經(jīng)濟(jì)區(qū)域間人才流動機(jī)制研究的論文地方戰(zhàn)略論文

[摘要]本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析了區(qū)域間人才流動機(jī)制與人才流動政策，對相關(guān)影響因素利用有關(guān)模型進(jìn)行分析，并就區(qū)域間人才流動機(jī)制研究得出結(jié)論：認(rèn)為人才的流動是市場經(jīng)濟(jì)的必然，各地區(qū)應(yīng)根據(jù)具體情況選擇和實(shí)行相應(yīng)的人才政策，從而為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

[關(guān)鍵詞]區(qū)域經(jīng)濟(jì)；人才流動；機(jī)制

一、人才流動原因分析

導(dǎo)致人才流動的原因是多方面的，既有工資、待遇過低等經(jīng)濟(jì)因素，也有不受重視和尊重等情感上的因素，更有用人和分配機(jī)制等體制上的因素。此外，人才流動也受到社會經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，還有作為高層次知識型員工追求個性化發(fā)展和個人成長而頻頻跳槽也是人才流動的原因之一。

1.環(huán)境因素

(1)客觀環(huán)境因素。長期以來，我國實(shí)行的是計劃經(jīng)濟(jì)體制，將人才作為一種非經(jīng)濟(jì)性資源，其配置不受市場調(diào)節(jié)和價值規(guī)律的作用，由政府采用行政手段進(jìn)行配置。主要體現(xiàn)在：在機(jī)制上，完全通過國家的行政手段管理；在組織結(jié)構(gòu)上，科研部門與企業(yè)分離，研究、設(shè)計、教育與生產(chǎn)脫節(jié)，單位條塊分割嚴(yán)重；在人事制度上，人才依附單位嚴(yán)重，對人才的限制、約束過多，這些因素極大地限制了人才的合理流動。改革開放后，隨著地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，對區(qū)域內(nèi)的人才必然產(chǎn)生新的需求，這樣，人才均勻分布、勢差為零的狀況必然會被打破。較高的利潤率與該區(qū)域人才存量的不足構(gòu)成較強(qiáng)的勢差效應(yīng)，此類人才便由外地流向該地區(qū)。同時，隨著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的日漸衰落，行業(yè)利潤隨之下降，該類科技人才的需求就會不斷下降，勢差相對較低，最終使人才從該區(qū)域流出。wWW..cOm在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才將通過市場來配置，市場將指導(dǎo)人才的合理流動。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動觀念以及功利價值觀發(fā)生轉(zhuǎn)變。市場經(jīng)濟(jì)的基本特征是競爭，而知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才競爭的時代，在大環(huán)境的影響下，一方面，企業(yè)為了提高市場競爭力，產(chǎn)生了對人才大量需求的市場，另一方面，人才為了爭取滿意的工作環(huán)境、生活環(huán)境和更好地發(fā)揮自己的才能，產(chǎn)生了改變就業(yè)環(huán)境的愿望。兩方面共同作用，人才流動成為必然。

學(xué)科的劃分不斷細(xì)化，知識更新的周期不斷縮短，要求人才集聚和交流。在學(xué)科劃分越來越細(xì)、分支越來越多的今天，科學(xué)研究的發(fā)展要求各學(xué)科的高度綜合和共同作戰(zhàn)。因此，人才、信息的交流變得尤為重要。哪一門學(xué)科僅想憑自己的力量達(dá)到發(fā)明創(chuàng)造的目的，特別是在高科技領(lǐng)域，都是難以辦到的。人才只有不斷進(jìn)行跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)以至跨國家的流動，才能把自己的知識和經(jīng)驗(yàn)傳播出去，把別人的知識和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)過來。知識經(jīng)濟(jì)使知識更新加快，即知識的“折舊”周期縮短。知識“折舊”周期的縮短使技術(shù)人才為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識而加快了流動。在人才流動的過程中產(chǎn)生了集聚效應(yīng)。馬歇爾認(rèn)為產(chǎn)生集聚的原因就在于為了獲取外部經(jīng)濟(jì)提供的好處!這種好處包括提供協(xié)同創(chuàng)新的環(huán)境，“在這種環(huán)境中無論求學(xué)還是進(jìn)行科研都更容易有所成就”。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距為人才流動提供了環(huán)境動力。單純的人力資本投入在任何時候都不能形成生產(chǎn)能力，一定量的人力資本只有與物質(zhì)資本相匹配，與其他適當(dāng)?shù)娜肆Y本相互補(bǔ)，才能真正體現(xiàn)人力資本的效能和價值。也就是說，任何個人所擁有的人力資本需要與特定的物質(zhì)資本相配合，需要借助一定組織的人力資本群體優(yōu)勢，才能有所作為。人力資本的這一屬性必然使人才趨向流入物質(zhì)資本雄厚、生產(chǎn)要素先進(jìn)、文化積淀豐厚、人才有群體優(yōu)勢、資源配置合理、運(yùn)作高效、能為自身特有的人力資本存量提供更為優(yōu)良的綜合匹配條件的環(huán)境。一般而言，經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)地理位置不佳，同時在改革開放后發(fā)展的起步又較晚，資金投入少，導(dǎo)致市場發(fā)育緩慢、基礎(chǔ)設(shè)施落后，這些因素都嚴(yán)重影響了人才的流入。與此相比，經(jīng)濟(jì)文化較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，吸引投資較多，市場更為健全，眾多民營企業(yè)對人才的容量已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國企。這種運(yùn)行優(yōu)良的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已成為人才在跨地區(qū)流動前必然要考慮的因素。

(2)企業(yè)因素。企業(yè)價值評價體系與知識型員工工作過程的不相適應(yīng)。在企業(yè)中知識人才的工作過程是難以直接監(jiān)控的，傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個人在企業(yè)中的定位問題，一項(xiàng)創(chuàng)新活動需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作。工作成果也難以衡量，從而使得其價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。這里面涉及到個體勞動成果與團(tuán)隊(duì)成果的確定、報酬與績效的相關(guān)性等。而當(dāng)前的價值評價體系多單一化、生硬化，無法和高新技術(shù)企業(yè)人才的工作過程相適應(yīng)。羅賓斯在探討價值評價體系時，認(rèn)為“公平的報酬”對專業(yè)員工的工作滿意度影響至關(guān)重要。專業(yè)員工，尤其是知識型專業(yè)員工希望“分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意”。然而在市場化程度較低的地區(qū)分配機(jī)制呆板，收入呈現(xiàn)平均化趨勢，官本位思想較重，對做出成果的人才獎勵時采取人人分杯羹或領(lǐng)導(dǎo)掛帥一條龍的分配做法，使其收入不能與所承擔(dān)的項(xiàng)目、取得的成績及所創(chuàng)造的價值掛鉤，致使其能動性受到了一定程度的影響。人才的流動率增加。

此外，人才可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們的企業(yè)，而且他們多屬于事業(yè)型人群，有著較高的獲得專業(yè)成就的欲望，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠更多地創(chuàng)造價值，因此個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)并非完全一致，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致人才的流動。

2.個人因素

人才的流動就是人才將其自身的人力資本轉(zhuǎn)移到能帶來更高收益的環(huán)境中去的行為，而這種行為選擇都是合乎理性的，都力圖以最小的經(jīng)濟(jì)代價去追逐和獲得自身的最大的經(jīng)濟(jì)利益。人首先是“經(jīng)濟(jì)人”，實(shí)現(xiàn)收益最大化是個人進(jìn)行人力資本投資的基本驅(qū)動力。是否進(jìn)行相關(guān)投資，投資積極性高低，投資多少，投資結(jié)構(gòu)如何安排，都要看能否實(shí)現(xiàn)效用最大化，這就要對投資的成本和收益進(jìn)行比較。人力資本投資的成本包括流動費(fèi)用、原有社會資本的損失、家庭壓力、精神壓力等。資本的收益包括貨幣性收益、技能性收益、機(jī)會性收益以及文化性收益四個部分。當(dāng)資本的收益大于成本，知識型員工就會將自身的人力資本轉(zhuǎn)移到能帶來最大效用的環(huán)境中去，從而產(chǎn)生了流動。

(1)個人待遇的提高。待遇是人才流動的原始動力，尋求自身價值的最大化，是人才流動中不可忽視的問題。每個人都期望獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需之外還是員工自我價值的體現(xiàn)。假設(shè)除工資之外的其他工作特征都相同，由于資源稀缺的約束，勞動者將愿意從事報酬高的工作。無論是雇員的效用最大化行為，還是企業(yè)的利潤最大化行為，都會使人預(yù)期到，如果其他條件相同，低流動率與高工資相聯(lián)系，而高流動率與低工資相聯(lián)系。有研究表明，工資增長10%，在所有其他工作特征不變的條件下，辭職率將減少3%。

(2)工作環(huán)境的改善。良好的工作生活環(huán)境可以使員工保持最佳精神狀態(tài)，有利于提高工作效率，并將主觀積極性最大限度地發(fā)揮出來，專業(yè)不對口、學(xué)科建設(shè)難滿足自身發(fā)展需求或者組織中學(xué)術(shù)環(huán)境不夠?qū)捤?、公平，都會?dǎo)致人才流向其他地區(qū)或單位。親密和諧的人際關(guān)系環(huán)境會使員工在組織中有安全感、歸屬感和幸福感，最能使人的創(chuàng)造力得到激發(fā)。有些人才選擇跳槽，就是為了追求舒適的自然環(huán)境、寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和良好的人際關(guān)系環(huán)境。(3)發(fā)展空間的拓展。人才更看重專業(yè)知識的積累、業(yè)務(wù)能力的提高、行業(yè)形勢的把握、職業(yè)生涯的明晰，期待在業(yè)務(wù)、工作上有所發(fā)展。薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太滿意的情況下，如果有機(jī)會學(xué)習(xí)、升值，那他們也會選擇留下，但如果沒有發(fā)展空間則會離開。

(4)自我價值的實(shí)現(xiàn)。人才價值體現(xiàn)在多個方面，包括工資、擔(dān)任的職務(wù)、崗位的重要程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、出國考察、自身提高、得到社會的認(rèn)可程度、發(fā)展空間等。隨著人才自我意識的加強(qiáng)，人們越來越渴望通過自己的努力和機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)價值和人生價值。

(5)價值轉(zhuǎn)化的及時性。人力資本的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性和損耗性。人力資本所包含的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等具有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。人力資本的時效性、損耗性導(dǎo)致人才趨于流向能及時發(fā)揮潛能，并能連續(xù)進(jìn)行人力資本投資，使人才自身的人力資本得以補(bǔ)償和增值的企業(yè)。

在伊蘭伯格的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，將自愿流動當(dāng)成一種投資看待，即勞動者為了在未來一個時間段內(nèi)獲得收益而在流動時承擔(dān)這種投資的成本。若與流動相聯(lián)系的預(yù)期收益現(xiàn)值超過了與之相聯(lián)系的貨幣成本和心理成本的總和，便會發(fā)生流動。決定凈收益(流動收益減去流動成本)的現(xiàn)值就是對勞動者的流動起最終決定作用的因素。流動凈收益現(xiàn)值可以用下式描述：

其中，bjt為在t年時從新工作(j)中所獲得的效用；bot為在t年時從原工作(o)中所獲得的效用；t為在工作j上的預(yù)期工作時間(用年限表示)；r為貼現(xiàn)率；c為在流動過程中所產(chǎn)生的效用損失，s為從第1年到第t年這一時期中每一年凈收益貼現(xiàn)值的總和。從此模型中可以發(fā)現(xiàn)，勞動者從新工作中所獲得的效用水平越高，與流動聯(lián)系的成本越小，勞動者在新工作上停留或在新地區(qū)生活的時間越長，則流動的凈收益現(xiàn)值越大，人才流動的動力越大。

二、區(qū)域間人才流動機(jī)制探析

馬太效應(yīng)告訴我們，越是人才稀缺的區(qū)域，人才越大量流失；而人才相對豐富的地區(qū)卻總是“才源滾滾”。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)憑借地理位置優(yōu)勢、基礎(chǔ)設(shè)施優(yōu)勢、市場化優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢、人才收益優(yōu)勢等等，集聚了越來越多的人才，使得經(jīng)濟(jì)增長不斷加快，而較快的經(jīng)濟(jì)增長為人才提供了更好的機(jī)會和更優(yōu)厚的收益，進(jìn)一步吸引更多的人才流入，如此進(jìn)入了良性循環(huán)。而落后地區(qū)雖然整體教育水平不斷提高，但是由于持續(xù)不斷的人才流失，創(chuàng)新能力較弱，經(jīng)濟(jì)增長相對緩慢，使得人才的收益和機(jī)會相對較少，進(jìn)一步刺激了人才的流失，進(jìn)入了惡性循環(huán)。圖1的人力資本供求曲線、圖2的兩區(qū)域人才流動模型，較好的解釋了這一現(xiàn)象。

在圖1中：n0，n1，分別表示人力資本流動的前后的供給曲線，e0，e1分別表示人力資本流動前后的需求曲線。從長期來看，某一區(qū)域人力資本的流入，使得該地區(qū)的人力資本供給曲線下移，即，從n0移到n1位置，人力資本的增加會使該地區(qū)的全要素生產(chǎn)率提高，從而使得該地區(qū)效率提高，增加對人力資本的進(jìn)一步需求，即使需求曲線從e0上移至e1位置，此時人才的收益從s0移到s1位置，人才收益的上升，進(jìn)一步吸引人力資本的流入。

圖2為兩區(qū)域人力資本流動模型，橫軸代表兩個區(qū)域的人力資本供給量(a區(qū)域?yàn)閺淖笙蛴?，b區(qū)域?yàn)閺挠蚁蜃?，設(shè)兩區(qū)域人力資本總量為定值，縱軸代表人力資本的收益水平，sa為a區(qū)的人力資本供給曲線，sb為b區(qū)的人力資本供給曲線。假設(shè)初始時期兩區(qū)的人力資本供給為m0，則在這一點(diǎn)處兩區(qū)工資ma>mb，因此，b區(qū)人力資本流向a區(qū)，由人力資本供求曲線圖可知，a區(qū)的人力資本流入將導(dǎo)致其全要素生產(chǎn)率的提高，從而導(dǎo)致人力資本收益水平的進(jìn)一步提升，進(jìn)一步吸引b區(qū)人力資本流向a區(qū)，即人力資本的供給從m0點(diǎn)移到m1點(diǎn)的位置，使得不平衡進(jìn)一步加大。

人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)不會無限的集聚，其原因在于人才流動的凈收益遞減，當(dāng)人才積聚到一定程度時，會出現(xiàn)人才的回流想象。導(dǎo)致人才回流的兩個主要因素是發(fā)達(dá)地區(qū)的地產(chǎn)價格飆升和欠發(fā)達(dá)地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的改善。在發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)的集中使地產(chǎn)的價格變得越來越昂貴，居住與生產(chǎn)都越來越擁擠。一方面，企業(yè)將不得不承擔(dān)較大的廠房成本和員工成本，進(jìn)而使得產(chǎn)品競爭力減弱，經(jīng)濟(jì)增長速度放慢。為了保持產(chǎn)品的成本優(yōu)勢，一些產(chǎn)業(yè)向經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)遷移，而與此相伴的將是人力資本的回流。另一方面，發(fā)達(dá)地區(qū)的擁擠和生活費(fèi)用提高會影響到人才的流入。人才的流入成本將不斷增加，其凈收益不斷減小，當(dāng)凈收益小于或等于0時，人才出現(xiàn)回流現(xiàn)象。如圖3所示。

圖3中橫軸為人才凈流入量，縱軸為流入人才的凈收益，令流入人才的收益函數(shù)為：y=f(l)，流入人才的成本函數(shù)為：z=h(l)。不難判斷：隨著人才的流入，受益遞增的速度將下降，而成本遞增的速度將上升，于是有f′(l)0，f″(l)π0，h′(l)0，h″(l)0，因此人才流入的邊際收益曲線y和邊際成本曲線c的形狀如圖3中所示。當(dāng)人才流入量為p0時，流入人才的凈收益為vd>0，人才將繼續(xù)流入該區(qū)域，當(dāng)人才流入量增加到p1時，流入人才的凈收益為0，人才將停止流入該區(qū)域，之后出現(xiàn)人才的回流現(xiàn)象。

三、結(jié)論

人才的流動是市場經(jīng)濟(jì)的必然，有利于整個系統(tǒng)的資源配置，越是經(jīng)濟(jì)增長較快的地區(qū)越能夠吸引人才的流入，越是經(jīng)濟(jì)增長慢的地區(qū)人才的流出越嚴(yán)重，因此人才的