某電力公司薪酬管理制度第一章總則第一條

目的為了建立適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制定本制度。第二條

適用范圍本制度適用于xx電力有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)理助理、黨委書記、紀(jì)委書記、CFB項(xiàng)目部、實(shí)業(yè)公司外所有在崗在編的員工。第三條

基本原則本制度的制定遵循以下原則：（一）公平性原則：通過對(duì)員工所創(chuàng)造價(jià)值的評(píng)定來決定員工的最終收入，分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。（二）激勵(lì)性原則：增強(qiáng)工資的彈性，通過績(jī)效考評(píng)，按員工業(yè)績(jī)進(jìn)行分配；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則：公司各崗位的薪酬總額參照同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，對(duì)部分關(guān)鍵崗位的薪酬力爭(zhēng)靠近同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進(jìn)水平。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)收入及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長(zhǎng)應(yīng)與公司承受能力、利潤(rùn)積累等情況相聯(lián)系，同時(shí)應(yīng)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置。第四條

分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條

薪酬體系根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同人員實(shí)行不同的工資制度?，F(xiàn)行的工資制度包括崗位績(jī)效工資制和協(xié)議工資制。

第二章薪酬總額第六條

公司年度薪酬預(yù)算總額采用與銷售收入和公司效益情況掛鉤的方式確定，同時(shí)應(yīng)參照同行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率、公司凈資產(chǎn)收益率的增長(zhǎng)情況等指標(biāo)進(jìn)行合理調(diào)整。在預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)外部市場(chǎng)變化、公司銷售收入和效益情況對(duì)實(shí)際薪酬總額進(jìn)行調(diào)整。第七條

公司年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算年度薪酬預(yù)算總額＝當(dāng)年預(yù)算年銷售收入×預(yù)算薪酬比率R其中，薪酬比率R依據(jù)歷史薪酬總額與銷售收入的比例關(guān)系、預(yù)算年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率與銷售收入增長(zhǎng)率之間的關(guān)系確定。α為增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)，取（0－1），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。薪酬比率原則上不得超過20%。第八條

年度薪酬預(yù)算總額的組成年度薪酬預(yù)算總額分為固定工資總額、浮動(dòng)工資總額兩個(gè)部分。固定工資總額用于員工月度固定收入部分的發(fā)放，包括基本工資、崗位工資固定發(fā)放部分和附加工資；浮動(dòng)工資總額用于員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金、董事會(huì)嘉獎(jiǎng)等浮動(dòng)收入部分的發(fā)放。年度浮動(dòng)工資總額＝年度薪酬預(yù)算總額－年度固定工資總額第九條

薪酬預(yù)算總額的調(diào)整公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)隨時(shí)根據(jù)銷售收入和利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對(duì)浮動(dòng)工資總額部分進(jìn)行調(diào)整，對(duì)固定工資總額部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年收入和利潤(rùn)不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪酬部分，應(yīng)在獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。（一）當(dāng)公司利潤(rùn)目標(biāo)如期完成或超額完成時(shí)當(dāng)公司目標(biāo)利潤(rùn)能如期完成時(shí)，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時(shí)按實(shí)際完成銷售收入及利潤(rùn)指標(biāo)計(jì)算當(dāng)年的實(shí)際薪酬總額。公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額＝公司當(dāng)年實(shí)際銷售總收入×實(shí)際薪酬比率R實(shí)際薪酬比率R的計(jì)算：在目標(biāo)利潤(rùn)能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。同時(shí)，在完成董事會(huì)年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，可以從當(dāng)年的實(shí)際薪酬總額中提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金。獎(jiǎng)勵(lì)基金用于“以豐補(bǔ)歉”，即在公司經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)，留存一定的資金作為公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)欠佳時(shí)工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）當(dāng)公司目標(biāo)利潤(rùn)（稅前）未能實(shí)現(xiàn)時(shí)薪酬總額的調(diào)整在年中或年底執(zhí)行預(yù)算檢查時(shí)，如目標(biāo)利潤(rùn)沒有實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過α來調(diào)整薪酬比率R，公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額＝公司當(dāng)年實(shí)際銷售總收入×調(diào)整后的薪酬比率R(1)’經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動(dòng)工資后為當(dāng)年剩余浮動(dòng)工資總額，這部分剩余浮動(dòng)工資金總額通常會(huì)低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序現(xiàn)階段為季度績(jī)效獎(jiǎng)金、大修獎(jiǎng)、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)等特別獎(jiǎng)項(xiàng)，最后支付公司全體員工的董事會(huì)嘉獎(jiǎng)。第十條

董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額的確定每年年終，人力資源部應(yīng)根據(jù)當(dāng)年銷售收入和利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況計(jì)算董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額，并計(jì)算董事會(huì)嘉獎(jiǎng)分配系數(shù)，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)。董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額＝公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額－已發(fā)放薪酬總額－獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況、外部薪酬市場(chǎng)行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。

第三章薪酬元素第十一條

公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。（一）固定部分：基本工資和崗位工資固定發(fā)放部分。（二）浮動(dòng)部分：主要包括季度績(jī)效獎(jiǎng)金、董事會(huì)嘉獎(jiǎng)、大修項(xiàng)目獎(jiǎng)和總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。（三）附加部分：依據(jù)員工個(gè)人情況確定的個(gè)性化工資單元，包括津貼、一般福利、保險(xiǎn)等。第十二條

基本工資為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素?；竟べY的確定以不低于徐州市政府規(guī)定的最低生活保障金標(biāo)準(zhǔn)為原則，目前定為1800元/月，每月固定發(fā)放。若最低生活保障金發(fā)生變化時(shí)，公司可根據(jù)實(shí)際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。第十三條

崗位工資（一）崗位工資內(nèi)容崗位工資是在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上設(shè)置的薪酬元素。崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)所確定的工資水平應(yīng)是員工在該崗位上所作貢獻(xiàn)的所有收入，為與員工的工作績(jī)效緊密聯(lián)系，將崗位工資分為固定與浮動(dòng)兩部分發(fā)放，固定部分體現(xiàn)為固定崗位工資，浮動(dòng)部分體現(xiàn)為季度績(jī)效獎(jiǎng)金，固定與浮動(dòng)的比例之和為1。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1、季度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；2、大修獎(jiǎng)的計(jì)算基數(shù)；3、假期工資計(jì)算基數(shù)；4、加班工資計(jì)算基數(shù)；5、外派培訓(xùn)員工工資計(jì)算基數(shù)；6、其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2、以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3、針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。（四）崗位等級(jí)的確定工資分級(jí)列等。根據(jù)各個(gè)崗位性質(zhì)，將公司所有崗位分為管理職系、技術(shù)職系、職能職系、生產(chǎn)職系、后勤職系（見附件一崗位職級(jí)分布圖），其次根據(jù)各職系的不同特點(diǎn)，對(duì)每一職級(jí)內(nèi)部進(jìn)行崗級(jí)劃分，最后根據(jù)市場(chǎng)工資水平的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司人力資源成本的承受能力和歷史狀況確定各職級(jí)中各檔次的崗位工資水平。第十四條

季度績(jī)效獎(jiǎng)金季度績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)立的目的是為了鼓勵(lì)員工關(guān)注階段性工作目標(biāo)。以崗位工資為基礎(chǔ)，根據(jù)本季度的工作績(jī)效確定員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金，在下季度的三個(gè)月內(nèi)平均發(fā)放。第十五條

董事會(huì)嘉獎(jiǎng)董事會(huì)嘉獎(jiǎng)與公司年度經(jīng)營(yíng)情況、員工年度考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上由公司董事會(huì)決定對(duì)全體員工的一種激勵(lì)，董事會(huì)嘉獎(jiǎng)于次年年初發(fā)放。董事會(huì)嘉獎(jiǎng)以部門為單位進(jìn)行結(jié)算，由各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績(jī)效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定。第十六條

大修項(xiàng)目獎(jiǎng)大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修項(xiàng)目單獨(dú)設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，其目的是為了保證檢修項(xiàng)目保質(zhì)保量按期完成。大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金的總量根據(jù)公司的年度項(xiàng)目預(yù)算確定，發(fā)放對(duì)象為檢修部、技術(shù)安全部、運(yùn)行部所有參與大修項(xiàng)目的員工。大修獎(jiǎng)在大修結(jié)束后次月發(fā)放。第十七條

總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)設(shè)立總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)的目的在于強(qiáng)化鼓勵(lì)優(yōu)秀員工或團(tuán)體的工作業(yè)績(jī)或良好行為，激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，推動(dòng)新型企業(yè)文化的建設(shè)?？偨?jīng)理嘉獎(jiǎng)采用評(píng)審制，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是個(gè)人或群體。每年評(píng)選一次，選中數(shù)額不限，但原則上寧缺勿濫。獎(jiǎng)金的數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報(bào)本部門符合條件的候選人（個(gè)人或團(tuán)體），將候選人名單及申報(bào)資料報(bào)人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報(bào)考核管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審，由考核管理委員會(huì)篩優(yōu)秀者，擬定獎(jiǎng)金數(shù)額，向總經(jīng)理推薦，總經(jīng)理審批通過后由人力資源部組織進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放并進(jìn)行備案。原則上認(rèn)為至少符合以下條件之一者方具備申請(qǐng)總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)的資格：1、通過個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或能力，有效防止影響公司運(yùn)營(yíng)的重大危害的發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對(duì)公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料的，并且對(duì)這種危害的有效處理已經(jīng)遠(yuǎn)超出對(duì)候選人正常的工作要求。2、通過個(gè)人或團(tuán)體的經(jīng)驗(yàn)、技能與開拓性工作，通過對(duì)現(xiàn)有工作方法、技巧或流程的改進(jìn)甚至變革，大幅度降低公司運(yùn)營(yíng)成本或提高公司產(chǎn)出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以達(dá)到的效率或成果。3、對(duì)公司作出其他重要貢獻(xiàn)的人員。第十八條

附加工資依據(jù)員工個(gè)人情況確定的個(gè)性化工資單元。包括學(xué)歷津貼、工齡津貼、保險(xiǎn)和公積金。1、學(xué)歷津貼：中專/高中/技校每月30元，?？泼吭?0元，本科每月80元，碩士及以上每月120元。2、工齡津貼：工齡每年30元，司齡每年80元，工齡與司齡不重疊計(jì)算。3、各項(xiàng)保險(xiǎn)：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，由由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和徐州市相關(guān)政策。4、住房公積金：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和徐州市相關(guān)政策。

第四章公司各部門薪酬結(jié)構(gòu)第十九條

適用范圍：公司內(nèi)除生活公司以外的所有部門。第二十條

薪酬結(jié)構(gòu)年收入＝月收入×12＋董事會(huì)嘉獎(jiǎng)＋大修項(xiàng)目獎(jiǎng)（部分人員）＋總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)（部分人員）第二十一條

月收入月收入＝基本工資＋崗位工資×固定發(fā)放系數(shù)＋季度績(jī)效獎(jiǎng)金/3＋附加工資其中，季度績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)以下公式計(jì)算：季度績(jī)效獎(jiǎng)金＝季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×季度考核系數(shù)季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝3×崗位工資×浮動(dòng)發(fā)放系數(shù)固定與浮動(dòng)發(fā)放系數(shù)根據(jù)員工所在職系進(jìn)行確定，見下表：各職系固定與浮動(dòng)發(fā)放系數(shù)季度考核系數(shù)定義第二十二條

董事會(huì)嘉獎(jiǎng)董事會(huì)嘉獎(jiǎng)以部門為單位進(jìn)行結(jié)算，由各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績(jī)效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定。（一）部門董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額的確定各部門董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由經(jīng)理辦公會(huì)確定，總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額=公司董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額×分配系數(shù)部門考核系數(shù)的確定參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。（二）個(gè)人董事會(huì)嘉獎(jiǎng)的分配在部門可分配董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額確定后，部門第一負(fù)責(zé)人的董事會(huì)嘉獎(jiǎng)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，報(bào)公司總經(jīng)理審批。其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。1、部門第一負(fù)責(zé)人董事會(huì)嘉獎(jiǎng)部門第一負(fù)責(zé)人的董事會(huì)嘉獎(jiǎng)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。董事會(huì)嘉獎(jiǎng)=全年月平均收入×發(fā)放系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)其中，發(fā)放系數(shù)根據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人全年月度總收入與董事會(huì)嘉獎(jiǎng)的比例關(guān)系確定。2、部門可分配董事會(huì)嘉獎(jiǎng)部門可分配董事會(huì)嘉獎(jiǎng)=部門董事會(huì)嘉獎(jiǎng)總額－部門第一負(fù)責(zé)人董事會(huì)嘉獎(jiǎng)3、部門內(nèi)員工董事會(huì)嘉獎(jiǎng)部門內(nèi)員工個(gè)人董事會(huì)嘉獎(jiǎng)由部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)該員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。分配依據(jù)可參考以下公式。個(gè)人董事會(huì)嘉獎(jiǎng)=部門可分配董事會(huì)嘉獎(jiǎng)×個(gè)人董事會(huì)嘉獎(jiǎng)分配系數(shù)年度考核系數(shù)的確定參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。各考核結(jié)果的定義見下表：各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報(bào)人力資源部備案。第二十三條

大修項(xiàng)目獎(jiǎng)大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修項(xiàng)目單獨(dú)設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，其目的是為了保證檢修項(xiàng)目保質(zhì)保量按期完成。(一)分配范圍大修項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放范圍為檢修部、技術(shù)安全部、運(yùn)行部所有參與大修項(xiàng)目的員工。參與大修項(xiàng)目獎(jiǎng)分配的員工不再同時(shí)參與相應(yīng)時(shí)間段內(nèi)的季度績(jī)效獎(jiǎng)金分配。(二)分配方式大修項(xiàng)目獎(jiǎng)實(shí)行按總額結(jié)算，由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人在項(xiàng)目?jī)?nèi)依據(jù)班組、團(tuán)體、個(gè)人工作量、業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行二次分配到各班組、團(tuán)體或個(gè)人，班組、團(tuán)體負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金總額由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人分配，班組、團(tuán)體內(nèi)成員可由該負(fù)責(zé)人在可分配總額內(nèi)依據(jù)人個(gè)表現(xiàn)、工作量進(jìn)行再分配，分配方案與結(jié)果應(yīng)報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人審批。整個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配方案與分配結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，同時(shí)報(bào)送人力資源部備案。(三)獎(jiǎng)金的計(jì)算1、大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金預(yù)算總額獎(jiǎng)金總額根據(jù)該項(xiàng)目所需標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)確定。項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)在該項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由技術(shù)安全部做大修計(jì)劃時(shí)評(píng)估確定。大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金預(yù)算總額＝項(xiàng)目所需標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)×標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)獎(jiǎng)金額按每日8小時(shí)工作制，每月20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算全月的總工時(shí)為167.36小時(shí)，以此為基礎(chǔ)計(jì)算小時(shí)崗位工資含量。2、大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額＝大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金預(yù)算總額×項(xiàng)目考核系數(shù)/100大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額根據(jù)參加項(xiàng)目人員的不同分為項(xiàng)目管理獎(jiǎng)與項(xiàng)目參與獎(jiǎng)，兩者分配的比例依據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)確定的管理工時(shí)與操作工時(shí)。3、大修項(xiàng)目管理獎(jiǎng)公式4-11：大修項(xiàng)目管理獎(jiǎng)總額＝大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額/標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)×標(biāo)準(zhǔn)管理工時(shí)參與大修項(xiàng)目管理獎(jiǎng)分配的人員只包括技安部、檢修部參與大修項(xiàng)目的管理人員、技術(shù)人員及檢修部的職能人員，這部分員工分配按參加項(xiàng)目的實(shí)際有效天數(shù)（非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）計(jì)算。個(gè)人大修項(xiàng)目管理獎(jiǎng)＝大修項(xiàng)目管理獎(jiǎng)單位金額×參加大修項(xiàng)目有效天數(shù)×分配系數(shù)大修項(xiàng)目考核得分根據(jù)個(gè)人在大修項(xiàng)目中的考核結(jié)果確定，參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。4、大修項(xiàng)目參與獎(jiǎng)大修項(xiàng)目參與獎(jiǎng)總額＝大修項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額/標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)×標(biāo)準(zhǔn)操作工時(shí)參與大修項(xiàng)目參與獎(jiǎng)分配的人員包括參加大修項(xiàng)目的檢修部工人（包括班長(zhǎng)）、運(yùn)行部工人（包括班長(zhǎng)）、技安部實(shí)驗(yàn)班員工，這部分員工按參加項(xiàng)目的實(shí)際發(fā)生工時(shí)計(jì)算個(gè)人應(yīng)得大修項(xiàng)目獎(jiǎng)。個(gè)人大修項(xiàng)目參與獎(jiǎng)＝大修項(xiàng)目參與獎(jiǎng)單位獎(jiǎng)金額×參加大修項(xiàng)目的實(shí)際工時(shí)×分配系數(shù)大修項(xiàng)目考核得分根據(jù)個(gè)人在大修項(xiàng)目中的考核結(jié)果確定，具體參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。

第五章生活公司薪酬結(jié)構(gòu)第二十四條

薪酬體系生活公司作為公司內(nèi)獨(dú)立性相對(duì)較強(qiáng)的部門，其薪酬體系也相對(duì)獨(dú)立于公司其它部門。每年由人力資源部按生活公司的員工人數(shù)及崗位核定薪酬總額后，由生活公司在其總額內(nèi)自行分配，分配方案及分配結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，同時(shí)報(bào)送人力資源部備案。第二十五條

薪酬總額每年年底，生活公司應(yīng)根據(jù)目前崗位人數(shù)、員工崗位工資確定下年度薪酬總額預(yù)算報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理審批，審批通過后的薪酬總額作為公司劃撥生活公司的可分配薪酬總額。第二十六條

薪酬結(jié)構(gòu)生活公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)員工的不同職系實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。管理職系、技術(shù)職系、職能職系員工實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，后勤職系人員實(shí)行固定工資制。第二十七條

結(jié)構(gòu)工資制年收入＝∑月收入＋年終獎(jiǎng)金月收入＝基本工資＋崗位工資×固定發(fā)放系數(shù)＋季度績(jī)效獎(jiǎng)金/3＋附加工資其中，季度績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)以下公式計(jì)算：季度績(jī)效獎(jiǎng)金＝季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×季度考核系數(shù)季度考核系數(shù)的確定參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝3×崗位工資×浮動(dòng)發(fā)放系數(shù)固定發(fā)放系數(shù)＝40％，浮動(dòng)發(fā)放系數(shù)＝60％。生活公司總經(jīng)理的年終獎(jiǎng)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其年度業(yè)績(jī)?cè)谏罟镜男匠昕傤~中發(fā)放，其余員工的年終獎(jiǎng)金由生活公司總經(jīng)理在年終時(shí)根據(jù)本部門薪酬總額中結(jié)余部分同時(shí)結(jié)合員工個(gè)人年度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行分配，分配方案及分配結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部備案。第二十八條

固定工資制生活公司中后勤人員實(shí)行固定工資制。年收入＝∑月收入＋年終獎(jiǎng)金月收入＝月度固定工資×季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100＋附加工資月度固定工資在年初由部門負(fù)責(zé)人與員工雙方協(xié)議確定并簽訂合同，月度固定工資不得低于徐州市最低生活費(fèi)水平，確定時(shí)可依據(jù)外部市場(chǎng)薪酬價(jià)格或崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的確定參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。年終獎(jiǎng)金＝月度固定工資×年終獎(jiǎng)分配系數(shù)年終獎(jiǎng)分配系數(shù)要根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)及生活公司經(jīng)營(yíng)與效益情況決定。

第六章協(xié)議工資制第二十九條

適用范圍主要適用于各類高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才以及企業(yè)發(fā)展過程的緊缺人員。此類人才目前難以通過公司培訓(xùn)獲得，并且公司現(xiàn)有薪酬體系無法滿足其市場(chǎng)價(jià)值。第三十條

使用原則（一）談判原則：協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；（二）保密原則：為保障實(shí)施協(xié)議工資制員工的順利工作，對(duì)其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：實(shí)施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（四）淘汰原則：實(shí)行協(xié)議工資的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)或人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺的人才自動(dòng)退出協(xié)議工資制。第三十一條

協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。實(shí)行協(xié)議工制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。第三十二條

實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額原則上不超過公司工資總額的15%。

第七章薪酬調(diào)整第三十三條

公司薪酬調(diào)整的原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。第三十四條

整體調(diào)整公司根據(jù)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場(chǎng)工資水平變化，對(duì)公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整。這種調(diào)整主要通過對(duì)整體崗位工資水平進(jìn)行變動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。第三十五條

個(gè)別調(diào)整（適用于除生活公司外在本制度適用范圍內(nèi)的其他員工）（一）晉升和降級(jí)每年個(gè)人年度考核系數(shù)確定后，由人力資源部對(duì)這些考核系數(shù)按不同分類確定年度晉升和降級(jí)候選人。晉升候選人名單報(bào)考核管理委員會(huì)審批通過后實(shí)施。降級(jí)候選人名單報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過后實(shí)施。1、中層管理職系人員的考核系數(shù)由高至低進(jìn)行排序，按照下表確定晉升/降級(jí)候選人。當(dāng)被降級(jí)人員第二年年度考核系數(shù)為第三名以上時(shí)，其崗位工資可以上升一檔。2、一般職能職系人員根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)參照下表確定晉升/降級(jí)候選人。當(dāng)被降級(jí)人員第二年年度考核系數(shù)為1.2以上時(shí)，其崗位工資可以上升一檔。3、技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）人員及檢定試驗(yàn)主管的考核系數(shù)由高至低進(jìn)行排序，按照下表確定晉升/降級(jí)候選人。當(dāng)被降級(jí)人員第二年年度考核系數(shù)為第五名以上時(shí)，其崗位工資可以上升一檔。4、基層管理職系（除檢定試驗(yàn)主管）人員根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)參照下表確定晉升/降級(jí)候選人。當(dāng)被降級(jí)人員第二年年度考核系數(shù)為1.2以上時(shí)，其崗位工資可以上升一檔。5、生產(chǎn)職系人員及班組技術(shù)員根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)參照下表確定晉升/降級(jí)候選人。當(dāng)被降級(jí)人員第二年年度考核系數(shù)為1.2以上時(shí)，其崗位工資可以上升一檔。獲準(zhǔn)晉升的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職級(jí)中崗位工資上浮一檔，從晉升/降級(jí)結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資；勒令降級(jí)的員工在所在職級(jí)中下降一檔，從晉升/降級(jí)結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。對(duì)于已達(dá)到所在職級(jí)最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級(jí)內(nèi)晉升，但作為跨職級(jí)晉升的優(yōu)先候選人；對(duì)于達(dá)到所在職級(jí)最低檔次的員工，不再執(zhí)行降級(jí)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過后直接作待崗處理或調(diào)換崗位。（二）崗位轉(zhuǎn)換1、當(dāng)員工進(jìn)行跨職級(jí)晉升時(shí)，根據(jù)員工個(gè)人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時(shí)，按就高不就低的原則確定實(shí)際執(zhí)行的崗位工資，并從晉升次月起執(zhí)行該崗位工資。2、員工進(jìn)行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。

第八章其他規(guī)定第三十六條

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)原則上對(duì)新入職員工應(yīng)設(shè)置試用期。1、新畢業(yè)的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放月度工資（見下表）：月工資＝基本工資＋所在崗位最低檔級(jí)工資實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績(jī)效考核，沒有績(jī)效工資。期滿合格后根據(jù)實(shí)習(xí)情況、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。2、新調(diào)入或新?lián)Q崗員工試用期間月度工資按照以下公式發(fā)放：月工資＝基本工資＋所在崗位最低檔級(jí)工資實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績(jī)效考核，沒有績(jī)效工資，期滿合格后根據(jù)實(shí)習(xí)情況、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。第三十七條

加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(一)加班費(fèi)發(fā)放條件公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)人力資源部備案。只有法定節(jié)假日期間的加班可以發(fā)放加工工資，其余時(shí)間的加班只能調(diào)休。加班后應(yīng)首先安排員工進(jìn)行調(diào)休，加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：每小時(shí)加班工資=3×崗位工資×固定發(fā)放系數(shù)/167.36注：全月總工時(shí)按每日8小時(shí)、每月20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算。(二)加班費(fèi)每月匯總一次，由各部門在月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。(三)每人每天加班最多不能超過3小時(shí)，每人每月累計(jì)不能超過36小時(shí)。(四)由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班工資的人員只包括：基層管理職系、職能職系、技術(shù)職系、生產(chǎn)職系人員。員工的加班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。(五)生活公司員工加班工資的發(fā)放范圍按照實(shí)際情況靈活掌握并在其工資總額中支付。第三十八條

假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＝崗位工資×固定發(fā)放系數(shù)/20.92績(jī)效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＝季度考核系數(shù)×崗位工資×浮動(dòng)發(fā)放系數(shù)/20.92每月按20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算。1、病假：病假1－3天，按照“固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)×請(qǐng)假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除；病假4天及以上，按照“（固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＋績(jī)效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)）×請(qǐng)假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。公司員工因患病或非因公負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時(shí)，連續(xù)工齡不滿二年者按照基本工資發(fā)放月工資；滿二年不滿四年的，按照（基本工資＋崗位工資×0.3）發(fā)放月工資；滿四年不滿六年的按照（基本工資＋崗位工資×0.5）發(fā)放月工資；滿六年不滿八年的按照（基本工資＋崗位工資×0.8）發(fā)放月工資；已滿八年及八年以上的按照（基本工資＋崗位工資）發(fā)放月工資。2、事假：按照“（固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＋績(jī)效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)）×請(qǐng)假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。3、婚、喪、產(chǎn)假：按照“績(jī)效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)×（請(qǐng)假天數(shù)-應(yīng)休假天數(shù)）”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。4、探親假：按照“績(jī)效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)×（請(qǐng)假天數(shù)-應(yīng)休假天數(shù)）”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。5、年休假：按照“績(jī)效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)×（請(qǐng)假天數(shù)-應(yīng)休假天數(shù)）”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。第三十九條

外派培訓(xùn)員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)原則上公司鼓勵(lì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并提供適當(dāng)?shù)墓べY鼓勵(lì)。1、對(duì)于公司外派培訓(xùn)期在3個(gè)月（含3個(gè)月）以內(nèi)的員工，