2022年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》單元小測（1）

一、單項(xiàng)選擇題

1.以下關(guān)于需要、動機(jī)與鼓勵的說法，錯誤的選項(xiàng)是（

）。A.需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀

態(tài)

B.動機(jī)有三個因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅(jiān)持的水平

C.動機(jī)是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程D.

從鼓勵內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵

2.以下關(guān)于鼓勵的陳述不正確的選項(xiàng)是（）。

A.鼓勵就是通過滿足員.廠?的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程B.

從鼓勵對象的角度可分為物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵

C.從鼓勵作用的角度可以分為正向鼓勵和負(fù)向鼓勵

D.鼓勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有｛?分重要的作用3.

與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B.

人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.

自我實(shí)現(xiàn)是人類的根本需要

4.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵因素的缺失會導(dǎo)致員工（）。

A.滿意

B.沒有滿意

C.不滿

D.沒有不滿

5.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的選項(xiàng)是（）。

A.各種需要可以同時具有鼓勵作用B.

提出了“挫折一一退化"觀點(diǎn)

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強(qiáng)

D.“成長需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和局部"平安需要”6.

關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的選項(xiàng)是（）o

A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.

高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件

C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D.

權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功

7.在麥克里蘭的三重需要理論中，以下不屬于成就需要高的人的突出特點(diǎn)的是（）。

A.選擇適度的風(fēng)險

B.有較強(qiáng)的責(zé)任感

C.喜歡能夠得到及時的反響

D.喜歡支配、影響別人

8.有心理學(xué)研究說明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是（）。

A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.

成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D.

成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高9.

公平理論中，以下不屬于投入內(nèi)容的是（）。

A.工作平安

B.工作經(jīng)驗(yàn)C.

忠誠和承諾

D.時間和努力

10.關(guān)于公平理論的說法，錯誤的選項(xiàng)是（

）oA.

員工比擬的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺

B.教育水平較高的員工做比擬的時候依據(jù)的信息比擬片面C.

感到報(bào)酬缺乏的員工可能會減少自己的工作投入

D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同11.

以下有關(guān)期望理論的表達(dá)，錯誤的選項(xiàng)是（）。

A.假設(shè)員工強(qiáng)烈希望升職，那么升職這種需要就對這名員工具有高效價

B.假設(shè)報(bào)酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為根底（公平性高），那么工具性的估計(jì)值就

低C.期望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性

D.只重視高效價，而無視高期望與高工具性是起不到高動機(jī)的鼓勵性的12.

員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（）o

A.效價B.

動機(jī)C.期

望D.工具

性

13.期望理論中，工具性是指（）。

A.個體對所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度

B.員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度C.

員工對完成工作所需努力的程度

D.員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念

14.下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合模式是（）。

A.低的負(fù)效價、低期望和高工具性

B.高的正效價、高期望和低工具性C.

低的負(fù)效價、高期望和低工具性D.

高的正效價、高期望和高工具性

15.以下鼓勵理論中，（）認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。A.

期望理論

B.強(qiáng)化理論C.

公平理論D.雙

因素理論

16.在眾多鼓勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）。

A.目標(biāo)設(shè)置理論

B.強(qiáng)化理論

C.能力與機(jī)遇理論

D.認(rèn)知評價理論

17.以下關(guān)于參與管理的陳述不正確的選項(xiàng)是（底

A.要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與

B.參與管理有時被認(rèn)為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥C.

參與管理對所有的員工都適用

D.實(shí)行參與管理時，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅18.

關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的選項(xiàng)是（）。

A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議B.

主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C.

小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)

D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

19.以下關(guān)于績效薪金制的說法中錯誤的選項(xiàng)是（）。

A.績效薪金制必須以公平、量化的績效評估體系為根底B.

績效可以是個人績效、部門績效和組織績效

C.績效薪金制是將績效與報(bào)酬相結(jié)合的鼓勵措施I）.

績效薪金制同公平理論關(guān)系比擬密切

20.績效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。

A.為企業(yè)節(jié)省本錢

B.減少管理人員的工作量C.

使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)

D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

21.斯坎倫方案融合了績效薪金制與（）這兩種概念。A.

目標(biāo)管

B.行為矯正

C.參與管理

D.工作設(shè)計(jì)

參考答案及解析

一、單項(xiàng)選擇題

1.C

【解析】此題考查需要、動機(jī)與鼓勵的相關(guān)內(nèi)容。鼓勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組

織目標(biāo)的過程。

2.B

【解析】此題考查鼓勵的相關(guān)內(nèi)容。從鼓勵內(nèi)容的角度可分為物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵，所以選項(xiàng)B￡缶吳。

3.D

【解析】此題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項(xiàng)D錯誤。

4.B

【解析】此題考查雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵因素的缺失會導(dǎo)致員工沒有滿意。5.D

【解析】此題考查ERG理論。ERG理論中的“成長需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的局部“尊重的需要"

和全部“自我實(shí)現(xiàn)的需要"。

6.B

【解析】此題考查麥克里蘭三重需要理論。從實(shí)際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就

動機(jī)，所以選項(xiàng)A錯誤。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，所以選項(xiàng)C錯誤。成就需要強(qiáng)的

人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，所以選項(xiàng)D錯誤。

7.D

【解析】此題考查三重需要理論。D選項(xiàng)屬于權(quán)力需要高的人的特點(diǎn)。

8.B

【解析】此題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的

職位;在成就需要動機(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要;在親和需要

動機(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱朔乐褂捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。

9.A

【解析】此題考查公平理論。公平理論中，投入包括員工認(rèn)為他們帶給或奉獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分

一員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等;產(chǎn)出是他們覺察到

從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作平安等。

10.B

【解析】此題考查公平理論。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比擬

全面，常常以他人為比擬對象，進(jìn)行橫向比擬。

11.B

【解析】此題考查期望理論。如果報(bào)酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為根底（公平性高），那么工具性的估計(jì)值就會高；

反之，如果報(bào)酬決策的根底模糊，或員工疑心管理上有偏袒，那么工具性的估計(jì)值就低。所以選項(xiàng)B錯誤。

12.C

【解析】此題考查期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價義期望X工具性一動機(jī)。其中：（1）效價：指個體對所獲

報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。（2）期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計(jì)值，

用概率表示。（3）工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C,

13.D

【解析】此題考查期望理論。期望理論中，工具性是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。14.D

【解析】此題考查期望理論在管理中的應(yīng)用。期望理論認(rèn)為，產(chǎn)生最強(qiáng)動力的組合是高的正效價、高期望和

高工具性。

15.B

【解析】此題考查強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因.

素。

16.B

【解析】此題考查強(qiáng)化理論的內(nèi)容。強(qiáng)化理論不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)

習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。

17.C

【解析】此題考查參與管理。推行參與管理的條件之一是員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)，所以選C。

18.C

【解析】此題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選

Co

19.D

【解析】此題考查績效薪金制?？冃浇鹬仆谕碚撽P(guān)系比擬密切。

20.B

【解析】此題考查績效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)一它可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會自

發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。

21.C

【解析】此題考查斯坎倫方案。斯坎倫方案融合了績效薪金制與參與管理這兩種概念，被稱作是“勞資合作、

節(jié)約勞動支出、集體獎勵"的管理制度。

二、多項(xiàng)選擇題

1.特質(zhì)理論存在的缺陷在于（）。

A.無視了領(lǐng)導(dǎo)良好的調(diào)適能力

B.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性C.

無視了下屬的需要

D.無視了情景因素

E.沒有區(qū)分原因和結(jié)果

2.以下方法屬于改變型領(lǐng)導(dǎo)者的有（）。

A.提升智慧，理性和謹(jǐn)慎的解決問題

B.持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達(dá)重要的意圖C.

觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動

D.提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任E.

僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有滿足時進(jìn)行干預(yù)

3.以下關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的表述正確的有（）。

A.魅力本身會隨情境發(fā)生變化

B.其追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心,效法其價值觀和行為C.

魅力型領(lǐng)導(dǎo)會促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感

D.當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會得到進(jìn)一步弱化

E.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)

4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括（）。

A.使用權(quán)力為他人效勞

B.提升自己的個人愿景

C.指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)

D.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

E.單向溝通

5.以下關(guān)于路徑——目標(biāo)理論的陳述，正確的有（）。

A.采用參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序B.

采用指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)方式，主動征求并采納下屬的意見

C.補(bǔ)償員工工作環(huán)境方面的缺乏會促進(jìn)員工的工作績效和滿意度

D.采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思路，并同期望理論相結(jié)合E.

提出了兩個權(quán)變因素：環(huán)境因素和下屬的個人特征

6.路徑一一目標(biāo)理論中，以下屬于下屬控制范圍之外的環(huán)境因素的有（）。

A.工作團(tuán)隊(duì)

B.工作結(jié)構(gòu)

C.個人經(jīng)驗(yàn)

D.正式的權(quán)力系統(tǒng)

E.個人能力

7.在費(fèi)德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（底

A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系

B.工作結(jié)構(gòu)

C.職權(quán)

D.員工導(dǎo)向

E.生產(chǎn)導(dǎo)向

8.以下屬于工MX理論的推進(jìn)階段的有（）。

A.對圈里人與圈外人的組織奉獻(xiàn)進(jìn)行評估

B.對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述

C.區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)一一下屬的二元探索

D.在團(tuán)體和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合E.

對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義、結(jié)果的調(diào)查9.

以下哪些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以管理者為中心的（）o

A.親密的

B.Y理論C.

任務(wù)驅(qū)動D.

指導(dǎo)

E.支持

10.以下關(guān)于俄亥俄模式的描述錯誤的有（）。

A.包括關(guān)心人和工作管理兩個維度

B.包括員工取向與工作取向兩個維度

C.員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要

D.高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工工作，要求維持一定的績效水平，強(qiáng)調(diào)工作的最后期限E.

高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，公平對待下屬的健康、地位和滿意度11.

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（）。

A.年齡

B.能力

C.資歷

D.學(xué)歷

E.意愿

12.在社會模型中，產(chǎn)生投入的增加這種現(xiàn)象的原因包括（）。A.

工程的特點(diǎn)

B.心理決定因素

C.社會壓力

1）.決策者的態(tài)度E.

組織的決定因素

13.決策風(fēng)格中使用的維度是（）。

A.員工取向

B.價值取向C.

生產(chǎn)取向D.工

作管理E.模糊

耐受性

14.以下關(guān)于決策風(fēng)格的描述，錯誤的選項(xiàng)是（

）。A.決策風(fēng)格具有價值取向與模糊耐受性兩

種維度

B.分析型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身C.

行為型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會

D.概念型決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會E.

指導(dǎo)型決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向二、

多項(xiàng)選擇題

1.BCDE

【解析】此題考查特質(zhì)理論的缺陷。選項(xiàng)A說法不符合題意，特質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)良好的調(diào)適能力。

2.ABD

【解析】此題考查改變型領(lǐng)導(dǎo)者的方法。選項(xiàng)CE屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)者的方法。

3.ABCE

【解析】此題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效

果將會得到進(jìn)一步強(qiáng)化。所以選項(xiàng)D錯誤。

4.BCE