緒論研究的背景和意義在我國經(jīng)濟發(fā)展面臨重大轉折或調整的關頭，產(chǎn)業(yè)升級的重要性關系到我國經(jīng)濟發(fā)展方向和途徑的選擇。路風：《新火》，中國人民大學出版社，2020年3月。隨著2018年供給側路風：《新火》，中國人民大學出版社，2020年3月。產(chǎn)業(yè)轉型升級和產(chǎn)業(yè)結構變化的主要動力來自產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程本身，即企業(yè)的創(chuàng)新活動，而企業(yè)創(chuàng)新有助于促進企業(yè)發(fā)展。因為創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的唯一途徑，只有創(chuàng)新才能滿足日益激烈的市場競爭的要求，而員工是創(chuàng)新的基礎，只有對員工的觀念進行創(chuàng)新，企業(yè)的觀念才能得到創(chuàng)新，唯有通過員工的個人創(chuàng)新，企業(yè)才能創(chuàng)新。推進企業(yè)成長發(fā)展，首先員工就要先發(fā)展起來，員工個人得到發(fā)展，自身能力得到提高，才能發(fā)揮最大效用為企業(yè)服務。而企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)管理的“中間力量”，他們是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者、企業(yè)戰(zhàn)術決策的調整者，他們的能力水平、工作態(tài)度、決定決策能直接影響關系公司戰(zhàn)略的落地推進、企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展等問題，甚至是否有效發(fā)揮企業(yè)中層管理人員的作用也成為關系企業(yè)成敗的關鍵性問題。同時，中層管理人員作為高層管理者與基層管理者和基層員工之間溝通的橋梁，對組織穩(wěn)定員工團隊、增強組織凝聚力有重大積極作用。因此，中層管理人員的個人發(fā)展更有利于企業(yè)戰(zhàn)略實施的推進、企業(yè)成長的持續(xù)發(fā)展、企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉型的快速升級，發(fā)揮中層管理人員的個人發(fā)展能力對企業(yè)的發(fā)展成長有重大作用，且其個人發(fā)展作用對企業(yè)成長影響的研究具有更深遠的意義。研究的內容和方法本文研究方法主要是采取以下三種。（1）文獻研究法。以中層管理人員為主要研究對象，運用文獻研究法取得有關個人發(fā)展的相關概念和理論基礎，并加以了解國內外關于本論題的相關研究現(xiàn)狀和成果，對當下員工個人發(fā)展內容和企業(yè)成長階段有一個客觀的認識。（2）訪談法。對企業(yè)中層管理人員、基層管理者、基層員工等其他層級的員工進行訪問訪談，了解受訪者對中層管理人員個人發(fā)展問題現(xiàn)狀和企業(yè)成長影響因素的看法。（3）調查問卷法。調查了解中層管理人員個人發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題、企業(yè)為中層管理人員提供的資源和發(fā)展空間的情況等數(shù)據(jù)信息，調查研究的內容主要分為四部分：個人基本情況、個人感受、中層管理人員個人發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)成長影響研究。在得到相關數(shù)據(jù)信息后，利用數(shù)據(jù)整理工具分析數(shù)據(jù)得出結論。結合以上調查方法得到的數(shù)據(jù)，分析個人發(fā)展與企業(yè)成長之間的關系，提出對應中層管理人員個人發(fā)展問題的解決方案及其個人發(fā)展對企業(yè)成長的對策建議，借鑒中層管理人員個人發(fā)展相關的知識理論和實踐應用到企業(yè)管理當中。研究思路及框架首先對國內外的相關論文文獻進行廣泛的閱讀，全面、正確地掌握所要研究的問題，并從中得到相關理論、概念知識和真實數(shù)據(jù)；在此基礎上，與設為訪談對象的中層管理人員進行面對面交流訪問，通過對話了解受訪人的心理和行為；同時使用調查問卷和數(shù)據(jù)分析工具，收集中層管理人員個人發(fā)展、企業(yè)成長的相關數(shù)據(jù)信息，了解被調查者對中層管理人員個人發(fā)展問題和企業(yè)成長的想法、態(tài)度及行為，最終根據(jù)所有數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)地分析總結中層管理人員目前存在的個人發(fā)展的問題及其個人發(fā)展對企業(yè)成長的影響，并提出結語。二從人力資源角度提出解決中層管理人員個人發(fā)展問題的方案三個人發(fā)展對企業(yè)成長的影響分析一研究背景及意義二從人力資源角度提出解決中層管理人員個人發(fā)展問題的方案三個人發(fā)展對企業(yè)成長的影響分析一研究背景及意義1文獻研究2訪談法3問卷調查1.1相關概念界定1.2研究現(xiàn)狀及理論基礎2.1中層管理人員個人發(fā)展情況分析2.2中層管理人員個人發(fā)展問題分析四結語圖1SEQ圖\*ARABIC\s11研究框架國內外研究現(xiàn)狀——企業(yè)成長企業(yè)成長研究理論基礎國內外學者對企業(yè)成長的研究理論基礎基本都是從資源基礎論的角度進行詮釋，其原因就在于他們認同企業(yè)成長動力內生性的觀點，因為資源基礎論是從企業(yè)內部來解釋企業(yè)成長的原動力。王娜：《國內外企業(yè)成長問題研究現(xiàn)狀比較分析》，企業(yè)經(jīng)濟，2013年。王娜：《國內外企業(yè)成長問題研究現(xiàn)狀比較分析》，企業(yè)經(jīng)濟，2013年。關注的企業(yè)成長問題當前國內外學者比較關注家庭企業(yè)成長、新企業(yè)成長、資源與企業(yè)成長之間的關系。國內外學者對家族企業(yè)成長問題的研究基本上基于實證分析，從人力資源、社會資本和企業(yè)家的角度分析解釋了家族企業(yè)的成長原因和成長模式；在分析新企業(yè)成長時，國內外學者都重視企業(yè)家創(chuàng)業(yè)導向以及企業(yè)學習資本和能力在企業(yè)成長中的作用；國內外學者主要關注資本、資源、組織內部結構與企業(yè)成長之間的關系，外國學者關注世界性企業(yè)成長的本源，而我國學者則關注國內企業(yè)成長的過程。研究視角的不同從研究企業(yè)成長的視角分析上看，國內外學者之間存在明顯差異。我國更注重基于企業(yè)管理層面的企業(yè)成長研究，且有部分是基于公共政策層面的分析，這是因為我國的市場環(huán)境發(fā)生巨大變化，政府對企業(yè)成長的影響較大，而目前我國企業(yè)卻缺乏成熟的企業(yè)成長模式，對于企業(yè)成長的研究僅停留在企業(yè)管理層面。相關概念界定和研究理論基礎中層管理人員的概念對于中層管理人員概念的界定，外國學者們將其分為兩種觀點。一種是以學者Mintzberg、Huy觀點為首，認為中層管理人員是處于組織的高層管理人員與一線員工之間的管理者；另一種是以Dutton、Ashford、Wooldridge等學者觀點為主的，認為介于組織的高層管理人員與基層管理人員之間的管理者是中層管理人員。但無論哪種觀點，都不難看出，中層管理人員主要特征是處于組織中間層次的管理人員。中層管理人員是負責制定具體計劃以及相關細節(jié)和程序，以執(zhí)行高層管理人員做出的決策和計劃的人員。他是企業(yè)將高層管理人員與基層管理人員和一線員工聯(lián)系起來的重要樞紐，在企業(yè)中發(fā)揮著承上啟下的作用。中層管理人員一般特指企業(yè)的部門經(jīng)理、生產(chǎn)主管、車間主任等。該職位的員工年齡較為年長，一般介于30-45歲之間，正處于人類年齡段的中青年到中年階段；且他們入職時間久，工齡較長，既熟悉企業(yè)的產(chǎn)品、技術和質量要求，又能夠恰當利用企業(yè)有效資源，提高企業(yè)產(chǎn)能，經(jīng)歷過企業(yè)晉升選拔的層層難關后，才成為企業(yè)的中堅力量——中層管理人員。因此，這一部分的人群有著顯著的特征：資歷深厚、經(jīng)驗豐富、做事穩(wěn)當。其次，作者劉婧在《中層領導高效管理手冊》提出中層管理人員具有身份雙重性的特點。因為中層管理人員既是管理者，又是被管理者；既是決策者，又是執(zhí)行者；既是傳話者，又是反饋者。個人發(fā)展概述個人發(fā)展的定義在工作環(huán)境下，最早提出個人發(fā)展概念的是亞伯拉罕·馬斯洛，在他的需求層次理論中，需求的最高水平是自我實現(xiàn)，而個人發(fā)展是自我實現(xiàn)的主要體現(xiàn)之一。當大型組織和勞動力市場變得更加全球化時，發(fā)展的責任從公司逐漸轉換到了員工個人，倫敦商學院的管理學教授蘇曼特拉·戈夏爾和和哈佛商學院的克里斯托弗·巴特里特就認為公司必須個性化地管理員工，必須承認個人發(fā)展能夠創(chuàng)造經(jīng)濟價值，因為市場績效不再是來自于高級經(jīng)理的全能智慧，而是來自于所有員工的主動性，創(chuàng)造性和技能。因此，個人發(fā)展是指整合自己社會身份并認同自我，采取各種各樣方式，自主學習達到提高個人能力、實現(xiàn)個人才華和潛力發(fā)揮的目的。個人發(fā)展的內容哈佛商學院的克里斯托弗·巴特里特提出目前企業(yè)個人發(fā)展項目主要分為兩大類：員工福利和發(fā)展策略。員工福利，目的是提高員工滿意度、積極度和忠誠度。員工調查有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工個人發(fā)展的需求、偏好和問題，并利用結果設計福利項目。例如工作生活平衡、壓力管理、心理健康咨詢等。個人發(fā)展項目肩負增加人力資本或提高生產(chǎn)力，創(chuàng)新力或質量的目標。能夠參與企業(yè)個人發(fā)展項目的對象，考核要素通常為員工的價值觀和未來潛力，像高潛力人才、高績效人才、關鍵員工、未來領導人等貢獻率高，個人潛力較大的員工更容易被企業(yè)選中。典型的個人發(fā)展項目包括職業(yè)發(fā)展、個人有效性、團隊合作和勝任力發(fā)展。個人發(fā)展也會被當作管理工具的一種，如與上級領導一起制定個人發(fā)展計劃、利用勝任力模型評估個人能力、通過360度反饋法得到不同層級同事的反饋。企業(yè)成長概述企業(yè)成長和人的成長有著許多的共同點，第一，和人一樣需要完成從量變到質變的過程。企業(yè)實現(xiàn)“質”的變化、“質”的飛躍，需要企業(yè)根據(jù)內外部環(huán)境和實力拓寬企業(yè)規(guī)模，不斷完善自身企業(yè)結構和功能，實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。第二，企業(yè)成長和個人成長都存在其獨特的生命周期。企業(yè)的成長生命周期是由美國管理學家伊查克·愛迪思建立的，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展特點和對企業(yè)成長過程的考察，將企業(yè)的成長生命周期劃分為創(chuàng)立期、擴張期、成熟期、整合期和衰退期。伊查克·愛迪思，美國最有影響力的管理學家之一，企業(yè)生命周期理論的創(chuàng)立者。企業(yè)為了更好地適應環(huán)境的變化，推進企業(yè)的成長，會根據(jù)每一個成長周期的特點表現(xiàn)開展自己的企業(yè)活動，適當?shù)卣{整企業(yè)戰(zhàn)略，不斷完善企業(yè)的結構和功能。伊查克·愛迪思，美國最有影響力的管理學家之一，企業(yè)生命周期理論的創(chuàng)立者。研究理論基礎——個人發(fā)展成熟度模型人力資源能力成熟度模型是基于美國卡內基·梅隆大學軟件研究所提出的軟件能力成熟度模型提出的。人力資源能力成熟度模型將個人發(fā)展成熟度分成了5個等級，如圖2-1所示：第一等級是初始級，是指個人成長的初級階段，主要體現(xiàn)在人類出生和嬰兒時期。第二等級是已管理級，重點是個人管理過程，該階段最大特點是建立專門的機構管理個人。第三等級是已定義級，最大特征是個人通過接受相對先進的系統(tǒng)知識學習形成自己的道德價值觀。第四等級是可預測級，最大特征是個人通過長時間收集和積累知識，將知識資產(chǎn)極大化、經(jīng)驗豐富化，然后對事物進行成熟的分析與判斷，并做出正確的決策。第五等級是優(yōu)化級，最大特征是個人可以不斷進行自我優(yōu)化，不斷改進、創(chuàng)新。在個人成熟度等級的基礎上，通過運用系統(tǒng)工程梳理個人的發(fā)展過程，并結合經(jīng)驗判斷的評價方法，選出具體的評價指標形成一個完整的個人發(fā)展成熟度評價體系（如表2-1所示）。圖2圖2SEQ圖\*ARABIC\s11個人成熟度等級表2SEQ表\*ARABIC\s11個人發(fā)展成熟度評價體系一級指標二級指標認知環(huán)境成熟度智商，情商，位商自身素質成熟度辨識能力，實干能力，業(yè)務能力，修養(yǎng)能力，團結能力，領導能力做事成熟度目標，規(guī)劃，組織，紀律，程序，效果，時空運轉能力心理成熟度是否以個人為中心，危機意識，動力，責任心，奉獻精神，忍讓力，包容心在企業(yè)中，中層管理人員資歷經(jīng)驗豐富，早已長期收集積累大量的知識形成系統(tǒng)的知識庫，在必要時會利用知識庫對企業(yè)資源進行有效的整合利用，對事物做出正確的分析判斷，并做出正確的決策。因此基于對個人發(fā)展成熟度模型的研究，中層管理人員的個人發(fā)展成熟度正處于第四等級即可預測級，意味著其已進入“成功人”的階段。個人發(fā)展成熟度等級越高，其以認知環(huán)境、自身素質、做事和心理為核心要素的個人發(fā)展成熟度也會越高。中層管理人員的個人發(fā)展成熟度比一線員工、基層管理人員較高主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)進行中層管理人員考核選拔時，主要考核自身素質、業(yè)績成績、認知環(huán)境、工作效率、心理等多項指標，要求候選人的辨識、實干、業(yè)務、領導等多項能力比基層管理人員較為優(yōu)秀和突出，并對候選人的情商、智商、工作效率、業(yè)績、奉獻精神、責任心等進行主觀的評價和分析；第二，中層管理人員經(jīng)歷了長期的職業(yè)生涯發(fā)展和個人成長，清晰明確其職業(yè)發(fā)展目標，對職業(yè)生涯有一定的自我調整、規(guī)劃和管理，能夠正確認知自我進行準確定位，會及時抓住發(fā)展機會進行自我提升。中層管理人員個人發(fā)展問題分析論文采用面對面訪談訪問和填寫調查問卷的方式了解受訪者和被調查者對中層管理人員個人發(fā)展問題現(xiàn)狀和企業(yè)成長影響因素的看法。調查針對的對象主要為中小型民營企業(yè)的中層管理人員，由于我國中小型民營企業(yè)所占比重大、數(shù)量多，所以具有一定的普遍性。訪談和問卷調查的內容主要涉及企業(yè)中層管理人員的個人發(fā)展現(xiàn)狀、個人發(fā)展影響因素和企業(yè)成長影響因素等方面內容。通過分析訪談、調查獲取的數(shù)據(jù)信息，總結中層管理人員個人發(fā)展現(xiàn)階段所存在的問題、對企業(yè)成長影響的分析。中層管理人員個人發(fā)展與企業(yè)成長問題問卷調查樣本基本情況見表3-1。表3SEQ表\*ARABIC\s11調查樣本基本情況項目人數(shù)百分比/%性別男12854.2女10845.8年齡18歲以下145.918-25歲853625-35歲853635-50歲4117.450歲以上114.7職務級別基層員工、一線員工8134.3基層管理人員8536中層管理人員5925高層管理人員114.7家庭因素問題分析家庭壓力通過訪談數(shù)據(jù)信息得知，接受訪問的部門經(jīng)理熊先生、人事主管徐女士表示他們現(xiàn)在處于中青年至中年的這個階段，家庭現(xiàn)狀基本上是“上有老，下有小”，年邁的雙親和幼兒指靠他們贍養(yǎng)、撫養(yǎng)，家庭主要經(jīng)濟來源也僅來于他們個人的收入。在對中層管理人員各項壓力影響程度排序的調查中發(fā)現(xiàn)，工作壓力和家庭壓力成為中層管理人員現(xiàn)階段面臨的最大壓力，各自占比30%（見圖3-1）。中層管理人員作為企業(yè)的中流砥柱和家里的頂梁大柱，承受工作和家庭帶給自己的雙壓力，也面臨經(jīng)濟和精神的雙重負擔。圖3圖3SEQ圖\*ARABIC\s11中層管理人員各項壓力影響程度占比圖家庭關系員工成為中層管理人員后，職業(yè)發(fā)展開始步入平緩期，此時逐漸認識到過去對工作過多的投入而忽視了家庭，會開始重新審視自己和家庭的關系，開始日益擔心自己和父母、配偶、孩子的關系。往往在此階段，中層管理人員最容易出現(xiàn)父母離去深受打擊、婚姻狀況亮紅燈等狀況，如果中層管理人員無法處理妥當家庭關系的矛盾，則容易產(chǎn)生負面情緒并帶到工作中，影響中層管理人員的工作態(tài)度和工作決策。中年危機問題分析近年來，隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理策略的不斷完善，企業(yè)中員工更新?lián)Q代速度也在不停加快。在此背景下，中層管理人員面臨著巨大的職場危機，近70%的企業(yè)中層管理人員表示自己正在經(jīng)歷中年危機，且接受訪問的受訪者也認為中層管理人員比起其他層級的員工似乎更容易處于職場困惑期。企業(yè)中層管理人員之所以產(chǎn)生中年危機的原因主要有以下兩大類因素：外界客觀因素企業(yè)組織為適應不斷變化的外界環(huán)境會適時適當?shù)剡M行組織創(chuàng)新和組織重組，中層管理人員由于普遍習慣了固有的工作方式，部分中層管理者出現(xiàn)安于現(xiàn)狀的消極態(tài)度，因此在短時間內無法適應組織的創(chuàng)新變化，加上知識技能更新?lián)Q代速度跟不上組織變化速度，適應障礙就轉化成為職業(yè)危機。個人主觀因素通過訪談得知，受訪者李經(jīng)理（部門經(jīng)理）指出中層管理人員的身體機能普遍開始在下降，疾病患病率在近幾年也有所增高，這是由于長期的飯局應酬、工作繁重缺乏體育鍛煉所導致的。身體狀況的越發(fā)糟糕讓他們清楚感知到自己在慢慢變老，能力減退。另一位受訪者于主任也表示平日里自己還要處理復雜的職場人際關系和矛盾沖突，生理和心理健康都出現(xiàn)問題，感覺自己的能力、斗志和活力都在不斷地被削減。職業(yè)倦怠問題分析調查走訪發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中層管理人員存在職業(yè)倦怠的現(xiàn)象較為常見，且普遍存在工作效率高，但對知識技能水平利用率低，對工作任務難度較大的部分完成度不理想的現(xiàn)狀（見表3-2）。影響中層管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的因素主要來源于個人、工作和組織。表3SEQ表\*ARABIC\s12中層管理人員職業(yè)倦怠和工作效率調查問題選項人數(shù)占比/%職業(yè)倦怠狀況存在職業(yè)倦怠17875.4%不存在職業(yè)倦怠5824.6%工作效率工作效率高，能及時完成所有工作任務6326.7%工作效率高，但較難的工作任務完成度一般14762.3%工作效率低，工作任務完成度低2611%個人因素個人因素主要是受中層管理人員個人身體健康優(yōu)良狀況、個人心理素質、能力狀況、工作興趣的影響。在對中層管理人員個人發(fā)展影響因素的調查分析時發(fā)現(xiàn)，身體機能和心理素質的降低、個人能力和興趣喪失這兩種因素與家庭壓力因素占比持平，高達56%，甚至還有部分的人認為中層管理人員由于中年周年反應的關系，開始出現(xiàn)工作焦慮感。接受訪問的中層管理人員也表示自己開始質疑自己的能力，質疑自己是否還有能力繼續(xù)在職場上馳騁，質疑自己是否能繼續(xù)勝任目前的崗位或往上晉升。工作因素中層管理人員作為企業(yè)的中堅力量，他們具有多重角色。因為中層管理人員是上級決策的執(zhí)行者、管理下級的領導者、同級相互學習工作配合的搭檔者。所以，中層管理人員的角色是否準確定位，不僅影響了企業(yè)的發(fā)展，還會影響到企業(yè)的每一位員工。由于中層管理人員的角色特點，如果中層管理人員工作任務處理不當，容易造成較大的工作壓力和帶來一定的工作危機感，這種壓力和危機感導致工作效率、工作動機低，甚至產(chǎn)生離職意愿。除此之外，復雜的人際交往關系和繁瑣重大的工作任務，也會間接導致中層管理人員對職業(yè)產(chǎn)生倦怠。組織因素組織因素指企業(yè)能為員工所能提供的發(fā)展條件水平。例如組織的激勵制度，一旦組織的激勵制度設置不夠合理或者缺乏一定的公平性，使中層管理人員認為自己所付出的勞動成果得不到組織的重視或一定的經(jīng)濟回報，中層管理人員會慢慢減少自己的工作付出，應付工作。其次是組織對中層管理人員的培訓和未來發(fā)展不夠重視，無法為其提供更為專業(yè)完善的技能學習平臺，中層管理人員出現(xiàn)不滿情緒，開始減退對工作的熱情，降低工作效率，最終影響組織績效。職業(yè)轉型問題分析中層管理人員由于工齡較長，大多中層管理人員知識日漸老化、專業(yè)技術日漸脫離企業(yè)當前的發(fā)展需求，難以適應日益變化的市場競爭環(huán)境，雖然中層管理人員資歷和經(jīng)驗都相當豐富，但卻因為跟不上企業(yè)和外部環(huán)境的變化速度出現(xiàn)個人發(fā)展空間有限、不足以到新平臺尋求發(fā)展的現(xiàn)狀。此時的中層管理人員開始偏向于進行職業(yè)轉型，但在進行職業(yè)轉型前中層管理人員由于認識不足、考慮不夠周全、自我定位有誤等種種問題，導致職業(yè)轉型之路困難重重。對職業(yè)轉型的認識不足通過訪問發(fā)現(xiàn)，多數(shù)的中層管理人員在出現(xiàn)職業(yè)倦怠感后，都會考慮進行職業(yè)轉型，但由于他們長時間的為同一家企業(yè)工作，其工作性質早已固定了，在進行職業(yè)轉型時，會更加偏向于與之前工作性質相類似的職業(yè)或崗位。另外，部分中層管理人員職業(yè)轉型態(tài)度頗為被動，職業(yè)轉型行業(yè)或崗位選擇不當，自己無法投入激情到新的工作上，或工作缺乏挑戰(zhàn)性，導致中層管理人員轉型后工作積極性不高甚至出現(xiàn)新一輪職業(yè)倦怠。缺乏職業(yè)轉型指導目前極少有企業(yè)能夠為企業(yè)員工提供職業(yè)轉型指導，中層管理人員對當前轉型形勢不夠了解，職業(yè)轉型知識也不夠豐富，容易產(chǎn)生從眾心理，盲目跟從人力資源市場大熱行業(yè)走勢或他人熱力推薦，導致職業(yè)轉型不合理不實際，落得面目全非的下場。既無法將已有優(yōu)勢擴大化，也無法獲取新的知識技能。中層管理人員對自身水平認知不足中層管理人員由于其參與工作時間較長，個人閱歷和經(jīng)歷更為深厚，因此自信地認為憑自己現(xiàn)有的知識技能水平可勝任一切新的工作。但實際上多數(shù)企業(yè)中層管理人員的知識技能水平缺乏全面性，具有一定的局限性，其個人能力只能是應對轉型前的工作崗位，對于轉型后的工作，中層管理人員極有可能無法勝任新的工作內容和工作任務，導致工作效率不佳。中年職業(yè)生涯規(guī)劃問題分析中年是一個深入審視自己、內心質疑自己的時期，中年作為中層管理人員的一大特征，在這一時期，中層管理人員會用不同的眼光去看待自己的職業(yè)發(fā)展，除了少數(shù)人屬于大器晚成外，他們漸漸開始對自己的職業(yè)發(fā)展定位產(chǎn)生困惑，甚至想是放棄目標和志向。因此在此階段，有些中層管理人員會果斷選擇離職跳槽重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；部分中層管理人員雖然已經(jīng)產(chǎn)生離職動機，但苦于暫時沒有更好的發(fā)展機會，選擇留下來，但卻是“身在曹營心在漢”，企業(yè)管理者在發(fā)現(xiàn)這一問題后會選擇開始減少他們的工作任務，甚至會出現(xiàn)降薪降職的情況；有些中層管理人員則選擇拋棄原定的職業(yè)生涯規(guī)劃，采取“得過且過”策略，同時會因為他們工作態(tài)度的轉變、工作績效的降低，導致晉升機會減少，容易成為企業(yè)的淘汰人選。接受訪問調查的部分中層管理人員受訪者表示，現(xiàn)階段自己的職業(yè)生涯規(guī)劃得不到企業(yè)的支持和認同，他們希望自己的職業(yè)生涯可以得到繼續(xù)發(fā)展，但企業(yè)能夠繼續(xù)為其提供的發(fā)展空間已達上限，只能郁郁而不得志。同時企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理缺乏系統(tǒng)性和可行性，在實施過程中往往沒有與薪酬、培訓、招聘等多個管理環(huán)節(jié)聯(lián)系，雖然自己有職業(yè)生涯規(guī)劃，但卻因為得不到企業(yè)的支持和激勵，只能選擇棄之，并聽之任之。中層管理人員個人發(fā)展對企業(yè)成長影響分析個人發(fā)展對企業(yè)成長的影響中層管理人員的個人發(fā)展對企業(yè)成長具有重大作用，但中層管理人員的個人發(fā)展問題在一定程度上影響他們個人的工作態(tài)度、工作績效，從而影響了整個企業(yè)績效。隨著企業(yè)員工數(shù)量的增加、組織結構復雜化，對中層管理人員個人能力的要求會隨著企業(yè)運行現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的變化而提高。為了保持企業(yè)的持續(xù)成長，需要中層管理人員這一企業(yè)管理的“中間力量”的個人能力、個人潛力與組織運作相適應。如果中層管理人員在企業(yè)成長的進程中，個人長期不進行發(fā)展，其個人能力漸漸脫離組織要求，不單企業(yè)的成長會受到阻礙，中層管理人員自己也容易成為企業(yè)最先淘汰的人選。但同樣，中層管理人員意識到自身能力已無法適應企業(yè)組織體制管理時，積極選擇適當?shù)姆绞椒椒ㄟM行個人能力的提升，在促進個人發(fā)展的同時，也能推動企業(yè)的成長。中層管理人員的個人能力是影響企業(yè)成長的重要因素在對中層管理人員個人發(fā)展影響企業(yè)成長的因素研究中發(fā)現(xiàn)，中層管理人員的技能水平、勝任力和環(huán)境變化適應力被認為是對企業(yè)成長最有影響的因素（具體情況見表4-1）。這三種因素是個人能力的部分體現(xiàn)，能夠對中層管理人員的工作態(tài)度和績效產(chǎn)生一定程度的影響，組織績效和企業(yè)經(jīng)營成果也會受個人能力水平的影響而產(chǎn)生不同結果。因此，提高中層管理人員技能水平、環(huán)境變化的適應能力，培養(yǎng)其勝任力有助于中層管理人員個人能力的提高，推進個人發(fā)展以促進企業(yè)成長。中層管理人員的個人發(fā)展是企業(yè)成長的“催化劑”中層管理人員在企業(yè)中擁有多種角色和身份，對于不同的組織級別成員要履行不一樣的職能，在企業(yè)成長的路程上還充當著執(zhí)行者、領導者、創(chuàng)新者和反饋者等多個核心角色。因此，在企業(yè)成長的過程中，中層管理人員提高自身能力和才華，有利于更好地發(fā)揮自己履行職責對企業(yè)成長的重要作用。其次，中層管理人員個人發(fā)展有助于其利用個人才華和潛力提高企業(yè)管理團隊的綜合實力水平和創(chuàng)新思維，從而實現(xiàn)打造企業(yè)雇主品牌、提高企業(yè)競爭力、推進企業(yè)發(fā)展成長的戰(zhàn)略目標，也能更好地適應變化多端的外部市場環(huán)境，加快企業(yè)轉型升級的速度。表41中層管理人員的個人發(fā)展因素對企業(yè)成長的影響情況影響因素平均綜合得分占比/%技能水平20.8個人勝任力19.1環(huán)境變化的適應能力17.3心理特征15.6成就需求14.5學習能力12.7個人發(fā)展對企業(yè)成長不同階段的影響本文通過對企業(yè)成長周期和中層管理人員個人發(fā)展的研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)成長的不同周期，中層管理人員的個人發(fā)展狀況會隨著企業(yè)成長周期的時期特征發(fā)生變化，也會對企業(yè)成長產(chǎn)生不同程度的影響，具體體現(xiàn)在：第一，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期和成長期時期，中層管理人員對企業(yè)成長的影響較小。這是因為在這兩個階段，企業(yè)的實力、管理水平、人力資源資源等方面都處于較弱的水平，企業(yè)管理團隊也處于待發(fā)展階段。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，人才匱乏，多數(shù)的企業(yè)尚未出現(xiàn)中層管理人員這一組織成員層級。在企業(yè)成長期，企業(yè)需要繼續(xù)發(fā)展和擴張，塑造企業(yè)特色和競爭力，不斷打造研發(fā)自己的主導產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤。此時，中層管理人員層級出現(xiàn)，為了適應企業(yè)的成長，讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展下去，開始發(fā)揮中層管理人員的作用，不斷提高他們的能力水平以達到促進企業(yè)成長的目的。第二，在企業(yè)的成熟期和持續(xù)發(fā)展期，中層管理人員的個人發(fā)展對企業(yè)成長產(chǎn)生重要影響且影響深遠。在成熟期，中層管理人員成為了企業(yè)的中流砥柱，能夠制定企業(yè)戰(zhàn)略、調整企業(yè)戰(zhàn)術決策，中層管理人員做的每一個決策都關系著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、企業(yè)的成敗。在持續(xù)發(fā)展期，企業(yè)管理的焦點不再是在于集權式的管理而是分權分配的程度，最大限度地創(chuàng)造企業(yè)價值也成為了股東和利益相關者對企業(yè)的要求。因此，在企業(yè)成長的這兩個階段，中層管理人員會開始注重自己對企業(yè)的奉獻度問題，采取適當?shù)姆绞教嵘约旱臐摿筒湃A，希望自己能夠盡快適應企業(yè)發(fā)展的進程，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)也更加重視中層管理人員對企業(yè)的作用，對企業(yè)資源進行整合有效利用，為中層管理人員提供個人發(fā)展的資源和機會，擴大企業(yè)發(fā)展空間。中層管理人員個人發(fā)展問題對策及建議中層管理人員個人發(fā)展問題的對策調整家庭與工作的關系中層管理人員處于中年的這一階段，想要從中年健康地跨進成年晚期，主要取決于中層管理人員能否做出某些重大調整。這些調整包括，放棄自己對子女的生活上的干預、接受與父母間的角色逆轉、調整與妻子間的關系等等。在此階段，中層管理人員還需妥當處理家庭與工作的沖突，整理好自己的負面情緒，不應將情緒帶進工作，影響工作成效；企業(yè)也要采取更合理的人文關懷舉措，減少中層管理人員在工作上與家庭的沖突。調整心態(tài)，積極應對中年危機中層管理人員處于中年階段，身體各項素質都在下降，疾病的患病率升高，應適當采取正確有效的方法提高個人的身體素質。同時還需提高自己的抗壓能力，在面對各種工作、家庭、環(huán)境壓力等學會自我緩解、自我調節(jié)，提高心理素質。另外，中層管理人員必須準確定位自我，對自己有正確的認識和分析，并能夠通過揚長避短的方式提高自己。不斷總結職場經(jīng)驗，從中得到學習和改進。其次是要調整自己的心態(tài)，樹立“學到老，活到老”的意識、不斷拼搏進取的精神和吐故納新與時俱進的思想，加強自己的學習能力，利用自己擁有豐富的知識和技能的優(yōu)勢，不斷再去吸收掌握新的知識和技能、獲取新的解決問題的能力、加快適應職場環(huán)境變化的速度。轉變思維，應對倦怠通過上面分析可知工作倦怠影響工作績效，有效的職業(yè)倦怠治療方法可以幫助中層管理人員保持良好的工作狀態(tài)，減輕因職業(yè)倦怠而產(chǎn)生的一系列負面影響，同時可以提高個人績效并增加企業(yè)效益。本文根據(jù)對中層管理人員職業(yè)倦怠問題分析的探討，從個人和組織兩個層面分別提出解決工作倦怠問題的對策。個人層面當中層管理人員在工作上感到倦怠時，可以嘗試改變工作觀念，創(chuàng)造自己豐富的閑暇生活，適當?shù)胤潘删o張的情緒，減輕工作的情感負擔。豐富的社會生活和情緒的釋放有利于緩解分散倦怠情緒。對職業(yè)產(chǎn)生倦怠感時，中層管理人員可學著轉變自己的思維，從多個角度觀察同一現(xiàn)象和同一事件，從聯(lián)系、發(fā)展的角度看待問題，將會得到更全面的理解和更完滿的解決方案。此外，中層管理人員應在工作中尋找自身個人價值，不斷尋找新的工作奮斗目標，端正心態(tài)循序漸進地投入工作，讓自己在工作中和自我發(fā)展中不至于迷失自己，同時也能有效地緩解職業(yè)倦怠。組織層面組織可采取多種方式對中層管理人員的職業(yè)倦怠問題進行干預。例如，完善組織結構，建立健全的工作組織體系，明確工作職責，從體系制度方面對中層管理人員進行職業(yè)倦怠干預和調節(jié)。其次，建設“以人為本”為核心的企業(yè)文化，密切關注中層管理人員的工作心理變化，為中層管理人員提供心理健康咨詢、輔導和幫助。針對企業(yè)中不同中層管理人員的不同特征需求與個性特征采取不同的職業(yè)倦怠具體措施，要因人制宜。最后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中層管理人員的培訓需求，有針對性地開設專業(yè)的職業(yè)技能培訓課程，并實時進行追蹤和反饋，培訓成果可運用到個人績效，提高中層管理人員的技能水平和績效。企業(yè)還可實行崗位輪換，進行定期交流，時不時轉換新的工作環(huán)境工作有利于提高中層管理人員的適應能力，也有利于減少職業(yè)倦怠。自我提升，轉型升級作為一名中層管理人員，是企業(yè)的中流砥柱、基層團隊的“領頭羊”，要發(fā)揮好自己的個人能力和潛力，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，就需要進行自我提升，使自己成為更優(yōu)秀的人。一是要提升個人的業(yè)務能力，例如對行業(yè)的認知、人力資源服務業(yè)的前景把握、產(chǎn)品運營能力等。只有充分認識行業(yè)的特質、趨勢，才能結合自己的工作做出計劃和指導，才能引領團隊其他成員往前走；只有過硬的業(yè)務能力，才能在業(yè)務上有新的見地，用創(chuàng)新的思維去帶領團隊的其他人。二是要提升管理能力，關鍵在于加強學習、樹立創(chuàng)新觀念和具備良好的執(zhí)行力。只有增強與時俱進的學習意識、時刻想創(chuàng)新和高度落實執(zhí)行力，才能更好地適應工作的需要，完成公司的經(jīng)營目標。進行轉型升級時應該考慮轉型的條件的是否具備，其次是要樹立正確可行的職業(yè)轉型目標，因為這會很大程度上可以決定一個人的職業(yè)生涯成功與否。成功的進行轉型升級需要了解自身和目標行業(yè)，即是要充分了解自己的興趣、性格、技能、價值觀、自身劣勢彌補方法等，并且通過各種媒介了解目標行業(yè)。合理規(guī)劃職業(yè)生涯隨著社會的發(fā)展和形勢變化，企業(yè)也在跟著環(huán)境與時俱進，因此中層管理人員到達中年階段時需要梳理自己的職業(yè)生涯階段、調整自己年輕時的職業(yè)規(guī)劃，中層管理人員在經(jīng)過多年積累會更加清楚自己的優(yōu)勢和興趣所在，確定的目標方向也將更加明智、現(xiàn)實。在中層管理人員經(jīng)歷中年過渡期時，可以采取自助的方式，自我管理職業(yè)發(fā)展，把人生和職業(yè)發(fā)展掌握在自己手中。因此要求中層管理人員要定時切合實際評估目標和機會，對公司或環(huán)境變化可能帶來的落伍、冗余、倦怠跡象保持警惕。另外，預防和減輕職業(yè)生涯中期的失望，將有助于提高人們職業(yè)生活的整體質量，也有助于提高企業(yè)組織的有效性。企業(yè)針對中層管理人員個人發(fā)展中職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，可以采取相應的措施對其進行管理和激勵。第一，企業(yè)為中層管理人員建立中層管理者職業(yè)生涯發(fā)展平臺，中層管理人員可通過該平臺了解自己的職業(yè)傾向性和職業(yè)定位，重新制定與中年階段匹配的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，建立中層管理人員職業(yè)培訓機制，在該機制下，中層管理人員通過企業(yè)崗位輪換、參加企業(yè)知識技能培訓、參與企業(yè)重大決策等方式提升自己的分析處理問題和協(xié)調溝通能力、管理能力和綜合素質。第三，企業(yè)加強中層管理人員的職業(yè)指導，例如通過導師制或職業(yè)咨詢的方式，以幫助中層管理人員更加清晰定義他們的職業(yè)發(fā)展目標。中層管理人員個人發(fā)展對企業(yè)成長的建議對中層管理人員的個人建議中層管理人員作為企業(yè)成長主力軍中的一員，要時刻明確自己的工作職責，對自己的角色做到精準定位，并選擇正確合適的方式不斷提高自身能力水平，實現(xiàn)自我發(fā)展、自我提升，為的就是發(fā)揮自己的無限才華與潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，更好地促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，筆者提出了以下幾點建議，有助于促進中層管理人員個人的發(fā)展，推進企業(yè)的成長。定位與定標中層管理人員首先對自己要進行心理定位，保持一種“學生心態(tài)”?！皩W生心態(tài)”王振海：《企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展》，《建筑設計管理》2008年第6期，第23-26頁。王振海：《企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展》，《建筑設計管理》2008年第6期，第23-26頁。成長成長，不僅僅是經(jīng)驗、技能有所成長，還包括閱歷、心靈上的成長。首先，要開闊自己的視野，在當今經(jīng)濟全球化、知識更新全球化、文化交流全球化、科研發(fā)展全球化的時代，有世界性的視野有助于形成自己的全局思維和創(chuàng)新思維。其次，自己的胸懷要寬，要知道自己的優(yōu)勢和短板，在成長的過程中形成自己的競爭優(yōu)勢，并不斷地修補自己的短板，加速成長。最后，形成自己的好性格，克服自己的性格障礙，要不斷地鼓勵自己，克服自我否定心理。與企業(yè)合心、合力和合志個人發(fā)展的基礎是企業(yè)發(fā)展，企業(yè)與個人要結合，重點就在于要合心、合力和合志，即個人與企業(yè)和團體的精神心理、智力體力、志向目標都要一致。做到“三合”，要不斷升華自身的綜合素質，并且在意細節(jié)管理，細節(jié)往往體現(xiàn)了一個人的態(tài)度、品格和檔次，細節(jié)往往決定了一件事的成敗。因此，要推動企業(yè)的成長，實現(xiàn)企業(yè)與個人共贏的局面，就要求員工做到與企業(yè)“三合”，向著同一目標共同努力前進。對企業(yè)的建議企業(yè)作為員工生存和發(fā)展的平臺，要發(fā)揮中層管理人員個人發(fā)展的作用，就要采取有效的措施對企業(yè)中層管理隊伍進行培養(yǎng)、管理和發(fā)展。完善企業(yè)培訓制度，提供多種學習渠道企業(yè)可以通過對中層管理人員的培訓需求進行調查，根據(jù)調查的結果開展相應的培訓課程項目，定期展開專業(yè)的培訓，提升員工個人能力水平。完善的企業(yè)培訓制度，不僅要注重培訓內容與培訓目標的結合程度，還要注重培訓成果轉化，對培訓結果進行跟蹤反饋，讓中層管理人員覺得企業(yè)十分重視自己，增強中層管理人員對培訓活動的參與性。除了培訓外，企業(yè)可以通過開設網(wǎng)課、崗位輪換等方式，為中層管理人員提供多樣化的學習渠道，在不同的學習方式，發(fā)展自我，激發(fā)潛能，提升價值。關注中層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)留住人才的方式不能僅僅只靠薪酬福利待遇來吸引人才，需要滿足中層管理人員提升自己的要求，讓其獲取在工作中體現(xiàn)自我價值和自我實現(xiàn)的樂趣。因此，企業(yè)可以參與中層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃的指導和管理，通過重視掌握中層管理人員的職業(yè)發(fā)展，適當?shù)貫槠涫?、充電，才能更好地留住中層管理人員這一批人才。企業(yè)可以通過建立中層管理人員職業(yè)發(fā)展平臺、中層管理人員職業(yè)培訓機制、加強職業(yè)指導等方式了解中層管理人員個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找與企業(yè)理念和目標的最佳切入點，并管理其職業(yè)生涯規(guī)劃。把員工個人的發(fā)展當成企業(yè)的管理重點對于企業(yè)來說，中層管理人員個人發(fā)展對推動企業(yè)的成長有重大影響，但是企業(yè)的成長不能僅僅單靠中層管理人員這一支獨力，還要依靠全體員工的個人發(fā)展，企業(yè)的成功很大程度上取決于是否吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，只有優(yōu)秀人才能為企業(yè)創(chuàng)造可行的職業(yè)發(fā)展道路。因此，想要真正的留住人才，我國的企業(yè)應該樹立把員工個人的發(fā)展當作企業(yè)的管理重點這一觀念。樹立這一觀念最好的辦法就是建設完善的“以人為本”為核心的企業(yè)文化。企業(yè)應始終記住，員工來企業(yè)是為了實現(xiàn)自我價值的，企業(yè)必須為他們創(chuàng)造一個更合適的環(huán)境，并為員工實現(xiàn)自我提供內部條件，還要因人而異地制定相應職務晉升計劃，關注企業(yè)人力資本。總結與展望在企業(yè)成長過程中，中層管理人員個人發(fā)展對企業(yè)的成長始終發(fā)揮著至關重要的作用，根據(jù)企業(yè)生命周期發(fā)展的特點，在企業(yè)不同發(fā)展時期，中層管理人員個人發(fā)展水平隨著企業(yè)的發(fā)展變化，對企業(yè)成長造成不同程度的影響。因此，在進行企業(yè)管理時，應重視中層管理人員對企業(yè)成長的重要性以及其個人發(fā)展狀況，不斷利用企業(yè)資源為中層管理人員提供個人發(fā)展途徑和方式，發(fā)揮其促進企業(yè)成長、發(fā)展的重要作用。但是，對中層管理人員個人發(fā)展對企業(yè)成長影響的研究還需要在以下幾個方面進一步加強。第一，本次研究更多停留在中層管理人員的工作特征上，從個人、工作和組織的角度初步分析了導致中層管理人員個人發(fā)展問題存在的原因，而對中層管理人員的個人發(fā)展計劃和項目較少涉及。要更好地了解中層管理人員個人發(fā)展對企業(yè)成長的影響，未來可加強這方面的研究，建立更為完善的研究體系。第二，盡管對中層管理人員個人發(fā)展與企業(yè)成長影響的研究做了必須的調查工作，但仍未能深入研究各個中層管理人員個人發(fā)展問題對企業(yè)成長的影響程度，且缺少中層管理人員個人發(fā)展與企業(yè)成長影響的基礎研究資料，尚不足達到深入研究的客觀需要。

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致謝本文是在王磊老師和劉俐鵑老師的精心指導下完成的。論文從選題到完成的整個過程中，得到了王磊老師和劉俐鵑老師的熱情幫助和精心指導。王磊老師和劉俐鵑老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、淵博的專業(yè)知識、敏銳的學術眼光、精益求精的精神給我留下了深刻的印象，并對我的學習和工作產(chǎn)生極大地促進作用。在論文完成之際，我要感謝王磊老師和劉俐鵑老師對我在四年學習和生活中的關心和教誨，特向劉俐鵑老師和王磊老師表示深深的敬意和感謝！同時還要感謝在大學期間給予我?guī)椭徒虒У娜w老師和教輔人員！本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。在此向所有的作者表示深深的感謝！課題在研究過程中開展了一些訪談和調查活動，其中部分訪談、調查活動是由我的朋友協(xié)助完成，在此對我的朋友以及接受了課題訪談及調查的所有受訪者一并表示感謝！

附錄附錄1：關于中層管理人員個人發(fā)展與企業(yè)成長影響的訪談提綱一、訪談目的了解中層管理人員現(xiàn)階段個人發(fā)展現(xiàn)狀問題及中層管理人員個人發(fā)展對企業(yè)成長影響的研究。二、訪談方式面對面進行訪談三、訪談對象企業(yè)中層管理人員四、提問提綱（一）訪談開場語：您好，我是廣州工商學院16級人力資源管理專業(yè)的一名學生，現(xiàn)在在做一個關于中層管理人員個人發(fā)展與企業(yè)成長影響的專業(yè)訪問調查，最多耽誤您二十分鐘的寶貴時間完成此次訪談。本次訪談主要采用問答形式進行，請您真實回答每個問題，訪談內容僅用于畢業(yè)論文調研所有，內容將嚴格保密！好了，現(xiàn)在我們開始吧！（二）訪談內容1.您認為中層管理人員存在哪些顯著特征？2.您認為中層管理人員的家庭現(xiàn)狀是怎么樣的？3.您覺得中層管理人員出現(xiàn)中年危機的原因是？4.現(xiàn)階段您是否有職業(yè)倦怠感？現(xiàn)在或未來您是否會考慮職業(yè)轉型問題？5.您會采取什么措施或辦法提升個人能力水平？6.您認為中層管理人員個人發(fā)展與企業(yè)成長周期之間有什么聯(lián)系嗎？7.您覺得中層管理人員個人發(fā)展會對企業(yè)成長帶來什么樣的影響和意義？8.您能說說企業(yè)應如何有效發(fā)揮中層管理人員的潛力？（三）訪談結束語非常感謝您的配合，祝您工作順利，生活愉快。五、采訪步驟（1）選取訪問對象；（2）選擇合適的場地；（3）開始訪談并記錄；（4）訪談信息的分析與總結。六、可能碰到的問題（1）被訪者拒答；（2）訪談過程中被打斷；（3）被訪談者對訪談問題理解有誤。七、設想解決方法（1）選取合適、容易接近的訪問對象，明確告知訪談的目的；（2）盡量選取適當?shù)脑L談時機，盡量速戰(zhàn)速決；（3）問題的設置盡可能地通俗易懂，出現(xiàn)理解有誤時，應及時作出解釋。八、采訪前需要準備的器材（1）記錄本、筆及相關個人證件；（2）錄音設備（需征求受訪者意見）；（3）訪談提綱

附錄2：中層管理人員個人發(fā)展與企業(yè)成長問題調查問卷尊敬的先生/女士：您好！感謝您在百忙之中抽空參與本次問卷調查！這是一份學術型的調查問卷，目的在于全面客觀地了解企業(yè)中層管理人員目前的個人發(fā)展狀況，研究個人發(fā)展與企業(yè)成長的關系及個人發(fā)展對企業(yè)成長的影響。請您根據(jù)您所了解的實際情況填寫這份調查問卷，您所填寫的答案僅用作數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析所用，承諾對您的作答及信息進行保密。非常感謝您的合作與對本研究的支持，謝謝！個人基本情況第1題您的性別：[單選題] A. 男B. 女第2題您的年齡：[單選題] A. 18歲以下B. 18——25歲C. 25——35歲D. 35——50歲E. 50歲以上第3題您的職務級別：[單選題] A. 基層員工、一線員工B. 基層管理人員(如生產(chǎn)小組組長、部門主管等)C. 中層管理人員(如生產(chǎn)車間主任、部門經(jīng)理等)D. 高層管理人員個人感受部分第4題您認為擔任中層管理人員的一般年齡在：[單選題] A. 30歲以下B. 30--35歲C. 35--40歲D. 40--45歲E. 45歲以上第5題您認為中層管理人員是否經(jīng)歷和經(jīng)驗都很豐富？[單選題] A. 是B. 否第6題您認為企業(yè)哪一職務級別最容易處于職場困惑期[單選題] A. 基層員工、一線員工B. 基層管理人員C. 中層管理人員D. 高層管理人員第7題您認為本企業(yè)的中層管理人員工作效率如何？[單選題]A. 工作效率高，能及時完成所有工作任務B. 工作效率高，但較難的工作任務完成度一般C. 工作效率低，工作任務完成度低第8題您認為本企業(yè)的中層管理人員是否能夠充分利用自己的知識和技能完成工作任務[單選題]A. 是B. 否第9題您認為本企業(yè)的中層管理人員目前哪些能力較為欠缺？[多選題] A. 問題解決能力B. 統(tǒng)籌規(guī)劃能力C. 戰(zhàn)略執(zhí)行、決策能力D. 團隊整合能力E. 組織規(guī)劃、協(xié)調能力F. 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力G. 創(chuàng)新思維能力H. 溝通協(xié)調能力I. 人際關系處理能力J. 領導力中層管理人員個人發(fā)展現(xiàn)狀第10題您認為本企業(yè)的中層管理人員是否存在職業(yè)倦怠的情況？[單選題]A. 是B. 否第11題您認為本企業(yè)的中層管理人員是否在經(jīng)歷中年危機？[單選題]A. 是B. 否第12題根據(jù)您的認識，您認為本企業(yè)中層管理人員目前的狀態(tài)是？[單選題]A. 擁有一定的工作經(jīng)驗和技能，足以去一個更好的平臺發(fā)展B. 擁有一定的工作經(jīng)驗和技能，但不足以尋求更好的平臺發(fā)展C. 隨著環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展，之前的專業(yè)技術和知識逐漸脫離，其發(fā)展空間受限D. 知道自己的優(yōu)劣勢，重新尋找適合自己的機會和空間E. 壓力較大，負擔重，不會選擇跳槽第13題你認為本企業(yè)的中層管理人員是否有明確的職業(yè)發(fā)展目標？[單選題]A. 是B. 否第14題您認為本企業(yè)的中層管理人員是否有進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理？[單選題] A. 是B. 否第15題請您對以下中層管理人員面臨的壓力，根據(jù)影響程度的大小進行排序[排序題]A. 家庭壓力B. 經(jīng)濟壓力C. 工作壓力D. 學習壓力E. 人際交往壓力F. 身體狀況和心理健康壓力第16題您認為中層管理人員目前存在的個人發(fā)展問題有[多選題]A. 無法處理好家庭與職業(yè)之間的矛盾B. 知識技能水平跟不上現(xiàn)在的組織結構C. 對職業(yè)產(chǎn)生倦怠感D. 正在經(jīng)歷中年危機，身體技能無法適應工作強度和壓力E. 發(fā)展空間有限，晉升空間小第17題您認為影響中層管理人員個人發(fā)展的因素有[多選題] A. 家庭壓力大，面臨婚姻危機、經(jīng)濟危機等問題B. 身體機能和心理素質的降低C. 個人能力和興趣的喪失D. 周年反應，對工作感覺焦慮E. 職業(yè)倦怠F. 企業(yè)提供的個人發(fā)展機會少G. 工作目標和工作志向不明確H. 角色定位不清晰，對自身能力水平認識不足中層管理人員個人發(fā)展對企業(yè)成長影響第18題您認為目前制約本企業(yè)發(fā)展的主要因素是？[多選題] A. 缺乏骨干人才B. 管理人員知識技術跟不上，管理能力不足C. 員工未來預期不明確D. 公司長遠目標不明確E. 企業(yè)人力資源管理相關制度和策略不完善，對員工的激勵不夠F. 企業(yè)提供的發(fā)展渠道和平臺少第19題您認為中層管理人員個人發(fā)展對企業(yè)成長的作用影響？[單選題] A. 作用大，影響深遠B. 作用一般，影響較大C. 作用小，影響不大D. 無作用影響第20題您認為中層管理人員個人發(fā)展受企業(yè)成長的哪一階段影響較大？[單選題] A. 創(chuàng)業(yè)期B. 成長期C. 成熟期D. 持續(xù)發(fā)展期第21題請您根據(jù)下列列出的中層管理人員個人發(fā)展因素，按對企業(yè)成長的影響程度大小進行排序[排序題] A. 技能水平B. 個人勝任力C. 環(huán)境變化的適應能力D. 心理特征E. 成就需求F. 學習能力第22題您認為本企業(yè)是否有為中層管理人員的個人發(fā)展提供了相關資源和機會？[單選題] A. 是B. 否第23題您認為本企業(yè)對中層管理人員的個人發(fā)展培訓、個人發(fā)展規(guī)劃是否完善?[單選題]A. 是B. 否第24題您是否同意本企業(yè)給中層管理人員提供了廣泛的培訓項目?[單選題]A. 非常同意B. 很同意C. 有點同意D. 有點不同意E. 很不同意F. 非常不同意第25題您認為企業(yè)可為中層管理人員建設哪些個人發(fā)展措施[多選題] A. 專業(yè)知識技能培訓B. 職業(yè)生涯管理平臺C. 職業(yè)轉型培訓D. 心理健康咨詢E. 定期的身體檢查F. 個人發(fā)展計劃指導G.