最終的招聘結(jié)果。因為中小型企業(yè)的特性“員工規(guī)模小、經(jīng)營規(guī)模小”，絕大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘中投入的成本都會偏低，選擇的招聘渠道也會相對比較單一。招聘渠道有很多種，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。A企業(yè)在企業(yè)出現(xiàn)崗位需求時，主要采取的招聘方式是網(wǎng)絡(luò)招聘，輔以校園招聘會和內(nèi)部推薦的招聘方式。A企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘主要為在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告，總體而言，網(wǎng)絡(luò)招聘是A企業(yè)所有招聘渠道中收效最明顯的招聘渠道。但是相對而言，內(nèi)部推薦和校園招聘會的招聘方式的效果就顯得收效甚微了。據(jù)了解，A企業(yè)每年在校園招聘中投入大量成本，校園招聘主要是與供應(yīng)商合作，供應(yīng)商幫助A企業(yè)在校園進行企業(yè)宣傳，跟進企業(yè)宣講安排，A企業(yè)招聘組再到達校園進行宣講會，宣講后再安排面試。據(jù)2020屆秋招情況，A企業(yè)在2020屆秋招時跑了將近10間學校（其中師范院校僅有一間）進行校園宣傳招聘，最終通過所有面試選擇簽約的校招生為90名左右，很大一部分學生考慮到距離太遠或者找到更合適的工作而放棄到中山實習造成最終到達A企業(yè)進行實習培訓的卻只有一半人，最終通過實習考核的學生更是少之又少，回報率較低。導致A企業(yè)的校園招聘回報率低的原因主要有：春招開展時間晚、院校選擇的問題、企業(yè)宣傳不佳。而A企業(yè)的內(nèi)部推薦的招聘方式，主要是以招聘部在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職位需求，企業(yè)員工根據(jù)需求，向招聘系統(tǒng)提交內(nèi)推簡歷來進行的。一定程度上，內(nèi)部推薦可以節(jié)約A企業(yè)的時間成本和金錢成本，提高了招聘的效率。A企業(yè)給與成功內(nèi)部推薦的員工的獎金優(yōu)渥，一定程度上鼓舞了員工的內(nèi)推，所以A企業(yè)的內(nèi)部推薦的簡歷推薦數(shù)量都是比較充足的。但是，由于A企業(yè)員工不了解具體的崗位要求，造成內(nèi)推簡歷只有量多而不精、簡歷質(zhì)量與崗位匹配度不高。而A企業(yè)在內(nèi)部推薦招聘上有明確的規(guī)定，無論候選人簡歷初篩是否合適，都必須電話聯(lián)系被推薦人，與候選人進行電話溝通，再告知簡歷初篩與是否安排面試的結(jié)果。內(nèi)推本質(zhì)是為了節(jié)約企業(yè)招聘的時間和金錢成本的，但是因為A企業(yè)的內(nèi)推硬性規(guī)定，無論候選人是否符合基本錄用條件，內(nèi)部推薦都必須電話聯(lián)系被推薦人，這造成了招聘的時間和金錢的浪費，加大了招聘組的工作量。3.2.3用人部門不重視招聘我國中小企業(yè)人力資源管理制度相對落后，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在著盲目性與隨意性。部分中小型企業(yè)還維持著家族式經(jīng)營管理，對招聘工作不夠重視，只重視給企業(yè)帶來直接收益的生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)，導致用人部門只想保證自己的目標達成，而忽視了人員計劃、招聘方面的工作，不在招聘工作上浪費時間和精力。A企業(yè)的員工更多的把時間和精力投入到生產(chǎn)、營銷上，對招聘工作的重視程度不夠，投入的精力少。一方面領(lǐng)導對招聘工作的忽視，用人部門沒有考慮過如何培養(yǎng)人才、留住人才，只注重自己的工作業(yè)績發(fā)展，導致招聘組即便招聘到合適的人才，新員工也會在短時間內(nèi)因為在團隊里得不到發(fā)展，最終選擇離職。A企業(yè)用人部門缺乏培養(yǎng)人才的理念，在招聘活動中盲目追求候選人相關(guān)的工作經(jīng)驗，用學歷來衡量其能力，用其經(jīng)歷來判斷其經(jīng)驗，先入為主的認為“求職者能力好，經(jīng)驗豐富”，以至于忽視了求職者的實際能力、實際經(jīng)驗、個性特征以及其價值觀是否與崗位適配，忽視了候選人的發(fā)展?jié)摿捅较碌牟拍埽蕴瞬簧儆邪l(fā)展?jié)摿Φ暮蜻x人。而針對剛?cè)肼毜男聠T工，A企業(yè)用人部門要求其能立即上崗熟練工作，省略了員工的崗位技能培訓和員工知識培訓，不利于員工的發(fā)展進步，造成員工工作效率低下，這也會導致試用期淘汰率升高。而另一方面，A企業(yè)的招聘流程是由招聘組負責初試，用人部門負責候選人的復(fù)試。當候選人進入到復(fù)試時，招聘組需要與用人部門溝通合適的面試時間，再與候選人溝通合適的面試時間，才能確認下候選人的復(fù)試時間。A企業(yè)的用人部門負責人因為本身自己的工作繁忙和對招聘的不重視，導致很多時候很難約到雙方契合的復(fù)試時間，讓候選人等待復(fù)試的時間過長，消磨掉了候選人對A企業(yè)的好感，更有甚者，有部分求職者在這段時間已經(jīng)找到了工作了。除去用人部門對招聘的不重視，導致候選人流失外，A企業(yè)還存在用人部門在進行同崗位不同候選人的選擇時，考慮到擇優(yōu)錄取，遲遲不告知人力資源部候選人的復(fù)試結(jié)果，給候選人留下了招聘效率低下的不良印象，容易造成雙方的時間浪費，給求職者留下不好的企業(yè)印象。3.2.4招聘面試流程不合理大部分中小企業(yè)在出現(xiàn)人員缺失時，用人部門會根據(jù)需求情況，向人力資源部提出招聘需求，人力資源部門會根據(jù)用人部門的崗位需求進行面試考核應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)和能力，使用科學的招聘方式進行人員招聘，來提高招聘的有效性。人力資源部的招聘涉及到篩選合適的簡歷、邀約面試、安排初試復(fù)試等環(huán)節(jié)。A企業(yè)的招聘工作主要是由人力資源部門和用人部門負責。但A企業(yè)的招聘流程存在比較繁瑣、周期太長等問題。A企業(yè)因為是教育培訓機構(gòu)，一般招聘針對的崗位都是教師崗以及營運崗（招生顧問類型）。教師崗的面試需要對求職者的專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識等方面的進行考察。教師崗的招聘面試流程分為電話邀約、初試、復(fù)試、溝通薪酬事項這五個環(huán)節(jié)。而A企業(yè)的教師崗初試又分為填寫求職登記表、一個簡單的15-20分鐘面談以及時長為1個小時的對應(yīng)科目的筆試，由人力資源部負責，初面的持續(xù)時間為1.5個小時，教師崗的初試通過與否主要是由筆試成績決定的。教師崗的復(fù)試是由用人部門進行的，復(fù)試內(nèi)容分為自我介紹、試講、面談，一般持續(xù)時間為1.5個小時，其中試講準備時間占20分鐘，復(fù)試時間占一個小時左右。有的時候，根據(jù)面試官當時所處校區(qū)的不同，應(yīng)聘者需要到達不同的校區(qū)進行復(fù)試。復(fù)試結(jié)束后，一般用人部門如果在人員緊缺情況，可以立即給到候選人通過與否的答復(fù)，復(fù)試通過的話，會由人力資源招聘負責人當天跟候選人進行薪酬福利方面的答疑，一般持續(xù)1個小時。假如用人部門在當天不能給出錄取與否的答復(fù)或者候選人臨時有事，沒辦法進行入職答疑時，人力資源部會在后續(xù)再跟候選人約定答疑時間。這意味著一般情況下，求職者需要到達校區(qū)至少兩次，每次面試時間持續(xù)1.5個小時，教師崗的面試均為腦力考驗，面試時長過長，安排過于繁瑣。單一候選人面試時間過長，使得一天內(nèi)能進行面試的面試者少，降低了A企業(yè)的招聘效率。另一方面，了解到A企業(yè)缺乏專門的人力資源部招聘的使用場所。人力資源招聘一般都在A企業(yè)校區(qū)的課室里辦公，候選人也在該小課室進行信息登記和等候面試，而需要面試和筆試時，能安排的面試場所也是空的課室。當校區(qū)有教研活動或者舉行比試需要占用到大量課室時，人力資源部就徹底失去了可安排面試和筆試的場所。招聘團隊作為企業(yè)招聘過程的主體，招聘團隊的一言一行都代表著企業(yè)形象，是最直接影響候選人的求職體驗。在A企業(yè)的招聘中，與求職者進行直接接觸的就是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)初始不了解的狀態(tài)下，求職者會根據(jù)對招聘團隊的第一印象來判斷和評價企業(yè)是否是自己想要的。A企業(yè)缺乏為招聘而設(shè)立的辦公室，在候選人的觀感上，會讓候選人質(zhì)疑企業(yè)的工作條件，使候選人的求職體驗不好，留下不好的印象。這會直接影響到企業(yè)的形象以及招聘效果。3.2.5公司員工流失率高中小企業(yè)相較大型企業(yè)，沒有像大企業(yè)那樣的雄厚資金支持，沒辦法給員工提供與大企業(yè)相同的舒適便捷的辦公服務(wù)，也沒有像大企業(yè)一樣的優(yōu)越的資福利待遇。我國很多中小企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模和員工規(guī)模都不大，有些中小企業(yè)還是以老舊的家族方式經(jīng)營，整個企業(yè)的管理規(guī)劃以及發(fā)展都不成熟，管理水平和經(jīng)營發(fā)展都比大型企業(yè)差，在市場中抵御風險能力差，缺乏核心的競爭力，中小企業(yè)的特性讓中小企業(yè)在與大型企業(yè)競爭時有了先天的劣勢，在競爭中落于下風。而同理在企業(yè)招聘中，優(yōu)秀的人才一般都會選擇薪資待遇制度更好，辦公環(huán)境、辦公條件、發(fā)展前途更好的大型企業(yè)或者國家類編制崗位。企業(yè)吸引不到優(yōu)秀的應(yīng)聘者，招不到合適的人，員工缺乏安全感或者留不住人才這一問題一直是中小企業(yè)難以跨越的招聘難題。隨著我國的經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展與我國大力發(fā)展教育事業(yè)，我國人民的收入水平得到了極大的提高，人們對教育愈加重視，居民的文化水平和素質(zhì)教育都得到了極大的改善。中國的教育培訓行業(yè)也得到了蓬勃的發(fā)展，而且伴隨著線上教育的快速發(fā)展，教育培訓行業(yè)之間的競爭更是加劇。A企業(yè)在中山是屬于有一定知名度的老品牌培訓機構(gòu)，在中山有自己的發(fā)展根基。傳統(tǒng)培訓行業(yè)入門門檻低、行業(yè)發(fā)展前景好，教育培訓行業(yè)得到迅猛的發(fā)展。隨著國內(nèi)K12教育龍頭學而思、新東方、星火教育等教育機構(gòu)在中山扎根發(fā)展，小的教育機構(gòu)層出不窮，線上教育更是來勢洶洶，A企業(yè)作為傳統(tǒng)的培訓機構(gòu)競爭更是加劇，人才流失現(xiàn)象就更是越來越嚴重了。于A企業(yè)而言，據(jù)了解A企業(yè)每年的招聘數(shù)：離職數(shù)約等于1:1，這意味一年里招聘多少人同樣的就流失多少人。A企業(yè)在招聘中難以吸引人才，員工流失率高。一方面是因為企業(yè)在行業(yè)內(nèi)沒有競爭優(yōu)勢，薪酬待遇沒有吸引力。中山市的教育機構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)，A企業(yè)雖然在合并前是本土品牌，有一定知名度，但是A企業(yè)在中山的宣傳投入?yún)s不多，知名度不如星火、學而思等。且A企業(yè)的薪酬待遇與行業(yè)內(nèi)的薪資待遇大同小異。A企業(yè)的薪資計算方式為“底薪+課時費”，總體薪資水平在教育行業(yè)處在中上水平。但是A企業(yè)的具體薪酬受到課酬的影響（與教學人數(shù)、續(xù)班率、新報班率有關(guān)），使得員工內(nèi)心具有巨大的績效壓力，缺乏安全感，造成很多面試候選人在通過面試后，橫向?qū)Ρ榷嗉医逃龣C構(gòu)后，最終因為薪酬待遇的問題放棄入職。另一方面，因為A企業(yè)屬于教育培訓機構(gòu)，這要求員工付出的時間多，工作節(jié)奏快，壓力大，要在高強度、高壓力的情況下工作。而A企業(yè)的員工中女性比例占比大，不少女性會因為結(jié)婚生子而無法適應(yīng)教育機構(gòu)長時間高強度的工作，最終選擇離職。A企業(yè)的企業(yè)文化偏年輕化、活力化，員工絕大多數(shù)都是年輕人（23-35歲），而年輕人絕大多數(shù)都是希冀著能在工作中學習到新的知識、獲得新的技能，提高自己的社會競爭力，對職位的晉升和未來的職業(yè)發(fā)展有著很大的期望。A企業(yè)雖然有完善系統(tǒng)的發(fā)展晉升方向，但是能夠提供到的員工培訓卻比較少。員工可以晉升的機會也不多，員工得不到培訓與提升的機會，當員工發(fā)現(xiàn)在A企業(yè)里得不到發(fā)展時，這時候就會選擇離職。A企業(yè)的教師流失，一般都是在積累到一定的教學經(jīng)驗，選擇向其他機構(gòu)得到進一步的發(fā)展，或者選擇考編進入體制內(nèi)當老師，選擇更安逸的人生。而A企業(yè)的知識性人才的流失隨之而來的會影響到生源，加劇招聘的難度。

解決A企業(yè)招聘中存在的問題的對策通過以上對A企業(yè)的招聘工作現(xiàn)狀分析，可以發(fā)現(xiàn)A企業(yè)在招聘工作中主要存在以下五個問題：一、缺乏明確的招聘規(guī)劃，缺乏合理的人才儲備；二、部分招聘渠道招聘質(zhì)量一般；三、用人部門不重視招聘；四、招聘面試流程不合理，缺乏正式的辦公室；五、公司無法吸引到應(yīng)聘者，員工流失率高，這些問題都影響到A企業(yè)的招聘有效性。因此，A企業(yè)想要提高招聘有效性，提高人才留存率，保持自己的競爭力，就必須結(jié)合A企業(yè)的企業(yè)情況和招聘現(xiàn)狀，制定科學的招聘改進意見。健全人力資源規(guī)劃和招聘計劃A企業(yè)在招聘時，缺乏系統(tǒng)的人才需求計劃，招聘工作都是憑借當前的人員需求，采用“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的招聘方式，招聘工作缺乏針對性與預(yù)估性，在招聘工作中對人才供給存在一定的模糊性，導致人力資源部只能盲目的開展招聘工作。A企業(yè)現(xiàn)階段需要根據(jù)企業(yè)招聘現(xiàn)狀由專業(yè)的人力資源招聘專員制定合理的、科學的人力資源計劃，根據(jù)每年的人員變動情況，科學預(yù)測A企業(yè)在未來一年的人力資源人才供給和需求情況，制定企業(yè)的招聘的中長期規(guī)劃。可從以下3個方面對企業(yè)進行招聘規(guī)劃：分析企業(yè)外部競爭環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀：A企業(yè)處于教育培訓行業(yè)，是一個朝陽行業(yè)，相對而言，企業(yè)之間的競爭大。A企業(yè)需要分析自己在市場競爭中的優(yōu)劣勢，了解競爭對手的經(jīng)營情況、人員構(gòu)造、市場定位、教育行業(yè)的政策變動、各企業(yè)的薪資計算方式以及各企業(yè)的薪酬待遇水平等的問題。并且對A企業(yè)過往3年的人員流動情況、各種招聘數(shù)據(jù)進行匯總分析，以作為后期人力資源規(guī)劃分析的基礎(chǔ)，并且需要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及各階段的目標、各階段的任務(wù)，做好即用型人才與儲存性人才的需求規(guī)劃，人才招聘要內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進相結(jié)合。做好企業(yè)人員需求預(yù)測與供給預(yù)測：A企業(yè)因為員工流動性比較頻繁，A企業(yè)對目前的招聘需求預(yù)測性不足，缺乏人員供給預(yù)測。人員需求預(yù)測不僅僅是根據(jù)企業(yè)的營業(yè)需求增加或減少人員，而是需要從企業(yè)業(yè)務(wù)增長、人員離職所需補充的人員、人才晉升等方面考慮企業(yè)人才需求的變動。而對于供給預(yù)測，A企業(yè)需要在未來的人員需求中，考慮企業(yè)人才從何而來這一問題，究竟是采用內(nèi)部選拔還是外部招聘的方式來進行人才增補。外部供給預(yù)測還需要考慮到外部市場的需求人才供給情況、畢業(yè)生流向、中山市人才引進計劃等政策以及中山市總體的經(jīng)濟情況等分析人員供給情況。內(nèi)部供給預(yù)測需要進行人才盤點（包括人才能力評估、各崗位編制數(shù)、人才效能和崗位的匹配度等），結(jié)合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、人才盤點結(jié)果、內(nèi)部晉升制度等情況來考慮。與各部門進行充分的溝通、調(diào)研，根據(jù)目前的崗位工作量和現(xiàn)有員工的工作能力以及未來的人員變動預(yù)測，來制定具體的人力資源規(guī)劃，包括各階段的人才獲取、利用、保留和開發(fā)的計劃，確保企業(yè)在需要的時間和需求的崗位上獲得各種合適的人才，保證企業(yè)的工作順利開展，并且保證企業(yè)長期的發(fā)展?jié)摿?。在制定好合理的人力資源規(guī)劃后，A企業(yè)需要按照規(guī)劃周密的部署招聘來尋找合適的人才，并且對方案的實際實施過程和結(jié)果進行評估，分析記錄各環(huán)節(jié)的重點以及難點，不斷完善改正，更好地與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配。優(yōu)化招聘渠道為改善A企業(yè)校園招聘和內(nèi)部推薦的效果甚微的現(xiàn)狀，提出以下建議：校園招聘作為一種具有針對性的外部招聘渠道，是一種直接從學校中招聘合適的應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘方式。一定程度上能緩和A企業(yè)的人員緊缺情況，將人才進入中山。而根據(jù)上文提到的A企業(yè)的校園招聘收效甚微的情況，提出以下幾點意見：（1）要提前開展秋招、春招的校園招聘會。A企業(yè)2020屆的秋招在11月中才開展，而不少院校的學生在10月就已經(jīng)沒有課開始找實習了，A企業(yè)的春招時間安排太晚，不少學生已經(jīng)找到合適的實習，導致校園宣講會上座率低。所以，校園招聘會需要盡早安排。（2）要選擇合適的院校進行校園招聘。A企業(yè)2020屆的秋招在9間學校進行宣講，其中只有一所學校為師范院校，兩所學校為中山周邊城市的高校，而中山區(qū)域本地的高校只在電子科技大學進行了宣講。導致非師范學生筆試通過率低，還有一部分的學生因為找到了合適的實習、新的職業(yè)規(guī)劃以及考慮到距離的原因放棄了到A企業(yè)實習工作的機會。所以，A企業(yè)對于校園招聘，除卻要考慮到學校的綜合實力，還應(yīng)該優(yōu)先選擇師范類院校。就近選擇在周邊城市的高校（例如廣州、佛山、珠海、中山的地區(qū)高校）或者相較而言經(jīng)濟發(fā)展差不多的省內(nèi)城市高校（例如湛江、韶關(guān)、肇慶等地區(qū)的高校）進行宣講。選擇高校進行校園招聘時，各因素優(yōu)先級為：師范院校＞省內(nèi)院校＞學校綜合實力。（3）每次的校園招聘結(jié)束后，需要進行整個招聘會的復(fù)盤，記錄招聘會中的優(yōu)點與不足，為下次的校園招聘提供寶貴意見。根據(jù)上文提到的A企業(yè)的內(nèi)部推薦收效甚微的情況，提出以下幾點意見：（1）A企業(yè)需要在發(fā)出內(nèi)部推薦需求時，附帶對每個崗位的需求校區(qū)以及各職位的崗位要求，明確內(nèi)部推薦的簡歷需要符合的學歷、年齡、經(jīng)歷、地區(qū)等的硬性要求，提高內(nèi)部推薦簡歷的質(zhì)量，提高招聘的效率。（2）A企業(yè)應(yīng)該予以對內(nèi)部推薦過來的不適合的簡歷，在初篩后直接pass，不再與候選人進行電話溝通，節(jié)省招聘的時間成本和財力消耗。而對于初篩不通過的內(nèi)推候選人，可以直接反饋給內(nèi)推薦人，由內(nèi)部推薦人與候選人溝通。優(yōu)化面試流程，設(shè)立招聘專用的辦公室A企業(yè)的人力資源管理工作離不開各部門的溝通與配合。樹立正確的招聘工作理念，在抓好用人部門的主要業(yè)務(wù)的同時，用人部門要提高對招聘工作的重視程度，積極配合完成招聘工作，為企業(yè)更好的引進人才，推動企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。在招聘前，用人部門要積極與人力資源部溝通人才需求情況，共同制定人員需求規(guī)劃。而在候選人面試中，用人部門要積極準備復(fù)面，參與到對候選人的素質(zhì)考核中。而因為A企業(yè)的復(fù)試面試一般都是由用人部門負責人進行的，而用人部門負責人一般工作都比較繁忙，一人身兼多職，這種時候需要用人部門負責人積極協(xié)調(diào)與候選人匹配的面試時間，用人部門負責人還可以有意識的培養(yǎng)可以進行復(fù)面的部門面試官，在負責人因其他事情耽誤了面試或者沒辦法面試時，可以讓部門的其他人來擔任面試官進行復(fù)面。除卻積極協(xié)調(diào)、配合、培養(yǎng)適合的面試官之外，用人部門面試官還需要提高自己的招聘專業(yè)性，對面試者的專業(yè)素質(zhì)和技能方面作出專業(yè)的考核評估，以達到面試更加專業(yè)、更加高效的效果。針對A企業(yè)的面試持續(xù)時間、周期過長，求職體驗不佳等問題，提出以下幾點意見：（1）縮短教師崗初試面試時間。A企業(yè)教師崗的面試持續(xù)時間幾乎在100分鐘左右，不少求職者反映面試時間過長。因為A企業(yè)的教師崗初試面試通過與否是由筆試成績決定的；而對于教師的具體信息等情況的了解，在復(fù)試面試時，用人部門還會進行二次問詢。所以，A企業(yè)可以取消教師崗在初始面試時的面談，簡化流程為：填寫應(yīng)聘登記表、筆試，時間變?yōu)?5分鐘。而可以將初面面談的基本信息了解放到電話邀約時問詢，可以對簡歷進行更精細的復(fù)篩選，也提高了招聘的效率，節(jié)約了時間。（2）對于A企業(yè)面試周期過長這一問題的改善，需要用人部門的積極配合，用人部門需要積極協(xié)調(diào)時間，可以在前一周告知人力資源招聘部方便進行復(fù)試的時間，人力資源部再與候選人溝通面試的時間，安排復(fù)試；或者用人部門負責人可以將一周內(nèi)某一天的某一個時間段專門用于招聘安排。（3）在校區(qū)內(nèi)設(shè)立專門用于招待候選人以及安排面試的面試場所。降低員工流失率對A企業(yè)的人員需求進行分析，分析員工離職規(guī)律、離職原因等，對人員流動量大的崗位進行預(yù)測分析，梳理出重點人員儲備的時間段以及崗位。例如A企業(yè)在秋季班、寒假班的人員流失率大，且A企業(yè)對于初中語數(shù)英學科的需求極大，A企業(yè)可以有意識的在各季度對初中語數(shù)英學科老師進行人才儲備。A企業(yè)還需要對最終沒有錄取的應(yīng)聘人員進行信息登記，建立人才信息檔案庫，保留其信息（包括聯(lián)系方式、應(yīng)聘崗位等基本信息），并且做好各應(yīng)聘人員的信息備注（例如：面試不通過的原因、最終不予以錄用的原因、候選人選擇不入職的原因等內(nèi)容）。在人才緊缺的情況下，可以聯(lián)系儲備庫里的候選人適當?shù)慕o予二次面試的機會。而對于符合企業(yè)需求而暫時無需求進行錄用的候選人，需要將候選人的基本信息登記在另一個人才儲備庫，不定期保持聯(lián)系，當企業(yè)出現(xiàn)對應(yīng)崗位的空缺時，可迅速與候選人聯(lián)系，以提高招聘效率和降低招聘的成本。針對解決A企業(yè)員工流失率高、企業(yè)競爭力低的問題，提出以下幾點意見：（1）提高工資福利待遇水平。薪酬福利一方面是員工的生活保障，一方面也是起到員工激勵作用。A企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場情況以及實際情況提高員工工資待遇，完善福利制度，工資要滿足員工的基本生活需求。并且要建立具有激勵作用的薪酬福利制度（例如：年終雙薪、年度旅游、年度體檢、車費以及食宿補貼等），吸引更多的人才，使員工增加工作積極性與挑戰(zhàn)性，提高員工的工作幸福度。（2）建立以人為本的人力資源管理體系，滿足員工發(fā)展和實現(xiàn)個人價值的需要，制定科學的職業(yè)發(fā)展和培訓規(guī)劃，對有潛力的員工提供更多的培訓機會，幫助實現(xiàn)職業(yè)理想。完善的晉升機制、公平的考核評定方式能有效地提高員工工作的積極性和效率，為員工的發(fā)展提供廣闊的發(fā)展平臺，有利于提高員工的忠誠度，留住企業(yè)的人才。（3）加強企業(yè)的文化建設(shè)，讓公司員工的價值觀向企業(yè)文化靠攏，感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，增強企業(yè)員工的凝聚力，更好的留住人才。（4）加強在中山當?shù)氐膹V告投入。廣告投入與人才引進有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)要在中山加大對廣告宣傳的投入，打造專屬于企業(yè)的品牌效應(yīng)，擴大自身的知名度，讓更多的人了解到A企業(yè)的情況，這不僅有利于引進人才和人才保留，還有利于A企業(yè)的招生。

結(jié)論與展望本文通過對A教育培訓企業(yè)的招聘工作現(xiàn)狀分析，指出A教育培訓企業(yè)在招聘過程中存在的問題，例如缺乏明確的招聘規(guī)劃，缺乏合理的人才儲備；部分招聘渠道招聘質(zhì)量一般；用人部門不重視招聘；招聘面試流程不合理，缺乏正式的辦公室；公司無法吸引到應(yīng)聘者，員工流失率高等，針對這些問題提出了相應(yīng)的對策和建議，通過健全人力資源規(guī)劃和招聘計劃；建立科學的人員儲備體系；優(yōu)化校園招聘和內(nèi)部推薦招聘渠道；與用人部門積極協(xié)調(diào)和配合完成招聘工作；優(yōu)化面試流程，設(shè)立招聘專用的辦公室；降低員工流失率，提高企業(yè)競爭力等措施，提高A企業(yè)的招聘有效性，節(jié)約時間和人力成本，擴大企業(yè)品牌知名度，推動企業(yè)更好的吸引和保留人才，確保企業(yè)可以得到更好的發(fā)展。因此，對于A企業(yè)而言，健全人力資源規(guī)劃和招聘計劃；建立科學的人員儲備體系；優(yōu)化校園招聘和內(nèi)部推薦招聘渠道；與用人部門積極協(xié)調(diào)和配合完成招聘工作；優(yōu)化面試流程，設(shè)立招聘專用的辦公室；降低員工流失率，提高企業(yè)競爭力對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，可以保證錄用的人員的數(shù)量以及質(zhì)量，提高招聘的效率和有效性，優(yōu)化企業(yè)的用人成本。由于筆者的理論水平和工作經(jīng)驗的限制，論文還有若干的不足和問題，需要進一步的研究和探索，主要存在以下方面局限性：研究的深度和廣度不夠。本文采取個案研究法，在廣泛性和通用性方面還有待商榷，對A教育培訓行業(yè)招聘問題研究還有待深入透徹，需要通過進一步的擴大研究樣本，進一步研究驗證結(jié)論的科學性。

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