引言企業(yè)員工素質(zhì)是滿足企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況可知，有效分配人力資源，能夠讓企業(yè)基層員工更好地實現(xiàn)自身價值，不斷提高企業(yè)的整體效能?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置不合理，給企業(yè)的正常運(yùn)行帶來很多影響，為推動企業(yè)的健康發(fā)展，本文重點(diǎn)研究人崗匹配背景下企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置措施，內(nèi)容如下。一、研究背景人崗匹配主要指的是人與崗位之間的對應(yīng)關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部每個工作崗位針對任職者都有嚴(yán)格的要求，只有任職者滿足這些要求，才可以勝任此項工作，進(jìn)而獲得較好績效。在人崗匹配背景下，通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，確保崗位職責(zé)和員工個體特征更加匹配，提高企業(yè)員工的工作效能。在組織和企業(yè)內(nèi)部的各項生產(chǎn)力要素當(dāng)中，人力資源占據(jù)重要地位，如何發(fā)揮出企業(yè)員工能動性，提高人力資源的整體利用率，提升企業(yè)市場競爭力，是各個企業(yè)面臨的主要問題，崗位管理是組織管理的重要補(bǔ)充內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的核心支撐，在人崗匹配背景下，針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，能夠推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二、人崗匹配的優(yōu)勢(一)節(jié)約企業(yè)的人力成本隨著時代的快速發(fā)展與進(jìn)步，我國的教育事業(yè)取得較好效果，高素質(zhì)人才數(shù)量逐漸增多，在實際就業(yè)期間，高素質(zhì)人才薪酬比較高，導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本不斷提升，由于社會的快速發(fā)展，跳槽越來越常見，企業(yè)和員工之間的黏合度較差，使得企業(yè)內(nèi)部人才嚴(yán)重流失。通過采取人崗匹配制度，可以明顯提高企業(yè)和員工之間的黏合度，節(jié)約更多人力成本，滿足企業(yè)的壯大發(fā)展需求。(二)提升員工的工作效率在全球化發(fā)展背景下，國內(nèi)外企業(yè)之間的溝通更為緊密，要求企業(yè)員工不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，進(jìn)一步提升工作效率。同時，在人崗匹配背景之下，能夠使高素質(zhì)人才順利“歸位”，在自身工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，全面展現(xiàn)出自身才華，實現(xiàn)自身價值。另外，人崗匹配制度下，可以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位之間的聯(lián)系較為緊密，各個崗位部署更加科學(xué)，通過采取人崗匹配制度，不但可以提高企業(yè)員工的崗位工作效率，而且能夠減少給其他崗位帶來的麻煩與困擾。三、人力資源優(yōu)化配置要點(diǎn)(一)提高企業(yè)員工的環(huán)境適應(yīng)能力提升人崗匹配度，其主要目標(biāo)是全面提高企業(yè)內(nèi)部員工隊伍穩(wěn)定性，同時提升員工的崗位滿意度，在此基礎(chǔ)上，全面發(fā)揮出其重要工作效能，以某大型企業(yè)為例，受到現(xiàn)階段國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來的影響，在崗位匹配環(huán)節(jié)，工作人員以提高其崗位主觀匹配度為核心內(nèi)容，不斷提高企業(yè)員工的崗位忠誠度，具體內(nèi)容如下：第一，在企業(yè)員工的崗位培訓(xùn)活動當(dāng)中，將員工職業(yè)發(fā)展納入其中，同時，企業(yè)人力資源管理人員還要結(jié)合特定工作崗位員工的工作情況，幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對具體問題，進(jìn)行共同研究與探討，保證職業(yè)規(guī)劃理念能夠更好地滲透到企業(yè)員工意識當(dāng)中。第二，針對企業(yè)員工采取分類管理模式，有效穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的重要員工。在現(xiàn)有資源的全面約束之下，針對企業(yè)員工采取分類管理模式，針對優(yōu)秀員工、優(yōu)質(zhì)員工的工作崗位滿意度進(jìn)行調(diào)查，在條件允許情況之下，可幫助其制定出合理的職業(yè)規(guī)劃。第三，在日常的企業(yè)員工職業(yè)輔導(dǎo)活動當(dāng)中，還要為企業(yè)員工有效引入危機(jī)意識，在培訓(xùn)過程當(dāng)中，讓其全面了解企業(yè)現(xiàn)階段面臨的主要問題，不斷提高其重視度，確保崗位匹配過程當(dāng)中的主觀意識問題得到良好解決。(二)加強(qiáng)企業(yè)員工的心理干預(yù)在人崗匹配過程當(dāng)中，工作人員還要注意，避免陷入西方人力資源管理誤區(qū)，不能將勞動要素和資本要素相提并論，也不能直接將勞動要素依附到資本要素當(dāng)中，所以，企業(yè)有關(guān)人員需要充分認(rèn)識到員工崗位心理動態(tài)，同時給予良好心理干預(yù)，具體內(nèi)容如下：首先，人力資源管理人員利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，構(gòu)建企業(yè)員工的在線溝通平臺，密切跟蹤員工群體輿情。在企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)部，還要成立微信群，利用此平臺，可以更好地滿足不同崗位、不同區(qū)域員工的情感訴求，同時，管理人員負(fù)責(zé)企業(yè)員工群體輿情日常跟蹤，并做好反饋工作。其次，針對企業(yè)內(nèi)部的重要崗位員工，還要按時進(jìn)行團(tuán)隊心理輔導(dǎo)活動，在現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展環(huán)境下，密切關(guān)注市場部員工的心理動態(tài)，同時，還要按時對其進(jìn)行團(tuán)隊心理輔導(dǎo)活動。通常來講，團(tuán)隊心理輔導(dǎo)活動內(nèi)容主要是戶外拓展活動，采取團(tuán)隊游戲的方式，不斷提升團(tuán)隊成員的默契度。最后，對于企業(yè)內(nèi)部起到領(lǐng)導(dǎo)職能的工作人員，采取個性化的心理干預(yù)措施，例如，企業(yè)門店店長，因為其承擔(dān)責(zé)任較大，工作任務(wù)較重，因此，需要對其采取面對面或者在線點(diǎn)對點(diǎn)的心理干預(yù)措施，讓其在自己工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。(三)靈活調(diào)整工作崗位提高人崗匹配度，并不代表直接將企業(yè)員工固定在特定崗位之中，而是將企業(yè)員工看成社會實踐人，在其日常工作當(dāng)中，能夠獲取學(xué)習(xí)效應(yīng)，不斷強(qiáng)化其職業(yè)發(fā)展意識，在此背景下，形成良好的崗位規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理人員需要遵守人崗匹配制度，針對工作人員的崗位進(jìn)行靈活調(diào)整，并注意以下問題：第一，制定企業(yè)員工崗位輪動制度。結(jié)合現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀能夠得知，采取崗位輪動方法，能夠使企業(yè)員工對新崗位有一定的期待，以全新視角開展具體工作，人力資源管理人員還要結(jié)合企業(yè)員工的實際工作情況，提升人崗匹配度，在制定崗位輪動方案期間，要遵守以下原則：快速挖掘具備良好價值的企業(yè)員工、鼓勵企業(yè)員工結(jié)合自身意愿與能力有效調(diào)整工作崗位，確保企業(yè)內(nèi)部的崗位資源得到優(yōu)化配置。第二，針對企業(yè)員工的崗位能力測評體系進(jìn)行有效改進(jìn)與優(yōu)化。因為企業(yè)員工輪動到全新的工作崗位，故對此崗位人員匹配情況進(jìn)行有效評價，顯得特別重要，所以，需要企業(yè)員工的能力測評系統(tǒng)進(jìn)行大力完善。針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門來講，需要結(jié)合崗位員工的具體開展情況，制定出完善的測評指標(biāo)，該指標(biāo)主要包括：企業(yè)員工的崗位滿意度、工作態(tài)度、平均效能與月度績效的完成情況等等。(四)提升崗位的溝通質(zhì)量在企業(yè)人力資源優(yōu)化配置期間，管理人員需要將工作重心放在一線員工群體層面，不斷提高企業(yè)一線員工人崗匹配度，所以，要特別重視企業(yè)基層員工的實際訴求，不斷提高其崗位溝通效果，主要方案如下：第一，制定出完善的雙向溝通模式，“雙向溝通模式”主要指的是，企業(yè)人力資源部門與基層員工，均能夠成為溝通活動的重要發(fā)起者，還要特別重視基層員工主動發(fā)起的溝通，人力資源管理人員可利用信息化技術(shù)，建立穩(wěn)定的溝通平臺，同時為每位員工開通賬戶，企業(yè)基層員工之間，可采用書面與口頭形式，和人力資源部門保持溝通，企業(yè)人力資源部門主要采取書面形式，和員工進(jìn)行信息溝通，由此可以更好地緩解企業(yè)基層員工的心理壓力，確保其所提出的問題得到良好解決。第二，針對企業(yè)人力資源管理人員，在傾聽企業(yè)員工訴求期間，還要有效挖掘出具備良好價值的重要信息，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，通過從企業(yè)員工所思與所想，有效提高企業(yè)員工的崗位匹配度，確保企業(yè)的整體運(yùn)行效率得到進(jìn)一步提升。人力資源部門在和企業(yè)基層員工溝通期間，還要全面挖掘出重要信息，比如，企業(yè)員工群體內(nèi)部存在的思想波動、基層員工對現(xiàn)階段崗位設(shè)置提出的意見等。(五)有效穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍對于跨國企業(yè)或在異地設(shè)置分公司的企業(yè)，需全面發(fā)揮出本土文化紐帶作用，從而更好地穩(wěn)定本土員工隊伍，主要策略如下：第一，企業(yè)人力資源管理人員需要尊重分公司員工，了解其文化程度，做到入鄉(xiāng)隨俗，在提高自身管理意識的同時，將本土優(yōu)秀文化元素有效植入到分公司組織文化當(dāng)中，不斷提高企業(yè)員工的凝聚力。第二，在全面落實企業(yè)員工輪崗機(jī)制期間，盡可能讓企業(yè)員工在既有的組織范圍之內(nèi)開展具體工作，盡可能避免讓企業(yè)員工前往其他分公司任職，由此能夠確保企業(yè)員工文化心理更加穩(wěn)定，提升其輪崗后的崗位工作滿意度。中國文化當(dāng)中的“家文化”需要得到保留。(六)提升企業(yè)員工的歸屬感在部分大型企業(yè)當(dāng)中，外地員工比較多，以友情、親情和同學(xué)情組成的團(tuán)體當(dāng)中，特別容易受團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)情緒影響，在部分時間，可能會做出一些非理性的決定，例如，因為自身績效過低，在其他人的鼓動下任意離職。針對此種情況，企業(yè)人力資源管理人員還要對員工內(nèi)部的非正式組織領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行有效識別，并保持有效溝通，不斷提升企業(yè)員工歸屬感。(七)健全企業(yè)崗位設(shè)置和薪酬機(jī)制人崗匹配的主要內(nèi)容是人力資源管理，人力資源管理人員需要將人崗匹配評價、人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展等模塊進(jìn)行有效連接，從而達(dá)到有效提高人力資源整體效能的目標(biāo)。針對企業(yè)人力資源管理人員來講，需要有效激發(fā)出企業(yè)員工活力與創(chuàng)造力，并以此作為主要內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)員工的成長規(guī)律，針對企業(yè)崗位設(shè)置方案進(jìn)行大力完善。在先進(jìn)信息技術(shù)的全面支持下，構(gòu)建智能化的人力資源管理平臺，從數(shù)據(jù)采集一直到后續(xù)科學(xué)評價，均可采取全流程線上辦理方法。制定出合理的客觀評價選拔方案，采用多維激勵措施，針對企業(yè)內(nèi)部員工隊伍，加強(qiáng)動態(tài)化管理力度。與此同時，采取雙通道管理方法，打造一支高素質(zhì)的人才隊伍，保證企業(yè)的整體效率得到明顯提高，充分激發(fā)出企業(yè)員工的主動性與積極性，讓企業(yè)基層員工的創(chuàng)新活力與創(chuàng)造潛能得到更好的激發(fā)，為企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展提供充足動力。除此之外，制定出科學(xué)的薪酬體系，更好地激發(fā)出企業(yè)員工隊伍活力。人力資源管理人員通過進(jìn)行崗位價值評估，針對薪酬管理體系進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整，若保證企業(yè)員工崗位等級不變，基層員工的實際薪酬，需要結(jié)合其績效，在崗級內(nèi)部調(diào)整，企業(yè)員工的實際薪酬，可能隨著績效變化而變化。同時，若企業(yè)員工崗位等級出現(xiàn)變化，其薪酬需在崗級間有效調(diào)整，因為崗級的逐漸提升，針對企業(yè)員工自身的專業(yè)能力要求更高。(八)在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人力資源市場針對企業(yè)人力資源管理人員來講，需要采取“選賢任能、優(yōu)勝劣汰”的方式，以公開競爭、任期制等作為核心內(nèi)容，針對企業(yè)各級管理人員選用機(jī)制進(jìn)行全面改進(jìn)與優(yōu)化，不斷拓展企業(yè)員工的成長與成才通道，形成良性競爭氛圍，將以往的崗位終身制徹底打破，建立更加完善的市場調(diào)節(jié)方案。第一，雙向互選，競聘上崗。通過采取競聘上崗的管理模式，并對既有的管理崗位人員雙向選擇與淘汰退出機(jī)制進(jìn)行完善，優(yōu)化競聘條件，人事部門遵守企業(yè)規(guī)章制度，針對候選人進(jìn)行有效考核與測評，采取擇優(yōu)錄用的方法，針對工作經(jīng)驗豐富、工作能力突出的工作人員，在競聘期間加分。與此同時，雙向選擇可以采取滾動開展的方法，如果企業(yè)內(nèi)部職位空缺較多，可以申請適當(dāng)增加招聘批次，員工需要按時應(yīng)聘。通過采用雙向互選模式，能夠讓企業(yè)員工在上下級與各個專業(yè)之間有效流動，真正實現(xiàn)優(yōu)化配置目標(biāo)。第二，采取全面聘任制度。有效落實全面聘任制度，能夠取得比較好的人力資源管理效果，針對四級以下的職員，包括新增機(jī)構(gòu)與空缺崗位，需要采取聘任制度，到期之后，可以自動解聘，在聘期之內(nèi)，員工的薪酬待遇不變。第三，促進(jìn)人才合理流動，實現(xiàn)人力資源的全面優(yōu)化配置。為更好地發(fā)揮出其企業(yè)內(nèi)部人力資源的重要作用，可以采用競聘上崗與組織調(diào)配等方式，確保企業(yè)內(nèi)部員工能夠穩(wěn)定流動，不斷提升人力資源的配置效果。對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源進(jìn)行有效盤活，保證企業(yè)定員不足與結(jié)構(gòu)性缺員等問題得到良好解決。第四，加大考核與