淺析企業(yè)人力資源管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u24914淺析企業(yè)人力資源管理問題及完善對策研究 129707一、中小企業(yè)人力資源的概述 12601（一）人力資源的含義 12593（二）中小企業(yè)人力資源的特點 231663二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題 226965（一）企業(yè)培訓機制不完善 221864（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失 315950（三）員工薪酬激勵機制單一 422442（四）績效考核脫離實際 515639三、中小企業(yè)人力資源管理對策 612094（一）建立健全的企業(yè)員工培訓制度 63250（二）加強員工企業(yè)規(guī)劃指導工作 618186（三）完善員工薪酬經(jīng)濟制度 75266（四）制定科學績效考核制度 86204結(jié)束語 925260參考文獻 10摘要：由于我國經(jīng)濟實力大幅增強，各行業(yè)都開始步入迅猛發(fā)展，與此同時還面對市場間的競爭并變得日趨激烈，企業(yè)應該在充滿動力的市場競爭中獨占上風，就要加強對人才的管理。優(yōu)秀的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，做好人力資源管理工作，能夠充分地發(fā)揮出企業(yè)人才價值?；诖?，本文進行了相關的研究，對中小企業(yè)人力資源管理中存在的具體問題展開了研究，并且對這些問題提出可靠的解決措施，進一步推動中小企業(yè)管理的發(fā)展。關鍵詞：問題；企業(yè)培訓；中小企業(yè)；人力資源管理；解決對策一、中小企業(yè)人力資源的概述（一）人力資源的含義人力資源管理的宗旨就是企業(yè)人力資源管理所要履行的責任以及所要實現(xiàn)的業(yè)績。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有步驟合理調(diào)配人力資源，通過考核、激勵、調(diào)整、招聘、培訓、使用等方式，激發(fā)職工積極性，開發(fā)職工潛能，創(chuàng)造企業(yè)價值，為企業(yè)創(chuàng)造利益。才能履行企業(yè)人力資源管理所要履行的責任，取得所要取得的業(yè)績。人力資源管理既要思考組織目標能否達成，還要兼顧職工的個人成長，強調(diào)個人的全面發(fā)展，同時也達到了組織目標。（二）中小企業(yè)人力資源的特點發(fā)展人力資源管理是目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)關注的焦點問題，因此，應強化對中小企業(yè)的理解和認識?！爸行⌒推髽I(yè)”，從字面上看，其企業(yè)規(guī)模較小，此外，中小型企業(yè)也有不少標志性特征。1.中小企業(yè)擁有靈活的用人機制產(chǎn)權(quán)明晰，基本上是每一個中小企業(yè)都有的一個共性，這就使中小企業(yè)管理決策更具獨立性，受政府干預程度低。中小企業(yè)用人機制靈活，可根據(jù)自己需要而定。中小企業(yè)一般都有一套彈性薪酬制度，能夠真正意義上按照員工為企業(yè)所做貢獻的多少來確定薪酬發(fā)放的標準，雇員在享受指定物質(zhì)性福利的同時，也往往會得到某種非物質(zhì)性福利。中小企業(yè)也可通過處理應聘者某些崗位，給予其決策管理權(quán)等方式吸引應聘者。2.中小企業(yè)人力資源一般都較為頻繁地流動中小企業(yè)的人才流失概率比大企業(yè)高許多。因此，中小企業(yè)的人力資源管理部門必須重視員工離職問題，并采取一定措施來預防和減少員工的流失率。由于在一般情況下，中小企業(yè)工作壓力高于大企業(yè)，工作力度也很大，尤其在某些關鍵崗位上，技術人員、管理人員往往超強度作業(yè)，假如報酬待遇和個人發(fā)展機會沒有想象中那么美好，他們就會輕易離開公司。因為這些人不但有特長，并且也有管理經(jīng)驗，他們從公司離職，不只是拿走了商業(yè)技術機密，搶走了顧客，給企業(yè)造成了直接損失，會加大企業(yè)人力重置成本，影響了工作的質(zhì)量和連續(xù)性，也對在員工工的工作穩(wěn)定性造成了一定的影響。在這種情況下，中小企業(yè)如何留住核心人才，已成為一個迫切需要解決的問題。所以，一方面，中小企業(yè)管理者應該意識到人才流動合理是市場經(jīng)濟最基本特點，不要害怕人才流動；另一方面，還應加強對企業(yè)關鍵人才的管理與激勵，防止人力資源流失給企業(yè)帶來大量的損失。二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題企業(yè)培訓機制不完善現(xiàn)階段，我國大部分中小企業(yè)在日常管理中容易忽視對企員工的培訓，并且針對這一問題調(diào)查了一些企業(yè)，從圖1中我們可以得知用工規(guī)模在201~300之間的公司最多，占總數(shù)的38%。從中可以知道企業(yè)從100人以上的規(guī)模開始出現(xiàn)負責培訓管理人員，既有全職，也有兼職。圖SEQ圖\*ARABIC1對調(diào)查的企業(yè)這些人當中又調(diào)查了他們培訓部門的一些現(xiàn)狀。如以下圖2所示，在參與調(diào)研的企業(yè)中，有，但培訓部門隸屬于人力資源部分占比重最大，占比32%，已成為培訓中心或者獨立企業(yè)大學的公司有24%，而沒有接受過培訓，僅有非專職培訓人員負責占比重4%。圖SEQ圖\*ARABIC2由上面圖1跟圖2可以看出在中小企業(yè)當中企業(yè)對于人員培訓機制不健全，缺乏系統(tǒng)性，長遠性，專業(yè)性。從中也可以反映出企業(yè)對于員工的培訓只是進行一個簡單的應對；企業(yè)沒有把公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，市場發(fā)展需要與員工結(jié)合在一起設計員工管理體系。有些企業(yè)培訓只是沒有依據(jù)、偶然性、救火式、應急式的任務。這些培訓缺乏系統(tǒng)而科學的計劃，也缺乏必要的評估和反饋機制，培訓目標不清晰。（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失從表1的調(diào)查結(jié)果中可看出，當前多數(shù)員工對于職業(yè)發(fā)展缺乏清晰計劃，盡管在他們心中，有一種控制自己前途的強烈欲望。顯示了一些職工眼高手低，應引起重視。同時，“規(guī)劃缺失和壓力程度”的平均值達到3.6081，即在大家的印象中，職業(yè)規(guī)劃越是詳細，他們在工作壓力就越小。調(diào)差的結(jié)果也表明，在職業(yè)發(fā)展中很難得到晉升，工作不被承認，企業(yè)對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃漠不關心，讓職工覺得前途渺茫，然后就產(chǎn)生了巨大的壓力，給組織帶來了很大的消極影響，但是大部分組織好像并沒有認識到這一問題，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的支持也僅僅是2.9833分，并沒有達到中值3分。另一方面，企業(yè)員工自身原因造成的自身的長遠職業(yè)規(guī)劃比較匱乏，中小企業(yè)效益比較低，經(jīng)營不穩(wěn)定，競爭力較差。員工自身素質(zhì)參差不齊，許多員工文化程度不高，得過且過，根本談不上職業(yè)規(guī)劃。（三）員工薪酬激勵機制單一薪酬就是物質(zhì)需要，一直是人類的第一需求。因而，物質(zhì)激勵仍然是最主要的激勵形式。從目前來看，是否能提供豐厚的工資（即貨幣報酬）依然是員工積極性高低的一個直接影響因素。然而中小企業(yè)在對員工薪酬激勵有以下幾點問題1.漠視對員工深層的激勵在大部分中小企業(yè)中，過于注重物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵在激勵員工中的作用，從某種程度上來說，抑制了職工的工作積極性，造成激勵和需求之間的錯位。2.激勵措施針對性不強大多數(shù)中小企業(yè)對于雇員的最佳所需時間還停留于簡單粗略的估算，未開展調(diào)查研究，未建立在真實調(diào)查與科學需要分析上。很多企業(yè)由于對激勵問題重視不夠，導致激勵機制設計不合理、執(zhí)行不力或無效。與企業(yè)的本身特點相結(jié)合，制定激勵措施與政策。3.激勵機制理解不正確、不平衡、不配套企業(yè)把對員工單純的激勵機制看作是一種獎勵，就目前的情況而言，職工對于物質(zhì)激勵更感興趣，存在著往“錢”上看齊的傾向。這不能不說同企業(yè)的執(zhí)行激勵機制、片面認識無關，也不可能同多種激勵機制不匹配不均衡有關。在實際工作中，我們應該把激勵機制作為一個整體來看待，既要注重激勵手段的運用，又要注意激發(fā)人的內(nèi)在動機。有的商家用物質(zhì)獎勵取代了一切，個別經(jīng)營者甚至高舉百元劵，稱：“只要有它，就好說”。缺乏對員工精神交流和情感交流，使企業(yè)與職工關系日漸疏遠，甚至緊張?？冃Э己嗣撾x實際（1）在中小企業(yè)績效考核中的定位模糊問題上，很多企業(yè)的員工績效考核并沒有取得好的效果，究其原因，在于通過考核所解決的問題、實現(xiàn)了怎樣的目標，缺乏清醒的認識。而只是定位在管理手段上，為考核而去考核，其結(jié)果雖能給職工以某種刺激，卻又給職工增加了心理負擔，時間一長使得職工對考核出現(xiàn)了抵抗心理。（2）領導者不重視考核工作，盡管許多企業(yè)已建立員工績效考核制度，但是都無法持之以恒的堅持，這和領導重視不夠有關。有的企業(yè)領導認為，員工績效考核就是搞形式、走過場，是“花架子”，是擺設。有的領導口口聲聲要重視考核、支持考核，但是在實踐中，總借工作之忙，事務之多，無暇顧及，一直到月末或者年末，才開始“重視考核”，倉促地做了些主觀的評定與考核；或者在職工出現(xiàn)問題時，強調(diào)考核的意義，并且親自監(jiān)督，對其進行考核。（3）考核者自身產(chǎn)生的偏差，在對員工進行績效考核時，最易發(fā)生的是考核者自身存在偏差，這是考核效果不理想最直接的原因。三、中小企業(yè)人力資源管理對策建立健全的企業(yè)員工培訓制度中小企業(yè)有必要注重企業(yè)員工培訓。領導要重視起來，安排專業(yè)的培訓人員，對所培訓的內(nèi)容，目的做一個科學的分析。加大對員工能力的培訓，并且培訓需要從多個角度來進行。第一，開展組織層面培訓需求分析。對培訓需求進行組織分析，根據(jù)內(nèi)部文化、績效、政策、結(jié)構(gòu)、組織目標以及今后發(fā)展的其他要素，分析并發(fā)現(xiàn)組織所面臨的問題及根源，以判斷培訓是否為解決此類問題的一種有效手段，明確全組織的哪些業(yè)務、哪一個部門需要進行培訓；二是進行工作分析。了解職工有效地完成這項任務所必需的條件并查漏補缺，明確培訓需求、補齊短板；最后是對個人進行分析。所謂個人分析，就是把雇員目前的水平和期望將來對雇員的技能要求相比較，找出二者有無差距。因為培訓的對象是員工，能不能搞好培訓，要看多方面的因素。培訓也不是無所不能，而培訓也應該強調(diào)成本收益，所以，取決于培訓是否能促使員工個人行為產(chǎn)生預期的變化。培訓是否有效，首先要看該企業(yè)是否具備了一定程度上的可實施性和有效性。如有問題，非培訓可以解決，便無需訓練；如有問題，且培訓能解決，可以開展員工培訓，設計特定培訓方案。加強員工企業(yè)規(guī)劃指導工作企業(yè)要幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展目標，發(fā)揮員工潛能。大多數(shù)雇員，特別是剛?cè)胄胁痪玫男氯?，對于個人的職業(yè)生涯沒有一個很好的或者清晰的規(guī)劃，公司為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，分析他們的長處與短處，發(fā)展與個人愛好，專長相適應的職業(yè)發(fā)展道路，并以此為基礎，制定行動目標，以達到職業(yè)規(guī)劃目的。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于增強員工的工作滿意度和組織忠誠度。通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以使個人與組織之間達成一致，從而提升工作效率和質(zhì)量，降低管理成本。具體職業(yè)生涯規(guī)劃應分如下幾步（1）開展員工素質(zhì)測評。運用素質(zhì)測評手段，從員工的個人能力發(fā)展傾向、個性特點等方面進行測評，多角度分析，并以此為基礎，與職工交流，建立相關職業(yè)生涯培訓方案。（2）將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，建立職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)在建立職業(yè)發(fā)展通道時，應重視多渠道職業(yè)發(fā)展通道，為職工的職業(yè)發(fā)展提供更多的選擇。（3）健全配套體系建設。通過建立培訓制度，幫助員工盡快熟悉并掌握企業(yè)的相關標準、規(guī)范與要求，提高其綜合素質(zhì)水平，從而提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)采用“導師制”方案，有利于職工快速理解和適應企業(yè)，有助于職工快速適應崗位工作；通過對“崗位輪換”的設計，有助于員工清晰地定位職業(yè)發(fā)展，為職業(yè)發(fā)展尋找合適的職業(yè)與職位；通過推行培訓評估體系，有助于員工掌握職業(yè)生涯發(fā)展所需的知識、技能等等，為事業(yè)發(fā)展打下堅實基礎；制定合理職位晉升制度，激勵職工為了更好的職業(yè)發(fā)展繼續(xù)奮斗。企業(yè)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，一定要堅持以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為主，從員工勝任特征和崗位需求出發(fā)，設計與員工成長相適應的職業(yè)路徑，并制定相關的規(guī)章制度，創(chuàng)造和諧的氛圍，推動企業(yè)與職工共同成長，才能真正做到善用、善留，實現(xiàn)雙贏。完善員工薪酬經(jīng)濟制度企業(yè)要切實建立起完善的薪酬制度，使得在外部有競爭力，對內(nèi)公平。薪酬結(jié)構(gòu)設計旨在使職工得到的薪酬額與他們的貢獻成比例，企業(yè)以績效考核為手段，使得職位間的升遷或者降級都擁有定量的考核數(shù)據(jù)，讓職工集中精力，奮發(fā)向上、改善工作業(yè)績上，切忌做得好與做得不好一個樣等負面情況，從而更好地起到薪酬激勵作用。1.對企業(yè)內(nèi)部和外部的考察，制定合理薪酬體系。在企業(yè)內(nèi)執(zhí)行調(diào)查，知道企業(yè)的薪酬體系將達到怎樣的成效。通過對競爭對手報酬情況進行調(diào)查，了解單位薪酬體系的缺陷及同行薪酬水平。內(nèi)部調(diào)查應掌握職工的薪酬決定因素、薪酬福利水平等，了解職工對企業(yè)薪酬管理評價和預期情況，用民主方式來尋找提升員工滿意度的辦法。公司外部調(diào)查對于維護薪酬制度的外部公平具有十分重要的意義。通過考察能夠了解市場薪酬的動態(tài)變化與平均水平，以考察和分析該企業(yè)各個職位薪酬水平是否合理，明確工資的市場地位及競爭力。另外，要讓員工知道前雇主對他們有哪些待遇，考察離職員工有哪些因素吸引其選擇新職，發(fā)現(xiàn)其離職與預期的關系。在制定員工政策時，應考慮到雇員對組織的承諾程度以及對組織所作出的貢獻大小。提供獎勵工資、特有的非貨幣化福利以及基本工資等等一系列標志性報酬方面時，集思廣益，讓企業(yè)在最佳操作法中處于領先地位。2.通過對崗位的考核，確保薪酬的內(nèi)部公平。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬差別比對薪酬水平更關注，但是，雇員的個人能力和他們的工作職務、工作態(tài)度不同，勢必導致個人薪酬不同。怎樣讓這一“差別”在激勵先進的同時，也為多數(shù)職工認可，并體現(xiàn)了公平，對于薪酬管理而言，其重要性日益凸顯。就實際薪酬管理而言，這一點常常被人們所忽視。若職位之間薪酬不合理，將難以體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各崗位之間的價值，便產(chǎn)生了不公平感。企業(yè)薪酬設計要符合“效率優(yōu)先、兼顧公平和正義”的原則，尤其對內(nèi)公平。不同的部門間或同一部門的不同的人員，薪酬水平一定要體現(xiàn)崗位責任與能力，亦即薪酬差別一定要合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬不合理的問題，將導致不同行業(yè)間和同一行業(yè)內(nèi)的個體間的權(quán)力和責任的非對稱，使得一些職工在對比時，有失公平感導致心理上失去平衡。必須強化企業(yè)薪酬對內(nèi)公平，便需要對企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值進行合理的界定，是指在企業(yè)內(nèi)部搞好崗位評價（Jobevaluation）工作，以職位自身為對象，從控制范圍、職位復雜、職責大小、需要具備的能力、知識等以定量評價職位的價值，從根源上解決薪酬對內(nèi)部的不公問題至關重要。不同類型的員工所使用的薪酬體系是不一樣的。其中確立科學、健全績效考核體系，對員工進行定期績效考核就是其中一種有效手段。旨在客觀評價職工實際貢獻，并且把考核業(yè)績和收益聯(lián)系起來，這將有助于提升和增進雇員的薪酬滿意感和公平感。3.建立員工期權(quán)激勵制度，穩(wěn)定企業(yè)用工。按照現(xiàn)在企業(yè)制度要求，中小企業(yè)可以按照員工對企業(yè)的貢獻大小，崗位的重要與否，以及員工自身素質(zhì)，制定企業(yè)員工期權(quán)經(jīng)濟制度，特別是對企業(yè)有特出貢獻，處于關鍵崗位。企業(yè)中，高層管理人員按一定比例。通過獎勵股份的方式，提高企業(yè)中小企業(yè)凝聚力，使企業(yè)能夠留住人才。實現(xiàn)人力資源管理的長久化、規(guī)范化。制定科學績效考核制度企業(yè)實施績效考核的原因，主要是績效考核自身帶著兩種截然不同的宗旨，一方面，由于其具有組織管理的目的，運用績效考核手段，推動組織目標達成；另一方面，又具有刺激個體積極行為的功能，期望通過對績效評估考核，努力關照每一個人獨立生存，為了激發(fā)個體符合企業(yè)發(fā)展方向的價值取向。一般情況下，績效考核結(jié)果，與職工的職位晉升、獎金、崗位競聘、薪酬等其他人事決策聯(lián)系在一起，還為企業(yè)人力資源配置等提供了決策依據(jù)。有助于員工成長，從而取得較好業(yè)績，促使員工取得業(yè)績上的持續(xù)進步與變化，能夠提升企業(yè)管理水平與服務水平的有效手段。企業(yè)考核旨在提升企業(yè)整體運作水平與業(yè)績。以績效考核為手段，然后通過做到科學合理地獎罰分明，使職工能對自身思想意識，行為有一個清楚的了解，知道思想意識及行為造成的后果離企業(yè)發(fā)展目標相差甚遠，以促使職工個體校正價值取向與思想意識，使其行為結(jié)果更符合企業(yè)發(fā)展目標，繼而使企業(yè)能夠在標準的運行平臺中正常地運行。高效績的效管理與科學績效考核，對于提升企業(yè)人力資源的科學配置與整體管理水平具有重要意義，能夠增強企業(yè)的核心競爭力，進而推動企業(yè)和諧、健康、穩(wěn)定的發(fā)展，均有著非常重要的意義與作用。1.能夠幫助企業(yè)及員工改善工作績效。在實際工作中，在個人利益和員工利益相一致的情況下所設置的有效、科學的績效考核，能通過對個人工作業(yè)績優(yōu)劣勢的判別，和懲戒、報酬、獎勵相聯(lián)系可以通過提升個人績效，以達到企業(yè)發(fā)展目的。2.能幫助公司做出降級、崗位調(diào)整、加薪、培訓、升職、解雇等得當?shù)挠霉Q策。以績效考核為手段，判斷職工與所從事工作崗位是否合適，按照這個雇員在其工作崗位上的適合度，確定在何種程度或何種情況下進行調(diào)整。3.找出企業(yè)存在的一些問題。當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略既定，按照既定目標任務評估，可清楚看出考核階段各項目標任務是否達到要求，和離既定目標任務的距離，然后調(diào)整工作節(jié)奏，用完成階段目標任務確保完成既定目標任務。4.幫助企業(yè)搞好人力資源規(guī)劃工作。通過考核某一單位或某一部門是否達到了某一項工作目標，以區(qū)別目標任務實現(xiàn)或未實現(xiàn)的客觀與主觀原因，為配置人力資源提供了科學依據(jù)。5.能增進各單位、各部門與職工間的交流。考核的過程同時也是相互溝通、相互學習、相互交流的過程，特別是在機關部門與基層單位之間的相互檢查考核，在考核中通過交流實現(xiàn)溝通，達到相互了解和諒