互聯(lián)網(wǎng)時代下海爾集團企業(yè)人才管理創(chuàng)新路徑探究【摘要】當前，互聯(lián)網(wǎng)時代已經進入各個領域，互聯(lián)網(wǎng)其本質特征是跨界融合競爭分享的經濟，它突破了時空的限制，互聯(lián)網(wǎng)已經融入到我們身邊的每一個人甚至每一個角落，今天我們從企業(yè)人才管理創(chuàng)新的角度，去挖掘互聯(lián)網(wǎng)時代與企業(yè)人才管理創(chuàng)新之間的聯(lián)系。企業(yè)需要對自身進行改變，決定了人力資源會發(fā)生的變化和趨勢，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，應當順應互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展這一大的趨勢，本文就從互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)人才管理創(chuàng)新的角度和內涵出發(fā)，經過實際調查和查閱文獻進行考察。到大型國有企業(yè)、中型企業(yè)和小型企業(yè)進行田野調查，通過大數(shù)據(jù)進行對比探討不同的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)的背景下企業(yè)人才管理創(chuàng)新的模式。同時通過本國的企業(yè)人才管理和外國的企業(yè)人才管理創(chuàng)新進行對比，取長補短強化互聯(lián)網(wǎng)時代下的人才管理創(chuàng)新模式，另一方面著重介紹人力資源管理發(fā)展的新趨勢。解決好問題，促進我國企業(yè)人才管理創(chuàng)新的發(fā)展，為我們企業(yè)和國家做好互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理創(chuàng)新及挑戰(zhàn)具有重要的意義?！娟P鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)；企業(yè)人才；管理創(chuàng)新；挑戰(zhàn)；意義目次TOC\o"1-2"\h\u摘要 i引言 1一、緒論 2（一）研究背景與意義 2（二）相關研究綜述 2（三）研究方法 4二、相關概念與理論基礎 5（一）概念界定 5（二）理論基礎 5三、“互聯(lián)網(wǎng)時代”的人才管理面臨的問題——以海爾集團為例 8（一）海爾公司簡介 8（二）研發(fā)體系的人才結構現(xiàn)狀問題分析 8四、互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人才管理創(chuàng)新的途徑 10（一）重新構建企業(yè)人力資源管理模式 10（二）整合資源，線上線下協(xié)同發(fā)展 10（三）優(yōu)化組織架構 12（四）借助互聯(lián)網(wǎng)技術開展在線培訓工作 12（五）加大人才培養(yǎng)力度 13五、結論與展望 14（一）研究結論 14（二）不足與展望 14參考文獻 15引言伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，在互聯(lián)網(wǎng)時代的條件下，許多企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式受到影響，也建立了與互聯(lián)網(wǎng)時代條件下相適應的企業(yè)人才管理方法以及制度，為了跟上時代發(fā)展的步伐和互聯(lián)網(wǎng)時代的快節(jié)奏，企業(yè)人才管理創(chuàng)新也逐漸提上日程，但在管理方面面臨著極大的挑戰(zhàn)。在互聯(lián)網(wǎng)時代到來時，如果不緊盯著調整管理方式，將會給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，同時也會錯過巨大的提升自身實力的機會[1]。那么在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)如何進行管理，做好人才管理創(chuàng)新，如何才能夠迎難而上，成為企業(yè)管理人才當中的佼佼者，以及解決好這互聯(lián)網(wǎng)時代下的人才管理的發(fā)展難題？本文將從互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)管理的現(xiàn)狀，管理的方式以及面臨的挑戰(zhàn)進行追蹤報道，提出合理化建議，促進企業(yè)人才管理的新途徑，提高我國的管理水平，促進我國企業(yè)的發(fā)展，提高我國企業(yè)在世界上的競爭力。一、緒論（一）研究背景與意義互聯(lián)網(wǎng)時代改變了很多傳統(tǒng)企業(yè)的經營模式，也改變了企業(yè)人才的管理方式和制度。為了跟上時代的步伐和互聯(lián)網(wǎng)時代的節(jié)奏，企業(yè)人才管理在逐漸轉型，但是在管理上面臨著很大的挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來,給企業(yè)管理帶來了巨大的機遇的同時,也帶來了極大的挑戰(zhàn),那么在新常態(tài)下,互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理如何創(chuàng)新人才，如何能夠迎難而上成為了企業(yè)人才創(chuàng)新管理者應當面對的問題。本文從互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)管理的現(xiàn)狀,系統(tǒng)的闡述了企業(yè)管理人才創(chuàng)新所面臨的挑,以及企業(yè)人才管理的創(chuàng)新途徑,旨在進一步提高我企業(yè)的管理水平,促進我國企業(yè)的發(fā)展。在移動互聯(lián)網(wǎng)帶給我們的管理創(chuàng)新是一種思維的轉變，而不僅是一個工具和溝通方式的改變。一個快速成長的企業(yè)面臨快速成長的環(huán)境時,融合是非常大的挑戰(zhàn)。在互聯(lián)網(wǎng)下的企業(yè)人才管理創(chuàng)新，人才的聘用方面給想干的人機會,給能干的人舞臺,給干得好的人位子,給干得久的人展示管理才能的機會；德才兼?zhèn)淦聘袷褂?有才無德限制使用,有德無才培養(yǎng)使用,無德無才堅決不用；責任權利須明確,匹配且嚴格執(zhí)行；讓優(yōu)秀人才安心工作,不為找工作而發(fā)愁；有付出就會有回報，強化人才的聘用機制。在人才激勵方面，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的條件下，隨著社會的發(fā)展,人們生活水平的提高,越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對人才而言,工作更多的是為了獲得一種成就感。所以,成就激勵是人才激勵中-種非常重要的內容。根據(jù)作用不同,可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。在移動互聯(lián)時代，利用網(wǎng)絡的發(fā)展促進人才管理創(chuàng)新的發(fā)展對于促進我國企業(yè)人才管理的發(fā)展起到了畫龍點睛的作用。在企業(yè)傳統(tǒng)的模式中，通常以職能或者功能為依據(jù)進行組織結構劃分。在這一組織模式之下的管理層級設置中,極易出現(xiàn)層級過多、職能不明、架構臃腫等問題，致使組織模式混亂、組織之間的信息傳遞不暢。與此同時，對于工作明顯缺乏針對性，快速反應能力較弱。除此之外，在組織模式相對混亂的情況下，一些部門在日常工作中片面關注本部門的利益，拒絕與其他部門合作，造成企業(yè)不必要的內耗,效果不佳，企業(yè)營業(yè)能力下降。在互聯(lián)網(wǎng)背景下研究企業(yè)人才管理創(chuàng)新具有十分重要的現(xiàn)實意義和指導意義。（二）相關研究綜述1.國內研究現(xiàn)狀由于計劃經濟體制的特點，我國在社會主義市場經濟確立以前大都實行的是嚴格的單位人事管理制度[4]。因此，國內關于人力資源管理理論的研究起步比較晚，上世紀末，各種人力資源管理的文獻開始出現(xiàn)。21世紀以來，我國學者在人力資源管理方面做了大量的科學研究，取得了非?？捎^的研究成果，在指導企業(yè)改進人力資源管理實踐方面發(fā)揮了重要作用。主要觀點有以下幾種：隨著當前社會主義市場經濟體制的確立，多種經濟成分得到了充分的發(fā)展，而中國人力資源管理也出現(xiàn)多元化格局。曾湘泉教授認為：30年來，人力資源管理技術、理念等基礎性內容在中國已經得到了普及[5]。但是，中國企業(yè)人力資源管理的基礎設施存在一定問題，對人力資源效應的提升造成影響。另外，張攀春認為，為了適應時代的發(fā)展趨勢，人力資源管理和信息化建設必須要同步[6]。一方面要加強人力資源基礎建設，另一方面要建立配套的信息化系統(tǒng)以適應當前社會發(fā)展的節(jié)奏。綜合國內外研究，可以發(fā)現(xiàn)如下特點：國內在人力資源管理研究上起步較晚，國外起步較早。并且當前在理論見解方面均呈現(xiàn)了多樣化[7]。其中，國內研究很大程度是在國外研究基礎上繼續(xù)進行的，是在結合我國經濟特點的基礎上，對國外之前研究結果的創(chuàng)新。但是總體來說，這些研究大都是在理論指導下對人力資源管理的總體發(fā)展進行普適性的研究，而較少涉及到互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理體系變革問題，更較少有針對典型企業(yè)人力資源管理進行具體研究。2.國外研究現(xiàn)狀國外相關研究綜述現(xiàn)代意義上的人才管理理論提出最早可追溯到1954年的美國，其產生、發(fā)展都是在信息技術時代中進行的。因此，人才管理的變革轉型與信息技術發(fā)展的時代背景密不可分[8]。國外學者關于人才管理理論的認識可以概括為以下三種觀點：首先，“人力資源”這一概念，最早由美國管理學家彼得·德魯克（PeterF·Drucker）提出。他認為：人是企業(yè)最大的資源，而人力資源是具有“特殊資產”性質的一種資源，具有增值性、開發(fā)性、戰(zhàn)略性[9]?！叭肆Y源”是創(chuàng)造剩余價值的主體，同時也是企業(yè)利潤的主要源泉，為企業(yè)持續(xù)、高速的發(fā)展提供優(yōu)秀人才的支持[10]。其次，20世紀七八十年代繼德魯克提出人力資源概念之后，關于人才管理的概念界定主要有三大類：一是比爾（M·Beer）、舒勒（R·S·Schuler）等人的理念，他們主要認為，人才管理就是對組織中的人員加以有效管理，其主要目的就是為了對工作場所內的所有個體進行管理，包括開發(fā)、利用以及資源的協(xié)調一致[11]。二是由海勒曼（H·G·Henneman）、德斯勒（G·Dessler）等提出的觀點：人才管理其實就是人事管理新的名稱，只是現(xiàn)在開始由專業(yè)人員來從事員工的管理。此定義是建立在一個假設基礎上的：管理實踐活動是最好的，并且是可以接受的，可以對員工實施有效管理[12]。德斯勒認為：人才管理就是人事管理。英國斯托瑞等在上世紀80年代提出：在本質上講，人才管理其實是用來顯示管理人合法性的不同方法。因此，人力資源必須加強與業(yè)務部門的聯(lián)系，配合企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略。（三）研究方法1.文獻研究法:搜集整理相關研究資料，為研究做準備;2.調查研究法:通過訪談、問卷、統(tǒng)計分析等，把握當前國內外企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)背景下人才管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀、存在問題和解決辦法。3.比較分析法：比較國內外、區(qū)內外不同地區(qū)之間互聯(lián)網(wǎng)背景下的人才管理創(chuàng)新改進的對策。企業(yè)的做法，努力使互聯(lián)網(wǎng)時代下的人才管理創(chuàng)新模式更加完善，更有現(xiàn)實意義。二、相關概念與理論基礎（一）概念界定1.人才發(fā)展管理人才發(fā)展管理是指建立與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人才發(fā)展管理體系，并將體系有效實施。人才發(fā)展管理是組織或個人在有了人才發(fā)展設計的基礎上為了達成組織目標和個人目標而進行的一系列活動的總和。是由組織發(fā)起實施，為了開發(fā)員工的潛力、留住優(yōu)秀員工、讓員工實現(xiàn)自身價值的過程。因此組織發(fā)起的人才發(fā)展管理主要是幫助員工明確個人的發(fā)展規(guī)劃，建立讓員工發(fā)展的通道，并針對員工的發(fā)展目標和能力差距提供所需技能的培訓，同時員工經理給予員工必要的工作輔導[12]。人才發(fā)展管理體系包含的主要內容為：明確完成具體職位工作目標所必需的能力：建立人才發(fā)展通道、人才發(fā)展標準、人才發(fā)展途徑、人才發(fā)展流程，明確人才發(fā)展結果的應用領域；按人才發(fā)展標準評估員工的人才發(fā)展結果；發(fā)展結果與績效、薪酬等其他人力資源體系相關聯(lián)。2．互聯(lián)網(wǎng)時代人才管理面臨的新挑戰(zhàn)在互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境下，企業(yè)在實施人才管理時，需要通過大數(shù)據(jù)進行分析，收集相關的數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)進行分析與整合，從而在后期招聘人才、使用人才以及留住人才等相關管理規(guī)劃方面，保障科學性以及精準化。利用大數(shù)據(jù)，了解員工與該職位的匹配程度，分析員工的實際需求，制定有效的管理制度，同時也可以進一步推動我國企業(yè)的發(fā)展。另外企業(yè)在分析經營績效方面，利用大數(shù)據(jù)能夠完成更加客觀且公正的量化評價[13]。（二）理論基礎1.轉變立場由外而內的人才管理創(chuàng)新模式策略，應該從客戶市場服務管理層以及各個部門進行考察，人才管理創(chuàng)新部門應當是作為企業(yè)內部各種利益相關者的創(chuàng)造者，要為人民創(chuàng)造更多的價值[14]。企業(yè)人才管理者必須具備能夠提高企業(yè)發(fā)展留住消費者的能力，促進企業(yè)競爭力的進一步提升，企業(yè)管理者應當站在利益相關者的角度來衡量，才是具有價值的。2.組織變革在互聯(lián)網(wǎng)時代進行組織變革，人才管理創(chuàng)新和組織人力資源必須改變傳統(tǒng)的組織結構，使組織扁平化極大地提高企業(yè)管理創(chuàng)新人才的發(fā)展模式，利用好人才資源，管理者一定要順應時代的發(fā)展，及時調整組織結構[15]。3.模式創(chuàng)新人才管理創(chuàng)新模式主要是針對于企業(yè)的人才不確定性，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)面臨的根本任務是如何能夠使人才管理的不確定性變?yōu)榇_定性。在傳統(tǒng)的企業(yè)被互聯(lián)網(wǎng)的時代所粉碎時?；ヂ?lián)網(wǎng)時代既要打造出人才供應鏈，又要共振出人才防護力，不再單單以人為本，而應該以企業(yè)為先，以適應人才管理的不確定性。傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理，必須要適應人才的發(fā)展，以人為本。4.數(shù)據(jù)化在互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)決策已經成為人才管理創(chuàng)新的一個重要基石。并且成為人才管理創(chuàng)新的核心，人才管理一定是基于數(shù)據(jù)化，結構化進行決策[16]?；ヂ?lián)網(wǎng)時代背景下的人才信息化建設是使人力資源管理工作變得更加便捷化和方便化，極大地改變了人才管理的成本，更大的提高了企業(yè)的人才管理效率，提高了企業(yè)的競爭力。從而暢通了傳達企業(yè)各個部門的溝通渠道。使他們有更多的時間，做更多的事情，更有利于戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)組織發(fā)展。5、管理平臺化人力資源管理平臺，三支柱模型。三支柱模型,就是企業(yè)分成SSC共享平臺、COE專家中心,HRBP業(yè)務支持。三支柱模型賦予人力資源管理新職能，提供專業(yè)的解決方案。人力資源管理者可通過平臺化的方式直接到業(yè)務里面去，跟業(yè)務部門的人一起來探討業(yè)務部門的人力資源管理。6、價值管理:時代的背景下的一個重要難題是實現(xiàn)人力資源分配權和分享權和決策權的不斷增長，如何能夠實現(xiàn)人力資源的成本與人力資源效率價值相平衡，相互支撐，是現(xiàn)代企業(yè)管理人才創(chuàng)新的一個重點和難點[17]。為企業(yè)管理提供不同的思路，在這種情況下會發(fā)覺人力潛在的資源價值和創(chuàng)造價值，從而解決這一難題，使企業(yè)管理者轉變思路。7、文化變革文化變革在互聯(lián)網(wǎng)時代，既要做到提升業(yè)績，也要塑造企業(yè)文化，如何將傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)過渡，首先要提高組織管理文化整合和變革，優(yōu)化人才的生態(tài)管理體系，倡導文化內容是領導力和發(fā)展力的這一重要關鍵點[18]。帶領員工不斷創(chuàng)新變革發(fā)展，最后以開放包容的心態(tài)去接納個人的才能使其得到充分肯定。8、業(yè)務網(wǎng)絡化互聯(lián)網(wǎng)+平臺+加部門人力管理模式可以通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)高效與便捷化，這種管理模式可以轉變傳統(tǒng)的員工激勵方式，并且實現(xiàn)網(wǎng)絡學習遠程教育，進一步提升員工的能力業(yè)務能力和實踐能力。同時可以通過專家互聯(lián)網(wǎng)絡招聘在線溝通等方式，從而促進人才創(chuàng)新的不斷發(fā)展。三、“互聯(lián)網(wǎng)時代”的人才管理面臨的問題——以海爾集團為例（一）海爾公司簡介海爾集團全球共有5個研發(fā)中心，21個工業(yè)園，80000多名員工，并連續(xù)11次蟬聯(lián)“中國最有價值品牌榜榜首”。在整個發(fā)展過程中，海爾集團經歷了品牌時期、多元化時期、國際化時期、全球化時期、互聯(lián)網(wǎng)平臺化時期。海爾集團是當前國內制造類企業(yè)較早開始對互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)發(fā)展模式進行探索的企業(yè)之一，并且已經敏銳的意識到隨著新的經濟發(fā)展形勢的出現(xiàn)，平臺型企業(yè)才是今后發(fā)展的重點方向。（二）研發(fā)體系的人才結構現(xiàn)狀問題分析目前再分析互聯(lián)網(wǎng)時代人才管理問題時，諸多企業(yè)在人才研發(fā)結構方面均存在一定問題。本次研究以海爾集團為例，探究互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)實施人才管理時普遍存在的問題。1.沒有可落地的“專業(yè)通道”人才發(fā)展標準只是建立了“專業(yè)通道”的人才發(fā)展路徑，專業(yè)人員知道可以發(fā)展，但發(fā)展的具體標準不清晰，例如：研發(fā)族群的每個序列中的專業(yè)人員，不清楚每一階段的發(fā)展標準是什么，員工不清楚“我的專業(yè)能力提升到什么程度，我的知識技能提升到什么程度，我創(chuàng)造的價值多大，就可以發(fā)展了”，從而影響員工的創(chuàng)新激情，甚至導致優(yōu)秀人才的流失。對于支持人才發(fā)展落地的流程，只有“內部競聘”這一個可實施的流程，內部競聘流程比較適合于“管理通道”的人才發(fā)展，但只能滿足部分“專業(yè)通道”人才發(fā)展，對于崗位未變但自身的能力和創(chuàng)造的價值提升的專業(yè)人員，無法滿足其發(fā)展的要求。與發(fā)展規(guī)劃“管理通道”的發(fā)展空間是與組織中的“崗位需求”相關聯(lián)的，即根據(jù)組織的管理崗位規(guī)劃及現(xiàn)狀的差距，就可以規(guī)劃出管理通道的發(fā)展空間；而對于“專業(yè)通道”的發(fā)展空間，則沒有明確的規(guī)劃依據(jù)。綜上所述，現(xiàn)有的人才發(fā)展通道并不能支持所有員工的發(fā)展，特別是缺少具體可執(zhí)行的流程。2.績效管理考核指標設置不科學一是績效考核指標設置偏離了企業(yè)中心目標。企業(yè)在進行績效考核時，主要是依照員工的說明書內容進行實施，并未將企業(yè)目標放入其中，極易導致工作出現(xiàn)偏離狀態(tài)，無法滿足企業(yè)的目標[19]。比如在實施績效制定時，僅參考員工的基本情況，未分析企業(yè)目標，最終員工雖完成個人任務，但企業(yè)總體目標并未完成。二是缺乏周邊績效指標。中小企業(yè)歷來重視團隊建設和員工個人能力的發(fā)展，但目前中小企業(yè)中績效考核中只設置了目標績效指標，很少融入與績效相關的其他周邊績效指標[20]。3.缺少科學的培訓理念當前企業(yè)高管不接受培訓，他們甚至認為培訓對浪費資源的企業(yè)毫無用處。有些企業(yè)家自私狹隘，在培訓員工之后，他們認為自己是在為別人做嫁妝。這種領導思想必然影響整個培訓體系的建立和培訓項目的實施。公司在招聘員工時，要求員工努力工作，以滿足崗位需求，只考慮員工是否符合任職條件，而忽視員工素質的提升。這種用人機制往往無法留住人才，員工技能長期得不到約束，企業(yè)認同感和歸屬感下降，危機感惡化，久而久之，我們尋求更廣闊的發(fā)展空間。中國私營企業(yè)的大多數(shù)管理者只是把員工當作工人、工具，而不是積累財富。由于員工流動頻繁，企業(yè)不愿意增加人才和員工培訓。企業(yè)管理者通常采用人才培養(yǎng)的原則。即使是實際培訓也是滿足當前工作和發(fā)展需要的培訓計劃。缺乏發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、管理人才、管理人才的觀念。因此，開發(fā)人力資源的能力變得停滯不前。最后，沒有對公司進行培訓，沒有挖掘出人才的可能性，就不能最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調動員工的積極性和主動性。這無助于企業(yè)發(fā)展和未來規(guī)劃。四、互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人才管理創(chuàng)新的途徑在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力人才資源管理創(chuàng)新在企業(yè)中是非常重要的，其重要性不言而喻啊，在這樣的經濟社會發(fā)展的時代背景下，人力資源管理創(chuàng)新模式，必須從不同角度重塑管理模式和管理手段，進一步提升企業(yè)的管理戰(zhàn)略。結合企業(yè)的員工特點，促進企業(yè)的發(fā)展，從宏觀上把握，以實現(xiàn)中國企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的條件下不斷轉型。通過學習海爾集團解決問題方式，提出下列措施。（一）重新構建企業(yè)人力資源管理模式“互聯(lián)網(wǎng)”，是基于互聯(lián)網(wǎng)技術、云計算等技術的蓬勃發(fā)展，而催生出的時代產物。在此背景下，為企業(yè)人力資源的管理工作帶來新的方向與契機。例如，企業(yè)可積極創(chuàng)建人力資源信息化管理平臺，將繁瑣的工作內容，借助于計算機系統(tǒng)、計算機設備等，變得更簡潔、合理化，不斷平衡垂直的結果[21]。在互聯(lián)網(wǎng)的時代而言，速度與質量并駕齊驅。企業(yè)管理者立足于市場和客戶的需求，根據(jù)他們不斷的需求量的變化，建立一個快速反應的機制，建立反應和柔性的組織結構，從而把握市場需求，促進信息化的不斷更新，以更好地提高管理效率，提高管理水平，實現(xiàn)雙向促進，這是互聯(lián)網(wǎng)時代下的創(chuàng)新管理的關鍵，如圖5.1圖5.1企業(yè)人力資源管理反應機制（二）整合資源，線上線下協(xié)同發(fā)展線上線下共同管理好以提高企業(yè)的管理效率，伴隨著企業(yè)所在不同階段，按照互聯(lián)網(wǎng)家的形式分為線上為主線下，輔助進行人才管理，線上線下相結合的模式。1.優(yōu)化企業(yè)的管理網(wǎng)絡，構建商業(yè)化價值產業(yè)鏈互聯(lián)網(wǎng)下的思維。促進企業(yè)人才管理的價值鏈中，各種環(huán)節(jié)應當是彼此各自的信息，通過對信息進行專業(yè)化處理，通過知識整合雙眼資源，形成競爭力，組成戰(zhàn)略同盟，互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)管理人才創(chuàng)新[22]。要立足于市場，不僅與價值上的各方面相聯(lián)系，還需要同一些其他的組合型企業(yè)進行聯(lián)盟，以擴大自己，加強網(wǎng)絡聯(lián)盟。創(chuàng)新企業(yè)管理盈利模式，使其傳統(tǒng)思維下的管理模式在互聯(lián)網(wǎng)的時代進一步充分發(fā)展，從而為崗位的設置勞資沖突以及招聘培訓提供了科學依據(jù)。2.傳統(tǒng)的企業(yè)人才獎勵機制是建立在承諾和信任的基礎上，其本質是對員工和企業(yè)管理的一種舒服與背書之間關系，所以企業(yè)的薪酬福利等一系列的政策都是在懲罰和獎勵的邏輯上形成的，然而互聯(lián)網(wǎng)時代下發(fā)生了巨大變化[23]。主動權主動時代中，人才是本身所具有的強大的自我驅動力和自我管理能力，企業(yè)和員工之間不再是傳統(tǒng)的管理和被管理約束和被約束的關系，而是形成統(tǒng)一的向心力，強化凝聚力互聯(lián)網(wǎng)時代，如圖5.2。圖5.2未來薪酬發(fā)展幫助人才進一步進行戰(zhàn)略決策，推測未來數(shù)據(jù)和未來趨勢以及員工的薪酬期望值。如表5.1。表5.1員工薪酬期望值（三）優(yōu)化組織架構在互聯(lián)網(wǎng)的背景下，企業(yè)人才管理創(chuàng)新模式，是基于功能的要求與互聯(lián)網(wǎng)特色的發(fā)展，優(yōu)化組織結構，通過對企業(yè)資源的類型市場資源以及各個部門需求變化的發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)人才管理組織和整合人力資源框架，使人才管理創(chuàng)新資源優(yōu)化配置互聯(lián)網(wǎng)技術，使企業(yè)各個部門全新的發(fā)展向開采中心互聯(lián)網(wǎng)銷售中心物流中心相聯(lián)系，這些部門的出現(xiàn)更加促進了企業(yè)的發(fā)展和強大，所以需要優(yōu)化企業(yè)的組織結構[24]。通過良性配置建立高素質人才發(fā)展模式，另一方面，互聯(lián)網(wǎng)背景下的信息發(fā)展進一步快捷，促進企業(yè)管理進一步優(yōu)化。企業(yè)框架更加靈活，更加便捷企業(yè)管理的目的是為了提升效率，促進組織產業(yè)結構的發(fā)展，促進企業(yè)優(yōu)化合理升級。（四）借助互聯(lián)網(wǎng)技術開展在線培訓工作在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下，基于數(shù)據(jù)開發(fā)和人力管理創(chuàng)新模式發(fā)展的需要相結合，已經是時代發(fā)展的必然要求，互聯(lián)網(wǎng)時代下，人才管理創(chuàng)新模式呈現(xiàn)出極強的數(shù)據(jù)化模式，在促進人力資源管理開發(fā)過程中，通過互聯(lián)網(wǎng)等大數(shù)據(jù)進行分析。以大數(shù)據(jù)為載體，促進人力資源的選聘績效和人力資源管理等模式，促進管理者基于大數(shù)據(jù)制定人才管理創(chuàng)新模式，創(chuàng)新發(fā)展制度，科學地開展人力資源管理工作[25]。促進企業(yè)人才管理創(chuàng)新發(fā)展是大勢所趨，基于大數(shù)據(jù)算法的精準匹配以及招聘培訓業(yè)績福利等各個領域日益深化，運用大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)條件下人才管理軟件，促進企業(yè)員工個性化發(fā)展，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行科學合理化細致化培訓，以進一步提升企業(yè)人才管理的效率，增強企業(yè)的競爭力?？梢酝ㄟ^移動互聯(lián)網(wǎng)、微信等[27]。在互聯(lián)網(wǎng)情況下，可以發(fā)布任務，尋求復合企業(yè)發(fā)展的潛在人才，通過網(wǎng)絡申請完成任務，可以進一步吸收更優(yōu)秀的人才，推動企業(yè)的發(fā)展[28]?；ヂ?lián)網(wǎng)條件下的企業(yè)人才管理創(chuàng)新模式的優(yōu)劣對比，如表5.2.表5.2互聯(lián)網(wǎng)條件下的企業(yè)人才管理創(chuàng)新模式的優(yōu)劣對比優(yōu)點缺點以“職位”為基礎，工作內容與目標明確人才受職位約束“人隨崗變”責權利實現(xiàn)動態(tài)調整職位變化無法及時表現(xiàn)人員變化“因崗找人”依據(jù)具體內容標準，進行崗位人員選取只為工作變化頻繁時，合適人員尋找困難以業(yè)績評定員工優(yōu)異重視結果，輕視過程標準明確，職位越高價值越大職位競爭激烈，出現(xiàn)小團隊沖突發(fā)展發(fā)想明確，具有明確培養(yǎng)人才的目的職位越高能夠配置的人越少，若無空缺，則員工無晉升空間便于擴大規(guī)模缺少應變性（五）加大人才培養(yǎng)力度在做好引進創(chuàng)新人才的同時,還應注重企業(yè)內部創(chuàng)新型人才的培養(yǎng),逐步提高企業(yè)需求創(chuàng)新人才的數(shù)量和質量。調配和有效利用現(xiàn)有人才資源,挖掘現(xiàn)有人才的聰明才智,擴展其創(chuàng)新才能,提升其進一步為企業(yè)發(fā)揮智力的積極性,是企業(yè)降低成本,提高經濟效益的有效途徑[29]。培養(yǎng)企業(yè)員工的學習力。注重培養(yǎng)員工的學習動力、學習毅力和學習能力,創(chuàng)建“學習型”和“創(chuàng)新型”企業(yè)。通過培養(yǎng)學習力,使企業(yè)形成一種尊重知識、尊重人才的良好氛圍,有利于創(chuàng)新人才的健康成長,還可以延長企業(yè)創(chuàng)新力、競爭力的生命期,增強企業(yè)的凝聚力[30]。五、結論與展望（一）研究結論在互聯(lián)網(wǎng)的時代下，人才管理創(chuàng)新在企業(yè)中的地位不言而喻。實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)轉型才能促進經濟發(fā)展，提升人類社會的進步，迎接更大的挑戰(zhàn)。在整個企業(yè)發(fā)展過程中，人才管理創(chuàng)新直接影響到企業(yè)的核心競爭力，在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)的管理創(chuàng)新模式，要不斷完善傳統(tǒng)模式的不足，從管理和技術方面進行創(chuàng)新，由點到面，實現(xiàn)整體化的發(fā)展，使企業(yè)跟上時代發(fā)展的步伐，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。創(chuàng)新企業(yè)管理模式需要改變傳統(tǒng)模式中的發(fā)展方式，在互聯(lián)網(wǎng)的時代下，促進人才管理創(chuàng)新是一個龐大而繁重的任務，但是我們要立足于互聯(lián)網(wǎng)時代，改變發(fā)展觀念，重塑管理人才發(fā)展模式。充分挖掘互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)下的思維和流量的潛在價值，以促進公司或企業(yè)提高競爭力為導向，遵循互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的原則，跟上互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的步伐，提高企業(yè)人才管理競爭力，為企業(yè)進一步發(fā)展以及全球競爭力提供保障和發(fā)展。（二）不足與展望雖然海爾公司是較早對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展模式進行探索的企業(yè)之一，但是目前沒有建立專業(yè)的人才發(fā)展路徑，應當為員工設置階段化的發(fā)展標準同時要有科學的培訓理念，提升員工的企業(yè)認同感和歸屬感，調動和員工的積極性和主動性，為企業(yè)留下大批的人才，可本文在分析時，僅選取一個案例，從而導致其可能會存在個性化，無法代表共性問題。另外，在進行調查時，主要選擇為訪談性口頭調查，導致準確性有所偏差。因此在今后進行實驗時，會更加系統(tǒng)，更加深入進行研究。參考文獻[1]褚吉瑞.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理變革與創(chuàng)新[J].人力資源管理，2015（12）[2]李晉、劉洪、劉善堂.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理：理論演化與建構方向[J].江海學刊.2015（6）[3]呂旭峰.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢研究[J].財經界（學術版），2016（16）[4]楊瓊.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].人力資源管理，2016（03）[5]張海紅.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2016（11）[6]丁亞琪.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].企業(yè)導報，2016（01）[7]王民鋼.淺論“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的變革[J].中國市場，2016（09）[8]曾思權.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源變革研究[Jl.企業(yè)管理，2016（05）[9]李金美.互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].商業(yè)經濟，2017（01）[10]張慧.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)[J].中國商論，2017（03）[11]王意日格樂吐.“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].科技經濟導刊，2017（03）[12]王菊紅.基于大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革[J].人力資源管理，2017（01）[13]淺談中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的啟示《價值工程》