2019年上半年企業(yè)人力資源管理師(二級)《專業(yè)技能》試題(網友回憶版)

［問答題H.簡述面試的實(江南博哥)施技巧。(16分)

參考答案：面試的實施技巧包括：

(］)充分準備

面試前應做好充分準備，主要包括：明確面試的目的，設計結構完整的面試，

同時針對面試的每一步設計合理的問題，制定科學的評價標準，以及對面試工

作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備，采用結構完整的面試。

(2)靈活提問

在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應。同時應盡可能采

用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據簡歷或應聘材料

中發(fā)現的疑點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。

(3)多聽少說

在面試的過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜

過長，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答問題，充分發(fā)表自

己的意見。在應聘者回答問題時一，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表

任何結論性意見。

(4)善于提取要點

在面試過程中，面試考官應做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而

是要從應聘者的話中提取出與工作相關的關鍵信息。

(5)進行階段性總結

面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總

結和確認。通常，面試考官可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。

(6)排除各種干擾

面試應聘者通常會選擇安靜的地點進行，以盡量避免面試過程受到干擾。即使

受到干擾，面試考官也應該控制自己，集中注意力，認真傾聽應聘者的談話。

(7)不要帶有個人偏見

面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應聘者的長相

或穿著，或者覺得應聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，應盡

量避免。

(8)在傾聽的同時注意思考

面試考官應該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應聘者所說的話，

可以對比應聘者前后話語的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也

可以觀察應聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效地進行。

(9)注意肢體語言溝通

肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢

體語言信息，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息。

［問答題］2.簡述考評者進行績效反饋面談的溝通技巧。(15分)

參考答案：績效考評結果反饋是績效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工

績效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉換階

段。在績效面談時，考評者(一般來說都是直接上級主管)應關注以下五方面

的技巧問題：

(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交

流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

(2)通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。

(3)要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提

請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提

示員工事先的承諾。

(4)應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是

否合適。

(5)針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計

劃。

［問答題］3.簡述采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的步驟和方法。(15

分)

參考答案：我國多數企業(yè)采用點數法對生產性崗位進行縱向分級。其具體步

驟和方法如下：

(1)選擇崗位評價要素

根據企業(yè)的生產類型、崗位的性質和特征，確定評價要素的地位和重要程度，

正確決定評分分值、權數和評比標準。

(2)建立崗位要素指標評價標準表

依據崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值(點數)。其中需要

注意的是：

①為方便起見，可以先依據崗位評價要素間相對重要程度，確定程度最低和最

高要素，并賦予它們點數。

②采用相對比較的方法，將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，以認定

它們的相對位置，并賦予它們相對的點數。

③將評價要素，依程度高低，分割為數個檔次，每個檔次都是等距(等差或等

比)的。

(3)按照要素評價標準劃分崗級

按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級。在對崗位劃級時，可

以采用對崗位點數離散程度進行統(tǒng)計分析的方法，將比較密集的點數區(qū)域所對

應的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數換算表。

(4)根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等

在完成對崗位劃分崗級的任務之后，應對全部生產性崗位的崗級統(tǒng)一劃歸崗

等。對生產性崗位中的技術工種崗位和熟練工種崗位統(tǒng)一列等，可以采取以下

方法：

①經驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經驗，比較技術工種與熟練工種的

勞動差別，作出歸入崗等的決策。

②基本點數換算法，即將熟練工種與技術工種在要素評價標準表中的基本點數

分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數折算成另一類

工種的點數，然后歸崗列等。

③交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術工種的某些特

殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術

工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。

［問答題］4.某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個

生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不

暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工

序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明

生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？(6分)

(2)什么是程序分析？該廠對生產線進行程序分析，可采用哪些分析工具？

(12分)

參考答案：(1)該廠進行崗位再設計可以從以下四個方面入手進行改進：

①崗位工作擴大化與豐富化0

a.崗位工作擴大化，包溫崗位寬度擴大法及崗位深度擴大法。其中崗位寬度擴

大法包括延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責等。崗位深度擴大法

包括崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫設計、崗位工作輪

換設計、崗位工作矩陣設計等。

b.崗位工作豐富化。崗位工作內容的豐富充實體現在三個維度上，即時間維

度、空間維度和員工維度。為了使崗位工作豐富化，應注重考慮達到以下五個

方面的要求：任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、賦予必要的自

主權、注重信息的溝通與反饋。

②崗位工作的滿負荷。在企業(yè)中，每個崗位的工作量應當飽滿，有限的勞動時

間應當得到充分利用。在崗位設計的過程中，應當重視對崗位任務量的分析。

設計出先進合理的崗位勞動定員定額標準，切實保證崗位工作的滿負荷。

③崗位的工時工作制。崗位工時工作制度設計是崗位設計不可忽視的一個極為

重要的方面，應科學合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時間，切實保證勞動者

的身心健康，使他們始終保持旺盛的精神狀態(tài)和斗志。

④勞動環(huán)境的優(yōu)化。應利用現代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之

適合于勞動者的生理心理特點，建立起“人一機一環(huán)境”的最優(yōu)化系統(tǒng)。

(2)①程序分析的含義

程序分析是以生產過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產程序

中的每項作業(yè)和運輸的比較和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產

程序，將人力、物力耗費降低到最低程度，以提高崗位工作的綜合方法。

②程序分析可采用的工具

a.作業(yè)程序圖

它是顯示產品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖

表，能全面顯示出在生產過程中原料投入、檢驗及全部作業(yè)的順序。作業(yè)程序

圖的作用在于提供整個生產工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關系，使

研究人員易于發(fā)現問題。

b.流程圖

它是顯示產品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的

圖表。常被用于分析研究某種產品、某一零部件或一項工作任務的加工制作過

程。通過繪制流程圖，可以揭示整個流程中工時損失和浪費的情況，為改進工

作提供依據。

c.線圖

線圖，也即流線圖。它是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。繪

制流線圖時一，應按比例將工廠、車間、各工作地點以及機器設備、工位器具的

布置情況如實地反映出來，然后用線條和符號說明物料的整個流程。流線圖充

分揭示了產品的實際制作過程，能清晰顯示出物料流動的軌跡，因此，它成為

減少工時消耗，改善工作地布置，進行程序分析的基本手段。

d.人一機程序圖

人一機程序圖，又稱聯合程序圖。它是顯示機手并動的操作程序圖。人一機程

序圖的結構比較簡單，通常是先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個時間標

尺，然后在現場實地觀測，將各個操作的內容及時間登記在圖表上，經過對照

比較，最后設計出新的人一機操作程序。

e.多作業(yè)程序圖

多作業(yè)程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操作的設備為對象繪制的程序

圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作的關系，以揭示其存在的問題，采

取有效措施加以改進。

f.操作人程序圖

操作人程序圖，又稱左右手操作程序圖。它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及

先后順序繪制的程序圖。它主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適用

于工作地固定、操作重復性強、加工批量大的工作程序。

［問答題］5.某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓工作存

在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內容有差距，受訓人員對部分培訓教師

不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經常超預算等。為此，人力資源部

決定采用問卷調查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。

請結合案例，回答以下問題：

（1）問卷調查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）

（2）實施問卷調查評估法的主要步驟有哪些？（10分）

參考答案：（1）問卷調查評估法主要用于對培訓與開發(fā)項目中培訓內容、

培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調查評估。例如：

①檢查培訓目標與工作任務的匹配度；

②評價受訓者在工作中對培訓內容的應用情況；

③了解受訓者偏愛的學習方法；

④了解受訓者對培訓師所用的教學方法的態(tài)度等。

(2)問卷調查評估法的具體步驟是：

①明確要通過問卷調查了解哪些信息。

②設計問卷。設計問卷中要注意：

a.問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說明、問卷

題目、致謝和署名(有時可增加附函，如對回答者的獎勵等)。其中，問卷題

目的順序對回答的內容和回答率有一定的影響。因此問卷提問的設計應遵循以

下原則：從一般問題到具體問題；從不熟悉的問題到不太熟悉的問題；將同類

問題放到一起；按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。

b.問卷的表達方式。問卷的表達方式主要有開放式和封閉式兩種，前者能鼓勵

回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答

案，便于回答和分析。

c.問卷的內容。問卷的實際內容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開；問

題的表述必須清晰明確；問卷中不能帶情感暗示。

d.問題的形式。問題的形式主要有二選一、多選一及量表。

e.培訓評估問卷的類型。采用問卷方式進行培訓與開發(fā)評估，主要有知識與態(tài)

度、行為表現兩種問卷。分別在培訓前與培訓后，由受訓者及其主管共同填

寫。

③測試問卷。在問卷全面實施之前進行一次測試，以對問卷進行修改和完善。

④正式開展調查。

⑤進行資料分析，編寫調查信息報告。

［問答題］6.自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產經營出現了嚴重困難，

今年年初，公司中方總經理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由

是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制

人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行

討論，并批準了總經理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其

中關于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：

(1)公司集體協(xié)商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由

公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經理指定。

(2)經由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任

協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責有關組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理

意見。

(3)為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專

家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。

(4)協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商

業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。

(5)協(xié)商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方

人員對工資集體協(xié)商有關問題的質詢。

(6)同時，該方案還對集體協(xié)商的內容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)

定。

請結合案例，回答以下問題：

(1)該實施方案的哪些內容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？(10分)

(2)該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應考慮哪些因素？(8分)

參考答案：(1)工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)

代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行

平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。該實施方案不符合我國

勞動法律法規(guī)的規(guī)定之處包括：

①雇主與雇員兩方代表共7人組成不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定。

按法律規(guī)定，工資集體協(xié)商的各方代表人數對等，每方至少3名。因此不應產

生單數的代表人數。

②雇員一方代表