2024上海市企業(yè)調解組織調解員資格培訓勞動關系的建立勞動關系存續(xù)期間的權利義務糾紛（開始至結束）《勞動合同法》第七條：用于單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；第十條：用人單位與勞動者在用工千千哩勞動合同的，勞動關系自用工日之日起建立。什么是勞動關系？《勞動法》于1995年出臺?！秳趧雍贤ā酚?007年6月29日頒布，于2008年1月1號正式實施。關于確立勞動關系有關事項的通知勞社部發(fā)[2005]12號用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的靠東；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。勞動關系、特殊的勞動關系、勞務關系、新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動關系的成立與學歷、性別、地區(qū)什么都無關，只與年齡有關。女性：16-55歲；女性干部為55周歲，女性工人為50周歲。男性：16-60歲（年滿16周歲，不滿18周歲的勞動者依照《勞動法》的有關規(guī)定及勞動合同的約定，在勞動合同約定的權利義務關系不違背有關法律、\o"法規(guī)"法規(guī)的前提下可以訂立勞動合同。不滿16周歲的未成年人不得訂立勞動合同，其不屬于勞動者之列。）勞動合同的訂立勞動合同法規(guī)定：第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。條例規(guī)定：自用工之日起1個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付2倍工資和補訂勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并向勞動者支付規(guī)定的經(jīng)濟補償。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起，面一個月的次日至滿一年的前一日應當適用意見勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，如用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續(xù)訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七規(guī)定支付經(jīng)濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經(jīng)濟補償金。思考：勞動者2023年5月1日入職，2024年6月1日離職，未簽訂勞動合同，雙倍工資如何計算？答：2023年6月1日至2024年5月30日。勞動者2023年5月1日入職，用人單位5月25日通知簽訂勞動合同，勞動者拒簽，雙倍工資如何計算？用人單位是否需要支付解除補償金？勞動者2023年5月1日入職，用人單位6月25日通知簽訂勞動合同，勞動者拒簽，雙倍工資如何計算？用人單位是否需要支付解除補償？勞動者2023年5月1日入職，2024年5月2日通知簽訂勞動合同，勞動者拒絕，雙倍工資如何計算？是否需要支付補償？答：2024年4月30日，不要勞動者2023年5月1月入職，5月25日發(fā)生工傷，后停工留薪期至10月25日，10月26日通知簽訂勞動合同，勞動者拒絕，雙倍工資如何計算？答：不需要支付雙倍工資。無固定期限勞動合同勞動合同法規(guī)定：第十四條：有下列情形之一勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。條例規(guī)定：（1）勞動合同法第十四條第二款第一項規(guī)定的“連續(xù)工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的工作年限。（2）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。（3）原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算經(jīng)濟補償?shù)臅r間時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。適用意見應定未定無固定期間勞動合同的處理：勞動者提出訂立無固定期限合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。其中，“原勞動合同確定的雙方權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動方式確定的權利義務關系。符合訂立無固定期限合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力：勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由：《勞動合同法》第四十五條規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。在法律沒有對終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規(guī)定隨意擴大解釋，將訂立無恩定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時，合同當然終止。用人單位與勞動者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同以后，續(xù)訂合同應當訂立無固定期限合同：《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，應當是指勞動者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。思考：A、2013年5月1日入職A公司，于2021年5月1日被安排至B公司，簽訂合同至2024年4月30日。1、勞動者2024年4月30日提出要求續(xù)訂無固定期限勞動合同？2、勞動者2024年5月1日提出要求續(xù)訂無固定期限勞動合同？3、假如A公司支付了經(jīng)濟補償，勞動者能否要求簽訂無固定期限勞動合同？?B、勞動者2015年簽訂了1年期的勞動合同，2016年簽訂了2年期的勞動合同，2018年簽訂了3年期的勞動合同至2020年12月31日。勞動者2020年12月30日提出要求續(xù)訂無固定期限勞動合同？假如2018年的勞動合同與關聯(lián)公司B簽訂，續(xù)訂合同，勞動者能否要求訂立無固定期限勞動合同？C、勞動者2014年7月1日入職，合同到期日2023年6月30日。2022年7月1日，勞動者患病被鑒定為完全喪勞，2024年7月1日，單位通知合同終止，是否合法？勞動合同的變更勞動合同法規(guī)定：第三十五條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同。應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行適用意見合同變更的形式要求：《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應當采用書面形式。這里的書面形式，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動食同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可視為為“書面變更”。最高法院適用解釋“—”第四十三條：用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。勞動合同解除勞動者解除條件：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。??第三十八條用人單位有下列情形之一勞動者可以解除勞動合同：?未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；?用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；?因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；?法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位解除條件：（1）當即通知解除：?第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究型事責任的。（2）提前通知解除第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。裁員解除第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足三十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十目向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。解雇保護和違法解除第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償二倍向勞動者支付賠償金。適用意見（1）用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資，其支付標準如何確定：用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。?《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。勞動合同的終止勞動合同法規(guī)定：第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、條例規(guī)定：（1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位應當依照規(guī)定的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。（2）用人單位依法終止工傷職工勞動合同的，除應當依照規(guī)定的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償外，還應當依照工傷規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)業(yè)補助金。（3）勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。經(jīng)濟補償金勞動合同法規(guī)定：（1）支付范圍：第四十六條：下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照規(guī)定當即解除勞動合同的；（二）用人單位提出協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照非過錯規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照裁員規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照宣告破產、吊銷執(zhí)照、責令關閉、撤銷解散規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（2）支付標準