高海拔地區(qū)礦山企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析摘要：本文就目前我國(guó)高海拔地區(qū)的礦山企業(yè)在人力資源發(fā)展方面存在的現(xiàn)狀，從高海拔環(huán)境對(duì)人的影響、技術(shù)人才引進(jìn)、少數(shù)名族員工培養(yǎng)、員工培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、員工輪崗?fù)损B(yǎng)機(jī)制的建立等方面，結(jié)合筆者所服務(wù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出解決的措施。

關(guān)鍵詞 ：高海拔礦山企業(yè)人力資源

一、高海拔地區(qū)礦山企業(yè)分布及其人力資源現(xiàn)狀分析的必要性

目前我國(guó)高海拔地區(qū)礦山企業(yè)主要分布在青海、--、四川等省份的藏族少數(shù)民族地區(qū)。這些企業(yè)根據(jù)不同地區(qū)礦山資源分布情況，在平均海拔3500米以上地區(qū)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。根據(jù)筆者目前掌握的資料，這些地區(qū)的開采企業(yè)主要有西部礦業(yè)、--礦業(yè)、中國(guó)黃金集團(tuán)、紫金礦業(yè)、中國(guó)鋁業(yè)集團(tuán)等大型資源性企業(yè)居多。

以上企業(yè)集團(tuán)的所屬礦山公司大部分正處于成長(zhǎng)階段，加之特殊地區(qū)自然、人文環(huán)境的差異，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其對(duì)人力資源的靈活性管理提出了一系列探索性的要求，以適應(yīng)企業(yè)在這些地區(qū)長(zhǎng)久發(fā)展的戰(zhàn)略性需求。

因此，結(jié)合現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，礦山企業(yè)在高海拔地區(qū)從事資源開發(fā)活動(dòng)，在人力資源管理方面共享有限資源。筆者認(rèn)為針對(duì)高海拔地區(qū)礦山企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析有一定的必要性。

二、高海拔地區(qū)礦山企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1.高海拔環(huán)境對(duì)人力資源的影響

在高原地區(qū)海拔3500米（三類地區(qū)）以上地區(qū)工作，根據(jù)人們個(gè)體差異，適應(yīng)氣候環(huán)境的復(fù)雜因素增多，即不適應(yīng)高原反應(yīng)的人無(wú)法在這些地方正常工作。主要表現(xiàn)為缺氧、氣壓差異導(dǎo)致企業(yè)員工身體不適，不能適應(yīng)客觀環(huán)境使企業(yè)用人和員工個(gè)體工作成本增加。所以，企業(yè)在人力資源管理中首先要考慮客觀環(huán)境所限制的條件，在人員招聘時(shí)優(yōu)先甄選能夠適應(yīng)高海拔工作環(huán)境的人員。因?yàn)楦吆０苇h(huán)境對(duì)人體的影響，導(dǎo)致企業(yè)員工流失率無(wú)法通過(guò)主觀管理規(guī)范來(lái)控制。比如，在--地區(qū)海拔4200米以上的某礦山企業(yè)，以員工自身不能適應(yīng)高海拔工作環(huán)境的原因而導(dǎo)致員工流失率為平均每年5%左右。

2.缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的吸引力

高海拔地區(qū)礦山企業(yè)目前在人力資源方面最為突出的問題，就是缺乏引進(jìn)技術(shù)人才的相關(guān)機(jī)制，尤其是對(duì)高技術(shù)職務(wù)、高技能操作工人的吸引顯得無(wú)能為力。這方面既有企業(yè)所處客觀地理上的原因，也有企業(yè)自身相關(guān)激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化氛圍等諸多復(fù)雜因素。但主要還是企業(yè)自身在吸引技術(shù)人才方面所投入的精力不夠所造成的，在企業(yè)人力資源開發(fā)中沒有系統(tǒng)、靈活地對(duì)相關(guān)體制、機(jī)制進(jìn)行耐心細(xì)致的設(shè)計(jì)和研究。目前筆者所了解的部分相關(guān)礦山企業(yè)中，對(duì)技術(shù)人才的引進(jìn)每年在公司招聘計(jì)劃中，但確實(shí)能夠符合技術(shù)崗位任職要求的技術(shù)人員沒能招聘上幾個(gè)人。其中，大部分企業(yè)的高級(jí)技術(shù)崗位空缺率均在50%以上。同時(shí)，近年來(lái)，那些實(shí)力雄厚的電力、房地產(chǎn)等下游行業(yè)也開始進(jìn)軍礦業(yè)開發(fā)，諸如中國(guó)鋁業(yè)、中國(guó)五礦、山東魯能等一大批新興的礦山企業(yè)的待遇遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的礦山企業(yè)優(yōu)厚得多，他們“招兵買馬”來(lái)的大都是有經(jīng)驗(yàn)的礦業(yè)開發(fā)人才，這無(wú)疑加劇了傳統(tǒng)礦山企業(yè)的人才流失。在傳統(tǒng)的老牌礦山企業(yè)，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)人才卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面。

3.少數(shù)民族員工比例與人員技能結(jié)構(gòu)不平衡

高海拔地區(qū)礦山企業(yè)多處在藏區(qū)少數(shù)民族偏遠(yuǎn)地區(qū)，大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中為了更好地履行社會(huì)職能，在進(jìn)行屬地化管理的同時(shí)促進(jìn)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)。因此，在公司注冊(cè)員工中少數(shù)民族員工占有相當(dāng)比例，一般在50%以上。同時(shí)，少數(shù)民族員工受教育程度較低，其中也包括從當(dāng)?shù)剞r(nóng)牧民群眾中安置就業(yè)的未受文化教育和技能培訓(xùn)的相當(dāng)一部分員工。對(duì)此，企業(yè)需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程來(lái)對(duì)這些操作崗位上的員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，而實(shí)際情況是，這些員工所占比例與其所掌握的技能水平不平衡。大部分企業(yè)操作崗位上的少數(shù)民族員工只有很少部分員工的技能等級(jí)達(dá)到中級(jí)工水平，大部分都處在初級(jí)工水平或達(dá)不到初級(jí)工，技師及以上人員基本沒有。

4.員工培訓(xùn)存在較大困難

這些企業(yè)因地處偏遠(yuǎn)、培訓(xùn)資源缺乏、員工文化結(jié)構(gòu)不齊等因素造成對(duì)員工的培訓(xùn)難度加大，企業(yè)培訓(xùn)成本無(wú)法有效控制，培訓(xùn)的高成本和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生的低效益相沖突。好多企業(yè)在人力資源管理中雖然遵循“內(nèi)配為主、外配為輔”的原則，但在實(shí)施過(guò)程中，因培訓(xùn)硬件配置不到位、內(nèi)部培訓(xùn)師缺乏、所處地域偏遠(yuǎn)、信息化建設(shè)緩慢、基礎(chǔ)設(shè)施匱乏等原因?qū)е屡嘤?xùn)工作不能滿足培訓(xùn)體系建設(shè)的要求。若從人力資源管理部門職能落實(shí)的角度上無(wú)法完成培訓(xùn)計(jì)劃，而從企業(yè)自身和社會(huì)層面上系統(tǒng)的進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，合理配置有效培訓(xùn)資源完成對(duì)員工科學(xué)、全方位的培訓(xùn)。

目前筆者所了解的大部分高海拔礦山企業(yè)在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中因交通風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法從內(nèi)地聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)師到企業(yè)所在地開展培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部也因缺乏高技術(shù)人才而不能有效地開展內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)整體人力資源培訓(xùn)工作滯后，面臨較大困難。

5.企業(yè)文化與所在地民族文化不平衡

高海拔礦山企業(yè)多處于偏遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)，資源的開發(fā)給當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族群眾帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收入的加快致富的同時(shí)，也給當(dāng)?shù)氐奈幕斐闪艘欢ǖ臎_擊和挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)員工與所屬地域少數(shù)民族群眾交流溝通時(shí)，因受教育程度和價(jià)值觀念的差異，在思想觀念、價(jià)值理念等方面難免一些不必要的協(xié)調(diào)阻力。因而給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了一定的負(fù)面效益。究其原因，就是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所形成的較狹隘組織文化與所屬地域民族文化不平衡造成的。所以，作為企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度自覺完善和規(guī)范本企業(yè)文化，并努力創(chuàng)造與所屬地域民族文化相融合的企地依存的文化。

6.缺乏科學(xué)、規(guī)范的員工輪崗、退養(yǎng)機(jī)制

由于在高海拔地區(qū)工作的員工受高原反應(yīng)的困擾，若企業(yè)沒有相應(yīng)的制度措施來(lái)保障員工長(zhǎng)期在高海拔環(huán)境工作帶來(lái)的健康損失，那么對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展必然造成階段性的人才斷裂的瓶頸性問題。

現(xiàn)實(shí)情況是，在大部分高海拔礦山企業(yè)中，缺乏科學(xué)、規(guī)范的員工輪崗、退養(yǎng)機(jī)制。主要是從低海拔地區(qū)招聘的員工一般堅(jiān)持工作5-8年，然后不得不面臨身體各方面健康指標(biāo)無(wú)法繼續(xù)挑戰(zhàn)高海拔環(huán)境的現(xiàn)實(shí)。而擺在眼前的選擇只有被迫主動(dòng)離職，最后，在企業(yè)中短短幾年的貢獻(xiàn)無(wú)法彌補(bǔ)給健康造成的一系列損失。根據(jù)大部分高海拔礦山企業(yè)的現(xiàn)狀，目前存在的主要問題是：?jiǎn)T工期望在企業(yè)多做幾年貢獻(xiàn)，但又擔(dān)心自身健康；企業(yè)也力求員工長(zhǎng)期堅(jiān)持工作，且不能滿足員工為健康付出代價(jià)的現(xiàn)實(shí)訴求，缺乏系統(tǒng)的員工輪崗、退養(yǎng)等方面的機(jī)制。

三、針對(duì)高海拔礦山企業(yè)人力資源現(xiàn)狀采取的措施

1.強(qiáng)化“以人為本”的人力資源制度體系建設(shè)

高海拔礦山企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人力資源規(guī)劃時(shí)首先要從“以人為本”的角度進(jìn)行理念設(shè)計(jì)。激發(fā)員工的主人翁意識(shí)和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值的雙贏。

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層要認(rèn)識(shí)到“以人為本”的重要性，并從上至下統(tǒng)一理念，圍繞此理念來(lái)決策人力資源管理方案的制定。從而使員工感覺到企業(yè)對(duì)自身的重視和認(rèn)可度，激發(fā)其加倍為企業(yè)出力的服務(wù)意念。

第二，加大對(duì)企業(yè)中層管理人員帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能力的考核，促使中層管理人員或非人力資源管理人員自覺成為人力資源管理者。進(jìn)而促進(jìn)人力資源基礎(chǔ)管理工作效率的提高，集中智慧完善和改進(jìn)人力資源現(xiàn)行管理制度的不足，使其更加適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和有利于員工利益。

第三，完善考核機(jī)制，在人力資源各項(xiàng)制度中以薪酬分配、業(yè)務(wù)素質(zhì)、德能勤績(jī)等要素為重點(diǎn)，體現(xiàn)公平、公正。對(duì)已有不合理的制度及時(shí)加以完善和規(guī)范，在員工中樹立“以人為本”是以“制度管人、以事為先”為前提的思想氛圍。

2.加強(qiáng)人力資源管理人才隊(duì)伍建設(shè)

人力資源管理人員需要自身加強(qiáng)學(xué)習(xí)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該加大投入給予培訓(xùn)和引導(dǎo)，使人力資源管理隊(duì)伍管理理念超前、管理水平一流。主要從以下兩個(gè)方面來(lái)建立一只優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

第一，從企業(yè)戰(zhàn)略層面上高度重視人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)影響，加大投入，引進(jìn)一些在人力資源管理方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)、管理理念先進(jìn)、敢于擔(dān)當(dāng)并負(fù)責(zé)任的優(yōu)秀管理人才。企業(yè)決策層大膽放權(quán)，讓其開創(chuàng)性地開展人力資源管理工作，為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)質(zhì)性的價(jià)值。

第二，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有人力資源管理隊(duì)伍成長(zhǎng)發(fā)展基礎(chǔ)上，充分甄選企業(yè)內(nèi)部人力資源專業(yè)人才，并投入財(cái)力、物力進(jìn)行階梯型的培養(yǎng)，為企業(yè)后續(xù)人力資源管理隊(duì)伍的健康延續(xù)做好人才儲(chǔ)備工作。從企業(yè)內(nèi)部建立一只更加忠誠(chéng)于企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)服務(wù)于企業(yè)，并形成有效機(jī)制進(jìn)行持久性的維持。

3.加大對(duì)少數(shù)民族員工的培訓(xùn)和少數(shù)民族人才的儲(chǔ)備

因多數(shù)高海拔礦山企業(yè)均處在偏遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)，這樣，企業(yè)必須面對(duì)履行相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)職責(zé)的義務(wù)，因而在企業(yè)員工中少數(shù)民族員工比例占有很大一部分，比如某礦山企業(yè)在藏區(qū)的礦山單位少數(shù)民族員工占員工總?cè)藬?shù)的50%以上。這既體現(xiàn)了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展靠屬地化管理的原則，又和當(dāng)?shù)厝罕姽蚕砹速Y源開發(fā)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)成果。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，必須加大對(duì)少數(shù)民族員工的培訓(xùn)和少數(shù)民族人才的儲(chǔ)備，為企業(yè)以后更好地持續(xù)發(fā)展打下人力資源基礎(chǔ)工作。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該從以下兩個(gè)方面入手采取措施。

第一，結(jié)合企業(yè)人力資源整體培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)少數(shù)民族員工基礎(chǔ)文化理論、崗位實(shí)操技能、溝通協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，并列入企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃中。

第二，對(duì)少數(shù)民族員工業(yè)務(wù)骨干重點(diǎn)培養(yǎng)、按比例納入企業(yè)后備干部培養(yǎng)計(jì)劃。增加少數(shù)民族員工在專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位的人員比例，為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和屬地化管理儲(chǔ)備適合高海拔環(huán)境工作的人才隊(duì)伍。

4.注重企業(yè)文化建設(shè)對(duì)提高人力資源管理水平的推動(dòng)作用

企業(yè)文化和人力資源是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，其中人力資源管理是企業(yè)文化的一部分，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面的管理活動(dòng)。因此注重企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理水平的提高具有很大的推動(dòng)作用，從而達(dá)到“制度管企、文化管人”的目標(biāo)。尤其是高海拔礦山企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)更要兼顧所在地區(qū)民族文化，平衡企地文化和諧發(fā)展，有益于企業(yè)健康持久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)