淺談培訓及其課程體系的構(gòu)建內(nèi)容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓課程體系化構(gòu)建的重要性，并對如何構(gòu)建培訓課程體系進行分析說明。關(guān)鍵詞：培訓培訓課程體系構(gòu)建隨著社會的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的"X"型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發(fā)展，不斷變化的組織環(huán)境也客觀要求社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。一、培訓理論的研究及發(fā)展自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面提供一些供研究參考。

培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。②

培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。③培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所需的基本技能的過程。④

總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960－）三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。

90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營培訓等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。

其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。

其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權(quán)利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。二、培訓課程體系構(gòu)建在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。據(jù)了解，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。另外，國外培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％。目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。國內(nèi)也漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著學習型組織理論的廣泛傳播，越來越多的企業(yè)的職工教育培訓工作不斷發(fā)展與深入，目前很多企業(yè)的培訓課程體系還停留在平面菜單的水平，所謂的課程體系只是根據(jù)課程名稱，做些簡單表面松散的混合拼接，課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃（規(guī)劃）之間均缺乏符合人們認知規(guī)律的層次性、遞進性，體現(xiàn)不出符合企業(yè)自身特點的內(nèi)在相互聯(lián)系，無法與企業(yè)人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃真正有機結(jié)合。由此導致的后果是：課程堆砌越多，員工頭緒越亂，學了前頭忘后頭，學了今年忘去年，要么重復，要么遺漏。問問培訓管理者，三年前的培訓與今年培訓的區(qū)別與聯(lián)系，估計多半答不出來。一旦培訓管理人員調(diào)整或調(diào)離。已經(jīng)辛苦幾年的企業(yè)培訓也就難逃斷線迷路，重歸原點的命運。如何構(gòu)建培訓課程體系的課題已經(jīng)提到企業(yè)各級培訓管理者的工作日程上來。為此，筆者在多方面研究的基礎(chǔ)上提出“三個培訓系列、三個培訓層次、三種培訓類型、一個課程空間、多種培訓模式”的三維培訓課程體系模型。簡稱“三三一多”模型（見下圖）。詳細說明如下：按照企業(yè)的特點，將企業(yè)培訓以培訓系列、培訓層次、培訓類型分別作為三個維度，即組成一個立體的培訓課程體系空間。三個培訓系列是按照一般國企傳統(tǒng)，將職工隊伍分為領(lǐng)導及管理干部、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人這三支隊伍而劃分出的三個培訓領(lǐng)域。三個培訓層次是指按照企業(yè)行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱系列等慣例，三個培訓系列均可劃分為高、中、初三個培訓層次等級。三種培訓類型是指三個培訓層次的培訓內(nèi)容均可按照培訓性質(zhì)劃分為崗前培訓、崗位培訓、專題培訓這樣三種培訓類型。其中：崗前培訓是指新職工培訓、各種崗前強制性培訓、崗位任職資格培訓、轉(zhuǎn)崗適應性培訓等。崗位培訓是指在崗人員的崗位業(yè)務、知識、素質(zhì)、技能、職業(yè)道德等方面的增新、強化、提高培訓。如崗位定期性培訓、崗位能力提升性培訓、考察晉升性培訓等。專題培訓是指各種與國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟形勢動態(tài)、科技發(fā)展趨勢及成果、國家及行業(yè)的政策法規(guī)有關(guān)的適應性、普及性、拓展性培訓。學歷教育是指企業(yè)與高校合作辦學開展的碩士以上研究生教育。這樣的劃分基本上可以涵蓋一般國企開展的所有培訓。這個空間中的每個點均可延伸出一系列課程，所有培訓課程均可在這個空間里對號入座，形成課程代碼。按照X、Y、Z三維坐標，每一門課程的代碼都是唯一的，都對應著唯一的某個培訓系列、某個培訓層次、某個培訓類型。每一門課程均包括培養(yǎng)目標、課程大綱，課程模板，師資介紹、課程題庫、課時、學分、考核方式等內(nèi)容。只要我們發(fā)動企業(yè)各單位組織力量，堅持緊密結(jié)合企業(yè)循環(huán)運做和人才培養(yǎng)的需求進行課程開發(fā)，逐年積累，這些課程的集合就會形成獨具企業(yè)三支隊伍特色的培訓課程體系，成為企業(yè)進行職工隊伍建設(shè)和人力資源開發(fā)的寶貴財富。多種培訓模式是指上述三種培訓類型在教學管理、辦班形式、教學手段等方面均可有多種模式。在這個體系中，各部分之間是一種層層遞進、環(huán)環(huán)相扣的關(guān)系，能夠涵蓋我們已經(jīng)開展過的各種培訓，能夠?qū)⒁雅e辦過的各種不同對象、不同內(nèi)容、不同類型的培訓班整合成一個有機的整體。同時也為未來的培訓發(fā)展預留了足夠的空間?？傮w來說，運用這個體系，首先可以指導我們將企業(yè)各單位歷年所辦培訓班按照這個體系的系列、層次、類型進行分類、歸納、統(tǒng)計，對號入座，從而使我們對企業(yè)培訓工作的整體全貌和重點難點有更加明確和完整的認識，對各項培訓任務的進展、重點、不足和需求等一目了然，準確掌握。其次，在制定新的年度培訓計劃時，可以按照這個體系，對各系列、各層次進行更有條理的總結(jié)梳理，對存在的欠缺不足之處進行更有針對性地整