中小企業(yè)招聘管理問題與完善對策研究—以杭州字節(jié)信息技術(shù)公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u30054一、引言 i一、引言隨著科技的不斷進步與發(fā)展，各行各業(yè)大量涌現(xiàn)了一批創(chuàng)業(yè)者，中小企業(yè)也遍布各行業(yè)領(lǐng)域。2020年，全球經(jīng)濟受到突然爆發(fā)的新冠肺炎影響，這種形勢下，中小企業(yè)管理者們更加深刻地意識到，人才是公司發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。從目前的市場競爭情況來看，中小企業(yè)的核心競爭力是人才，而適當?shù)娜瞬攀瞧髽I(yè)持續(xù)創(chuàng)新的源泉。而要找到合適的人才，就要根據(jù)自己的特點，為他們提供良好的就業(yè)環(huán)境，使他們能夠在較長時間內(nèi)持續(xù)地招募和保持企業(yè)的活力。從這個觀點來看，引進人才有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。由于我國中小企業(yè)的自身條件所限，如何在有限的時間內(nèi)吸引和留住這些優(yōu)秀的人才，是當前急需解決的問題。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，無論在知名度和財力上都要遜色一籌，在這樣的背景下，要找到合適的人才并不容易。目前，中小企業(yè)不僅為社會提供了許多就業(yè)機會，而且為社會的穩(wěn)定與經(jīng)濟發(fā)展提供了無限的動力。但是，面對日益激烈的市場競爭，我國中小企業(yè)的生存和發(fā)展也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，因此，如何吸引和留住優(yōu)秀的人才成為一個不容忽視的問題。因此，在我國，無論是企業(yè)還是政府，都在積極地進行著探索與嘗試。其中一種是人才培訓機制，即通過與大學簽訂長期的人才需求合同，根據(jù)合同選擇合適的專業(yè)人才，以保證招聘工作的質(zhì)量和效率。同時，中小型企業(yè)也在積極尋找各種渠道，通過與各院校、各相關(guān)方建立良好的伙伴關(guān)系，共同構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，提高企業(yè)對人才的招聘效率。所以，研究我國中小企業(yè)的人才招聘管理，對于推動我國中小企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展具有十分重要的意義。二、相關(guān)概念及理論概述（一）中小企業(yè)概述中小企業(yè)包括微型企業(yè)、小型企業(yè)和中型企業(yè)，在人員、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模上與本行業(yè)的大型企業(yè)相比比較小的企業(yè)。這類企業(yè)因為經(jīng)常由單個人或少數(shù)人來籌集資金組成，注冊資本較少，從業(yè)人員數(shù)量也較少，所以在經(jīng)營管理上主要由企業(yè)主直接進行管理，經(jīng)營自主性較強，受外界干涉較少。（二）招聘管理理論1.勝任力理論“勝任力”一詞最初是哈佛大學戴維·麥克利蘭在1973年提出的，它是一種能夠區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平庸的員工的指標。員工的個人品質(zhì)包括知識，態(tài)度，技能，性格，價值觀，以及其他因素，這些因素可以被衡量，并在訓練和發(fā)展中得到提高。能力的關(guān)鍵在于通過一系列的招聘、選拔、培訓和發(fā)展工作來衡量優(yōu)秀和一般人的品質(zhì)。2.人崗匹配理論人崗匹配是指候選人的個人素質(zhì)與工作崗位的需求是否一致，以及其本人的職業(yè)發(fā)展愿望與職位的匹配程度。一般來說，不同的應聘者在學歷、工作經(jīng)驗、性別、年齡、性格、身體素質(zhì)等各方面都有很大的差異，而不同的公司，在不同的職位上也會有不同的工作表現(xiàn)，所以“人崗匹配”，就是要為公司找到合適的人才。三、杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司招聘管理現(xiàn)狀（一）杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司簡介杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司是一家致力于軟件開發(fā)、銷售、技術(shù)服務的公司，總部位于浙江省杭州市富陽區(qū)銀湖街道，成立于2010年09月30日，業(yè)務范圍為：軟件研發(fā)，軟件銷售；技術(shù)咨詢，技術(shù)交流，技術(shù)轉(zhuǎn)讓，技術(shù)推廣；電腦軟硬件及周邊產(chǎn)品的生產(chǎn)；開發(fā)人工智能應用程序；智能硬件的研發(fā)。公司現(xiàn)有員工200人，注冊資本：2203萬元?？偨?jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)部生產(chǎn)車間測試車間組裝車間包裝車間銷售部銷售人員供應鏈部采購部生產(chǎn)管理部倉庫物流部人事行政部人事部行政管理部財務部總賬成本稅務出納總經(jīng)理助理圖3.1杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司組織架構(gòu)圖（二）杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司現(xiàn)有人員現(xiàn)狀1.年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的人員流動很大，該公司的青年員工占多數(shù)，其主要的年齡構(gòu)成如下表3.2。圖3.2杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布如圖3.2所示，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的26-30歲員工數(shù)量最多，約為100名，約占總?cè)藬?shù)的50%；其次是年齡在18至25歲之間的50名員工，約占全部員工總數(shù)的25%?？梢姾贾葑止?jié)信息技術(shù)有限公司的青年員工占總?cè)藬?shù)的75%，總體上是較為合理的，是一家活力較好、發(fā)展動力較強的企業(yè)。2.崗位人員分布杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司目前以供應鏈部人數(shù)最多，達到76人，其次是生產(chǎn)部，有50人，銷售部40人，人事部20人，財務部14人，主要人員分配比例如圖3.3所示。圖3.3杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司員工各部門分配比例在圖3.3中可以看出，供應鏈部當前的人員數(shù)量占到總?cè)藬?shù)的38%，其次是生產(chǎn)部，占到25%。這也是杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的兩大主要部門，人員數(shù)量與工作崗位比較匹配，屬于正常的人員分布情況。3.學歷結(jié)構(gòu)分析在學歷結(jié)構(gòu)方面，根據(jù)對公司人事部的調(diào)查了解，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的總體文化程度還不高，大部分都是本科畢業(yè)生，其中大部分都是生產(chǎn)人員。其中，擁有本科學位的人員72人，其中擁有碩士、博士學位的人數(shù)很少，見圖3.4。圖3.4杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司員工學歷結(jié)構(gòu)在圖3.4中，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司目前具有博士學歷的只有3名員工，碩士學歷有20人，這些人都屬于企業(yè)的高層。大學本科72人，占總數(shù)的36%，本科以下105名，占總數(shù)的52%。圖3.5杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司近3年員工流失人數(shù)如圖3.5所示，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司三年來的員工流失率呈逐年上升的趨勢，說明這三年來，公司的人員流動人數(shù)逐年增多，對杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的整體人員構(gòu)成和正常的業(yè)務發(fā)展都產(chǎn)生了一定的影響。四、杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司招聘管理存在的問題（一）崗位職責定位混亂杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司員工與崗位不匹配問題，主要體現(xiàn)在應聘者不能勝任所招聘的崗位或者無法適應企業(yè)的文化和價值觀等情況。這些情況更多地發(fā)生在一些需要專業(yè)技能和管理技能的崗位上。這主要是因為中小企業(yè)招聘門檻相對較低，因而招聘流程相對簡單、招聘手段較為落后。而且，前面的分析表明，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的員工現(xiàn)在正處于年輕化的狀態(tài)，個人的工作經(jīng)歷難以適應企業(yè)的需要，在招聘過程中，往往會出現(xiàn)主觀判斷和不專業(yè)的技能評定。杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司在招聘時的工作職責和職位設置上存在著一定的誤區(qū)，目前該公司在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的職位職責和要求大都是參照市場上的崗位說明書來發(fā)布職位描述，并沒有對公司的不同性質(zhì)、層次的崗位職責進行明確說明，招聘工作具有很強的盲目性。不管是公司，還是求職者，想要在這么短的時間內(nèi)找到合適的工作，都需要花費大量的人力、物力。（二）招聘渠道相對單一杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司招聘渠道是一項非常有效的舉措，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司目前通過網(wǎng)絡招聘、學校招聘、獵頭介紹、內(nèi)部推薦等方式進行招聘。企業(yè)應該根據(jù)招聘需要和招聘渠道自身的優(yōu)勢和劣勢來決定采用什么樣的人才。每一種類型的招聘渠道都有其廣泛的應用范圍和應用范圍，而不同的渠道所面臨的應聘者數(shù)量和層次也會有所不同。采用問卷調(diào)查法，對杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司2021年員工招聘渠道進行了調(diào)查，見圖4.1。圖4.1杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司2021年員工入職渠道統(tǒng)計由上圖我們可以看出，2021年杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司招聘渠道相對單一，招聘人員在對選擇渠道方式并沒有進行仔細的考量，不能從招聘崗位的特殊性、崗位需求、招聘難度、招聘方式的適應性等因素入手，而一味地跟風，缺乏自主選擇的能力。這在一定程度上影響到了杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司獲得更多優(yōu)秀人才的機會。（三）管理人員對招聘不重視人才是一個公司的生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)對人才的重視程度、是否能夠在長遠的時間內(nèi)保持對人才的正面態(tài)度，以及是否能夠為員工提供合適的薪酬來吸引人才。一方面，他們還要考慮公司的規(guī)章制度、文化、個人的發(fā)展空間，這些因素的影響，已經(jīng)超出了工資和薪水，越來越多的求職者在尋找工作。另外，公司管理層在招聘方法上也起到了很大的作用。作為公司的管理者，其招聘方法的選擇將直接影響到整個公司的招聘取向。從問卷調(diào)查中可以看出，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的管理人員在招聘方面還沒有足夠的重視。圖4.2杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司管理層對于招聘工作的重視程度調(diào)研如圖4.2所示，受訪人員中35%的受訪者表示，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的管理人員對招聘工作并不看重，只有5%的受訪者對此表示高度重視。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的管理人員更傾向于內(nèi)部招聘，認為這樣可以充分利用現(xiàn)有員工的積極性，而不注重外部招聘。見圖4.3。圖4.3杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司管理層對于招聘渠道的選擇結(jié)果如圖4.3所示，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的管理層在內(nèi)部招聘方面存在著顯著的傾向，其內(nèi)部招聘的錄取率也比較高。另外，31名受訪者表示，管理人員的任意性比較大，而公司的管理者對招聘的關(guān)注程度將直接關(guān)系到公司的人力資源建設和發(fā)展，以及公司整體的招聘水平。而杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司在面對合格候選人時，卻無法做到思維和行為上的統(tǒng)一。杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司是一家具有高素質(zhì)人才的公司，希望能為公司提供高素質(zhì)、高素質(zhì)的員工。但由于缺乏相應的薪酬和激勵機制，所以在同一職位上，不同學歷、不同層次的人才，也就沒有辦法進行不同的待遇。該企業(yè)只有改變這種不科學的薪酬制度，才能夠不斷吸引和激勵優(yōu)秀的員工。五、杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司招聘管理問題的對策（一）充分運用人崗匹配理論“崗得其人、人適其崗”。如何正確地利用人才與崗匹配的原理，合理地分配適合自己的工作人員，是公司能否順利地進行招聘的關(guān)鍵。第一，要做好人員和崗位的匹配。人才與崗位的匹配是基于崗位的分析，通過崗位的分析，可以清楚地了解崗位的職責、任務、環(huán)境等，并根據(jù)崗位的知識、技能和綜合素質(zhì)來確定崗位的需求。在企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化中，員工的工作需求也在發(fā)生變化。所以，要在任何時候都能做到人與人的匹配，就必須根據(jù)情況、情況進行分析。第二，實行人才與崗位的匹配。一方面，員工的能力和工作需求相匹配，在確定了工作等級和能力等級后，就可以將職位需求和員工的能力一一對應起來。第二，對員工的工作意愿和工作報酬的匹配進行了研究，主要包括工資、獎金、福利等報酬的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，對薪資方案進行相應的調(diào)整。第三，招聘后做到適時培訓與不斷激勵。隨著時間的推移，崗位狀態(tài)可能會發(fā)生很大的變化，員工原有的知識、技能可能變得陳舊，無法滿足職位需求。就在此時，對員工進行再培訓代替解雇的決定，有利于鼓勵員工并提升員工的忠誠度。除此之外，還可以采用晉升、輪崗、加薪等激勵措施來滿足員工的新需要。根據(jù)上述分析，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司在進行人崗匹配的過程中可以分為三個階段：做好人崗匹配，實行人崗匹配，提升人崗匹配。人崗匹配主要是對崗位進行分析，并對工作內(nèi)容進行細化。在實施中，通過問卷的形式，可以從工作需求與能力匹配、工作報酬與工作意愿匹配兩個層面來實現(xiàn)。人崗匹配升級包括適時培訓和不斷激勵，從而提高人崗匹配度。（二）拓寬企業(yè)招聘渠道如何建立并維護招聘渠道，同時適時、適量、適度地為企業(yè)提供充足的人才流，是做好招聘工作的基礎(chǔ)。杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司首要選擇內(nèi)部選拔，這種方式的優(yōu)勢是員工適應性強，企業(yè)花費成本較低。但值得注意的是但凡一切有層級制度的組織，都會出現(xiàn)彼得原理的現(xiàn)象，例如：一名銷售冠軍被提拔為銷售經(jīng)理后，整個團隊業(yè)績反而下降了。因此，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司在進行高層選拔時，不能過分依賴這一種招聘方式。進行中高端人才招聘時應拓寬渠道，選擇第三方中介機構(gòu)，譬如獵頭企業(yè)、專業(yè)咨詢企業(yè)等。雖然成本較高，但專業(yè)的招聘渠道可以確保招聘的質(zhì)量和效果。校園招聘是打造企業(yè)知名度的一個非常好的渠道和途徑，除春招、秋招外，可以通過校企合作的形式長期與學校合作，由學校向企業(yè)定向性的輸送實習生，或是可以選擇大二、大三的學生作為暑期實習生，以學生的口吻到校內(nèi)傳播實習的實際感受，打響企業(yè)在目標院校中的知名度。除了內(nèi)部選拔和校園招聘外，還可以通過一些巧妙的改善方式，譬如在進行現(xiàn)場招聘后，可以在人才招聘市場或者校園等就業(yè)需求量較大的場所，留下招聘內(nèi)容的廣告牌，作為有力的宣傳手段。疫情之下，視頻招聘可以依靠網(wǎng)絡最大程度的縮短企業(yè)和求職者的距離和時間。視頻招聘契合了疫情時期禁止人員聚集、人員流動受限的現(xiàn)實情境。無論是企業(yè)還是求職者，視頻招聘的無接觸、低成本、效率高以及覆蓋范圍廣等優(yōu)點成為了選擇的理由。與此同時，視頻招聘也存在不便之處。該方式一是在直觀性上不如線下面試，無法讓主考官更全面、細致地觀察應聘者。二是視頻招聘受網(wǎng)絡狀況的影響較大，會出現(xiàn)卡頓、網(wǎng)絡延遲等問題，影響面試效果。綜上，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需求靈活選擇，或者是多管齊下。（三）加強管理人員對招聘的重視首先，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司管理層需要樹立正確的員工招聘觀念，要充分理解招聘觀念，并正視招聘管理是將有限的人力物力匹配到相適應的崗位上。具體來說，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司應樹立正確的用人理念：第一，要有一個合理的成本意識，不能在工資上吝嗇，要明白，在員工的報酬上進行投資，也是在為公司的將來做一筆投資；第二，要注重人才，要深刻認識到人才是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，只有通過人才的創(chuàng)新，才能使公司獲得長遠的發(fā)展。第三，要注重自身的能力。杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司在招募員工時，不僅要重視學歷，更要重視自己的工作能力，同時也要考慮到自己的工作能力和應對壓力的能力。其次，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司的管理層要加強對人才的管理，并加強對人才的管理，建立起一套科學的人才需求分析系統(tǒng)。杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司要重點培養(yǎng)核心人才，為公司的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。最后，杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司管理層應將外部招聘與內(nèi)部招聘相結(jié)合。內(nèi)部招聘在一定程度上的確可以調(diào)動內(nèi)部人員的工作熱情，但是內(nèi)部招聘很可能造成同一個部門的人員具有相同的文化背景，從而喪失了為企業(yè)注入新鮮血液、引進人才的機會，看似節(jié)省了成本，卻是對機會成本的一種極大浪費，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。而外部招聘無形中給企業(yè)打了廣告，在招聘的過程中自我推廣，從而形成良好的口碑。同時，在內(nèi)部員工中建立一種危機意識，能夠激發(fā)員工積極進取的工作狀態(tài)。只有將內(nèi)外部招聘相結(jié)合，才能發(fā)揮出招聘的最大效益。六、結(jié)論近年來，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位不言而喻，可以說，中小企業(yè)就是順應時代發(fā)展的產(chǎn)物。為了穩(wěn)定中小企業(yè)的發(fā)展，一直以來中小企業(yè)都在尋覓優(yōu)秀的人才，這就要求中小型企業(yè)在思想上、行為上都要持續(xù)地進行優(yōu)化。本文運用文獻資料的方法，以杭州字節(jié)信息技術(shù)有限公司為案例，探討和剖析了我國中小企業(yè)在招聘管理方面的一些問題。通過對中小企業(yè)的招聘問題的分析和研究，可以更好地把現(xiàn)代HRM理論引入到企業(yè)的招聘和培訓工作中去，通過對其中的問題進行系統(tǒng)、科學的理論分析，尋找出適合于我國中小企業(yè)實際應用的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，以達到解決中小企業(yè)就業(yè)困境的目的。參考文獻[1]劉建璽,孟令釵.淺談中小微企業(yè)招聘工作中的問題及對策[C]//.財經(jīng)與管理國際學術(shù)論壇論文集（二）