上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司人員激勵(lì)工作研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、基本理論概述 當(dāng)前中國服務(wù)業(yè)快速發(fā)展，作為服務(wù)業(yè)的代表之一，房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。房地產(chǎn)企業(yè)要在市場(chǎng)上取得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷地挖掘和運(yùn)用人力資源。顯然，激勵(lì)機(jī)制的好壞也會(huì)對(duì)夜間產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，因此，對(duì)物業(yè)公司的經(jīng)營有一定的借鑒意義。作為人力資源的重要工具，科學(xué)合理的激勵(lì)方式會(huì)影響到員工的工作熱情和工作動(dòng)力，所以，必須采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在房地產(chǎn)經(jīng)營日趨激烈的今天，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，只有不斷地提升管理水平，才能充分調(diào)動(dòng)管理者和員工的積極性。因此，物業(yè)公司要完善員工激勵(lì)機(jī)制。上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司是一家面臨著國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和各種物業(yè)收費(fèi)不斷上漲的中小房地產(chǎn)公司。要建立健全、合理的人才激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地調(diào)動(dòng)物業(yè)從業(yè)人員的積極性，以滿足業(yè)主對(duì)物業(yè)管理的更高需求，從而為企業(yè)提高物業(yè)收費(fèi)和運(yùn)營收益打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文的研究成果可為上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制提供借鑒，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、增強(qiáng)企業(yè)歸屬感、提高服務(wù)品質(zhì)、提高顧客滿意度、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。這將有利于公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下的健康發(fā)展。一、基本理論概述（一）激勵(lì)機(jī)制的概念激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)在實(shí)施各種激勵(lì)手段的過程中，建立起相對(duì)固定的、標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)和員工的發(fā)展。要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效力，就需要加強(qiáng)激勵(lì)對(duì)象與激勵(lì)對(duì)象之間的互動(dòng)。激勵(lì)方法有薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)、職務(wù)晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)等。（二）激勵(lì)機(jī)制的作用激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作是一把“雙刃劍”。在員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的情況下，員工的激勵(lì)機(jī)制能夠持續(xù)地增強(qiáng)員工的能力、責(zé)任心和工作效率，從而增強(qiáng)員工的安全感、歸屬感和成就感，從而增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；而在激勵(lì)機(jī)制不健全的情況下，則會(huì)削弱企業(yè)的團(tuán)隊(duì)功能，使員工對(duì)公司的合理預(yù)期無法得到充分的實(shí)現(xiàn)，從而降低員工的工作熱情，進(jìn)而使其產(chǎn)生負(fù)面的情緒，從而造成員工的消極怠工，從而影響公司的發(fā)展。1.對(duì)公司的正面影響在人力資源管理中引入激勵(lì)機(jī)制，不僅能提高對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，提高其工作業(yè)績(jī)，還能促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。第一，能夠提高公司整體的競(jìng)爭(zhēng)能力。隨著現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營觀念和經(jīng)營模式的不斷革新，人力資源日益成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分。通過建立有效、健康的激勵(lì)機(jī)制，可以充分發(fā)揮員工的潛力，為公司帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。這對(duì)于提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)能力具有積極意義。第二，能夠提高公司的凝聚力。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，要加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。對(duì)個(gè)人的行為進(jìn)行激勵(lì)，不僅可以增加公司的經(jīng)濟(jì)效益，還可以營造一種良好的工作環(huán)境，營造出一種積極向上的工作環(huán)境，讓員工在公司發(fā)展的同時(shí)，也能給員工提供一個(gè)更好的發(fā)展環(huán)境，讓他們?cè)诠ぷ髦蝎@得豐厚的物質(zhì)報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。提高了員工對(duì)公司的認(rèn)同，提高了公司的凝聚力。2.對(duì)雇員的正面影響合理的員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置和實(shí)施，會(huì)對(duì)員工和公司產(chǎn)生顯著的激勵(lì)效果，這主要表現(xiàn)在工作效率的提高、工作成效的顯現(xiàn)、對(duì)員工的忠誠度和滿意度的提高，并創(chuàng)造一個(gè)雙贏的局面。在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以有效地提高員工的績(jī)效，具體體現(xiàn)在：(1)有利于吸引更多的優(yōu)秀人才。只有建立健全、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能吸引和留住人才。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨多樣化，在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，通過物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，可以激發(fā)員工的積極性，并使其保持良好的狀態(tài)。比如，很多公司都會(huì)設(shè)立股票激勵(lì)機(jī)制，用來獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人才，讓他們更加的努力工作。(2)對(duì)提高公司員工的工作業(yè)績(jī)具有重要意義。在激勵(lì)機(jī)制的作用下，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并促進(jìn)其工作表現(xiàn)?？?jī)效是個(gè)人和團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)，是員工對(duì)公司發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，是對(duì)公司價(jià)值的有效度量。通過對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，可以提高他們的工作熱情，提高他們的工作效率。(3)激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的工作效率。生產(chǎn)力是指在單位時(shí)間內(nèi)，雇員所做的工作數(shù)，工作效率越高，工作越多。企業(yè)通過設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，可以有效地調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而有效地完成所分配的工作任務(wù)。(4)激勵(lì)機(jī)制能有效地發(fā)揮員工的工作效能。員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也在持續(xù)地向人們展示自己的工作成果和成果。在企業(yè)中，員工的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工主動(dòng)、高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)、追求更多的工作，從而提高員工的工作效率。(5)激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)員工對(duì)公司的忠誠和滿意。公司建立在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了員工對(duì)組織的目標(biāo)和文化認(rèn)同，提高了他們的工作滿意度。(6)激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公司和雇員雙贏的有效途徑。這種激勵(lì)機(jī)制不但可以充分利用員工的積極性，而且可以給公司帶來好處。通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，公司也可以從員工的價(jià)值中獲得利益，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。（三）激勵(lì)理論1.需求層次理論亞伯拉罕-馬斯洛在1943年提出了需求水平說。他相信，個(gè)人的需要從低到高依次是五種：身體需要、安全需要、社交需要、尊敬需要和自我滿足。當(dāng)這些要求中的一種被基本滿足之后，下一種要求就會(huì)成為主要的要求。如果你要激發(fā)別人，首先要了解他們當(dāng)前的需要，然后集中精力去解決這些需要，并超出這些需要。馬斯洛把五種需要分成兩個(gè)等級(jí)，一高一低。社會(huì)需求、尊重需求和自我滿足需求被稱作高水平需求。低水平的需要通過諸如工資、工作時(shí)間等外在條件來實(shí)現(xiàn)，而較高水平的需要通過內(nèi)部要素（人的內(nèi)在內(nèi)涵）來實(shí)現(xiàn)。2.ERG理論克雷頓阿爾德弗對(duì)馬斯洛的“需求層級(jí)”理論進(jìn)行了修正，并提出了ERG的概念。它假設(shè)人有三個(gè)最基本的需要。存在需求，關(guān)系需求，成長(zhǎng)需求。ERG的理論也表明，有一些需要是可以同時(shí)存在的。當(dāng)高水平的需求被抑制或無法滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生更多的需求，以滿足更低的需求。二、上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司人員激勵(lì)工作的現(xiàn)狀上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司成立于2010年11月15日，主要經(jīng)營范圍：物業(yè)管理，停車場(chǎng)管理，園林綠化工程施工，建筑材料，文化用品，家具，計(jì)算機(jī)軟硬件的銷售，代理記賬，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)，信息咨詢服務(wù)（不含許可類信息咨詢服務(wù)），水污染治理，住房租賃，非居住房地產(chǎn)租賃，名勝風(fēng)景區(qū)管理，游覽景區(qū)管理，醫(yī)院管理，計(jì)算機(jī)軟件軟件的銷售，代理人記賬，房地產(chǎn)代理，信息咨詢業(yè)務(wù)（不含許可證類信息咨詢業(yè)務(wù)），水環(huán)境治理，住房出租，非居住物業(yè)租賃，景區(qū)風(fēng)景區(qū)管理，旅游景區(qū)管理，醫(yī)療管理。（一）人員激勵(lì)工作方式方法隨著我國房地產(chǎn)企業(yè)改革的深入，我國房地產(chǎn)企業(yè)的管理體制發(fā)生了重大變化，企業(yè)內(nèi)部的人力資源要素流動(dòng)也隨之發(fā)生了變化。為了保持和激勵(lì)職工的工作積極性，薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)等激勵(lì)方式在單一的應(yīng)用中效果日益減弱，目前大部分物業(yè)企業(yè)已將薪酬、福利、績(jī)效考核、企業(yè)文化等各種激勵(lì)方式有機(jī)地融合在一起，從而使企業(yè)的激勵(lì)效果得到了明顯的提高。1.調(diào)整薪酬、績(jī)效結(jié)構(gòu)物業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)與政策的約束比較多，整體薪酬水平要比同類企業(yè)低，因此，物業(yè)公司的員工在工作熱情、創(chuàng)新工作思路上都不如非物業(yè)企業(yè)。但是，隨著房地產(chǎn)企業(yè)的改革，房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司越來越重視引進(jìn)和培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人才，以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此，大多數(shù)房地產(chǎn)公司的工資結(jié)構(gòu)都有差別，按照“人崗薪”的原則，按照員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值來分配。在反映工資差別的基礎(chǔ)上，房地產(chǎn)企業(yè)更注重績(jī)效差異化，為不同崗位的員工制定可量化的、針對(duì)性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)嚴(yán)格的工作流程，公正透明地評(píng)價(jià)雇員的工作表現(xiàn)。運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，例如設(shè)立年終目標(biāo)獎(jiǎng)，作為晉升的一個(gè)重要參考。2.豐富福利形式上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的員工中，與年紀(jì)大的員工相比，年輕員工對(duì)福利的期待要高得多。除了保證員工的基本工資之外，還有其他的一些福利，比如交通費(fèi)、電話費(fèi)、伙食、節(jié)日慰問金等，除此之外，還有住房、企業(yè)資源、員工的日常開銷。另外，上海S地產(chǎn)管理有限公司為了防止員工不了解法定工資和公司的額外福利待遇差異而產(chǎn)生“我應(yīng)該得到的利益”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，通過召開會(huì)議、教育和培訓(xùn)等形式，提高員工對(duì)公司額外福利的認(rèn)識(shí)。3.考核激勵(lì)形式目前，上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分為兩類：?jiǎn)T工評(píng)估和小組評(píng)估：每日評(píng)估、每月評(píng)估和每年評(píng)估。其中，日常業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)是在評(píng)價(jià)期間的出勤率。公司還制訂了一個(gè)更為具體的量化指標(biāo)，將遲到、早退、解雇和其他各種行為與公司的總出勤情況相關(guān)聯(lián)，并將其劃分為符合條件和不符合條件，見下表2-1。表2-1上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司出勤績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次考核條件考核標(biāo)準(zhǔn)合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席-另外，上海S地產(chǎn)管理有限公司也通過小組評(píng)定的方式，對(duì)每月進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是衡量商業(yè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)。總體來說，商業(yè)部門（供給和市場(chǎng)部門和生產(chǎn)部）的表現(xiàn)是基于顧客滿意程度的整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，例如安全部門、綜合辦公室和金融部門。如果每個(gè)月的工作表現(xiàn)符合公司的要求，那么所有的雇員都會(huì)得到同樣的等級(jí)。該評(píng)價(jià)模型能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造和諧、穩(wěn)定、統(tǒng)一的環(huán)境，讓全體職工能夠在一個(gè)共同的目標(biāo)下工作，并實(shí)現(xiàn)各部門的協(xié)作。表2-2上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司年終績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次人數(shù)比例考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀最高20%3個(gè)月基本薪資良好最高40%2.5個(gè)月基本薪資合格最高60%1個(gè)月基本薪資不合格無最高比例-由公司年檢和綜合管理部負(fù)責(zé)組織，并將其上報(bào)到各部門，由各部門進(jìn)行年終考核，由各部門進(jìn)行考核，由各部門進(jìn)行考核，以決定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放。在績(jī)效考評(píng)方面，企業(yè)期望通過考勤、月度、年度評(píng)價(jià)等方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并通過績(jī)效評(píng)價(jià)的方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。這種評(píng)價(jià)方法可以對(duì)不同層次的雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)。突出短時(shí)與長(zhǎng)期的結(jié)合，突出個(gè)體與團(tuán)體的結(jié)合。從某種意義上說，這可以促進(jìn)員工的工作熱情，增強(qiáng)他們與團(tuán)隊(duì)的合作，從而達(dá)到公司的總體目標(biāo)。從形式上的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)賞，除現(xiàn)金獎(jiǎng)賞之外，公司還會(huì)根據(jù)個(gè)人的建議，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在一定的條件下，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷變化，以激發(fā)員工的熱情。在簽訂合同、突破和銷售等公司的業(yè)績(jī)超出預(yù)期的情況下，該公司將會(huì)獲得豐厚的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金將會(huì)被單獨(dú)分配給項(xiàng)目組的成員。（二）人員激勵(lì)工作主要內(nèi)容企業(yè)的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)模型。工資的意義不僅在于滿足員工的物質(zhì)需要，還在于員工自身的價(jià)值。所以，工資是激勵(lì)員工的關(guān)鍵因素。薪資福利。薪資福利是工資中最重要的一種，具體包括：工資類別：除了工資中的固定部分外，績(jī)效工資包括績(jī)效工資、計(jì)件工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。帶薪休假：公司現(xiàn)在除了法定的年假、婚假和產(chǎn)假外，還有補(bǔ)充年假和喪假。其它社會(huì)保障：除了法定的社會(huì)保障之外，公司還會(huì)提供額外的醫(yī)療保險(xiǎn)，另外還有班車，單身宿舍，周轉(zhuǎn)房，通訊補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，獨(dú)生子女教育。另外，企業(yè)也可以采取一些措施：把帶薪休假和員工表現(xiàn)掛鉤，給優(yōu)秀員工提供更多的年休假；實(shí)施企業(yè)的養(yǎng)老金制度，以鼓勵(lì)和留住雇員。訓(xùn)練與發(fā)展。公司重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展，在員工素質(zhì)、員工滿意度、學(xué)習(xí)氛圍等方面發(fā)揮著重要作用。公司現(xiàn)在已經(jīng)完成了如下工作：制定了員工的發(fā)展路線圖，為他們的能力提高指明了方向。生命/衛(wèi)生護(hù)理。關(guān)注員工的生命與健康，有助于提升其歸屬感。公司在關(guān)注職工生命與身體健康的同時(shí)，采取了以下幾種措施：在法定節(jié)假日為雇員安排假期，為其安排列車班車；為雇員提供年度健康檢查；宣傳衛(wèi)生知識(shí)，在工作區(qū)域安排醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行健康咨詢。特殊節(jié)日問候。一些特殊節(jié)日對(duì)于雇員來說是特別重要的，當(dāng)他們?cè)谶@個(gè)時(shí)候關(guān)心他們的時(shí)候，可以讓他們感受到一種歸屬感，并且是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)去激發(fā)他們。特別的節(jié)日通常有：中秋節(jié)、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動(dòng)節(jié)等；員工的生日祝福，公告。為了使員工感到關(guān)心和認(rèn)同，公司還可以采取如下措施：如在員工入司周年、5周年紀(jì)念日等重要時(shí)刻向員工贈(zèng)送紀(jì)念品、賀卡等；在某些節(jié)日期間，向雇員家屬贈(zèng)送小禮物；在六一節(jié)期間，雇員可以請(qǐng)個(gè)假來陪小孩。建立一個(gè)集體的氣氛。經(jīng)理們?cè)趧?chuàng)造團(tuán)隊(duì)氣氛時(shí)所做的工作，將會(huì)對(duì)他們之間的關(guān)系產(chǎn)生直接的影響。在一個(gè)好的集體環(huán)境中，員工的“感情”會(huì)更深，這樣可以有效地化解矛盾，從而在各個(gè)領(lǐng)域達(dá)到共識(shí)和認(rèn)同。經(jīng)理可以通過有意義的團(tuán)體活動(dòng)或精心的安排，例如：組織員工聚餐，打球，或看一部新上映的影片；在特殊的一天，組織所有的員工來慶祝；為員工編制工作業(yè)績(jī)年鑒，并將其業(yè)績(jī)記錄在案；有一張相片或一張照片墻上，上面是工作人員的工作和生活；當(dāng)一個(gè)雇員得到了一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，他就會(huì)和他的同事們分享他的快樂。（三）人員激勵(lì)工作的特點(diǎn)特色既有短期的獎(jiǎng)勵(lì)，也有長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)。首先，上海S地產(chǎn)管理有限公司正在努力營造企業(yè)的文化和文化氛圍，建立創(chuàng)新的管理方法和管理方法，以提高員工對(duì)上海S地產(chǎn)管理有限公司的忠誠和認(rèn)可，從而為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。其次，對(duì)不同類型的員工進(jìn)行個(gè)體化的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)他們的特點(diǎn)，進(jìn)行不同程度的再教育與專業(yè)訓(xùn)練。第三，對(duì)員工的定位更加精準(zhǔn)，注重短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)，在短期的激勵(lì)和支持下，不斷的給他們提供長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃，幫助他們制定自己的發(fā)展計(jì)劃。重視人才的專業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人才的自我價(jià)值，能有效地提升上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的專業(yè)化水平，促進(jìn)上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的進(jìn)一步發(fā)展。三、上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司人員激勵(lì)工作存在的問題（一）激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施缺乏公平性上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的薪酬制度不合理，其主要原因在于其基本的薪酬制度不公正，且具有顯著的平均主義傾向。上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司雖然是一家房地產(chǎn)企業(yè)，但由于其管理的內(nèi)容比較復(fù)雜，所以公司的一線員工也分很多種，每個(gè)員工的工作崗位都不相同，其中具有高學(xué)歷的員工更是少之又少，既有高學(xué)歷的人才應(yīng)當(dāng)符合高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但企業(yè)對(duì)此卻不以為然。雖然企業(yè)按照崗位級(jí)別劃分了不同的工資級(jí)別，但因?yàn)榧?jí)別的差異比較小，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也沒有太大的差異，所以，每個(gè)人的月薪和年終獎(jiǎng)金總額都是一樣的，各個(gè)項(xiàng)目的提成也不會(huì)相差很大，所以，大家的薪水應(yīng)該是一樣的。這并不能證明企業(yè)重視人才，也不能吸引到更多的優(yōu)秀人才，這些有敬業(yè)精神、有責(zé)任心的人，會(huì)因?yàn)椴还蕉艞壒ぷ鳎踔習(xí)x擇離開，這樣就會(huì)導(dǎo)致公司的人才流失，影響公司的長(zhǎng)期發(fā)展。在垂直方向上，物價(jià)上漲，而企業(yè)員工的薪水并未相應(yīng)上漲，這就造成了企業(yè)員工的生活水準(zhǔn)降低，員工對(duì)公司的怨氣也就自然而然地上升了。之后，很多員工都會(huì)尋找其他工作，從而導(dǎo)致公司離職。表3.1表明了公司內(nèi)部的平等。同級(jí)別的員工薪酬相差不大，企業(yè)內(nèi)部也存在著論資排輩的情況，薪酬無法真實(shí)地反映員工的工作能力，與同行的員工相比，工資水平有一定的差距。表3.1上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司員工激勵(lì)內(nèi)容調(diào)研表問題表現(xiàn)調(diào)研對(duì)象認(rèn)同比例同一級(jí)別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%（二）激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不科學(xué)激勵(lì)的實(shí)施實(shí)質(zhì)上是一個(gè)具體的執(zhí)行問題，其關(guān)鍵是怎樣激勵(lì)、由誰來激勵(lì)、何時(shí)去激勵(lì)、激勵(lì)目的、激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式等。如果不能得到有效的實(shí)施，將會(huì)造成激勵(lì)資源的浪費(fèi)，從而使評(píng)估系統(tǒng)的功能不能得到充分的發(fā)揮。上海S地產(chǎn)管理有限公司的激勵(lì)制度執(zhí)行過程中，最大的問題在于，該制度并未將激勵(lì)對(duì)象具體落實(shí)到各個(gè)業(yè)務(wù)單位、業(yè)務(wù)部門和部門的各個(gè)業(yè)務(wù)小組，而MIS并未對(duì)管理層和雇員在評(píng)估期間的工作進(jìn)行明確的界定。MIS中沒有明確的激勵(lì)機(jī)制。（三）忽視了員工的需求Herzberg的雙因子理論認(rèn)為，激勵(lì)因子的存在能使員工感到滿足，而缺乏動(dòng)機(jī)的員工不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒；健康因素的出現(xiàn)并沒有引起不滿，但是沒有動(dòng)力。對(duì)于員工而言，這些動(dòng)機(jī)一方面包括實(shí)現(xiàn)并享有工作的機(jī)會(huì)，另一方面也是一種成就感、一種回報(bào)、一種對(duì)將來發(fā)展的期望、一種對(duì)工作的責(zé)任感。但縱觀上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的薪酬體系，其薪酬和福利仍然停留在滿足員工生理需求的水平，即醫(yī)療保險(xiǎn)。如果企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制忽視了員工的需求，那么它的激勵(lì)作用將無法得到最大程度的發(fā)揮，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致公司在激勵(lì)資源上的浪費(fèi)。上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司為一線職工提供各類非現(xiàn)金及現(xiàn)金福利。公司通過延長(zhǎng)雇員的工作時(shí)間和提高其工作量來獲得最大的價(jià)值（EVA）。公司以最大限度的利潤(rùn)為目的，而以最基本的利益為代價(jià)，雇員在原則上沒有加班費(fèi)，給人一種被人利用的錯(cuò)覺，這對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展和企業(yè)文化的構(gòu)建都是有害的。此外，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論還表明，如果人們都是理智的，他們將會(huì)根據(jù)自己的資源來進(jìn)行合理的分配，從而使自己的利益最大化。雇員希望公司內(nèi)部能滿足他們的需求，但如果公司不能及時(shí)提供他們的需求，他們的工作熱情就會(huì)下降，導(dǎo)致他們的工作效率下降。上海星海飯店集團(tuán)沒有能夠很好的滿足員工的需求，也沒有能夠有效的了解員工的需求，導(dǎo)致了公司對(duì)員工的激勵(lì)措施不能達(dá)到預(yù)期的效果。四、完善上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司人員激勵(lì)工作的策略（一）保證激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的公平性建立科學(xué)、公平的激勵(lì)機(jī)制，是上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司人力資源開發(fā)利用的有效途徑。上海S地產(chǎn)管理有限公司的人力資源部，為確保該制度的實(shí)施公平、公開，首先要建立一個(gè)由管理層到雇員的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過公開的競(jìng)爭(zhēng)，雙向選拔和招聘。其次，它不但要激發(fā)員工的積極性，而且要與各個(gè)部門保持密切的聯(lián)系，使各個(gè)部門和組織間相互協(xié)作。在激勵(lì)機(jī)制上，要注重培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和打好團(tuán)隊(duì)游戲。第三，評(píng)價(jià)周期的合理設(shè)計(jì)。要把長(zhǎng)期考核、短期考核與中期考核有機(jī)地統(tǒng)一起來，避免出現(xiàn)道德失范、逆向選擇等問題，真正解決上海S地產(chǎn)管理有限公司短期行為的問題。四是要根據(jù)業(yè)務(wù)需求、職業(yè)發(fā)展愿望、知識(shí)水平和個(gè)人目標(biāo)，制定合理的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制。為了充分利用他們的潛力而進(jìn)行的培訓(xùn)。（二）制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)的成敗取決于其依據(jù)的科學(xué)性。筆者從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的發(fā)展必須具有因果性、科學(xué)性和合理性。不僅要有質(zhì)的指標(biāo)，還要有數(shù)量的指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)的制定要仔細(xì)、全面、實(shí)用；量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)要突出房地產(chǎn)經(jīng)營的特征，并與企業(yè)的具體情況相聯(lián)系，要有主次；特別是要注意指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，以防止企業(yè)經(jīng)理和一般職員因指標(biāo)的相關(guān)性而人為地人為地調(diào)整指標(biāo)，從而導(dǎo)致指標(biāo)從一開始就被歪曲。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，要區(qū)別不同的崗位、工種，以便對(duì)組織、部門、員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)包括從高層管理到基層的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以及各個(gè)部門、崗位和各層級(jí)員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)。為使短、中、長(zhǎng)期指標(biāo)的合理設(shè)定，使短、中、長(zhǎng)期指標(biāo)具有一定的增長(zhǎng)和延續(xù)性，在不影響上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的工作熱情的前提下，引進(jìn)并改進(jìn)上海S物業(yè)經(jīng)營管理有限公司的員工評(píng)價(jià)指標(biāo)。（三）根據(jù)員工需求制定激勵(lì)機(jī)制由于員工的需要是不一樣的，在制定薪酬制度時(shí)，很難針對(duì)每位員工的需要，而制定出與之相適應(yīng)的薪酬制度，但是，企業(yè)卻可以根據(jù)大多數(shù)員工的需要，制定出切合實(shí)際的薪酬制度。研究結(jié)果顯示，50.2%的受訪人員認(rèn)為，以服務(wù)年限為基準(zhǔn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由公司的資歷、技能、服務(wù)年限等因素來確定薪資水準(zhǔn)。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制方面，要從“一刀