員工持股問題研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)與國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u137231.1文獻綜述 1121481.1.1國外研究現(xiàn)狀 161431.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2260591.1.3文獻綜述 323221.2理論基礎(chǔ) 4205841.1.1雙因素經(jīng)濟理論 485301.2.2委托代理理論 4190711.2.3激勵理論 523461.2.4人力資本理論 5135141.3員工持股與股權(quán)激勵的區(qū)別 51.1文獻綜述1.1.1國外研究現(xiàn)狀在國外，由于員工持股較早開始實行，對員工持股計劃的研究比較豐富。大多數(shù)學(xué)者對員工持股的研究集中于員工持股對企業(yè)績效及激勵效應(yīng)的研究，也有學(xué)者對員工持股對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響進行分析。KyoungYongKim（2017）發(fā)現(xiàn)員工持股對企業(yè)績效的效果十分復(fù)雜，不能一概而定。這可能是由于制度、文化、行業(yè)間差異以及企業(yè)特定異質(zhì)性的差異所致。為了進一步闡明這些因素對企業(yè)績效的影響，研究人員從2006年至2014年的1797家歐洲公司中，抽取了12648個公司年的樣本進行實證，證明了之前的猜想，對之后的研究有一定的啟示意義。ZiedGuedri（2008）對2000年至2005年期間對230家法國公司的樣本進行的縱向分析得出的結(jié)果為員工持股與基于會計的績效指標(biāo)之間呈倒U型關(guān)系提供了支持。但是，當(dāng)使用基于市場的績效指標(biāo)時，不支持此關(guān)系。我們還發(fā)現(xiàn)，員工持股與公司績效之間呈倒U型關(guān)系的拐點并不取決于員工在董事會中的代表級別。PankajC.Patel（2016）對代表56,984家公司的102個樣本進行了薈萃分析，分析得到員工所有權(quán)與公司績效之間存在很小的正相關(guān)關(guān)系。對于采用不同抽樣設(shè)計（評估績效前后雇員所有權(quán)變化的樣本或具有雇員所有權(quán)的公司的樣本），不同的績效運營（效率或成長）和公司類型（公開持有或持有）的研究，通常會產(chǎn)生積極的影響。同時研究人員發(fā)現(xiàn)隨著時間的推移，員工所有權(quán)對績效的影響在增加，并且在美國以外的樣本進行的研究顯示，其影響要強于美國內(nèi)部。AaronA.Buchko（1992）檢查了員工持股計劃在較長時間內(nèi)對員工態(tài)度和實際離職行為的影響。結(jié)果表明，由于擁有所有權(quán)計劃而影響力更大的雇員以及擁有所有權(quán)計劃中具有更大財務(wù)價值的雇員對ESOP計劃更滿意，對組織更忠誠，擁有較低的離職意圖，并且不太可能退出公司。RobertP.Garrett（2010）探討了員工所有權(quán)對研發(fā)強度與創(chuàng)新產(chǎn)出關(guān)系的緩和效應(yīng)。適度的基礎(chǔ)是，所有權(quán)增加了員工對公司創(chuàng)新議程的動力和承諾，并保留了員工對內(nèi)部機會的創(chuàng)業(yè)努力。利用層次回歸，數(shù)據(jù)支持員工持股積極緩和研發(fā)強度與創(chuàng)新產(chǎn)出之間關(guān)系的假設(shè)。討論了對未來的研究和實踐的影響。JunlongChen（2019）研究了兩種雙頭壟斷市場中的員工股票的最佳比例：第一個市場包括兩個混合國有國有企業(yè)(SOE)，第二個市場包括一個混合國有企業(yè)SOE和一個私營企業(yè)。介紹了中國國有企業(yè)員工股權(quán)計劃的主觀功能和成本功能。我們發(fā)現(xiàn)，部分持有、完全持有或非持有可以是最優(yōu)的，最優(yōu)比例取決于競爭公司的類型、不同種類股票的效率差距以及員工的行為傾向。此外，員工股票的最佳比例也會受到外部機構(gòu)環(huán)境的影響。1.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀員工持股計劃除了促進國有企業(yè)的改革之外，對建立員工與公司之間長期有效的激勵機制也具有重要意義。在閱讀了大量文獻后發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)的學(xué)者對員工持股的研究主要基于對企業(yè)績效的影響及對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)員工持股計劃在對企業(yè)績效的影響上得出的結(jié)論不一?？族\等（2015）用陜西省非上市的中小型實施了員工持股的企業(yè)為研究對象，主要研究它的激勵效應(yīng)，實證證明員工持股計劃對企業(yè)績效有一個顯著的正向效應(yīng)，同時他發(fā)現(xiàn)這種激勵效果與員工持股的人數(shù)相關(guān)，人數(shù)越多，激勵效果越弱。石穎等（2020）發(fā)現(xiàn)企業(yè)在實施員工持股后，企業(yè)財務(wù)績效有明顯的改善。以2014年到2017年上市公司為樣本，可以得到員工持股能提高企業(yè)的各項財務(wù)指標(biāo)，且能降低財務(wù)風(fēng)險。同時，員工持股改善財務(wù)績效在國企和高科技企業(yè)有更為明顯的效果。徐瀅等（2015）基于人力資本管理平臺分析了有色金屬行業(yè)員工持股的激勵作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工持股在人力資本上有較強的激勵作用，這對于整個有色金屬的行業(yè)來說，可以作為借鑒的方式。蔣運冰等（2016）在我國2014年-2016年發(fā)布員工持股計劃的企業(yè)中，選擇了在二級市場上購買得到的企業(yè)來研究，發(fā)現(xiàn)在計劃實施后的一段時間，企業(yè)的股東財富增加，最后得到在短期時間內(nèi)，該公告能促進企業(yè)的財富的增加。孫即等（2017）從信號傳遞動機方面來分析企業(yè)實施員工持股的原因，最后得到實施了員工持股的企業(yè)在企業(yè)績效方面有一定的增加。沈紅波等（2018）將民營企業(yè)與國有企業(yè)在員工持股方面進行對比，在實施員工持股的比例上，國企略低于民營企業(yè)，同時國企在降低代理成本等治理方面效果不明顯，且企業(yè)績效方面也受到阻礙。尚嘉瑞等（2019）在實證中得到了不同的結(jié)果。他用2009--2018年我國A股上市公司進行實證后，他得到員工持股并沒有使企業(yè)的價值得到明顯的提升，但在一定程度上降低了企業(yè)的代理成本?，F(xiàn)有的文獻證明，員工持股除了對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響外，還能促進企業(yè)的創(chuàng)新。孟慶斌（2019）以2011年-2017年A股上市公司為樣本，最后研究證明員工持股提升了企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出能力，同時，他還發(fā)現(xiàn)促進企業(yè)創(chuàng)新的主要來源是持股的員工而并非管理層，但在持股人數(shù)上需要注意，人數(shù)過多可能會出現(xiàn)“搭便車”的情形，影響企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。李韻等指出員工持股具有集體激勵性，對企業(yè)創(chuàng)新有顯著的效果，但這個效果是一種“U”型的累積效應(yīng)。并且他還發(fā)現(xiàn)，不同公司類型會得到不同程度的結(jié)果，效果特別明顯的企業(yè)類型為國有企業(yè)及高科技企業(yè)。秦遠建（2020）除了研究該計劃對企業(yè)創(chuàng)新造成的影響外，還用實證來驗證了其中的影響機制。通過證明，最后得到這之間的中介是融資約束，并且這種影響在民營企業(yè)和高科技企業(yè)中尤為顯著。同時研究證明，對技術(shù)人員的激勵更有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新。歐理平發(fā)現(xiàn)員工持股比例越高，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出越多，并且在所持比例中，非高管人員越多，效果越明顯。周冬華（2019）認為員工持股計劃促進企業(yè)創(chuàng)新主要是通過降低代理成本、提高企業(yè)風(fēng)險來實現(xiàn)的，同時他們也發(fā)現(xiàn)持股的員工越多，其效果越強烈，并且發(fā)現(xiàn)在非國有企業(yè)中實施的效果要好于國有企業(yè)。羅央央（2020）認為國企混改能促進企業(yè)創(chuàng)新，經(jīng)檢驗，促進企業(yè)創(chuàng)新的渠道為提高公司的內(nèi)部治理，降低國有企業(yè)政策性負擔(dān)及加強融資約束。李韻（2020）以華為為例，認為華為通過全體員工持股計劃，形成了一個完整的吸收、退出機制，從而提高了企業(yè)的創(chuàng)新力。此外華為員工持股激勵也是一種集體激勵。1.1.3文獻綜述通過上述對國內(nèi)外文獻的回顧和梳理可以發(fā)現(xiàn)，國外員工持股計劃的發(fā)展要早于國內(nèi)，國外對于員工持股的研究較為豐富，但對企業(yè)混改下的員工持股分析較少，所得結(jié)論主要從企業(yè)績效和企業(yè)創(chuàng)新兩個方面進行分析。從對企業(yè)績效的影響來看，國外學(xué)者認為員工持股對企業(yè)績效的影響是復(fù)雜的。有學(xué)者得出員工持股與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，還有的研究人員得出員工持股對企業(yè)績效影響較小以及能促進企業(yè)績效的結(jié)論。對于對企業(yè)創(chuàng)新的影響，有研究人員得出員工持股能促進企業(yè)的創(chuàng)新能力。國內(nèi)學(xué)者則主要集中于研究國企員工持股下公司治理、公司績效的關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者認為員工持股能提升企業(yè)績效，但國企的效果沒有民企的效果明顯，且國企在治理方面的效果也沒有民企明顯。在創(chuàng)新能力方面，國內(nèi)學(xué)者得到員工持股能促進企業(yè)的創(chuàng)新，并且該創(chuàng)新效應(yīng)在國企和高科技企業(yè)中最為明顯。國內(nèi)外學(xué)者對員工持股計劃和企業(yè)創(chuàng)新都給予了充分的關(guān)注與研究，但在兩者的關(guān)系探究上略顯不足。國外學(xué)者對兩者關(guān)系的研究偏重于實證分析，國內(nèi)也是近些年才將企業(yè)創(chuàng)新能力與員工持股聯(lián)系起來，同樣實證偏多，對案例的研究很少。本文在以上文獻的基礎(chǔ)上，總結(jié)前人的經(jīng)驗，以安徽建工為研究對象，對員工持股在企業(yè)創(chuàng)新及企業(yè)價值的影響進行研究，并為其他企業(yè)提供一些建議。1.2理論基礎(chǔ)1.1.1雙因素經(jīng)濟理論雙因素是指社會財富的實現(xiàn)有兩種方式，一種是通過資本來獲得財富，一種是靠勞動創(chuàng)造財富。通常企業(yè)將股東的資本性投入作為企業(yè)運行的基礎(chǔ)，而員工的勞動力能使企業(yè)持續(xù)運行下去，以此帶來經(jīng)營成果。這個理論最早是在20世紀(jì)50年代中提出，在這個理論中，資本和勞動要共同協(xié)同發(fā)展才能最大程度的創(chuàng)造財富。但是隨著社會的發(fā)展，資本的作用逐漸增強，企業(yè)通過資本操作就可以獲得大量的財富，勞動力的重要性逐漸降低，同時，企業(yè)獲得的財富與員工的關(guān)系不大，員工獲得的是固定工資，而股東卻可以分享企業(yè)的財富，這對于員工來說，打擊了員工的工作動力，對企業(yè)建設(shè)不利。而雙因素理論能解決這個問題。在這個概念中，要想使員工工作充滿活力，可以通過轉(zhuǎn)變員工的性質(zhì)來達到，將員工同時轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y者，共享企業(yè)的財富，由此產(chǎn)生了員工持股理論。員工通過持有企業(yè)的股票，從勞動者轉(zhuǎn)變?yōu)榧仁莿趧恿?，又是投資者的身份，讓員工明白自己的所有權(quán)，對提出員工持股計劃的提出提供了理論基礎(chǔ)。1.2.2委托代理理論委托代理理論在上世紀(jì)中旬就被提出，在現(xiàn)代得到了進一步的發(fā)展。代理是委托人委托代理人幫忙做事，代理人應(yīng)該盡心盡力的為委托人完成他們的心愿，但真實的情況是一旦委托人和代理人出現(xiàn)了利益的沖突，代理人可能就會犧牲委托人的利益而只顧自己的利益，這對公司的發(fā)展及股東的利益會帶來不利的影響。在一般的情況中，這兩類人就是指股東及管理層，股東持有公司的股票，他們的目的是追求企業(yè)的利潤最大化，而管理層所得到的報酬固定，與公司的發(fā)展沒有關(guān)系，因此，在管理層做出決策的時候可能優(yōu)先自身的利益，而不考慮企業(yè)的發(fā)展。由于信息的不對稱，股東往往并不知道管理者的決策，若管理者做出對他們有利的決策，股東也沒辦法知道。為了防止這種情況的發(fā)生，有些公司就會設(shè)置專門的監(jiān)督機制，相應(yīng)的會付出一些成本。因此，可通過員工持股計劃改善這個問題。當(dāng)企業(yè)高管這些管理者持有企業(yè)的股票時，在決策時，他們也會考慮到自身的利益，尋求最利于公司利潤的方案，這不僅能對員工產(chǎn)生激勵效應(yīng)，還能讓員工將自身利益與公司連在一起，從而減少了代理成本。1.2.3激勵理論激勵理論的產(chǎn)生主要是為了解決委托代理問題中產(chǎn)生的代理成本等問題，主要內(nèi)容是通過研究員工的需求來激勵員工努力工作，最大程度發(fā)揮員工在企業(yè)的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在這個過程中，把員工的利益與企業(yè)聯(lián)系起來，員工在工作中，除了能拿到正常的工資之外，可通過自己的努力獲得額外的獎金。經(jīng)濟學(xué)家利用績效工資，獎金等形式對員工進行激勵。其中效果最為顯著的方式為股權(quán)激勵，因此員工持股計劃能很大程度的激勵員工。員工持有公司的股票后，自身的利益就會受到公司價值的影響，員工的行為及心態(tài)可能與沒有持股前不同，進而對公司產(chǎn)生影響。在實施員工持股時，要制定詳細的政策，對員工關(guān)心的事情進行詳細的說明，否則可能對公司來說會起到反作用，若員工持股計劃適當(dāng)，就能推動內(nèi)部員工主動改善經(jīng)營績效，最大化的實現(xiàn)企業(yè)的價值。1.2.4人力資本理論人力在當(dāng)今社會是非常重要的一種要素，它最早在18世紀(jì)作為一種資本被提出來，從提出來以后，逐漸被人們所接受，到現(xiàn)在變得越來越重要。在這個理論中，人力指的是企業(yè)中的高層管理人員或企業(yè)的其他骨干力量或具有創(chuàng)新能力的人。這一部分人通常具有較高的執(zhí)行力，決策力和不同尋常的創(chuàng)造力等能力，并能將這些能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)資產(chǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造出財富。他們所擁有的知識技能是一種無形資產(chǎn)，被稱為人力資本。在現(xiàn)代化的今天，社會及國家對知識技能十分看重，針對高素質(zhì)人才和創(chuàng)新型企業(yè)出臺了多種優(yōu)惠政策，國家鼓勵創(chuàng)新，各個企業(yè)爭先恐后的引入高素質(zhì)人才，人才在當(dāng)今社會已經(jīng)成為了核心的競爭力。因此，作為一種資源，企業(yè)需要對公司的人力進行管理，公司是否制定了人力投資計劃對企業(yè)來說變得十分重要。員工持股計劃就能夠在一定程度上吸引人才，讓人才留下來，進而使企業(yè)得到進一步發(fā)展。2.3員工持股與股權(quán)激勵的區(qū)別從激勵方式來看，我國企業(yè)最常使用員工持股計劃和股權(quán)激勵。在在對文獻進行梳理時發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)者沒有對這兩種方式進行區(qū)分，對于員工持股的分析也